2018年一級人力資源管理師公文筐答題要點

1、2018 人力資源管理師公文筐答題要點指導：上級檢查應如何應對1、 準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、 做好上級檢查的接待工作。3、 做好上級檢查過程中的問題記錄4、 召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告。5、 對檢查中存在的問題進行整改及反饋2、 人工成本核算問題1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)

2、經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、 人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。3、 人員大量流失問題1、 充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、 人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺， 明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育

3、、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。4、 招聘問題1、 擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、 安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。3、 指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。6、 安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、 安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培 訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、 不能完全依賴外部招聘， 要和內(nèi)部培養(yǎng)， 內(nèi)部選拔相結合。5、 突發(fā)事件處理1、 上報主管部門，組成應急小組，立即

4、澄清事實及時反饋上級領導2、 組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生3、 追究責任人責任，按公司規(guī)定處理4、 爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5、 成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施6、 對情況屬實與否做出相應處理7、 總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理6、 產(chǎn)品外包利弊得失1、有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。2、有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。3、有利于強化核心競爭力。七、 員工工傷問題1、 盡力搶救、治療職工。2、 在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3、 確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004 年 1 月 1 日

5、頒布的 工傷保險條例辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?、 如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷預防和對職工安全教育。（ 3） 查看績效數(shù)據(jù)庫（ 4） 考察工作樣本的質量（ 5） 與員工進行回顧面談（ 6） 調查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度（ 7） 進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（ 8） 總結工作經(jīng)驗9、 在績效管理過程中，激勵應關注（ 1） 要針對員工個性化需求（ 2） 要與員工的成就相吻合（ 3） 應及時具體（ 4） 使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（ 5） 關注正面和負

6、面的績效反饋十一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、 確定企業(yè)的人力資源的需求及預測2、 將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合3、 根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質4、 擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃5、 擬定企業(yè)晉升及輪調計劃6、 將人員配置與工作評價相結合7、 增加員工對公司的忠誠度及向心力8、 展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9、 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會10、 降低員工離職率11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展十二、 人員配置問題1、 要求績效主管提供相關人員績效考核報告2、 安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3、 提供相關人員花名冊、檔案和資料4、 提供相關人員人力資源規(guī)

7、劃5、 準備人才需求計劃6、 準備各部門相關人員任職資格和素質模型7、 給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8、 如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、 準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低盡量少設管理人員崗位7、妥善安置相關事宜。8、 檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等八、 與培訓公司合同問題1、 要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案2、了解培訓未能進行的原因3、聽取相關部門

8、的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜5、 如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系九、 公司制度與人情矛盾問題1、 按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2、 對于特殊條件下給予關照3、 不能給予照顧時及時說明十、 績效考核問題1、 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告2、 做好宣傳發(fā)動工作（ 1） 爭取高層領導的大力支持（ 2） 做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（

9、3） 業(yè)和員工的共同成長。（ 4） 幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3、 做好相關培訓工作（ 1） 對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（ 2） 對未完成任務部門提供報名和技術指導4、 督促各部門按計劃完成任務5、 做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。6、 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7、 加強溝通與反饋8、 績效監(jiān)控（ 1） 觀察工作過程（ 2） 閱讀書面報告11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃

10、工作。十三、 員工培訓問題1、 注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作2、 確定培訓方式3、 建立培訓長效機制4、 做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5、 指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6、 爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持7、 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8、 建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通9、 和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13、關注國家有

11、關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題十四、 員工福利問題1、 考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。2、 關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、 利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、 增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5、 塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、 在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、 福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、 要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性 的福利制度。十五、 員工跳槽、離職問題1、 指派招聘主管

12、了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、 建立長效留人機制（ 1） 加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（ 2） 給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（ 3） 培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（ 4） 營造尊重人才的良好企業(yè)文化（ 5） 建立企業(yè)人才梯隊計劃5.1、 與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。5.2、 與離職員工所在部門主管面談， 了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道4、 從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配5、 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排6、 對骨干與管理人員離職，

13、代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響7、 建立員工溝通平臺8、 撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗9、 采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響十六、 員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2、 建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決4、 采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5、 對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念十七、 工資分配調整方案1、肯定 XXX 的分配方案建議，這樣有利于激勵 XXX 的工作積極性2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一

14、步與XXX 磋商，協(xié)助工作。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平； 相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權力旁落的威

15、脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。10、 基于公司范圍的激勵薪酬方案（ 1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（ 2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所

16、有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。 基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產(chǎn)品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。十八、 問題員工處理1、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層3、按國家有關法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工4、努力追回經(jīng)濟損失5、部署安排接替該員工的人選6、 今后： 在選人， 用人方面一定要堅持 “人品第一 ”的標準

17、。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、 采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響十九、 外部邀請函1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（ 1） 會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關措施。（ 2） 以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（ 3） 以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（ 4） 以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（ 5） 可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（ 6） 可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（ 7） 以節(jié)約資金。2、做好培訓遷移工作3、做好培訓成果的分享工作。4、如涉及收費的培訓邀請函（ 8） 據(jù)企業(yè)的

18、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（ 9） 考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（ 10） 培訓機構的質量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關性（ 11） 培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。二十、 員工發(fā)展問題：1、 針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、 進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、 進行培訓需求分析。5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期 赴約，做好防范意外準備。6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并 強調此決定無法改變7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事 宜。4、 制定針對性的培訓計劃。5、 對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、 定期進行觀察和輔導。二十一、 員工要求加薪問題 （核心人員）1、 指派薪酬主