2015年人力一級第四章單選多選選擇題庫

1、人力一第四章選擇2014-11-17第四章單選題：1、()為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A)考評對象(B)考評指標(C)考評方法和程序(D)考評結(jié)果2、()不屬于績效管理的方法體系。(A)MBO(B)KPI(C)BSC(D)SWOT3、下述關(guān)于EVA表述正確的是()o(A)以EVA為基礎(chǔ)建立了 3M的績效管理與薪酬激勵體系(B)EVA的計算和調(diào)整相對比較簡單(C)EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益(D)建立基于EVA的激勵制度，可以將股東與管理者的利益核算相分離4、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是()。(A)流程(B)能力(C)戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者5、

2、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是 ()層面。(A)財務(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學習與成長6、任務分工矩陣可以形成()矩陣。(A)任務指標(B)任務職責(C)任務一一部門(D)任務一一員工7、在進行績效指標設計時，PCI 一般可以通過()獲得。(A)戰(zhàn)略目標的分解(B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C) 了解員工的發(fā)展需求(D)調(diào)查員工的工作態(tài)度8、一般情況下，涉及年度獎金的是()考評。(A)月度(B)季度(C)半年度(D)年度9、()體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。(A)CRM(B)MBO(C)BSC(D)六西格瑪10、員工流動率屬于平衡計分卡中的()指標。(A)財務(B)客戶(C

3、)內(nèi)部流程(D)學習和成長11、下列說法錯誤的是()。(A)團隊的主要任務是完成團隊的共同目標(B)團隊的合作方式是共享信息(C)團隊成員具有相互依存性(D)團隊成員共同承擔責任12、分解部門KPI要采用()。(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書13、WAI 指標()。(A)是具體的量化的(B)與能力相關(guān)(C)和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)(D)有職位層次之分14、在建立企業(yè)的績效指標庫時，()不屬于各部門層面的指標。(A)KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI15、()是主要針對強制性指標的考評計分方法。(A)百分率法(B)0-1 法(C)減分考評法(D)說明法16

4、、一線工人的績效考核周期一般為()。(A)日度考評(B)季度考評(C)月度考評(D)任期考評17、“執(zhí)行力”適合用()的方式來進行考核。(A)上級考評(B)自我考評(C)同級考評精選資料(D)下級考評18、績效矩陣是績效管理和()相結(jié)合的結(jié)果。(A)職位配置(B)崗位能力模型(C)培訓需求(D)薪酬管理19、學習與成長績效指標不包括()。(A)評價員工智力的指標(B)評價員工能力的指標(C)評價企業(yè)信息能力的指標(D)評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標20、績效管理日常小組不包括()。(A)戰(zhàn)略規(guī)劃部(B)戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃部(C)財務部(D)人力資源部21、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過()來呈現(xiàn)的。(A)考

5、評結(jié)果(B)考評者與被考評者(C)考評程序和考評方法(D)績效指標22、將企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用 ()。(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書23、SMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是()(A)具體的(B)與業(yè)績相關(guān)的(C)高而可攀的(D)有明確導向的24、()屬于WAI指標。(A)銷量(B)團隊指揮能力(C)責任感(D)客戶滿意度25、()是主要針對否決指標(NNI)設計的考評計分方法。(A)百分立法(B)區(qū)間賦分法(C)減分考評法(D)說明法26、企業(yè)級的績效考核周期一般為()。(A)年度考評(B)極度考評(C)月度考評(D)每日考評27

6、、當客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力是，最常采用()來考評團隊績效。(A)客戶關(guān)系圖法(B)組織績效目標法(C)績效金子塔法(D)工作流程圖法28、對于改進員工行為，效果十分突出的是()。(A)雙向傾聽式面談(B)解決問題式面談(C)綜合式績效面談(D)單向勸導式面談29、如果員工的績效考核為 A (優(yōu)秀)，對應的比較比率比較低，則 ()。(A)員工應該漲工資，且漲幅較大(B)員工應該漲工資，且漲幅較小(C)員工工資應該維持現(xiàn)狀(D)員工應該小幅地降低工資30、平衡計分卡的()方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。(A)財務(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學習和成長31、()對員工的行為具有引導作用，對

7、保障戰(zhàn)略性績效管理的實施和運行也具有積極意義。(A)組織文化(B)組織架構(gòu)(C)戰(zhàn)略性績效管理工具(D)考評指標32、PRI 是指()。(A)是否指標(B)崗位職責指標(C)崗位特征指標(D)關(guān)鍵績效指標33、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于()。(A)提供了全面的綜合框架(B)能更有效的提高組織績效(C)考慮到了組織的所有利益相關(guān)者(D)能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略34、企業(yè)在設計KPI時，可使用()將戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書35、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會

8、位于()(A)第一層(B)第二層(C)第三層(D)第四層36、如果沒有異常就會得滿分的方法是()。(A)減分考評法(B)說明法(C)區(qū)間計分法(D)百分率法37、下列說法正確的是()。(A)團隊績效考核更關(guān)注結(jié)果(B)傳統(tǒng)職能部門考核后須同時對團隊和個人進行獎勵(C)傳統(tǒng)職能部門考核更關(guān)注于過程(D)團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核38、市場份額屬于平衡計分卡的()方面。(A)財務(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學習和成長39、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是()。(A)要體現(xiàn)不同的崗位的特點(B)四個方面指標都是必需的(C)四個方面指標之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴格(D)可以按照設計部門平衡

9、記分卡的方法來設計40、在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是()。(A)先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值(B)先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值(C)先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值(D)先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值41、()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風格。(A)考評對象(B)績效指標(C)考評程序(D)考評結(jié)果42、按照()的分類，績效指標可分為企業(yè)指標、部門指標、班組指標及崗位指標。(A)企業(yè)層級(B)指標來源(C)自上而下(D)組織戰(zhàn)略43、EVA是一項()類績效評價指標。(A)財務(B)客戶關(guān)系(C)

10、內(nèi)部管理(D)人力資本44、設計KPI時，可使用()來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書45、()不屬于工作態(tài)度指標。(A)積極性(B)責任感(C)紀律性(D)學習能力46、最精確的績效指標計算方法是()。(A)減分考評法(B)百分率法(C)區(qū)間賦分法(D)等次說明法47、在考評實踐中，使用最為廣泛的是()。(A)上級考評(B)外部考評(C)同級考評(D)360度考評48、一般而言，績效考評的第一步工作是()。(A)確定考評時間(B)確定考試方式和方法(C)整理以往的考評成績(D)確定考評指標、考評者和被考評者49、平衡計分卡是一

11、個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計分卡。(A)企業(yè)(B)部門(C)班組(D)崗位50、在平衡計分卡的四個方面中，()是根本。其他三個方面的指標都要體現(xiàn)在這個指標上。(A)內(nèi)部流程指標(B)學習與成長指標(C)財務指標(D)客戶指標答案：15: DDCDA610 : CBDAD1115 : BCCDB1620 : CADAB2125 : CBCCC2630 : AADAA3135 : ABCBC3640 : ADBBA4145 : CAAAD4650 : BADAC第四章多選：1、下述關(guān)于目標管理的過程中EVA,說法正確的是()。(A)主管人員應當將精力放在綜合性管理上EVA體系可以有效的

12、控制管理者的短期行為(B)員工達成目標主要靠上級領(lǐng)導的監(jiān)督和管理EVA指標同時考慮了通貨膨脹的影響(C)下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標EVA的有統(tǒng)一的計算公式(D)在考評過程中，要針對各級目標的完成情況給予相應的獎勵或懲罰EVA架構(gòu)下的管理機制，有效避免了由于不計成本而產(chǎn)生的會計利潤泡沫(E)根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標的實際情況制定新的目標EVA的激勵制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來2、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是()。(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI(B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁(D)并不是每個

13、戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一個或數(shù)個績效指標來衡量(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目3、崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的()歸納而成的。(A)崗位描述(B)崗位職責(C)工作內(nèi)容(D)任職要求(E)工作條件4、下列屬于績效管理委員會職責的是 ()。(A)領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理工作(B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定(C)負責對KPI考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查(D)負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告(E)隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例5、一般而言，會將()作為組織領(lǐng)導人對應的績效考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)PCI

14、(E)NNI6、在績效反饋面談的過程中，()o(A)要保持面談過程的嚴肅氣氛(B)主要討論未完成的工作目標情況(C)要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論(D)與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求(E)對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議7、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()。(A)個人的績效評價等級(B)市場的總體薪酬水平(C)績效評價等級劃分的個數(shù)(D)個人在工資浮動范圍中的位置(E)員工工資與市場工資的比較比率8、180度周邊考評人一般包括()(A)上級(B)自己(C)客戶(D)同級同事(E)下屬9、EVA 的 4M 包括()。(A)

15、評價指標(B)管理體系(C)理念體系(D)測量體系(E)激勵制度10、()不適合設計成為NNI指標。(A)安全問題(B)廉政問題(C)利潤問題(D)態(tài)度問題(E)技能問題11、績效日常管理小組可以由()組成。(A)企業(yè)領(lǐng)導班子(B)核心部門負責人(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部(D)人力資源部(E)財務部12、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括()。(A)對績效管理體系的評估(B)對員工績效考核結(jié)果的評估(C)對績效管理制度的評估(D)對績效考評指標體系的評估(E)對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的評估13、PCI考核適用于()。(A)量化指標考核(B)小組評議(C)360度考核(D)180度的周邊考核

16、(E)否決考核14、績效反饋面談()。(A)面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果(B)通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處(C)與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果(D)最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整(E)針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃 15、績效管理運作體系設計主要包括 ()(A)考評組織的建立(B)考評流程設計(C)考評的方式方法(D)考評者與被考評者確定(E)考評指標設計16、下述屬于績效棱鏡五因素之一的是()。(A)組織架構(gòu)(B)能力(C)戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者滿意(E)流程17、績效管理的指標體系設計要包括對()的設計。(A)PCI(B)PE

17、ST(C)PRI(D)SWOT(E)KPI18、關(guān)于績效管理系統(tǒng)評估指標，下列說法正確的有 ()。(A)績效管理系統(tǒng)二級指標評價值與單個主體的評價值有關(guān)(B)績效管理系統(tǒng)一級指標評價值與二級指標評價值有關(guān)(C)績效管理系統(tǒng)二級指標評價值與一級評價指標的權(quán)重有關(guān)(D)評價主體的個數(shù)對績效管理系統(tǒng)的數(shù)值計算影響巨大(E)績效管理系統(tǒng)評估中，先評價一級指標評價值19、下列說法正確的有()(A)崗位職責指標最好不要和 KPI重疊(B)工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系(C)工作態(tài)度考評應包括員工本人以外的因素(D)否決指標是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(E)年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI20、績

18、效反饋面談的過程中()(A)上級要向下級提供考評結(jié)果(B)要重點評價下級的工作態(tài)度(C)首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足(D)應當鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法(E)針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃21、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括 ()(A)企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠?qū)訉臃纸?B)與平衡計分卡配套的其他制度比較健全(C)企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則(D)企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(E)財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立 22、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()。(A)考評結(jié)果(B)考評者與被考評者(C)考評環(huán)境(D)考評程序與考評方

19、法(E)績效指標23、關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有()。(A)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(B)能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復雜(C)考慮到了組織的所有利益相關(guān)(D)能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角(E)績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個維度24、關(guān)于工作態(tài)度指示，說法正確的有()。(A)和工作指示結(jié)果相沖突(B)和職位級別、能力大小無關(guān)(C)是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”(D)積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(E)一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位25、關(guān)于PCI考評，說法正確的有()。(A)通過整體核算的形式進行(B)適用于360度考評或180度考評(C)考察員工與崗位在勝任

20、特征上的匹配度(D)可以通過績效管理委員會的否決考評來進行(E)考評標準是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標26、()屬于學習與成長方面的目標。(A)員工滿意度(B)信息覆蓋率(C)員工保持率(D)客戶利率貢獻率(E)新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本27、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過程中，可以運用 ()等戰(zhàn)略管理工具。(A)BSC(B)價值鏈分析(C)PEST(D)全面質(zhì)量分析(E)SWOT28、平衡計分卡的優(yōu)點包括()。(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡(B)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡(C)市場占有率和生產(chǎn)成果的動因之間的平衡(D)定量衡量和定性衡量之間的平衡(E)短期目標和長期目標之間的平衡29、在績效指標庫的建立中，第二、第三層面對應的為各部門和班組的(A)WAI(B)PCI(C)NNI(D)KPI(E)PRI30、績效棱鏡的因素包括()o(A)戰(zhàn)略(B)技術(shù)(C)能力(D)利益相關(guān)者滿意(E)利益相關(guān)者貢