自考人員素質(zhì)測評理論與方法復習精華

1、人員素質(zhì)測評理論與方法一名詞解釋:1效度:一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。2投射技術測驗法:是一種用非結構任務作為刺激材料,通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析,測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。3非結構化面試:是指面試的內(nèi)容,程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題,根據(jù)被試者回答的某一方面進行深入,徹底,多層次的了解。4評價中心:現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式和人事領域較為特別的一種測評方法。評價中心也是對各級管理人員適用的一種方法。5測評:即測量和評定,測量是指以量化的方式對人的能力傾向,個性特征進行測評,評定是以定性的方式對人的能

2、力傾向、個性特征進行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結合在一起,進行測量和評定。6思維能力:思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。7工作生活質(zhì)量:組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。8心里測驗:實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說,心理測驗就是借助心理量表,對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。9職務:重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。10心理素質(zhì):人的認識過程,情感過程,意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。11數(shù)字反應能力:運用數(shù)學符號進行推理的能力。12職業(yè)生涯:一個人在其生活中所經(jīng)歷

3、的一系列職位,職務,或職業(yè)的總稱。13氣質(zhì):一個人表現(xiàn)心理活動的速度,強度,穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理特征。14測評指標:也要測評要素,能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準則的具體化。15結構化面試:依照預先確定的內(nèi)容,程序,分值結構進行面試。16素質(zhì)測評:對各類人員的德能勤績體等素質(zhì),采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表征信息,針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程,或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。17面試:運用范圍廣泛,18專家加權法:聘請

4、與素質(zhì)測評有關的專家,要求他們各自獨立地對測評指標體系加權,然后按每個測評指標進行統(tǒng)計,取其平均值作為權重系數(shù)。19情境測驗法:指由主試設計一種情境,通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。20.人員測評:從廣義上說,是對社會成員的測評,包括對兒童、學生、軍人、工人、農(nóng)民、干部等所有公民的測評,包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等與人有關的所有因素的測評。而從狹義上說,人員測評主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。21.選拔性測評:是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種素質(zhì)測評22.開發(fā)性測評:是以開發(fā)人

5、員素質(zhì)為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。23.配置性測評:是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評,它以人事合理配置為目的。24.診斷測評:是那種以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測評。25.考核測評:又稱堅定性測評,是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。考核性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評之中。26.功用:即素質(zhì)測評的功能與作用。27.面試的方法與技巧:是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術與方法,它是面試操作經(jīng)驗的積累。28.面試:是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法,它有著它測評形式不可代替的特點,是人員素質(zhì)測評有別于其他領域測評的主要

6、方法。29.差異情況分析:包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有:兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)分布圖常見有兩種圖形:直方圖和多邊圖30.轉(zhuǎn)換:指主視在問題與問題內(nèi)容方式上的銜接處理的比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題,而是針對特定的面試目標,在面試目標范圍內(nèi),根據(jù)被試者前面回答中所反映出的有追蹤價值的信息,串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題31.收縮與結束:指的是當被試滔滔不絕而且離題很遠時制止的一種方式。32.眾數(shù);即相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級,它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平33.素質(zhì)測評結果報告的方式,按形式分為常見的有:口頭報告、分數(shù)報告、等

7、級報告、評語報告等;按內(nèi)容分,有分項報告與綜合報告34.標準式:即按照預先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進行。35.分項項報告:即按主要測評指標逐項測評并直接報告,不再作進一步的綜合。其優(yōu)點是全面詳細,但缺乏總體可比性,只能做出單項比較36.綜合報告:即先分項測評,最后根據(jù)各測評的具體測評結果,報告一個總分數(shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具體優(yōu)點37、分數(shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種:目標參照性分數(shù)、常規(guī)參照性分數(shù)、原始分數(shù)、導出分數(shù)38.導出分數(shù)分為以下幾種:名次、百分位數(shù)、Z分數(shù)、T分數(shù)、其他標準分數(shù)39.其他標準分數(shù)分為;標準分數(shù)、C量表分數(shù)、斯坦分數(shù)4

8、0.評語報告;即以書面語言的形式反映測評的結果,這是一種最原始也是最常用的測評報告形式41.非標準式提問:則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定,沒有固定的模式,氣氛活潑,內(nèi)容廣泛。42.人的外顯行為:包括語言行為與非語言行為,在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為43、在勞動人事管理過程中,人員的價值與意義在于他所具備的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)及其在工作中所取得的績效。44.、選拔性測評操作與運作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性45.勞動人事管理的重點與關鍵:是對職員所具有的各種素質(zhì)的開發(fā)與利用,使人適其事,適宜其人,努力提高勞動績效。46人員

9、測評在勞動人事管理領域中,主要是指:人員素質(zhì)的測評及勞動績效的考評。28、人員測評的狹義解釋:就是人員素質(zhì)測評;人員測評的內(nèi)核:就是人員素質(zhì)測評47.素質(zhì):指個體完成活動(工作與任務所具備的基本條件和基本特點,是行為的基礎與根本因素,包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。48.面試:可以說是一種經(jīng)過精心設計,在特定場景下一面對面的交談能與觀察為主要手段,有表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。49.素質(zhì):是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提50.素質(zhì)的構成:在這里是指素質(zhì)結構的劃分,包括基本成分、因素與層次。51.身體素質(zhì):是指個體的體質(zhì),體力和精力的總合。52.心理素質(zhì):包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、

10、文化素質(zhì)53.品德素質(zhì):包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其他個性品質(zhì)54.文化素質(zhì):包括文化的廣度與深度,以及工作生活的經(jīng)驗55.績效定義:在這里指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得業(yè)績、承銷、效果、效率和效益。56.素質(zhì)測評:是指測評主體采用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表征信息,針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的批斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。57.心理測評:包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評,教育測評則側(cè)重于教學能力與教學成就的測評58.績效考評:主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考評主要是對主體工作后果的分析與審定。具體說,績效

11、考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察與評定。59.職位類別:即職位分類的結果,是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位,按照工作性質(zhì),責任輕重,難易程度,所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。60職業(yè):是指個人所從事的作為主要生活來源的工作。61地位:是指個人職位在同一組織系統(tǒng)內(nèi)或不同組織系統(tǒng)中所處的位置。62量化:即數(shù)量化,指給事物以數(shù)學形式的表示。人員素質(zhì)測評中少不了量化。人員素質(zhì)測評量化:即用數(shù)學形式描述素質(zhì)測評的過程?！皵?shù)量化只是對事物性質(zhì)賦予數(shù)值,所以它既不表示質(zhì)的消滅,也不表示量的隨意創(chuàng)造。63一次量化:是指素質(zhì)測評的量化過程中可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結果可以由原始的測評數(shù)

12、據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。64二次量化:它是指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。65類別量化:就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去,然后每個類別均賦予不同的數(shù)字。66順序量化:一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準,將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。67等距量化:則比順序量化更進一步,它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱,大小,先后等順序的關系,而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等,然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。68比例量化:它又比等距量化更進一步,不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關系,而且還要存在倍數(shù)關系。69當量量化:就是先

13、選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。70心理測驗:實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這個定義告訴我們1心理測驗是對行為的測量。2心理測驗是對一組行為樣本的測量3心理測驗的行為樣組不一定是真實行為,而往往是概括化了的模擬行為。4心理測驗是一種標準化的測驗5心理測驗是一種力求客觀化的測量。71標準化:指測驗的編制、實施,記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。這是測驗的內(nèi)在要求,因為要使測驗的最后結果具有可比性,那么測驗的條件必須具有等同性和統(tǒng)一性。72完全配對:指的是不僅前提中的題干與選項中的選擇項在數(shù)量上完全相等,而且在關系上

14、也是一對一的,即每個選擇項限制僅用一次。73論文型試題:也叫主觀型試題,在這里指名詞解釋題,簡答題,論述題,解答題,問答題,證明題,作文題等,論文型試題可分為限制型與自由型兩種。74限制型:就是在試題中對考生的答案作了極大的限制。75自由型:就是對考生的回答形式與范圍都不作限制,至多對回答的長度有所限制,作文題,學術論文,論述題就是這種類型。76試卷藍圖:就是關于試卷中試題內(nèi)容,難度,題型,題量及其分布比例的綜合表格形式。77能力傾向:是一種潛在的與特殊的能力,是一些對于不同職業(yè)的成功,在不同程度上有所貢獻的心理因素。78品德:是指個體身上那些與社會有關的穩(wěn)定的行為傾向總和。實際上它是一個連社

15、會情境中所表現(xiàn)的獨特的動作。思想和情感方式的一套社會行為習慣。79個性:指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和。它包括個性傾向與個性心理特征兩部分。80個性特征:即個性心理特征,是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的,經(jīng)常的,穩(wěn)定的心理特征,包括能力,氣質(zhì)和性格。81投射技術:廣義:是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義:是指有一些無意義的,模糊的,不確定下的圖形,句子,故事,動畫片,錄音,啞劇等呈現(xiàn)在被測評者而前,不給任何提示,說明或要求,然后問被測評者看到,聽到或想到了什么。82非語言的體態(tài):又稱為體態(tài)語,一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在的

16、動作。83數(shù)據(jù)綜合:是指如何把零散的項目(指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。84聯(lián)想投射:在這種投射中要求被測者看過“試題”或接受刺激后,說出他的第一感想,即首先引起的聯(lián)想。85構造投射:在這種投射中被測者看過或聽過有關的試題后,立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西,從中獲取德育測評的信息86完成投射:這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分87選擇排列投射:在這種投射中,一般要去被測對投射物精心挑選、歸類或排列。88生理測評:是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率、和波電的反應來測評個體的品德89態(tài)度:是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向90意見:通常指個人對待定的具體的

17、事物對象作短暫性的評價,大多涉及公共事務91哈梅誠實操作順序依次為:曲線迷、周迷、方案。92氣質(zhì):是個體中那些與神經(jīng)過程的特征性相關聯(lián)系的行為特征,是個體心理活動和外顯動作所表現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。93人體內(nèi)有四種體液:血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。94神經(jīng)活動類型學說認為,人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程,兩種活動中具有三種特征:活動強度、均衡性與靈活性;根據(jù)以上兩種方向和三種特征,把人的氣質(zhì)劃分為:活潑型(多血質(zhì)、興奮型(膽汁性、安靜型(粘液型、和抑制型(抑郁質(zhì)95價值觀:是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價,它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性

18、96表演投射:在這種投射技術中,一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色,或者讓被測者自由自在地做某種游戲,在被測扮演角色與自由游戲過程中,和容易將其內(nèi)在情表露出來,從中可獲取德育測評信息。97逆境對話投射;這種投射一般是設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面,然后要求被測者進入其中扮演角色,幫助身處逆境的圖中人作出反應,從中獲得的德育測評的信息。98、態(tài)度測評: 表現(xiàn)形式有三層一是認識層面,是指個人對事物的了解、知識、看法、其中最重要的是評價性的見解;二是情感層面,是個人對事物的情感與好惡;三為行為傾向?qū)用?是個體對事物的客觀察的行為傾向。二簡答題1、評價中心具有哪些特點?答:(1對個人的評價在團

19、體中進行;(2評議集體進行;(3使用多種評估方法;(4評價是多維度的個體變量;(5評價程序是經(jīng)過標準化的,具有較高的表面效度。(6比其他心里測驗時間要長;(7信息量大;(8標準化;(9行為性。2、結構化面試如何設計?答:(1分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求;(2確定錄用目標,是集面試問題(3擬訂的問題不但要有實際內(nèi)容,還要有一定難度。(4合理排列順序,確定發(fā)問主次;(5明確評分標準,實際規(guī)范的評分等級。3、人員素質(zhì)測評的意義是什么?答:(1有助于資源配置的科學化;(2 有助于人力資源開發(fā);(3有助于勞動人事的優(yōu)化管理;(4有助于人事制度的變革和深化;(5有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4、心理測驗

20、的種類有哪些?答:根據(jù)測驗的具體對象可分為:認知測驗與人格測驗根據(jù)測驗的目的可分為:描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式根據(jù)測驗的材料特點可分為:文字性測驗與非文字測驗根據(jù)測驗的質(zhì)量要求可分為:標準化測驗和非標準化測驗根據(jù)測驗的實施對象可分為:個別心理測驗和團體心理測繪根據(jù)測驗中是否有時間限制:速度測驗、難度測驗最佳行為測驗、典型行為測驗等5、素質(zhì)的基本特征有哪些?答:素質(zhì)是人性的基本特征,它是十分復雜的身心現(xiàn)象,素質(zhì)測評就是要揭示這種復雜的人性特質(zhì),合理、恰當?shù)厥褂盟齻儭?1素質(zhì)的基礎作用性;(2素質(zhì)的相對穩(wěn)固性;(3素質(zhì)的可塑性;(4素質(zhì)的個體差異性;(5素質(zhì)的

21、難全性;(6素質(zhì)的隱蔽性;(7素質(zhì)的表出性。6、簡述評價中心的失敗原因?答:(1沒有充分的準備與計劃;(2準備工作過于累贅;(3評價中心的結果被錯誤使用或根本不用;(4評價結果缺乏預測效度;(5得不到高層主管的支持與幫助。7、心理測驗具體表現(xiàn)在哪幾個方面?答:(1是對行為的測量;(2是對一組行為的測量;(3行為樣組不一定是真實行為;(4是一種標準化的測驗;(5是一種力求客觀化的測量。8、面試的作用是什么?答:(1可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(2可以彌補筆試的失誤。(3可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測得的內(nèi)容。(4可以靈活、具體、確切地考察一個人

22、的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。(5可以測評個體的任何素質(zhì)。9、財會人員的個性特點是什么?答:(1較低的樂群性。緘默、孤僻、生硬、嚴謹、不茍且。(2較高的有恒性。文中執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干有較強的社會責任感。(3一般的敢為性。不喜歡冒險(4較高的敏感性。細心敏感,有時優(yōu)柔寡斷。(5低憂慮性。自信坦然,易適應環(huán)境,有時自命不凡。(6較高的獨立性。不依賴他人,有主見,不推諉責任。10、面試的類型有哪些?答:面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試;根據(jù)面試的實施方案,可以將面試分為單獨面試和小組面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗面世;根據(jù)面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試

23、和非壓力面試。11、適應能力強的人一般具有哪些特征?答:(1由獨立自主的個性(2能借鑒成功與失敗的教訓(3具有明確的人生目標,深知取勝之道(4有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度(5有較強的判斷力和自我克制力。(6善于體察利害關系和有關情況。12、在確定適當職務級別的過程中,要牢記那幾點?答:(1在那個級別要有足夠的參加者,是評價中心是經(jīng)濟的。(2有足夠的評價者,至少比參加者高一級,最好高兩級。(3用評價中心方法去評價評價人員的可能性。(4涉及身份的一些問題。13、人員測評指標體系的設計應遵循那些原則?答:(1針對性原則(2明確性原則(3科學性原則(4創(chuàng)新原則(5精煉性原則14、到目前為止,素質(zhì)測評的

24、方法有哪些?答:(1面試,包括結構性面試和非結構性面世。(2心理測驗,包括品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認知測驗,其中認知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。(3評價中心,包括公文處理,情景模擬、無領導小組討論、角色扮演、事實判斷等。(4觀察評定法,有專家觀察評定和群眾觀察評定(5推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析(6業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評(8人工智能專家系統(tǒng)測評等15、確定測評指標權重的方法通常有哪幾種?答:(1主觀加權法(2專家加權法(3德爾菲咨詢法(4簡單比較加權法(5對偶比較法(6回歸分析法16、營銷員應具備哪些基本素質(zhì)?答:(1獨立性和自我管理能力較強。(2善于捕

25、捉信息,靈活應變。(3時間觀念強。(4善解人意,勸說能力強。(5誠實、守信用。(6喜怒不形于色(7性格外向,人際交往能力強。(8口頭表達能力和洞察力強17、人員測評指標體系設計的方法有哪些?答:(1工作分析法。(2素質(zhì)圖示法。(3問卷調(diào)查法。(4培訓目標分析法。(5頭腦風暴法。(6勝任特征法。(7高績效素質(zhì)分析法。18、測評指標體系的設計程序是什么?答:(1工作分析(2理論驗證(3指標調(diào)查(4反饋修訂19、面試時,測評人員應遵守哪些紀律?答:(1面試期間關掉手機、BP機和室內(nèi)電話;(2不在面試過程中私下交談;(3獨立評價(4事先安排好本職工作,制定好工作代理人,面試期間不受其他事務干擾。(5不

26、得中途離開。20、人力資源管理者應具備哪些基本素質(zhì)?答:(一基本素質(zhì)(二個性特點21、績效主要體現(xiàn)在那三方面?答:1工作效率。2、工作任務完成的質(zhì)與量。3、工作效益。22素質(zhì)測評由哪兩部分組成?答:一是測評主體采用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的(行為事實表征信息;二是采取用科學的方針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值與價值判斷,或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的構程。23.績效考評與素質(zhì)測評的關系是什么?答:它們的關系是相輔相成的,素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景,而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補充。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評,以任職資格要求為標準,而績效考評主要是

27、對事與結果的考查,以職責任務要求為標準;素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學依據(jù),而績效考評配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。(簡答24、人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有哪些不同的劃分?答:1、按測評標準劃分,2、按測評范圍來分,3、按照測評技術與手段劃分,4 、按測評主體來劃分,5、按測評時間劃分,6、按測評結果劃分,7、按測評目標的與用途劃分,8、按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評;9按測評客體分為領導干部測評、管理人員測評、人工測評等。25、選拔性測評與其他類型的測評相比有哪五種特點?答:第一,整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用;第二,測評標準的鋼性最強;第三,測評過程特別強調(diào)客觀性;第四,測評指標具有選

28、擇性;第五,選拔性測評的結果或是分數(shù)或等級,這一點較之其他測評類型特別明顯26、配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比有哪些特點?答:1、配置性測評的針對性特點,2、配置性測評的客觀性觀點,27.與其他測評類型相比,開發(fā)性測評具有的特點?答:具有勘測性、配合性、促進行等特點。28.診斷性測評與其他測評類型相比,主要的特點?答:第一,測評內(nèi)容或者十分精細,或者全面廣泛;第二,診斷性測得過程是尋根究底;第三,測評結果不公開;第四,測評具有較強的系統(tǒng)性。29、考核測評與其他類型相比,其特點是什么?答:第一,它的測評結果,主要是給想了解求職素質(zhì)結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明,是對求職者素質(zhì)結構與水

29、平的鑒定,而其他類型的測評結果并不如此;第二,考核性測評的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用,比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異,而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異;第三,具有概括性的特點;第四,要求測評結果具有較高的信度與效度。30.在操作與運用考核性測評時應注意以下幾個原則?答:1全面性原則2、充足性原則3、可信性原則4、權威性或公眾性原則31、素質(zhì)測評的主要功能及作用?答:1人員素質(zhì)測評活動中,最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較,以確定其素質(zhì)構成與成熟水平。用來比較的標準有兩種形式,一種是存在于測評對象之外的客觀要求,另一種是存在于測評對象之中的“賞?！睒藴?2其次,素

30、質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用;再次,評定功能的正向發(fā)揮,還表現(xiàn)出導向作用。32、診斷反饋作用?答:診斷反饋功能的正常發(fā)揮,首先由咨詢的作用;其次,素質(zhì)測評診斷反饋功能,表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進,起著重要決策參考作用;再次,診斷反饋功能的正向發(fā)揮,表現(xiàn)出調(diào)解與控制33. 素質(zhì)測評其他功用有哪些?答:1有助于資源配置的科學化;2有助于人力資源開發(fā);3 有助于勞動人事的優(yōu)化管理。34、心理差異有幾個方面?答:1,個性傾向差異,包括興趣,愛好,需要,動機,信念,理想,世界觀等方面的差異。2,個性心理特征差異,包括能力,氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。35、人員素質(zhì)測

31、評量化的實質(zhì)是什么?答:從哲學角度看,人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征,使人們對素質(zhì)有更深入,更本質(zhì)的認識;從數(shù)學角度看,素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則,把個體穩(wěn)定的行為特征空間,與某一向量空間建立同態(tài)關系,使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息,得到統(tǒng)一的數(shù)學處理。這樣,可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上,進而綜合反映在個體素質(zhì)的差異與水平下。36、素質(zhì)測評量化的形式有幾種?答:一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化37.比例量化分為幾步?答:可以在順序量化的第一步基礎上進行。當素質(zhì)測評對象排成序列之

32、后,其賦值的法則則規(guī)定,以排列在第1位的素質(zhì)測評對象為基準,后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數(shù)比較,當?shù)?個素質(zhì)測評對象是第1個素質(zhì)測評對象的2時,給第2個素質(zhì)測評對象賦值2;當?shù)?個測評對象是第1個測評對象的0.5倍時,則賦值0.5。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例程序的比較。38、“主要的心理能力”概括的7種主要的智力是什么?1938年瑟斯頓提出的,主要智力有:知覺,速度,推理能力,語詞理解和語詞流暢,空間知覺,記憶和計算能力。39、比較有影響的心理測驗有哪些?答:比奈西蒙智力測驗,斯坦福比奈兒童智力測驗,羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗、明尼蘇達多相個性測驗、艾克人格測驗,卡特

33、卡16因素測驗,皮亞杰故事測驗,科爾伯格兩難故事測驗,雷斯特測驗。40心理測驗依據(jù)不同的標準,可以劃分哪些類別?答:一、根據(jù)測驗的具體對象,可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。二、根據(jù)測驗的目的,劃分為描述性,預測性,診斷咨詢,挑選性,配置性,計劃性,研究性等形式。三、根據(jù)測驗的材料特點,可以將心理測驗劃分成文字性測驗與非文字性測驗。四、根據(jù)測驗的質(zhì)量要求,有標準化與非標準化心理測驗。五、根據(jù)測驗的實施對象,有個別測驗與團體測驗。六、根據(jù)測驗中是否有時間限制,有速度測驗,難度測驗,最佳行為測驗,典型行為測驗。七、根據(jù)測驗應用的具體領域,有教育測驗,職業(yè)測驗,臨床測驗,研究必測驗。41心理測

34、驗的類別有哪些?答:一、按測驗目的與意圖表現(xiàn)的程序,有結構明確的問卷法與結構不明確的投射法。二、根據(jù)測驗時被測者反應的自由性來看,有限制反應型與自由反應型。投射測驗屬于自由反應型,而強迫選擇屬于限制反應型。42.知識測評的方式有哪些?答:心理測驗,面試,情境測驗,試用等。43、是非判斷題的基本變式?答:是非判斷題的基本形式是,給出一些命題,要求考生判斷其真假。其中第一種變化形式就是給出“”與“”兩種標記,第二種變化形式劃給出一個句子,要求考生指出其中的錯誤部分并改正它。第三種變化形式,是每個試題中的關鍵詞下都劃有橫線,要求考生指出每一個詞是否有錯誤。第四種變化形式,要求考生分析命題的結論與理由

35、的正確與否。第五種變化形式,是判斷說明題。44、是非判斷題編寫注意事項有哪些?答:1,試題應該用一個肯定或否定性非常明確的陳述句表達,以保持題意本身是或非的單義性。2,命題的表達要盡可能簡單,且用詞要盡可能準確。3,避免用包括幾個主要思想的復合句或雙重判斷句,那樣的句子可能會給考生帶來思想上的混亂。4,避免使用“特加限制定詞”。5,不要以安排試題的順序(例正,錯相間來簡化評分,那樣可能導致考生發(fā)現(xiàn)某此正確命題有一定的固定排列方式。45.選擇題有哪些變化形式?1最佳選擇題。2匹配選擇題。3組合選擇題。4多解選擇題。5類推選擇題。6分類選擇題。7閱讀選擇題。8比較選擇題。9因果選擇題。10填空選擇

36、題。11排列選擇題。46、選擇題編寫的方法?答:1。選擇題的題干或者是一個問題,或者是一個不完全的句子,但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎或根據(jù)。2.寫出正確的答案,同時確定選項的個數(shù),一般不要少于3個,以45個為宜。3.誘答的編寫。4.每個選項在語法上,邏輯上應與題干保持一致,諧調(diào),使考生不容易從中找出答案線索。47、搭配題由哪些部分組成?搭配題也叫匹配題或配對題,它一般是由三部分組成:1,解答試題的指導語,它位于試題的開關。2,接著指導語下面的部分是搭配題的前提,通常由標有自然數(shù)的一系列問題或不完全的句子,短語,圖形和其他有意義的符號組成。3,搭配題的選項,48、與客觀題相比,論文型題的

37、三個特征?第一,要求考生自己提供答案,要求考生自己計劃,自己構思,用自己的話來表達。第二,它側(cè)重從理解與應用的角度測試考生對復雜概念,原理,知識點關系的理解和應用知識解決問題的能力。第三,它的解答時間比較長,試題量受到限制,它要求考生花費相當?shù)臅r間組織與表達自己的答案。49、論文型試題的缺點以及改進對策?答:缺點:答題花費時間多,評分欠客觀,覆蓋而小,考試內(nèi)容狹窄,對策:第一,論文型試題的“客觀化”。第二,論文型試題的“活化”第三,評判給分的“合理化”50、試卷組織的程序有哪些?答1,依據(jù)試卷藍圖審題2,試題編排3,準備標準答案4,審查試卷并給出指導語。51、品德結構包括哪四種類型?品德結構包

38、括態(tài)度型,意志型,情緒型,理智型四種類型。52. 面試的發(fā)展出現(xiàn)了幾種趨勢:答:1形式多樣化;2內(nèi)容全面化;3試題的順應華;4程序規(guī)范化;5考官內(nèi)行化;6結果標準化53、簡述面試幾種形式?答:第一種認為面試即是面對面的交談;第二種認為面試時一種口頭考試的形式即口試;第三種認為,面試是一種既包括口試也包括模擬操作演示的形式。54.面試特點:1對象的單一性;2內(nèi)容的靈活性3信息的復合性;4交流的直接互動性;5判斷的直覺性55、面試與其他素質(zhì)測評方法相比有以下哪幾點功用?答:1可以有效地避免高分地能者或冒名頂替者入選;2可以彌補筆試的失誤;3可以考查人的儀表、分度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等

39、與觀察中難以測評到的內(nèi)容;4可以靈活、具體、準確地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品的特征;5可以測評個體的任何素質(zhì)。56. 面試的項目應該集中于哪幾項內(nèi)容?答:1儀表風度。2知識的廣度與深度。3實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長。4工作態(tài)度與求職動機。5事業(yè)進取心。6反應能力與應變能力7分析判斷與綜合概括能力;8興趣愛好與活力;9自我控制能力與情緒穩(wěn)定性;10口頭表達能力。57、面試的類型?答:1從目的用途上劃分有,招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等;2從操作規(guī)范程度上劃分,有結構面試、半結構面試與隨意面試;3從被試多少來劃分有個別面試與集體面試;4從主試的結構與實施程序來劃分,有逐步面試、依序面試與小

40、面試;5從操作模式上來劃分,有問題基本式與操作綜合式;6從面試氣氛設計上劃分,有壓力面試與非壓力面試。58、面試中的提問大致有以下幾種方式?答:收口式;開口型;假設式;連串式;壓迫式;引導式59、. 簡要介紹“八步問題交談法”?答:第一步:詢問被試者是否是具備某種創(chuàng)造能力;第二步,請被試者提供有關方面的論文、著作、了解其數(shù)量和質(zhì)量;第三步:考查其思維獨立性;第四部:考查其想象能力,因為他是創(chuàng)造活動中一項基本的因素;第五步:摸清個性傾向;第六步:深入到專業(yè)領域;第七步:給被試者出一個具體的試題;第八步:請一位有關的專家于被試者交談,并請他發(fā)表意見。60、簡要介紹如何“聽”?答:1要善于發(fā)揮目光,

41、點頭的作用;2要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情趣;3要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)域被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。61、簡要介紹如何“觀”?答:1謹防以貌取人誤入歧途;2堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則;3充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺62、簡要介紹“評”?答1選擇適當?shù)臉藴市问?2分項測評與綜合印象測評相結合3橫觀縱察比較評判4注意反應過程與結果的觀察63、要提高面試的質(zhì)量,關鍵要做好以下哪三項工作?答1考官的選擇與培訓2考生的篩選3考場選擇與設置64、面試中亟待解決的幾個問題?答:1面試究竟是什么2面試主要測評什么3面試結果的比重多大適合4面試是否應該有標準答案5面試是筆試的替代還是補

42、充65、常見數(shù)據(jù)綜合方法有哪幾種?答:累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連連乘法。66、素質(zhì)測評結果的總體分析,主要包括哪些?答:總體水平分析、個別差異分析、整體分析、相互關系分析等內(nèi)容。67、編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是:求全距、決定組數(shù)與組距、決定組限、登記頻數(shù)68、頻數(shù)分布圖操作步驟是那些:作橫軸、作縱軸、按各組的頻數(shù)定出縱軸上的高度并做出于橫軸平行的直線,這一直線便與相應的上下限交成一個直立矩形。69、選拔性測評操作與運用的基本原則是什么?答:1、公平性原則2、公正性原則3、差異性原則4、準確性原則5、可比性原則70、投射技術具有那幾個特點:答:1測評目的的隱蔽性;2內(nèi)容的

43、非結構性與開發(fā)性;3反應的自由性71、雷斯特測驗的評分的依據(jù)是什么及三個步驟?答:依據(jù)是:被測者在重要性排列部分的解答,經(jīng)過加權而進行的,具體分為三步:1提除非卷2計算分數(shù)3評定等級72、維特金的傾斜知覺獨立測驗有哪三個分測驗構成:1身體調(diào)節(jié)測驗2標尺和框架測驗3鑲嵌圖形測驗73、.斯普蘭格六種人身價值觀類型:理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型74、格雷夫斯其等級型:反應型、宗教式忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、價值主義75.態(tài)度測評的方法:1塞斯頓態(tài)度量表的編制方法;2利克頓量表的編制方法3哥特曼量表的編制方法76、利克特量表的編制方法具體步驟為:答:1針對態(tài)度對

44、象選擇量表項目,已肯定或否定方式表述;2試測;3賦分;4 分析項目并進行篩選77、知識測評中常用的題型有哪些?答:包括三種類型:供答型,選答型,綜合型。三論述題1、面試時如何“問”答:(一自然、親切、漸進、聊天式的導入:無論哪種面試,都有導入過程,在導入階段中的提問應親切、漸進,要使面試的導入自然、寬松些,不那么緊張,應該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。(二通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話,應力求使用標準性以及不會給被試者帶來五屆的語言,不要用生僻字,盡量使用專業(yè)性太強的詞匯;提問的內(nèi)容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平。(三選擇適當?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大致有以下幾種:1、收口

45、式2、開口型3、假設式4、連串式5、壓迫式6、引導式(四問題安排要先易后難、循序漸進。面試的問題,一般都要事先準備好一部分,尤其一些基本問題與重點問題,都要擬訂安排好。(五派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結束語擴展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上處理的靈活、巧妙,不拘于事先所規(guī)定的問題,而是在面試目標范圍內(nèi),根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價值的信息,串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。(六必要的聲東擊西。當你覺察被試者不太愿意回答某個問題而你又想了解時,可以采取聲東擊西的策略。(七積極親近,調(diào)和氣氛。面試中如果主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對主試人有一種信任感與親切感,那么被試者往往愿意如實地回

46、答問題,說出真實的想法。(八標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。(九問準問實的原則。(十注意提供彌補缺憾的機會2、試述評價中心所遵循的原則答:(1根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進行。(2采用多種評價技術(3使用不同類型的工作模擬技術(4評價人員熟悉評價工作和具體工作行為,具體該工作的經(jīng)驗(5評價人員在評價中心受過系統(tǒng)訓練(6評價人員觀察記錄行為資料,并在評價人員之間進行交流(7評價人員必須經(jīng)過團體觀察、討論后做出預測(8評價過程必須分階段進行,經(jīng)觀察、討論最后做出預算(9評價人員是按某個非常清楚,已定的客觀標準進行評價,不是在被評價人員之間進行比較(10必須使每個人員都有機會觀察

47、和記錄每一被評價人員的行為(11必須做出管理成功與否的預算3、面試時如何“聽”?答:(一善于發(fā)揮目光、點頭的作用。人的眼睛不僅有觀察的功能,還有表達的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時,要恰到好處,輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題,都會使被試者感到緊張,從而產(chǎn)生一種壓力,并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時,還應辦一是黨的點頭,因為點頭是一種雙方溝通的信號,意味著你的注意聽而且聽懂了他的回答,或者表示你與他有同感,從而給對方造成一種心情愉快的氣氛(二把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中,主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒,使之處于良好的狀

48、態(tài),正常發(fā)揮。當被面試者一見面就處于緊張狀態(tài)時,可以采取前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采取“示弱”術,親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當被試者情緒過于低沉時,可以采取“夸獎”“鼓勵”“刺激”等方法。當被試者處于高度戒備而緊張時,主試人可以采用夸獎技巧。(三注意從言辭,音色,音質(zhì),音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明,一個人說話快慢,用詞風格,音量大小,音色矛與否等都充分反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程。答:(1入場抽簽:主考人情工作人員叫考生入場,并有考生從提向內(nèi)抽簽確定試題,把抽中的試題叫主考人開場開封。(2回答試題:主考人宣讀考生抽中的試題,宣

49、布答題后準備不得超越的實現(xiàn)考生回答。(3突發(fā)問題:考生答完規(guī)定試題后尚有時間,主考人可請評委臨時提問。(4評委評分:評為根據(jù)考生的回答打分,登記在評分表。(5計分審核:提問完后,主考人請計時員從評委手中收回評分表和試題答案交記分員計分,試題答案交監(jiān)督人審核。(6公布得分:監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤,主考人情記分員亮分,現(xiàn)宣布“去掉一個最高分,去掉一個最低分,得多少分”。主考人重申考生得分。(7考生退場:主考人宣布考生退場,同時工作人員通知下一名考生入場。5、試述提高面試質(zhì)量的方法?答:面試從設計、組織、實施到最后錄用,是一個系統(tǒng)的工程,要提高面試的質(zhì)量,應該按一定的程序進行,面市的組織與實施

50、可參考以下程序進行:(1精選面試考官;(2對面是考官進項培訓;(3給每位主考官提供一份好的職位說明書;(4告訴每位考官觀察什么;(5告訴每位考官注意什么;(6告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息,正確、客觀地揭示被試者的行為反映;(7采取評判標的形式是各位考官的評判方式趨于一致;(8對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵要做好以下三項工作:考官的選擇與培訓。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構成:一是思想作風是否正派,二是對擬聘崗位的工作要求是否熟悉,三是對面試理論與實踐有一定的了解,富有操作經(jīng)驗。面試考官無論有無經(jīng)驗,面試正式開場前,

51、均應接受培訓,時間視需要而定培訓目的是要統(tǒng)一標準尺度與操作方式,培訓內(nèi)容包括方法、技能培訓、標準要求操作培訓。培訓的方法是講解、案例的觀摩、操作實習與研驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。 （4）在擴大的范圍內(nèi)進行調(diào)查， 要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素 質(zhì)內(nèi)容進行評價和補充（5）對 調(diào)查結果進行多元統(tǒng)計分析，篩 選主要素質(zhì)項目。 （6）對篩選出 的主要素質(zhì)測評項目進行測試 或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評目 標的質(zhì)量。 工作分析的方法主要由觀察法、 面談法、實踐法、測驗法等。 8 、 為什么說人員素質(zhì)測評的有 效進行可以促進工作生活質(zhì)量 的提高。 的提高。 答： （1）工作生活質(zhì)量，指組織 中所有人員的參與感、工作滿意 感和精神壓力的狀況。在企業(yè)中 工作生活質(zhì)量已被視為人力資 源開發(fā)與管理的績效標志之一。 （2） 的重要性主要體現(xiàn)在可 QWL 以提高員工主人翁精神；提高員 工自我控制能力；加強員工的責 任感；增強員工的自尊心；提高 產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組 織測評的有效進行可以促進工 作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測 評的有效進行可以避免大才小 用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生；可以 提高招聘的效率；可以明確員工 培訓的方向，及時滿足員工的進 修要求，也能改善工作涉及與信 息交流，減少了厭煩感也減少了 生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安 全和健康，并最終提高 QWL。綜 上所