課程的價值--給你帶來什么

1、課程的價值給你帶來什么？ 讓你成為帶領企業(yè)發(fā)展的領袖 在我國加入WTO以來，經濟全球化日益加深，企業(yè)領袖面臨的挑戰(zhàn)和機遇越來越多。企業(yè)領袖究竟應該如何拓寬企業(yè)的視野，促進企業(yè)持續(xù)高速的發(fā)展呢？又應當如何確立自己的個性化領導風格呢？ 我們認為重要的方法就是：提升企業(yè)領袖的教練能力！因此，我們引入了一種新的管理模式-教練，訓練和提升企業(yè)領袖的教練能力，使之成為教練型管理者。 企業(yè)教練起源于二十世紀九十年代的美國。它將運動場上最精彩的部分移植到企業(yè)管理上，通過讓企業(yè)中的員工建立正面的態(tài)度去提升企業(yè)生產力，從而取得最大成果。通過十多年的發(fā)展演變，企業(yè)教練逐漸成為一個新的行業(yè)和專業(yè)，如美孚石油公司、IB

2、M公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、BP AMOCO石油公司、美國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業(yè)都在內部推行教練文化。對大多數人來講，企業(yè)教練是一個新鮮名詞。在傳統(tǒng)概念中，教練與體育就尤如魚水關系般不可分割。然而，企業(yè)教練將這種關聯(lián)打破，進行教練與企業(yè)管理的嫁接，訓練場地也從運動場搬到了現代組織，“魚”有了新的生長環(huán)境。 在中國，首先實現這種嫁接的是大型外資企業(yè)，受益者自然是置身其中的本土化精英，吳士宏便是其一。這位曾經被稱為中國打工皇后的女士，在逆風飛揚這本書中，詳細記載了她第一次被教練的情況。那時候，她剛從IBM到微軟擔任中國區(qū)總經理，教練訓練是她初進微軟上的第一課。吃螃蟹者乃外資企

3、業(yè)不足為奇，因為精彩的嫁接瞬間發(fā)生在20年前的美國。事實上，嫁接的試驗者并非微軟，而是ATT。當時，ATT總裁邀請一位美國網球教練添高威，給公司高層管理者上課，教練示范的是打網球的方法，管理者學到的卻是企業(yè)管理方式。這次看似荒謬的特殊訓練，催生了后來風靡歐美企業(yè)的教練技術。 經濟的飛速發(fā)展和管理方式的深刻變革，使企業(yè)教練越加受寵，教練并不只在ATT一枝獨秀，開始在眾多國際型企業(yè)中百花齊放。美國的財富等知名媒體也將Coaching納入版面。根源于體育的教練，在企業(yè)界枝葉繁茂，碩果累累，據美國新聞與世界公布的一項調查顯示，教練是美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最快的一個領域。為無數企業(yè)家所欽佩的GE前C

4、EO杰克韋爾奇在接受陽光衛(wèi)視楊瀾的專訪時，提到了退休后的打算是做一個企業(yè)教練。“最偉大的CEO就是一個最好的教練”“我退休之后最想做的事就是去當一名企業(yè)教練” 美國前通用公司董事長杰克韋爾奇 在中國的企業(yè)群落中，教練首先流行于知名外企，不過，墻內開花，墻外并未聞香，由于外企僅僅將其作為一個管理工具，教練的活動范圍以及影響力也僅僅是在系統(tǒng)內垂直輻射。對于外企門檻外的很多人來講，依然是聞所未聞，不知就里。 近十年來，教練文化迅速被國內企業(yè)管理者推崇，至今，中國已經有幾萬名企業(yè)管理者曾經接受過教練訓練，其中不乏上億規(guī)模企業(yè)的領軍人，像前樂百氏集團董事局主席何伯權、分眾傳媒江南春、普洛醫(yī)藥徐新良等。何

5、伯權對企業(yè)教練推崇備至，并且還聘請了私人教練?！叭A夏菁英”全國教育機構不遺余力地推廣教練技術，培養(yǎng)企業(yè)教練，并在香溢金聯(lián)、八方電信、普洛醫(yī)藥等國內外上市的眾多企業(yè)的運用中取得成果，還和清華大學合作，把教練技術的訓練引入到MBA的核心課程，這次合作使雙方共同邁上一個新臺階，同時也拓展了國內管理界的視野，支持更多的管理者取得成功。 教練已在中國本土企業(yè)中茁壯成長！ 企業(yè)教練究竟給我們帶來了什么呢？ 教練什么？ 人們有什么樣的信念，就會有什么樣的行為，而這個行為導致了成果的獲得。傳統(tǒng)管理善于從中間環(huán)節(jié)入手，也就是從行為的層面入手，解決具體事件的問題，治標不治本。行為的背后是信念和心態(tài)，所以，信念才是

6、“本”，只有把信念的寬度打開，才會有不同的行為，也就會出現不同的成果。隨著扇形圖的擴大，信念、行為以及成果均擴展到一個新的范圍。 這個扇形圖歸結為教練的核心原理，教練技術在知識、技巧和心態(tài)三個不同的學習層面上，選擇了心態(tài)作為切入點。而在教練的嚴謹定義中，有這樣的敘述： 教練是通過遷善被教練者的心智模式，從而讓他更有效地達成目的這個切入點暗示了教練流行的必然性。 曾經有位偉人說：觀念改變歷史的軌跡。在中國處于社會轉型的今天，進步與障礙的兩大原因均是源自不同的觀念，所以，觀念的進步和態(tài)度的轉變對于社會的進步以及企業(yè)的發(fā)展顯得愈加重要。有這樣一個比喻：中國的管理界80年代流行青蛙，90年代流行奶酪。

7、一只青蛙放在開水中，它會立即跳出來逃生，而將它放在冷水中，然后慢慢加熱，青蛙不知逃避，最后會被煮熟，這個“溫水效應”被很多企業(yè)管理者引用和借鑒。而到了90年代，一本名為誰動了我的奶酪的寓言故事書，在企業(yè)界迅速走紅，中央電視臺的對話欄目還為之制作了兩期專題，足以見其影響力，其實，整本書的內容相當簡單，講述的就是面對環(huán)境變化時，不同的態(tài)度會產生不同的結果。 正如書中的一句話：當你改變了自己的信念，你也就改變了自己的行為。人們對于態(tài)度的重視前所未有，而足球教練米盧提出的“態(tài)度決定一切”，隨著他將中國足球帶入世界杯，又為這種重視推波助瀾。企業(yè)人在這個過程中看到了態(tài)度的重要性，看到了態(tài)度對于團隊的影響力

8、。 華夏菁英強化了人本概念，認為就像漢字的“人”一樣，一個完整的人包括兩部分，一部分是知識與技能，另一部分是信念和心態(tài)。僅僅擁有知識和技能，而不具備良好的心態(tài)，那么他對社會和企業(yè)的貢獻就會打折扣。而且，一個人的知識越豐富，技能越高，其心態(tài)不好，對組織的殺傷力也就越大。這個說法與國內很多企業(yè)家的用人方略不謀而合，像“德為先”、“性能好的汽車，奔馳的速度可以很快，但是，方向不對，出軌的可能性也很大”等等。 教練之途和成果 在重視態(tài)度的基點上，華夏菁英給出了教練訓練的系統(tǒng)性方案，其主菜單包括兩大分類：素質管理技術和專業(yè)教練技術，一個是針對人的心態(tài)調整，一個是專業(yè)的教練技巧。整個訓練體系要達到的目的有

9、幾個：1：讓受訓者能夠洞察自己的心態(tài)，認識自我，尋找自身的潛能與資源；2：能夠進行有效區(qū)分，發(fā)現人生的意義和價值；3：選擇適合自我發(fā)展的方向和事業(yè)目標；4：植入成功心錨，提高行動力；5：修煉自身，能夠迅速遷善心態(tài)，把握智慧人生的脈搏；6：管理個人情緒，提高個人素質和修養(yǎng)；7：管理和影響他人情緒，成為人際關系的積極主導者，提升團隊的凝聚力和競爭力；8：看人之大，相信自己也相信別人；9：熟練運用教練技巧；10：形成教練文化，提升個人和團隊績效。 華夏菁英認為，教練就像一面鏡子，能夠讓對方從中看到自己的狀況。然而，以人為鏡難上加難，因為需要客觀公正，讓對方看到真實的情況，否則，就像人們照哈哈鏡一樣，

10、看到的是變形的鏡像。所以，成為優(yōu)秀教練的重要一步，就是必須經過素質訓練。 體驗之旅 每一個經過素質管理技術訓練的人，對這段過程均難以忘懷，甚至有人刻骨銘心。因為華夏菁英采取了不同于傳統(tǒng)教育和培訓的方式，以大量的體驗來完成訓練過程。素質管理技術分三個階段。在每個階段，參加者不需要記任何筆記，也沒有任何參考資料和教材，只需要投入和參與。 導師是整個訓練的主持，他確定主題，然后開講，接著大家分享。其中穿插了二人對話、模擬游戲、角色扮演等不同的形式和活動。導師的角色是一個教練，同時還是一個通過言語帶領參加者實現不同體驗的“導游”。訓練過程中的精彩片段是導師的現場教練，其到位的教練技術常常讓訓練出現興奮

11、和高潮，每一位參與者都有可能成為被教練者。這種特殊對話有兩重鏡子，其余人從中看到自己的狀況。 有一位企業(yè)總經理，也是公司的唯一出資人，近十年經營，公司規(guī)模近十億。他原本有一位共同出資的創(chuàng)業(yè)伙伴，在公司成長過程中，兩人出現分歧，后來分家并反目成仇。由于彼此心里不爽，在經營上互相設立障礙。在素質訓練的過程中，這位總經理突然領悟到互相殘殺于事無補，只能傷了彼此元氣，而這一切僅僅是源于內心的態(tài)度，源于對伙伴的不滿和怨恨。結束訓練后，他立即主動聯(lián)系對方，數年積怨頃刻化解，雙方終于握手言和。 小小的一念之差，結果竟截然相反。這樣的故事在訓練中不勝枚舉。 華夏菁英認為，知道并不等于做到，理論不等于實踐，目標

12、不等于成果。素質訓練中并沒有教給大家新的知識和理論，僅僅是創(chuàng)造了一個環(huán)境，讓學員身臨其境，在體驗中領悟，在領悟中轉變心態(tài)。一旦心態(tài)轉變了，行為的改變就水到渠成。整個訓練的方向性是做到、實踐，并且追求成果。華夏菁英強調體驗的重要性，強調只有體驗才能將理論和知識固化在人的身上，成為一種能力和能量。這就像一個人不會騎自行車，他有兩種途徑學習，一種是買大量的書籍，學習騎自行車的技巧和注意事項，一種是不問理論，就地學習。究竟哪一種方式更有效，答案所有人都明白，一個從不跨上自行車的人是永遠也不會騎車的，哪怕他有滿腹騎車的經綸。 這種體驗式的學習方法并非我們創(chuàng)造，而是最近國際上比較流行的一種學習方式，在外資

13、企業(yè)的人才培養(yǎng)中，也經常使用。教練技術根據體驗式學習的原理，設計出一整套系統(tǒng)化的工具，來達到有效訓練的目的。體驗式學習重在體驗，重在挖掘內在已經具備的能力，導師只是一個主持人而已。由此可見，華夏菁英的教練技術推廣并不是傳統(tǒng)意義上的培訓，更不類同于教育，其研討方式新穎而獨特。 教練的理論來源 教練技術的發(fā)展根源在美國，其理論的支持者是哈佛大學肯尼迪政府學院的教授隆納海菲茲，而美國麻省理工大學教授彼得圣吉在其名著第五項修煉中的觀點也是企業(yè)教練技術的理論支撐。海菲茲提出了調適性領導力的概念，他認為在穩(wěn)定的環(huán)境下，人們只需要按照常規(guī)，就可以很好地生活和發(fā)展，這個時候，需要的是技術性領導力；然而，當環(huán)境

14、變化后，依靠技術性領導就會出現不適，甚至出現問題，這個時候，需要的是應因環(huán)境變化的調適性，要能預測變化，同時自己要變化在環(huán)境變化之前。這就是調適性領導力，也叫非權力領導力。 企業(yè)教練要求管理者具備區(qū)分能力，能夠區(qū)分調適性問題和技術性問題。因為這兩種問題經常出現在企業(yè)管理中。有一個簡單而又經常會發(fā)生的例子。有一位出納，某一天，總經理要求她查閱某房地產公司的電話，出納的反應是：我不知道。這個時候，問題出現了，究竟是她真的無法知道，還是她不愿意通過勞動去知道。前者是技術性問題，因為她沒有能力，后者是調適性問題，因為她在心態(tài)上不愿意做額外而沒有報酬的工作。 電話黃頁就在同一個房間，而且撥打114也不是

15、唯一的選擇，這個出納事實上具備知道的能力，只是在調適性上需要教練。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奧妙，常常是頭痛醫(yī)腳，處理不當。教練訓練人們的洞察力和區(qū)分能力，在調適性上則深度挖掘，這個調適性就是人的心態(tài)。彼得圣吉關于心智模式的研究，為教練的原理做了另一個角度的詮釋。他提出心智模式是指一種深植于人們心中的對周圍及世界的看法及其采取的行動。經過大量的研究，他認為人們常常以自己的信念和假設來看世界，很多時候，我們透過自己的“過濾眼鏡”去詮釋和認定外在的世界，其實，看到的只是自己的假設，然而卻把它當成是真實的世界。 信念和假設潛藏在人們的內心而且不易覺察，但又時時刻刻影響著我們的行為，心智模式

16、就像一個自動操作的內在系統(tǒng)，在不知不覺中左右一個人的方向和對外界做出反應。所有的后果和成果不是根源于我們做了什么，而是根源于我們?yōu)槭裁催@樣做。慣有信念產生的不利影響在市場中俯首可拾。有不少曾經成功曾經輝煌的企業(yè)，后來在市場中卻銷聲匿跡，這樣的故事在我們的身邊一再上演。誠然，外在環(huán)境在不斷發(fā)生變化，然而，這個客觀因素對于所有競爭者是同等的，不同的是，企業(yè)決策者是否覺察到這種變化，是否選擇最合適模式壯大和競爭加劇的時候，依然承襲過去的思考以及行為模式，所以，失敗并不意外。圣吉對類似情況的總結是：“今天的問題來自昨天的解釋”。教練技術探詢的就是改變的根本動因根植于心中的信念，而且從操作層面觀察和改善

17、人們的心智模式這些信念如何影響我們的行為和成果。根源改變了，導致行為改善，成果自然彰顯。 干擾：妨礙成果的常客 有這樣一個問題：你會說話嗎？所有人都會給予肯定的回答，除非這個人是啞巴或者有特殊疾病。 另外一個問題：你可以在1000人面前揮灑自如地演講嗎？應者寥寥，肯定者不超過20。在公眾面前發(fā)表演講，是很多人的一大恐懼，盡管平時滔滔不絕，但是一旦眾目睽睽，立即汗如雨下，面紅耳赤而不知所云。細細想來，其中并無本質差異。對著一個人是講話，對著1000人同樣是講話，為什么原本口才極佳的人換一個場景就成了結巴？ 這同樣涉及到調適性與技術性的問題。非不能講話，而是不敢講話，技術性上具備條件，只是調適性上

18、出現了短路。 企業(yè)教練先驅添高威提出來的理論更好地解釋了其中的差異，他有一個經典公式經常被我們所引用：表現潛能干擾。 在添高威看來，一個人的表現不佳，并不是他沒有這個潛能，而是因為有干擾存在，從而降低了他的表現。 干擾時刻存在，因為人類有思想，時刻在思考。表面看，干擾是來自外界，實際上，所有的干擾都是來自內心，來自人們對于外界的看法和態(tài)度，來自于心里的恐懼、擔心等念頭。一個人不敢上臺演講，不是因為他不具備演講的能力。從本質上來講，演講就是說話。只是他在擔心和恐懼，擔心講不好被人笑話，擔心出丑這些干擾最終成為了他不能上臺的“元兇”。 教練技術所說的“信念行為成果”核心原理，其隱藏的一個因素就是建

19、立在排除干擾之上，如何衡量信念？為什么要改變態(tài)度？其最終的衡量標準就是目標。當目標確定了，與之背道而馳的態(tài)度和行為都需要改變，而各種與目標不一致的干擾因素也應該排除掉。我們在訓練場合經常提到區(qū)分。很重要的就是區(qū)分事實和假設，區(qū)分事實和情緒，而這些假設和情緒，正是干擾的來源。 “雷區(qū)”也安全 這些道來容易，聽來易懂的道理，操作起來卻困難重重。 早在10多年前，彼得圣吉就寫出了第五項修煉，然而他所倡導的“學習型組織”卻實現得并不理想。在一次采訪中，媒體專門就此問題請教彼得圣吉，他說：“問題在于缺乏一個教練?！?在“系統(tǒng)思考、團隊學習、改善心智模式、自我超越、建立共同遠景”五項修煉中，核心和基礎在于

20、改善心智模式，心智模式沒有改變，其余的修煉不過是紙上談兵。而心智模式的改善談何容易，長期形成的結果，頑強地根植于人的內心，這些特點讓心態(tài)成為很多管理者不愿意輕易觸及的禁區(qū)。之所以是“禁區(qū)”，是因為人人皆有習慣性防衛(wèi)的特點，人們善于自我保護。在中國的傳統(tǒng)文化中，強調的是“和為貴”，倡導的是和風細雨般的處事策略。在企業(yè)管理中，這種策略也經常成為上上之選，所以很多管理者在處理棘手的管理問題時，還不忘鄭重地說一句：“我是對事不對人”。 不愿意對人是管理者喜歡選擇的一個方向，在人力資源管理的業(yè)績評估中，這一點尤為突出。因為業(yè)績評估是非常敏感的，涉及到人的升遷和薪金，評估不當會影響員工的情緒和工作，更重要

21、的是，對于評估者來講，有人際關系的風險。所以，有些經理人不愿意真正嚴格的評估，至少在情緒上是不愿意執(zhí)行企業(yè)的考核制度的。 我們卻反其道而行之，我們提出的是“對人不對事”。而且針對“對事不對人”這句話，說這句話的是什么人？肯定是搞不掂對方的人，因為他沒有能力去把人搞掂，所以只有說“對事”而不“對人”。此言一出，聽者均會開懷一笑，頷首贊許者有之。 在素質管理技術中，尤其在第二階段的訓練里，將“對人”的特點發(fā)揮得淋漓盡致。有媒體報道說導師在訓練中破口大罵，讓有的學員覺得無地自容。而在一個模擬求生游戲中，很多學員真正感受到原來自以為是的自己，在一個團隊中卻根本不重要，因為平時的孤芳自賞和吝嗇于付出，結

22、果團隊成員竟沒有幾個人知道他的名字。 我們認為“罵”僅僅是一種手段，而且沒有任何惡意，僅僅是想喚起對方的重視和警醒，在訓練環(huán)境中，“罵”的概念與日常所說的罵有根本性的不同。對于這種方式，參加完訓練的人認為非常正常，甚至不值一提，就像軍校的訓練，校官可能很嚴厲，但是其方向性和目的卻是好的。無獨有偶，吳士宏在逆風飛揚中對此也有描述和評價：“教練的方法是鞭策、激勵、指導、示范、參與，甚至是不由分說的粗暴指令。與顧問的啟發(fā)、引導的溫文做派完全不同。我們像一群臨時組合起來的球員，開始時緩慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要聽得懂教練的號令，跟上全隊的節(jié)奏?！?在一個角色扮演游戲中，導師將學員分成不同的組，

23、讓他們扮演不同的角色。性格內向的扮演當紅歌星，一向矜持的人則扮演垃圾婆，而膽小懦弱的人扮演黃飛鴻。導師如是解釋：人們平時都習慣于自己的角色，而且會把自己看成僅僅只能是這樣。在這種固有的思考習慣下，盲點產生了，人的能力也將大大降低。角色扮演是讓對方突破自己的心智模式，讓對方看到障礙只是來自于自己的信念和心態(tài)。對管理者來講，打破這種盲點的產生源有助于進行更有效的溝通。 心態(tài)訓練是一個“雷區(qū)”，要想在這個雷區(qū)游刃有余則需要高超的“排雷”技巧，否則，稍有不慎就會引來爆炸。在訓練中經常點起導火線，在其迅速“燃燒”之際，讓對方洞察到自己的心態(tài)，然后巧妙地讓火線自動熄滅，訓練順利完成，學員則大有斬獲。經過幾

24、年的發(fā)展，我們認為“雷區(qū)”其實也是一個安全地帶，安全系數就是導師深厚的功底和一流的專業(yè)水準。 在鋼絲繩上起舞 綜觀歷史發(fā)展，每個時代都重視人的態(tài)度，論語中提及的“吾日三省吾身”、“三人行，必有吾師”等經典名句，也是立意于為人之道，做人之本，也是態(tài)度方面的講究。心態(tài)的提升我們也理解為“修身”，“修身齊家治國平天下”，可見管理者的修身是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一要素。 心態(tài)訓練已經如火如荼。像網絡生存訓練、戶外拓展訓練、越野探險等等，無一不是磨練人的意志和心態(tài)。而一些讓人興奮不已的戶外挑戰(zhàn)極限訓練，像高空蹦極、跳出真我等項目，離身體的極限還相距甚遠，真正挑戰(zhàn)的，是人們的心態(tài)，以及人們習慣了的舒適區(qū)。我們的

25、訓練與上述這些均屬于心態(tài)訓練的范疇，并沒有本質區(qū)別。不同的是，訓練場地有所改變，訓練的方式和內容也各有千秋?！翱橙恕辈皇恰翱场鄙眢w，而是“砍”心態(tài)，毫不留情地揭開覆蓋在人們內心深處的面紗，然后將不良心態(tài)暴露，迫使對方正視自己。華夏菁英認為，心態(tài)的改變有兩種情況，一種是潛移默化的，經過漫長的過程達到；另一種則是沖擊式的，在獨特的體驗中，沖擊固有的習慣，心態(tài)改變在短時間內就頗有成效。華夏菁英選擇的是后者，這與很多公司在做訓練時諄諄誘導的風格大相徑庭。 “砍人”的具體表達，在訓練中有幾種形式：激勵，挑戰(zhàn)，更重要的，是實話實說，直言不諱。學員在訓練中，要求講真話，哪怕對別人不滿意，也要如實表達，而心里

26、一套表面一套的習慣方式則被拒之門外。 改善心智模式的前提是自我觀照，也就是要有自省的能力和勇氣，同時還敢承認真實的狀況，我們在心態(tài)上“揮刀”的目的就是訓練人們的內省能力，訓練人們去掉假設，面對真相。彼得圣吉認為誠實地面對真相是根除看清真實狀況的障礙，并不斷對于自己心中隱含的假設加以挑戰(zhàn)，從而更深刻地理解人，包括自己。 在訓練中一針見血，直指人性的弱點，需要的不僅是勇氣，更關鍵的是功力。調適心態(tài)本身就是進入“雷區(qū)”，試圖撥開不良心態(tài)的表皮，則不遜于在懸掛在雷區(qū)上空的鋼絲繩上跳舞，能凌空起舞者絕非等閑之人。有人在考察了眾多培訓以及訓練機構后，認為華夏菁英的專業(yè)水平在國內首屈一指。我們的首席導師雍宗

27、超有6年訓練經驗，多次接受國際訓練，并數次應邀為清華大學的MBA授課，由此可見冰凍三尺絕非一日之寒。 經過我們“砍”的人，其感受猶如坐過山車，訓練結束時才感悟到自己的進步和看清楚曾經的盲點。而且，被“砍”得越厲害的人，其收獲越大。 沖擊來自何處？ 心態(tài)訓練很敏感，企業(yè)教練太新鮮。間接影響來自學員的改變，問題不是學員的變化，而是學員周圍的環(huán)境如何看待他的變化。很多學員在接受訓練后，變得積極主動，愿意負責任，能夠很快遷善心態(tài)。組織行為學中有個知名的“歸因理論”，認為人們習慣于將失敗的原因歸結為外部條件，把成功因素歸結為自己。教練訓練中強調兩點，事情發(fā)生了，一是著眼于解決之道，二是歸因于內，也就是自

28、己應該對此事負什么責任。當一個不經常負責任的人，突然變得負責任了，他周圍的人就會覺得陌生，甚至會質疑是否發(fā)生了什么問題。 在類似的個案中，受益的是學員以及其周邊的環(huán)境，卻要承擔因不解、誤解而引起的抱怨。很平靜地看待這種額外的“回報”，認為唯一的解決辦法就是讓更多的人學會負責任，學會歸因于內。從長遠看，不公平待遇是必須經歷的過渡。 一個很少關心下屬的老板，在參加完訓練后變得非常熱情，主動與下屬溝通，還幫助下屬設計其生涯規(guī)劃。有人說教練訓練讓人變得狂熱，甚至有些自我膨脹，整個體驗是新鮮的，對有些人來講還是難忘的，他們在這個過程中超越了自己，心態(tài)變得積極，人更加自信，所以，其情緒張力擴大，激情外露很

29、正常。參與者大多持肯定態(tài)度，認為受益匪淺。不過，也有極少數人持不同看法。體驗式的特點就是，每一個人的體驗都是獨特的，而且也是真實的，沒有人能夠代替別人的體驗，體驗不同極其正常。相反，如果所有人的體驗都相同，那才是真正的可怕。真正的原因是源于人性的弱點?！叭觞c論”有大量的事實為根據，在美國以及俄羅斯訓練過很多人，學員反應跟在中國幾乎沒有差別，導師感到的唯一差異就是膚色不同，語言迥異。 將教練訓練比喻為人生的濃縮版本，因為在短短幾天的時間里要完成很多不同的主題，讓參加者洞察到自己的心態(tài)。 訓練把現實壓縮到一個固定的時段與空間內，讓參加者在一個安全的空間去體驗。 而由于時段與空間的壓縮，研討會中存在

30、壓力，按照著名的諾貝爾物理化學家普里高金的混沌理論，改變的出現通常是有壓力的。而且，這個壓力的應用有其設計上的原因。面對壓力時，參加者固有的思維框框逐漸分解，然后看到其他的可能性，并取得突破。在整個過程中，留有一個參加者解壓的安全閥，那就是一直有助教輔導，并且可以選擇退出。 如果企業(yè)教練也可以列入運動項目的話，你選擇的是世界上難度最高的項目。因為心態(tài)訓練是低門檻高難度。 帶給社會的喜訊是對人的重視，企業(yè)教練的基點是從人的角度出發(fā)，一改以前將人當機器和工具使用的傳統(tǒng)做法，承認人的能力和重要性。這對于“以人為本”口號聲此起彼伏的中國企業(yè)界來講，無疑是一劑強心針。 以寫“一分鐘經理人”聞名全球管理界

31、的布蘭查博士，與友人合創(chuàng)了公司，向企業(yè)推出ecoach服務。最近又有幾家外資coaching公司登陸中國。企業(yè)教練正以一種勢不可擋的腳步，走近中國的企業(yè)人，這股潮流帶給他們的，將是對他們的管理方式、領導力，以及對人性的洞察能力等方面的沖擊。 “企業(yè)提供一種讓客戶身在其中并且難以忘懷的體驗”，“體驗是使每個人以個性化的方式參與其中的事件”、“當體驗展示者的工作消失時，體驗的價值卻彌留延續(xù)”等等語句時，似乎更加明白了發(fā)展的必然性以及其蘊涵的價值。 如果你想一想以前教過你的很差勁的老師，他們的教學方式是單向的、填鴨式的，他們根本不關心你究竟學會了什么。老師和學生在教學的過程中共同學習、共同收獲、共同

32、提高，這是“良性的教學循環(huán)”的核心。 每個公司都必須有以下幾個流程：制訂戰(zhàn)略、制訂預算，于是你需要一個年度運作計劃、執(zhí)行計劃和人員規(guī)劃。所有流程在企業(yè)家頭腦里醞釀成熟的，或者是非常正式的流程?，F在這些流程變得更加專制和獨斷。我認為把在這些流程中植入教學的觀念，可以把這些流程變成交互式的，使戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等都更加命中要害，避免走一些彎路。 霍華德加德納所著的引導性思維使我獲得了巨大的領悟。它幫助我明白了領導需要向員工交流3個故事：我是誰，我們是誰，我們要走向何方。 僅僅講述可傳授的觀點是非?？菰锏?。加上了真實和生動的敘述，你的教學力度就大大增強了。良性的教學循環(huán)管道意味著識別出員工在公司經歷的主

33、要發(fā)展階段，明白你能做的事情就是在公司的每個階層都要把教和學的過程放大。 我們曾經給八方電信、方大通信等公司做團訓時，參加者從最初的懷疑、抵觸到最后的真心認可，思維方式和行為的改變，打破了部門間的壁壘，改善了溝通環(huán)境，提高了工作效率，大家敢于正視自己的不足，增強了自信，為企業(yè)帶來了良好的經濟效益。 我們發(fā)現了方法和系統(tǒng)的力量，探索了一個適合中國企業(yè)建立學習型組織的新模式。我們改變了以往顧問公司以專家身份與企業(yè)打交道的方式，以學習的態(tài)度發(fā)現了一個符合企業(yè)狀況，改變個人和組織行為的系統(tǒng)流程。立竿見影，簡單易學。 實踐表明，企業(yè)行為的改變就是企業(yè)中高層領導行為的改變，關鍵要發(fā)現影響行為改變的潛意識，

34、并植入新的行為模式（不斷的練習直至變成新的潛意識）。 以往的咨詢和培訓，注重的是觀念的導入，而忽視了行為的改變，輔導當時的效果是明顯的，但是不久就褪色，回到原來的狀況。 一方面，學習型組織讓當事人體悟到自己與他人的差距，以及學習的標桿；另一方面，組織必須有效地將市場壓力傳遞到組織的每個人，否則再好的想法都無法變成行為。學習型組織是企業(yè)實現從觀念到行為的最有效的工具。 美國培訓雜志曾刊登一篇叫為何企業(yè)仍未學習？的文章，文章里說:“學習之道并不是從別人身上得到答案學習的出現是因人們愿意在繁復的操作過程中，不斷尋找方法去自我反省或者雇用一個具備“學習工具”和“技術”的教練。這些工具或技術是有異于坐享

35、他人的答案而是幫助培養(yǎng)個人的獨立思考能力去找出自己的解決方法” 今天，商業(yè)環(huán)境、市場、技術的變化之快，令人目不暇接。要進一步提高生產力，除了改善與生產直接相關的設備、技術與環(huán)境外，提高生產力的主體“人”的能力，已成為每一位企業(yè)經營管理者的當務之急。在當今競爭激烈的社會，人人都渴望成功，并為之努力不懈，但很多人最終還是敗了下來。這些人缺乏的不是智慧、辛勤、運氣，而是看不清自己，沒能認識到自身的長處及短處，并克服自己的心理障礙，以最佳的心態(tài)去創(chuàng)造成果。 運用教練技術，企業(yè)管理者可以靈活發(fā)揮管理才能，激勵職員的斗志，激發(fā)職員的潛能，提升工作品質，促進企業(yè)的高速發(fā)展。運用教練技術，就有如使用一面鏡子，

36、能準確反映對方的心態(tài)、所處位置，從而令對方洞悉自己。教練還會就對方的表現的有效性，給予直接回應，以令對方及時調整心態(tài)、認清目標。但教練決不單是“顧問+導師”，他（她）通過教練技巧反映出對方的心態(tài)，引導對方自己找出問題的解決方法，并協(xié)助對方達到既定的目標。體驗式學習是用以激發(fā)個人潛能，提高企業(yè)生產力為目標的新型學習方式。這種學習方法的前提是：體驗先于學識，同時，學識與意義來自參加者的體驗。 “體驗式學習是教練技術的靈魂，為什么我們教練可以令受訓者在較短的時間里發(fā)生極大的轉變，就是我們強調體驗式學習，強調在體驗中領悟?！?體驗式學習固然能引導學員去悟，但對于一個企業(yè)來說，它們看重的是員工悟到的是什

37、么。 “專業(yè)教練服務是一項以成果為核心的服務，我們會按照個別客戶的目標編排我們的專業(yè)教練。在教練期間，專業(yè)教練會反映客戶的心態(tài)并激發(fā)他們的潛能。專業(yè)教練的立場是承諾于客戶自己訂立清晰的目標，挑戰(zhàn)他們超越極限，支持他們的成長及激勵他們全力以赴創(chuàng)造卓越的成果。” 樂百氏集團主席何伯權先生參加完教練技術學習后說：“教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發(fā)展，對企業(yè)帶來長遠的利益通過專門設計的一系列體驗式工作坊、專業(yè)教練服務等，讓我們集團的中、高層管理人員，除了完善自我的同時，更成為一個團隊中的專業(yè)教練去影響及教練周圍的同事，使團隊向著公司既定的目標奮進?！睗櫻竿ㄐ牛ㄏ愀郏┯邢薰径?/p>

38、總經理蕭渭彤在談到教練技術時說：“我們的員工經過專業(yè)教練服務的激勵，他們在心態(tài)上變得更積極主動和對目標更有承諾，業(yè)績在短短三個月內遞升兩倍。同時，我們主管級的員工在領導才能方面有顯著的進步，顧客服務部的同事的工作表現和對客戶服務的熱誠變比以前有大大改善”我最推崇、也是我廢寢忘食看了幾遍的一本世界上最偉大的一堂課書中所寫的，將教練的目的可歸納為以下幾點：一、清晰被教練者的目標；二、反映他的心態(tài)；三、引導他自己找出解決方法；四、支持他定出實際行動計劃；五、創(chuàng)造超卓的成績。 研討會一開始就是一個個情商體驗游戲，教練設計了很多游戲，在游戲中，接受培訓的學員通過身邊一個個“鏡子”，看到了自己性格、心理上的一些習以為常的東西。在教練“誘導”下，大部分人意識到，恰恰是這些習以為常的思維方式、處世方式和日常道理，在阻礙著每個人事業(yè)的發(fā)展。隨著研討會的延伸，讓每個人發(fā)現自己情商、性格上的缺陷或者說盲點，然后以體驗和交流方式引導學員自己明白該怎么去做才好，該怎么辦才能對自己和自己的企業(yè)有好處。 比如生活中常遇到被傷害的問題，不少學員講述了自己被信任的人欺騙、被傷害的經歷。教練讓每個人把自己的經歷講給對方聽，然后討論。討論的結果是達成共識：與