《管理學原理》練習題參考答案

1、!答案管理學練習題一、填空題1.管理的基本職能就是管理工作所包括的幾種基本活動的內(nèi)容,其中有四項基本職能是多數(shù)專家所公認的,即計劃、組織、領(lǐng)導、控制。2.卡特茲認為,管理者應具有的三種基本的管理技能是_技術(shù)技能、人際技能、概念技能。3.馬斯洛提出人有五種需要層次,從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。4.G-PEST宏觀分析方法的內(nèi)涵包括:自然環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、科學技術(shù)環(huán)境。5.計劃工作的內(nèi)容通常包括“5W1H”,即做什(What to do it?為什么做(Why to do it?何時做(When to doit何地做(Where to

2、 do it?誰去做(Who to dolt?和怎么做(How to dt。6.請舉出兩種常見的定性決策方法:個人判斷決策法、頭腦風暴法。7.請舉出三種常見的定量決策方法:決策樹方法、盈虧平衡分析、不確定型決策方法。8.公司層戰(zhàn)略主要包括成長型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略兩類。其中成長型戰(zhàn)略主要有一體化、多元化和集約型三大類。9.一個組織的管理活動做得好不好,組織結(jié)構(gòu)是否合理,其有效性程度如何,可以主要從職能分析、決策分析和關(guān)系分析三個方面來進行分析。10.從組織管理層次的多少和管理跨度的大小的角度來細分,組織結(jié)構(gòu)可分為扁平結(jié)構(gòu)和錐形結(jié)構(gòu)。11.從現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點看,組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個,即表層文化,

3、中介文化和深層文化。12.領(lǐng)導的非職位權(quán)力主要表現(xiàn)在專長權(quán)、感召權(quán)、背景權(quán)和感情權(quán)等四個方面。13.勒溫及其同事把領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中表現(xiàn)出來的工作作風分為三種基本類型:專制作風、民主作風和放任作風。14.馬斯洛的需求層次理論認為人的需求是有層次的,從低到高依次是:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。15.在管理中運用強化理論時,一般有正強化、負強化、自然消退和懲罰四種強化方式。16.管理創(chuàng)新主要包括管理方法的創(chuàng)新、管理工具的創(chuàng)新和管理模式的創(chuàng)新三種方式17.控制職能的主要內(nèi)容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。18.質(zhì)量控制的方法主要有控制圖、變化特性分析圖、六西格瑪管理方法

4、。19.PDCA管理循環(huán)是全面質(zhì)量管理最基本的工作程序,即計劃、執(zhí)行、檢查、處理。20.信息系統(tǒng)的發(fā)展大致經(jīng)歷了電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)及決策支持系統(tǒng)三個階段。21.平衡記分卡從財務、客戶和市場、企業(yè)內(nèi)部、學習與發(fā)展四個角度考察企業(yè)的績效水平。22.不同學者中存在兩種反差極大的社會責任觀,即一元社會責任觀和多元社會責任觀,也被稱為社會責任的古典觀和社會經(jīng)濟觀。23.獨立創(chuàng)業(yè)的方式有創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)、從屬型創(chuàng)業(yè)和模仿型創(chuàng)業(yè)三種。二、單項選擇題1.明茨伯格認為管理者扮演者十種角色,這十種角色可被歸入三大類,下面不屬于這三類的是( D A.人際角色B.信息角色C.決策角色D.管理角色2.越是處于高層

5、的管理者,其對于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要,就越是按以下順序排列( C 。A.概念技能,技術(shù)技能,人際技能B.技術(shù)技能,概念技能,人際技能C.概念技能,人際技能,技術(shù)技能D.人際技能,技術(shù)技能,概念技能3.霍桑實驗在研究管理中人際關(guān)系的成功例子時,采用的是下列哪種方法( B 。A.歸納法B.試驗法C.演繹法4.在正常情況下授權(quán)下級人員處理,上級人員只在發(fā)生重大問題時才介入處理的管理方式稱為( C 。A.目標管理B.績效管理C.例外管理D.動態(tài)管理5.以下描述不屬于X理論對人性的假設(shè)是( B 。A.一般人都好逸惡勞、盡可能逃避工作B.人天性喜歡工作C.人一般以自我為中心,個人利益高于一切

6、D.大多數(shù)人都寧愿接受領(lǐng)導6.下列不屬于泰勒“科學管理”理論主要內(nèi)容的是( C 。A.工作定額原理B.職能工長制C.貫徹“列外管理”D.計件獎勵工資制7.下列選項中,不屬于定性的環(huán)境預測方法的是( C 。A.用戶期望法B.專家調(diào)查法C.因果關(guān)系分析D.綜合判斷法8.下列選項中,屬于價值鏈的基本活動的是( C 。A.技術(shù)活動B.人力資源管理與開發(fā)C.市場營銷D.采購管理9.近年來,由于國務院進行人事制度改革,一批政府官員卸任離開政府部門。消息剛傳開,他們中的不少人就成了企業(yè)爭聘的對象。一般說來,企業(yè)聘請他們是為了( B 。A.改善企業(yè)的組織文化B.改善企業(yè)的組織環(huán)境C.提高企業(yè)的管理水平D.提高

7、企業(yè)的技術(shù)水平10.企業(yè)文化包括精神層、行為層、( B 等三方面的內(nèi)容A.價值層B.制度層C.形象層D.視覺層11.涉及計劃工作的基本特征的下列各種說法中,錯誤的是( A 。A.計劃是一種無意識形態(tài)B.計劃工作居首要地位C.計劃工作的核心是決策D.計劃工作要講究效率A.專項B.綜合C.財務D.生產(chǎn)13.目標管理這個概念是美國的管理學者( D 于1954年提出來的A彼得圣吉B邁克爾波特C泰羅D德魯克14.( A 是指一種內(nèi)部心理狀態(tài),它使某種結(jié)果具有吸引力A需要B需求C動機D感覺15.( D 是一種定性決策方法A.量本利分析B.決策樹方法C.不確定型決策方法D.德爾菲法16.某公司決定通過更大的

8、努力,提高現(xiàn)有產(chǎn)品在現(xiàn)有市場的市場份額,則該公司制定的公司層戰(zhàn)略是( A 。A.市場滲透B.市場開發(fā)C.產(chǎn)品開發(fā)D.前向一體化17.“東方不亮西方亮”是用來比喻的( C 。A、一體化戰(zhàn)略B、聯(lián)盟戰(zhàn)略C、多元化戰(zhàn)略D、全方位創(chuàng)新戰(zhàn)略18.紡織印染廠原來只是將胚布印染成各種顏色的花布供應服裝廠,現(xiàn)在紡織印染廠與服裝加工廠聯(lián)合這屬于( A 。A.前向一體化B.后向一體化C.橫向一體化D.混合一體化19.惠普公司在90年代初設(shè)有38個委員會,為了開發(fā)一個高速計算機工作站,開了無數(shù)的會來討論技術(shù)決策問題,以致使開發(fā)進程延期了一年多。然而當新上任的總經(jīng)理將委員會減少到只有三個之后,從1991年到1992年

9、間惠普公司的季度利潤增加了49%。從這個例子中我們可以得出的一個重要的啟示是( C 。A.委員會是決策低效的代名詞,應該予以取消B.委員會的數(shù)量應盡量的少C.委員會的存在是有必要的,但應注意如何有效的發(fā)揮它的作用D.委員會的討論不應糾纏于技術(shù)細節(jié)問題20.學習型組織的概念是由( B 最先提出的。C.阿吉瑞斯21.組織中的矛盾來源于很多方面,下列矛盾中來源于個人目標的價值觀差別的是( A A.研究人員喜歡創(chuàng)新,而作業(yè)人員熱衷于解決目前的問題B.人員分配上的競爭C.經(jīng)營性組織中生產(chǎn)和銷售之間的摩擦D.員工的分工、職責不明22.組織內(nèi)的職權(quán)有三種類型,直線職權(quán)、參謀職權(quán)和( C A領(lǐng)導職權(quán)B控制職權(quán)

10、C職能職權(quán)D建議職權(quán)23.( B 中存在三個要素:找出組織的獨特優(yōu)勢、評估核心的工作流程以及進行橫向組織設(shè)計。A.持續(xù)改進B.流程再造C.批量定制D.工作設(shè)計24.下列選項中不屬于影響組織設(shè)計的因素的是( D 。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.外部環(huán)境C.組織規(guī)模D.產(chǎn)品生命周期25.根絕決策的( A 構(gòu)成,可將決策分為個人決策和群體決策A主體B客體C對象D組織A.詳盡程度B.層次C.時間跨度D.正式程度27.( C 在第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)展起來,是一種針對高級管理人員最有效的測評方法A.能力測試B.心理測試C.評價中心技術(shù)D.血液成就測試28.下列選項中,不屬于領(lǐng)導的職位權(quán)力的是( B 。A.法定權(quán)B.專長權(quán)

11、C.強制權(quán)D.獎勵權(quán)29.領(lǐng)導集體老、中、輕三代的年齡結(jié)構(gòu)呈( B 結(jié)構(gòu),最能發(fā)揮集體的整體功效。A.三角型B.梯形C.倒三角形D.矩形30.個體由于和被影響者感情融洽而獲得的權(quán)利是( B 。A.感召權(quán)B.感情權(quán)C.背景權(quán)D.獎勵權(quán)31.( D 企業(yè)成長階段模型分為創(chuàng)新、指導、授權(quán)、協(xié)調(diào)、合作等五個企業(yè)發(fā)展階段A.愛迪茲B.庫克C.格瑞納D. lewin32.管理方格圖理論中,處以(1,9位置的我們將其稱為( D 管理A.貧乏型B.任務型C.團隊型D.鄉(xiāng)村俱樂部型33.假設(shè)你在60分為滿分的LRC問卷中得了50分,根據(jù)費德勒理論,可以得出的結(jié)論是( C 。A.你是一個任務導向型領(lǐng)導B.你的領(lǐng)導

12、風格趨向于獨裁C.你是一個以職工為中心的領(lǐng)導D.你的上下級關(guān)系較差31.“挨餓的藝術(shù)家”與( A 相矛盾。A.馬斯洛的需求層次理論B.期望理論C.強化理論D.公平理論32.下列不屬于創(chuàng)業(yè)家所必備的獨特能力是( C 。A.識別機遇的能力B.社交能力C.優(yōu)良的心理素質(zhì)D.學習與創(chuàng)新的能力33.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是( C 。A.正強化B.負強化C.自然消退D.懲罰34.在培訓評估的柯氏四層次模型中,檢查學員的學習結(jié)果屬于( B A第一層次B第二層次C第三層次D第四層次35.委員會可以看成是哪種溝通網(wǎng)絡?( C 。A.輪式B.環(huán)式C.全通道式D.Y式36.下列溝通方式中屬于非正式

13、溝通渠道的是( D 。A.文件傳達B.召開會議C.公函來往D.興趣小組37.管理人員指導和監(jiān)督實際正在進行的業(yè)務活動以保證業(yè)務的運作符合計劃的要求。這種控制方法屬于( B 。A.預先控制B.現(xiàn)場控制C.反饋控制D.事后控制38.計劃、組織、( D 、控制、創(chuàng)新是一切管理活動最基本的職能A指揮B命令C執(zhí)行D領(lǐng)導39.人們之間存在差異的原因多種多樣,但大體上可分為溝通差異、結(jié)構(gòu)差異和( B A.群體差異B.個體差異C.背景差異D.文化差異40.全面質(zhì)量管理的首要環(huán)節(jié)是( A 。A.產(chǎn)品設(shè)計過程的質(zhì)量管理B.產(chǎn)品制造過程的質(zhì)量管理C.產(chǎn)品輔助過程的質(zhì)量管理D.產(chǎn)品使用過程的質(zhì)量管理41.英特爾公司總

14、裁葛洛夫有句至理名言:“惟有憂患意識,才能永遠長存”,這說明企業(yè)家應具備的一項人格特征是( D 。A.較強的風險意識與創(chuàng)業(yè)精神B.自信、勤奮、吃苦耐勞精神C.誠實守信的商業(yè)道德D.強烈的危機意識42.勒溫認為存在三種極端的領(lǐng)導行為,專制行為、民主行為和( B A強制行為B放任行為C溫和行為D競爭行為43.( C 是一種以顧客為導向的持續(xù)改進的管理模式A、TQMB、ISO9000C、六西格瑪D、PDCA44.下列關(guān)于中國績效考核現(xiàn)狀的表述不正確的是( D 。A.國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效考核的定位還存在很大的差距C.大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的滿意度不高D.我國要依靠自身的力量建立科學的績效考核體系,不依

15、靠力量45.下列對績效考核的認識正確的是( C。A.績效考核時浪費時間B.績效考核是一種形式C.績效考核時人力資源部門的工作D.績效管理是一個系統(tǒng)46.績效面談時主管人員應該要( D 。A.盡量多批評B.塑造一種緊張的氣氛C.事先確定一個現(xiàn)成的立場和觀點D.就事論事47.美國通用電器公司曾一度忽視自己的社區(qū)責任,因而遇到了來自社會的各種各樣的阻力和麻煩。后來,它的公共關(guān)系部受命發(fā)起了“改善社區(qū)環(huán)境”的活動,以下不屬于企業(yè)對社區(qū)的社會責任的是( C 。A.建立醫(yī)院B.設(shè)立便民店C.開發(fā)新產(chǎn)品D.向市民提供職業(yè)教育的機會48.下列關(guān)于SA8000的說法不正確的是( C 。A.起源于西方發(fā)達國家B.

16、勞工標準是其核心內(nèi)容C.對經(jīng)濟發(fā)展百利而無一害D.從長期看有利于企業(yè)的發(fā)展49.下列選項中不影響企業(yè)聲譽度的是( D 。A.情感吸引B.財務業(yè)績C.產(chǎn)品和服務D.員工成熟度50.如果組織中需要創(chuàng)造出高昂的士氣來實現(xiàn)組織目標,( B 是一種合適的選擇A鏈式溝通B環(huán)式溝通C、Y式溝通D輪式溝通三、名詞解釋題1.管理管理者在一定的環(huán)境條件下,對組織所擁有的資源(人力、物力和財力等各項資源進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào),以有效的實現(xiàn)組織目標的過程。2.企業(yè)再造也譯為“公司再造”、“再造工程”,簡單地說就是以工作流程為中心,重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運作方式。3.虛擬組織是一種區(qū)別于傳統(tǒng)組織的一種以信

17、息技術(shù)為支撐的人機一體化組織。其特征以現(xiàn)代通訊技術(shù)、信息存儲技術(shù)、機器智能產(chǎn)品為依托,實現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標。4.價值鏈企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的,這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類,基本活動包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務等;而輔助活動則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程,即價值鏈。5.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它將員工績效和組織績效相融合,將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。6.德爾菲法是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見,經(jīng)過幾輪征詢,使專家小組的預測意見趨于

18、集中,最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預測結(jié)論。7.學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織,同時也要善于修正自身的行為,以適應新的知識和見解。8.管理跨度就是一個上級直接指揮的下級數(shù)目。9.戰(zhàn)略管理企業(yè)確定其使命,根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標,為保證目標的正確落實和實現(xiàn)進度謀劃,并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這種謀劃和決策付諸實施,以及在實施過程中進行控制的一個動態(tài)管理過程10.非職位權(quán)力不是由領(lǐng)導者在組織中的職位產(chǎn)生的,而是領(lǐng)導者由于自身的某些特殊條件才具有的。主要有專長權(quán)、個人魅力、背景權(quán)、感情權(quán)等。11.創(chuàng)業(yè)是指某個人發(fā)現(xiàn)某種信息、資源、機會或掌握某種技術(shù),利用或借用

19、相應的平臺或載體,將其發(fā)現(xiàn)的信息、資源、機會或掌握的技術(shù),以一定的方式,轉(zhuǎn)化、創(chuàng)造成更多的財富、價值,并實現(xiàn)某種追求或目標的過程。12.零基預算是指在編制成本費用預算時,不考慮以往會計期間所發(fā)生的費用項目或費用數(shù)額,而是以所有的預算支出為零作為出發(fā)點,一切從實際需要與可能出發(fā),逐項審議預算期內(nèi)各項費用的內(nèi)容及其開支標準是否合理,在綜合平衡的基礎(chǔ)上編制費用預算的一種方法。13.全面質(zhì)量管理是指在全面社會的推動下,企業(yè)中所有部門,所有組織,所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心,把專業(yè)技術(shù),管理技術(shù),數(shù)理統(tǒng)計技術(shù)集合在一起,建立起一套科學嚴密高效的質(zhì)量保證體系,控制生產(chǎn)過程中影響質(zhì)量的因素,以優(yōu)質(zhì)的工作最經(jīng)濟

20、的辦法提供滿足用戶需要的產(chǎn)品的全部活動。14.管理信息系統(tǒng)由人和計算機網(wǎng)絡集成,能提供企業(yè)管理所需信息以支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和決策的人機系統(tǒng)。主要功能包括經(jīng)營管理、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理、行政管理和系統(tǒng)維護等。15.平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度,將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。16.企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔法律責任的同時,還要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責任。17.管理創(chuàng)新是指組織形成一創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務或作業(yè)方法的過程。也即,富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果。18.決策為

21、了實現(xiàn)某一特定目標,借助于一定的科學手段和方法,從兩個或兩個以上的可行方案中選擇一個最優(yōu)方案,并組織實施的全部過程19.目標管理目標管理是以目標為導向,以人為中心,以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”,俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標,并在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。四、簡答題1.管理活動具有哪些基本職能?它們之間的關(guān)系是什么?答:五大職能:計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導2.簡述企業(yè)再造的程序。答:1.對原有流程進行全面的公共你和效率分析,發(fā)現(xiàn)其存在的問題;2.設(shè)計新的流程改進方案并加

22、以評估。3.制定規(guī)劃,形成方案。4.組織實施和持續(xù)改進。3.簡述邁克爾·波特的行業(yè)結(jié)構(gòu)模型。答:邁克爾。波特認為一個行業(yè)的競爭狀況取決于五種基本力量,這些力量晦氣記錄決定著該行業(yè)的利潤率和利潤潛力,最終利潤潛力是以投資資金的長期收益來衡量的。這五種力量就是:潛在進入這的威脅,行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)競爭,供應商的討價還價能力,買方的討價還價能力及替代品德威脅。4.目標管理的基本思想和主要特點是什么?(P109答:目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。其指導思想是以Y理論為基礎(chǔ),認為在目標明確的條件下,人們能夠?qū)ψ约贺撠?實行自我控制。在具體方法上是泰勒科學管理吸取行為科學成果

23、之后的進一步發(fā)展。目標由上下級共同商定,是自上而下和自下而上的結(jié)合,能夠有效地把組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織內(nèi)部單位和個人的目標。它具有四個基本特征:(1形成目標體系,總目標決定分目標。(2以目標為中心,強調(diào)系統(tǒng)管理。(3管理圍繞目標展開,以目標為考核依據(jù)。(4重視人的因素。5.創(chuàng)新的動力可以有6個因素市場需求市場競爭技術(shù)推動政府行動企業(yè)家偏好路徑依賴6.試述決策的類型和程序。答:決策的類型:1.按照決策問題的重復程度和有無既定的處理程序,可以分為程序化決策和非程序化決策。2.依據(jù)決策的重要程度和決策所涉及的時限,可分為戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策。3.根據(jù)決策的主體構(gòu)成,可分為個人決策和群體決策。4.

24、根據(jù)決策環(huán)境的控制程度,將決策劃分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策。5.按決策所要求獲得答案的數(shù)目及其相互關(guān)系的情況來劃分,決策分為單項決策與序貫決策。決策的程序一般包括下面八個步驟:1.調(diào)查研究,提出問題;2.系統(tǒng)分析,確定目標;3.收集信息,科學預測;4.擬定方案,采取對策;5.全面比較方案評價;6.總體權(quán)衡,選定方案;7.進行試點,檢驗決策;8.實施決策,控制反饋。7.常見的戰(zhàn)略選擇誤區(qū)有哪些?答:1.盲從。在沒有仔細分析企業(yè)特有的內(nèi)外環(huán)境條件和自身資源的情況下,盲目地追隨行業(yè)內(nèi)成功企業(yè)的戰(zhàn)略選擇或者目前流行的戰(zhàn)略態(tài)勢,忽視或者缺乏對企業(yè)自身特殊情況的充分考慮,從而造成戰(zhàn)略失誤。2

25、.墨守成規(guī)。容易受到已經(jīng)成功的戰(zhàn)略的影響,而忽視外部環(huán)境和企業(yè)相對比較優(yōu)勢的變化,缺乏創(chuàng)新和變革,墨守成規(guī)。3.戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的非系統(tǒng)性。戰(zhàn)略規(guī)劃在時間上的連續(xù)性,與未來的環(huán)境的適應性方面不夠系統(tǒng)。8.組織變革有哪幾種方式?答:組織的變革有三種基本的方式:(1改良式的變革。在原有的組織結(jié)構(gòu)框架內(nèi)作些日常的小改小革,修修補補。它是一種局部的變革,涉及面不廣,震動不太大,引起的阻力也較小,它有利于組織全局的穩(wěn)定發(fā)展,因而在大多數(shù)正常情況下是實行組織變革的有效方法。(2革命式變革。即斷然采取革命性的措施,徹底打破原有框架,在短期內(nèi)迅速完成組織機構(gòu)的重大改組。(3計劃式的變革。先對改革方案進行系統(tǒng)研究

26、,制定全面規(guī)劃,設(shè)計出理想的變革模式,然后有計劃、有步驟、分階段實施。9.什么是學習型組織?為什么學習型組織在今天得到了廣泛的流傳?(P169答:所謂學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能夠持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織之所以在今天得到了廣發(fā)流傳,是因為:(1學習型組織在人力資源管理中要求高層管理者不再進行簡單的監(jiān)控,而是主要起著協(xié)調(diào)、激勵、支持作用。(2以自主管理為導向,比民主與參與管理更有效。(3需要很強的自我學習能力。(4學習型組織富有彈

27、性,強調(diào)時間與速度的競爭。10.影響創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵要素是什么?答:(1創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者是創(chuàng)業(yè)活動中最關(guān)鍵的因素。創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)與能力是創(chuàng)業(yè)成功的第一要素。(2技術(shù)。符合市場需要的技術(shù)是創(chuàng)業(yè)成功的第二要素。(3創(chuàng)業(yè)資本。創(chuàng)業(yè)資本是創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵要素,沒有資本將一事無成。(4市場。企業(yè)的存在是因為能夠滿足市場的需要,如果沒有市場需求,那么新創(chuàng)企業(yè)就沒有生存價值,自然也就不能生存。(5組織。組織因素是整個創(chuàng)業(yè)過程中的核心要素,只有通過組織的作用才能創(chuàng)造新的價值。11.簡述企業(yè)文化的功能答:企業(yè)文化對周圍環(huán)境的影響,主要是對政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響。企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用這主要包括:區(qū)分功能、導向功能、約束功能

28、、凝聚功能、激勵功能和輔助功能。12.管理與領(lǐng)導的區(qū)別與聯(lián)系是什么?答:聯(lián)系:領(lǐng)導是管理的一個方面,屬于管理活動的范疇。區(qū)別:(1管理者是被任命的,他們擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰,其影響力來自于他們所在職位所賦予的正式權(quán)力。相反,領(lǐng)導者則可以是任命的,也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的,領(lǐng)導者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。所以,所有的管理者都應該是領(lǐng)導者,但是,并不是所有的領(lǐng)導者都是管理者。(2領(lǐng)導活動是組織中諸多的管理活動中的一種。也就是說,領(lǐng)導職能是管理職能的一部分,管理職能的范圍要大于領(lǐng)導職能。13.簡述什么是管理,管理的本質(zhì)是什么,應如何理解其本質(zhì)答:管理:就是在特定的環(huán)境下,對組

29、織所擁有的資源進行有效的計劃組織領(lǐng)導和控制,以便達到既定的組織目標的過程這個定義包含以下四層含義第一,管理活動是在特定的組織內(nèi)外部環(huán)境的約束下進行的任何組織都存在于一定的內(nèi)外部環(huán)境之中并受到環(huán)境的約束第二管理是為實現(xiàn)組織目標服務的管理活動具有目的性其目的就是實現(xiàn)組織的目標第三管理工作要通過有效利用組織的各種資源來實現(xiàn)組織目標第四管理最終要落實到計劃組織領(lǐng)導和控制等一系列管理職能上管理的本質(zhì)首先管理工作是獨立進行有別于作業(yè)工作又為作業(yè)工作提供服務的活動其次管理不是獨立存在的管理活動和作業(yè)活動并存與一個組織之中才能保證組織目標的圓滿實現(xiàn).再次從事管理工作的人并不是絕對不可以做一些作業(yè)工作. 管理工

30、作的本質(zhì)就是從事管理工作的人通過他人并使他人同自己一起實現(xiàn)組織的目標14.費特勒模型的主要內(nèi)容是什么?答:費特勒模型認為任何領(lǐng)導形態(tài)均可能有效,其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應:(1影響領(lǐng)導形態(tài)有效性的環(huán)境因素。A.上下級關(guān)系領(lǐng)導者與下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高,領(lǐng)導者的權(quán)力和影響力就越大;反之,就越小。B.職位權(quán)力。職位權(quán)力是否明確、充分直接影響到領(lǐng)導的有效性。C.任務結(jié)構(gòu)。當任務明確、組織紀律明確、成員有章可循、個人對任務負責,則工作質(zhì)量比較容易控制;反之,工作規(guī)定不明確,成員不知如何去做,領(lǐng)導者就會處于被動地位。(2領(lǐng)導風格。費特勒模型把領(lǐng)導方式假設(shè)為兩大類:以人為主和以

31、工作為主。(3領(lǐng)導風格與領(lǐng)導情景關(guān)系。費特勒模型認為領(lǐng)導風格與工作環(huán)境具有很大的關(guān)聯(lián),根據(jù)組織工作的情景,或者使用“任務導向型”領(lǐng)導風格,或者使用“關(guān)系導向型”領(lǐng)導風格,才會使領(lǐng)導形態(tài)更加有效。15.在管理中運用強化激勵理論時,一般有幾種強化方式?請舉例說明。(P303答:(1正強化。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為,以便使這些行為得到進一步的加強,從而有利于組織目標的實現(xiàn)。屬于正強化的有表揚、獎勵、提薪、提升等。(2負強化。是指預先告知某種不符合要求的行為或不良業(yè)績可能引起的后果,以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為,從而避免或消除不良后果。如上課遲到的學生都受到了老師的批評

32、,不想受到批評的學生就努力做到不遲到。(3自然消退。即對行為不施以任何刺激,任其反應頻率逐漸降低,以致慢慢消失。(4懲罰。以某種強制性和威脅性的后果來表示對某種行為的否定,借以消除此種行為重復發(fā)生的可能性。16.什么是公平理論?答:公平理論又稱為社會比較理論,是由美國心理學家斯達西·亞當斯提出來的。該理論側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對人們工作積極性和工作態(tài)度的影響。公平理論的基本觀點是,人是社會人,一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響,更重要的是還受到相對報酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。一般來說,人們總是傾向于高估自

33、己的投入量,而低估自己的報酬,對別人的投入量及所得報酬的估計則與此相反。因此,比較的結(jié)果大多是由于感覺報酬過低而產(chǎn)生的不公平。所以,為實現(xiàn)有效激勵,管理者必須深入了解職工對勞動報酬是否感到公平,并通過合理分配獎酬,調(diào)節(jié)獎勵形式,糾正認知偏差,破除平均主義舊觀念;努力推動民主管理制度,創(chuàng)造公平、民主的組織氣氛;適當減少比較機會等方式消除不公平感,力求使每個職工都得到公平合理的報酬和待遇,進而增加其滿足感,激發(fā)職工的積極性。17.人際溝通的障礙主要來自哪些方面?如何解決?(P323答:人際溝通的障礙:1.信息溝通過程中各環(huán)節(jié)造成的人際溝通障礙。譬如:信息發(fā)送者、信息接收者、信息溝通渠道以及信息溝通

34、環(huán)境都可能造成溝通障礙。2.溝通雙方信息選擇與信息過濾作用所造成的溝通障礙。3.語義障礙。4.溝通雙方社會文化因素方面的差異所導致的溝通障礙。5.情緒、情感因素造成的溝通障礙。人際溝通的改善:1.溝通雙方要端正態(tài)度,避免隨意操縱信息;2.正確選擇溝通的媒介;3.正確使用語言,熟練掌握談話藝術(shù);4.溝通中要學會“傾聽”;5.換位思考,抑制情緒化的反應;6.了解溝通對象的性格、氣質(zhì)。18.組織溝通的障礙主要來自哪些方面?答:影響組織有效溝通的因素主要有:(1個人因素。個人因素包括兩大類。一是有選擇地接受;一是溝通技巧的差異。(2人際因素。溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接收者之間的

35、相似程度都會影響到組織的有效溝通。(3組織結(jié)構(gòu)因素。主要包括工作專業(yè)化、地位差別、管理層次、團體規(guī)模和空間約束。(4文化因素。(5技術(shù)因素。主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。19.消除組織溝通障礙的主要方法有哪些?答:消除組織溝通障礙的主要方法有:(1創(chuàng)造一個相互信任,有利于溝通的組織內(nèi)部環(huán)境。要創(chuàng)建一個寬松、公平、進取、向上、透明的工作氛圍,讓每個員工的溝通都能平和、自如、高效;(2縮短信息傳遞鏈。信息傳遞鏈過長,必然要減慢信息傳遞速度并造成信息失真。因此,要減少組織機構(gòu)重疊,減少管理層次。(3積極傾聽。認真傾聽對方講話,并力圖弄懂所聽到的內(nèi)容,這對于溝通雙方都很重要。(4建

36、立特別委員會,定期加強上下級溝通。(5加強平行溝通,促進橫向交流。20.預算控制與非預算控制的區(qū)別是什么?答:(1涵義不一樣。預算控制是在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下,通過預算編制、執(zhí)行、控制、考評與激勵等一系列活動,全面提高企業(yè)管理水平和經(jīng)營效率,實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的過程。非預算控制,顧名思義,是指并不利用預算進行控制的手段。(2依據(jù)及控制手段不一樣。預算控制主要以事先編制的較為詳細的數(shù)字計劃為控制依據(jù),預算的形式又分為收支預算、資金預算、現(xiàn)金預算、實物量預算、預算匯總、全面預算管理等;而非預算控制則更多依靠觀察、報告、經(jīng)濟分析、比率分析、盈虧平衡分析等傳統(tǒng)手段進行控制。(3二者的作用及其應用范圍也

37、不一樣。21.全面質(zhì)量管理的特征有哪些?答:全面質(zhì)量管理的特征如下:(1全面的質(zhì)量觀念。(2全過程質(zhì)量管理。即市場調(diào)查、研究、開發(fā)、設(shè)計、制造、檢驗、運輸、儲存、銷售、安裝、使用和維護等多個環(huán)節(jié)和整個過程的質(zhì)量管理。(3全員參與的質(zhì)量管理。調(diào)動企業(yè)所有人員,使每一個人都參加到質(zhì)量管理工作中來。(4全企業(yè)質(zhì)量管理。企業(yè)各管理層次都有明確的質(zhì)量管理活動內(nèi)容,職能分散在企業(yè)各有關(guān)部門,形成一個有機體系。(5運用一切現(xiàn)代管理技術(shù)和管理方法。22.簡述計劃編制的步驟答:1、確定目標2、認清現(xiàn)在3、研究過去4、預測并有效地確定計劃的重要前提條件5、擬定和選擇可行性行動計劃6、制定主要計劃7、制定派生計劃8

38、、制定預算,用預算使計劃數(shù)字化23.數(shù)據(jù)搜集與評價的方法有哪些?答:數(shù)據(jù)收集的方法:(1通過大眾媒體獲取信息;(2通過組織工作媒體獲取信息;3、在人際溝通過程中獲取信息。數(shù)據(jù)評價的方法:掌握準確的信息,抓住信息的本質(zhì)。對收集的數(shù)據(jù)進行檢查、審核,只有準確的信息才是有用的信息。(2進行科學的分類。利用科學方法對數(shù)據(jù)進行加工、計算、分類、匯總。(3進行深層次的研究,找出原因。(4對即時信息做出準確的判斷,并洞察其變化的趨勢。24.平衡計分卡的含義和基本思想是什么?平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度,將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡方法

39、打破了傳統(tǒng)的只注重財務指標的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認為,傳統(tǒng)的財務會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情(落后的結(jié)果因素,但無法評估組織前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動因素。在工業(yè)時代,注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里,傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面的,組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資,獲得持續(xù)發(fā)展的動力。正是基于這樣的認識,平衡計分卡方法認為,組織應從四個角度審視自身業(yè)績:創(chuàng)新與學習、業(yè)務流程、顧客、財務。25.試分析和評價不同的社會責任觀。答:不同的學者中存在兩種反差極大的社會責任觀,即一元社會責任觀和多元社會責任觀。一元社會責任觀的主要代表人物是弗里德曼。

40、弗里德曼認為管理者是“理性的經(jīng)濟人”,是受個人利益驅(qū)動的,職業(yè)經(jīng)理人的惟一責任就是向股東負責,最大限度地滿足股東利益。而其他的責任不是企業(yè)應該考慮的,企業(yè)不必承擔法律規(guī)定之外的責任。但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展,社會逐漸期待企業(yè)在利用社會資源的同時也應以某種方式回報社會;同時大量企業(yè)在追求利潤的過程中產(chǎn)生的有損社會公共利益的外部性事件,也促使人們認識到企業(yè)不僅僅是一個經(jīng)濟組織,它應該承擔相應的社會責任。這樣一元社會責任觀逐漸失去了成立的根基,多元社會責任觀受到了更多的認可和重視。多元社會責任觀的主要代表人物有哈羅德·孔茨和安德魯斯等人。持多元社會責任觀的學者們認為,短期看來公司承擔利潤之外的其

41、他社會責任將損害其利益,但長期來看有利于企業(yè)的發(fā)展。五、論述題1.試述管理既是一門科學又是一門藝術(shù)的含義。答:管理既是一門科學,又是一門藝術(shù),是科學和藝術(shù)的有機結(jié)合體。管理科學是管理這一能動過程的客觀規(guī)律的反映,而管理藝術(shù)則是它的主觀創(chuàng)造性方面的反映。1.管理是一門科學(1科學的規(guī)律性。管理科學是人類長期從事社會生產(chǎn)實踐活動中對管理活動規(guī)律的總結(jié)。承認管理的科學性,就是要求在管理活動中要不斷發(fā)現(xiàn)與摸索管理的規(guī)律性,按照管理的規(guī)律來辦事,在科學的管理理論與原則的指導下,搞好管理,提高管理效率。比如企業(yè)經(jīng)營中有一條亙古不變的真理:企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品和服務最大限度地去滿足顧客的需求才能盈利。這條法

42、則應該說是古今中外企業(yè)必須遵循的不二法則,這就是條管理規(guī)律,誰違背了誰就要吃虧。(2嚴密的程序性。程序性是管理活動的一個重要特征。這種程序性首先體現(xiàn)在管理流程的設(shè)計中,其次體現(xiàn)在具體的操作工藝中。(3先進的技術(shù)性。管理學是一門應用性學科,管理的理論只有轉(zhuǎn)化為具體的管理技術(shù)和技能才能發(fā)揮作用。在現(xiàn)代管理學中,這些管理技術(shù)又被轉(zhuǎn)換成各種管理軟件和具體的操作技能,以便完成具體的管理任務。2.管理是一門藝術(shù)管理者的最大難題就是面對未來,面對紛繁復雜、變幻莫測的環(huán)境要求,管理者不能照搬管理理論,單純通過數(shù)學計算去求得最佳答案;而只能按照客觀規(guī)律的要求,實施創(chuàng)造性管理。從這個意義上講,我們說管理是一種藝術(shù)

43、。管理者應具備巧妙的應變能力,處理他們遇到的各種意想不到的事件,尤其是當組織遇到突然的重大變故時。管理者不僅需要運用智慧進行戰(zhàn)略層面上的思維和運作,更需要策略層面上的靈活操作,只有一個個策略上的成功,才能最終取得戰(zhàn)略上的成功。管理者的重要任務是對各種關(guān)系的成功協(xié)調(diào),如樂隊指揮、彈奏鋼琴協(xié)奏曲。協(xié)調(diào)出動力、出效益,其中,管理者能否靠人格魅力、靈感與創(chuàng)新成功協(xié)調(diào)人際關(guān)系,將是對管理者的重大考驗。不能把管理學當作一般的知識性學科進行學習,也不能簡單地當作完成職業(yè)任務的操作技能來學習,而應該從管理科學、管理藝術(shù)兩個層面來學習研討管理學,使自己修煉成為一個出色的管理者2.聯(lián)系實際,談談計劃的作用。(P1

44、03答:計劃是對未來的提前思考,科學、準確的計劃,會減少各種變化所帶來的影響,為管理者實現(xiàn)既定的管理目標起到事半功倍的作用。1.指引方向,指導工作。2.降低風險,掌握主動。3.減少浪費,提高效益。4.提供控制標準,計劃工作建立的目標和指標是控制的依據(jù)和尺度。3.結(jié)合當今企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實,分析企業(yè)戰(zhàn)略思維的重要性。(P131答:1. 戰(zhàn)略思維概念。思維是人腦的機能和屬性,是對外部客觀世界能動的并具有創(chuàng)造性的反映。戰(zhàn)略思維作為思維的一種具體形式,是人腦運用各方面知識(包括戰(zhàn)略諸要素對涉及企業(yè)利益的問題進行全局性、整體籌劃和指導的高級思維活動,是思維科學在企業(yè)經(jīng)營和決策藝術(shù)領(lǐng)域的體現(xiàn),也是進行企業(yè)戰(zhàn)略謀

45、劃時所特有的思維方式、思維理念、思維活動的總和。在認識論意義上,戰(zhàn)略思維意味著具有一種科學認識和把握事物的思維方式,而且能夠使一個人或者組織具有較高的覺悟,從而具有較高的工作水平和運行績效。因而戰(zhàn)略思維表現(xiàn)為一種較高的覺悟,是一種較高的素質(zhì)和能力。在全球化背景下,企業(yè)競爭日漸激烈,管理者更需要戰(zhàn)略思維。從某種意義上說,能否有效進行戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理者,特別是企業(yè)戰(zhàn)略決策者能否勝任管理工作的重要前提條件之一。2. 戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略。有效的戰(zhàn)略思維才會產(chǎn)生合適的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略二者構(gòu)成母子、源流關(guān)系。一個企業(yè)可以在一定階段內(nèi)制定并執(zhí)行正確的戰(zhàn)略,但不能保證該企業(yè)在不同的情景下,在發(fā)展的不同階段,

46、均能制定并執(zhí)行有效的戰(zhàn)略。即階段性戰(zhàn)略的有效并不意味著企業(yè)擁有在不同情景下均能產(chǎn)生有效戰(zhàn)略的能力。戰(zhàn)略思維是在不同情景、不同階段內(nèi)制定出有效戰(zhàn)略的能力根源。企業(yè)戰(zhàn)略思維的有無、優(yōu)劣將決定企業(yè)的視野、產(chǎn)業(yè)和商機的前瞻性、決策的嚴謹性和競爭力。相應地,戰(zhàn)略思維研究不是研究戰(zhàn)略是什么,而是研究戰(zhàn)略制定者和執(zhí)行者“如何想的”,以及“何以這般想”的問題。3.(1戰(zhàn)略思維的長遠性、前瞻性。戰(zhàn)略思維是立足現(xiàn)實面向未來的決策,它要面對事物長期的問題,有的戰(zhàn)略考慮的是幾年、甚至是幾十年的問題。(2戰(zhàn)略思維的全局性、整體性。(3戰(zhàn)略思維的重點性、關(guān)鍵性。重點性是針對系統(tǒng)整體中的局部,但不是一般的局部而是起關(guān)鍵的決

47、定性作用的局部,如抓主要矛盾、矛盾的主要方面、抓過程中的主要階段和序參量。(4戰(zhàn)略思維的復雜性。戰(zhàn)略思維是從客觀到主觀、又從主觀到客觀、從真理到價值、從價值到真理、從知到行、從行到知、從物質(zhì)到精神、從精神到物質(zhì)從認識事物到改造事物的全過程中的思維活動。(5戰(zhàn)略思維的創(chuàng)造性。(6戰(zhàn)略思維的開放性。(7戰(zhàn)略思維的自覺性。戰(zhàn)略思維的自覺性指思維主體確立戰(zhàn)略目標、選擇信息、加工信息的能動性。戰(zhàn)略思維不是一種盲目的、被動的思維活動,而是一種充分發(fā)揮領(lǐng)導者主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性的思維活動。4.試述赫茨伯格的雙因素理論以及對企業(yè)管理的現(xiàn)實意義。(P297答:1、赫茨伯格的雙因素理論的主要觀點:(1滿意的

48、對立面是沒有不滿意,不滿意的對立面則是沒有不滿意。(2激勵因素是以人對于工作本身的要求為核心的。(3只有激勵因素的滿足,才能激發(fā)人的積極性。2、對企業(yè)管理的意義:(1采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職工的工作熱情和工作效率。因此,企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績。(2在企業(yè)管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績

49、效相聯(lián)系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用。對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降。企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。(3雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應屬于激勵因素也不一樣的,企業(yè)的管理者在對職工進行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段。(4雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解

50、決的美國,而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎金并不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關(guān)系到個人的切身利益和自身價值的實現(xiàn),如果運用得當,也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用。因此,企業(yè)應該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。(5激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認為是“最偉大的管理原理”。就組織工作而言,對職工激勵至關(guān)重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合的起來。物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略。同時,企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用。5.有

51、效地管理要求適度的集權(quán)和分權(quán),怎樣能使集權(quán)和分權(quán)合理地組合?請舉例說明。(P174答:集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中;與此相對應,分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。集權(quán)和分權(quán)主要是一個相對的概念。絕對的集權(quán)意味著組織中的全部權(quán)力集中在一個主管手中,組織活動的所有決策均由主管作出,主管直接面對所有的實施執(zhí)行者,沒有任何中間管理人員,沒有任何中層管理機構(gòu)。這個現(xiàn)代社會經(jīng)濟組織中顯然是不可能的。而絕對的分權(quán)則意味著全部權(quán)力分散在各個管理部門、甚至分散在各個執(zhí)行、操作者手中,沒有任何集中的權(quán)力,因此主管的職位顯然足多余的,一個統(tǒng)一的組織也不復存在。所以,在現(xiàn)實社會

52、中的組織,可能是集權(quán)的成分多一點,也可能是分權(quán)的成分多一點。我們需要研究的,不是應該集權(quán)還是分權(quán),而是哪些權(quán)力宜于集中,哪些權(quán)力宜于分散,在什么樣的情況下集權(quán)的成分應多一點,何時又需要較多的分權(quán)。(舉例略6.聯(lián)系實際,論述創(chuàng)建與維護組織文化途徑與方法。(P239 答:良好的組織文化不是自發(fā)產(chǎn)生的,要靠組織長期的精心培養(yǎng)和建設(shè),其建立和維護的步驟大致為:(1由組織的管理者或組織文化的倡導者、設(shè)計者提出組織文化建設(shè)的初步方案;(2在組織的各個部門培育組織文化,既要有統(tǒng)一的目標,又要有明確的分工;(3評價文化。指對組織文化培育過程中出現(xiàn)的問題以及實施情況進行跟蹤,確保組織文化建設(shè)任務順利完成;(4對

53、有效的組織文化進行歸納和加工,概括出易懂、簡潔易記,又能鼓舞人心的語言來表達;(5跟蹤反饋,對某些不符合環(huán)境變化的內(nèi)容予以調(diào)整或重塑組織文化(具體論述略!7.試述費特勒模型的主要內(nèi)容。(P279答:費特勒以一種“你最不喜歡的同事”(LPC量表來反映和測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格。他把領(lǐng)導方式假設(shè)為兩大類:以人為主和以工作為主。一個領(lǐng)導如果對其最不喜歡的同事都能給予好的評價,就被認為對人寬容、體諒,注重人際關(guān)系和個人的聲望,是以人為主的領(lǐng)導;如果領(lǐng)導者對其不喜歡的同事批評得體無完膚,則被認為慣于命令和控制,是只關(guān)心工作的領(lǐng)導者。與此同時,他經(jīng)過試驗,把影響領(lǐng)導有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為:1.領(lǐng)導者與下屬之間

54、的相互關(guān)系指領(lǐng)導者得到被領(lǐng)導者擁護和支持的程度,即領(lǐng)導者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任,是否能吸引并使下屬愿意追隨他。領(lǐng)導者與下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高,領(lǐng)導者的權(quán)力和影響力就救火,反之,其影響力就越小。2.職位權(quán)力指組織賦予領(lǐng)導者正式地位所擁有的權(quán)力。職權(quán)是否明確、充分,在上級和整個組織中所得到的支持是否有力,直接影響到領(lǐng)導的有效性。一個領(lǐng)導者對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等的直接決定權(quán)越大,其對下屬的影響力也越大;3.任務結(jié)構(gòu)指下屬所從事的工作或任務的明確性。如果所領(lǐng)導的群體要完成的任務是清楚的,組織紀律明確,成員有章可循,則工作質(zhì)量比較容易控制,領(lǐng)導也可更加有的放矢;反之,

55、工作規(guī)定不明確,成員不知道如何去做,領(lǐng)導者就會處于被動地位。費特勒將這三個環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情境,對1200個團體進行了觀察,收集了把領(lǐng)導風格與工作環(huán)境關(guān)聯(lián)起來的數(shù)據(jù),得出了在各種不同情況下使領(lǐng)導有效的領(lǐng)導方式費特勒的研究結(jié)果表明:根據(jù)群體工作情境,采取適當?shù)念I(lǐng)導方式可以把群體績效提高到最大限度。當情境非常有利或非常不利時,采取工作導向型領(lǐng)導方式是合適的;但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時,以人為重的領(lǐng)導方式更為有效。8.試述創(chuàng)業(yè)的基本過程。(P484答:是指某個人發(fā)現(xiàn)某種信息、資源、機會或掌握某種技術(shù),利用或借用相應的平臺或載體,將其發(fā)現(xiàn)的信息、資源、機會或掌握的技術(shù),

56、以一定的方式,轉(zhuǎn)化、創(chuàng)造成更多的財富、價值,并實現(xiàn)某種追求或目標的過程。1、產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)靈感2、建立合作班子3、企業(yè)初步定型4、制定企業(yè)計劃5、尋找資本支持(具體論述略!9. 試述企業(yè)社會責任與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系。答:企業(yè)社會責任與企業(yè)經(jīng)濟績效不是一種對立而不可協(xié)調(diào)的關(guān)系,更應是一種平衡的相互促進的關(guān)系。馬克斯·韋伯曾經(jīng)深刻闡述了個別社會形態(tài)中精神與經(jīng)濟的關(guān)系,得出倫理精神是經(jīng)濟發(fā)展根本推動力的結(jié)論。他認為,資本主義的發(fā)展不在于“投入該行業(yè)的資金流”等物質(zhì)方面,而在于“資本主義精神”的力量。比如,比爾·蓋茨的傳奇一生可以用“科技創(chuàng)新”、“商業(yè)擴張”和“慈善回報”來概括。蓋茨從“天才少年”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皦艛嗄酢?最后搖身變?yōu)椤按壬崎L者”,是一個難以理解的一再斷裂的過程。但事實上,三張臉譜構(gòu)成了西方現(xiàn)代資本主義政治、經(jīng)濟、文化的整體面目如果沒有一片鼓勵獨創(chuàng)精神的社會土壤,少年蓋茨的天才不會有破繭而出的機會;如果缺乏一整套完備的商業(yè)制度,中年蓋茨就不可能將他的“窗戶”覆蓋到地球上每一個電子屏幕;如果丟失了一脈宗教人文的深厚傳統(tǒng),老了的蓋茨也很難成就現(xiàn)在這樣一個慈眉善目的“世界第一大施主”。資本主義經(jīng)濟的繁榮,建立在這種商業(yè)倫理基礎(chǔ)之上。因此,我們要警惕和防范只出現(xiàn)企業(yè)的“霸權(quán)”,而看不到社會責任的不幸局面。在我國