201603學(xué)期管理心理學(xué)第四階段導(dǎo)學(xué)

1、管理心理學(xué)第四階段導(dǎo)學(xué) （第十、十一、十二章） 第 1010 章領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與技巧 一、學(xué)習(xí)目的和要求 讓學(xué)生掌握授權(quán)的含義內(nèi)容和方式，熟悉授權(quán)過程中可能產(chǎn)生的兩種心理傾向與心理障礙。深刻領(lǐng)會(huì) LMX!LMX!論及其做法優(yōu)缺點(diǎn)，掌握領(lǐng)導(dǎo)者作何做能改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人人際關(guān)系，具有人際吸引力。掌握決策種類和過程，了解領(lǐng)導(dǎo)者決策風(fēng)格和可能造成決策偏見的做法，領(lǐng)會(huì)群體決 策的優(yōu)缺點(diǎn)。 二、課程內(nèi)容 10.110.1 領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán) 10.1.110.1.1 含義（識(shí)記） 授權(quán)就是將權(quán)力與責(zé)任授予下級(jí)，使下級(jí)在一定的監(jiān)督下具有相當(dāng)?shù)男袨樽灾鳈?quán)。授權(quán)的性質(zhì)參見 P216P216 圖 1010- -1,1,現(xiàn)代領(lǐng)

2、導(dǎo)體制的特點(diǎn)事權(quán)力要向下分散，責(zé)任要向上集中，權(quán)力可以分散給下屬，但領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任并未減輕。 10.3.810.3.8 有效授權(quán)的意義：（領(lǐng)會(huì)） 使領(lǐng)導(dǎo)擺脫其他事務(wù)而從事有助于他自己的成長(zhǎng)和發(fā)展的更重 要的工作；是促進(jìn)下級(jí)成長(zhǎng)和發(fā)展的一種必要措施。授權(quán)者與被授權(quán)者的關(guān)系應(yīng)該明確為：授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)；被授權(quán)者負(fù)有匯報(bào)情況及完成任務(wù)之責(zé)。 10.3.910.3.9 授權(quán)的內(nèi)容和方式（掌握） 三方面內(nèi)容，種類多種，方式按任務(wù)重要程度和被授權(quán)者的能力分為充分授權(quán)、不完全授權(quán)、彈性授權(quán)和任務(wù)式命令四種。 10.3.1010.3.10 授權(quán)的四個(gè)階段（掌握） 第一步，得到下級(jí)已經(jīng)理解和接受所授權(quán)

3、的反饋信息。第二步，采用目標(biāo)定勢(shì)。第三步，放手讓下級(jí)自己去工作。第四步，跟蹤檢查。 10.3.1110.3.11 領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)中的心理傾向及心理障礙（掌握） 兩種傾向：授權(quán)過度或者授權(quán)不足； 兩種障礙：越權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者與疑人型領(lǐng)導(dǎo)者 授權(quán)問題上的兩種極端表現(xiàn) 問題的主導(dǎo)方面是領(lǐng)導(dǎo)，是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)授權(quán)的性質(zhì)與意義缺乏足夠的認(rèn) 識(shí)，加上一些主觀心理上的障礙所造成的。 10.4 領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系（掌握） 12.2.212.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有很強(qiáng)的人際吸引力，讓周圍的人感受到關(guān)懷，以 利縮短領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，融洽上下級(jí)關(guān)系。 12.2.312.2.3 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的關(guān)系應(yīng)既有依存性又有獨(dú)立性。

4、12.2.412.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者在處理與上級(jí)的關(guān)系時(shí)要盡可能地了解上級(jí)、尊重上 級(jí)，消除與上級(jí)的認(rèn)識(shí)與行為上的誤差，并盡可能地使上級(jí)理解下級(jí)。 12.2.512.2.5 領(lǐng)會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系的途徑。 12.2.612.2.6 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論（LMXLMX（識(shí)記） 指領(lǐng)導(dǎo)者更偏愛群體中的某些成員（內(nèi)團(tuán)體），對(duì)另一些成員（外 團(tuán)體）則相對(duì)冷淡，結(jié)構(gòu)是內(nèi)團(tuán)體的員工在工作上要比外團(tuán)體的員工表現(xiàn)更好。 掌握 LMX!LMX!論的積極與消極意義。 12.3 領(lǐng)導(dǎo)者的決策 12.3.212.3.2 決策的概念和分類（掌握） 通俗地定義決策就是作出決定的意思。心理學(xué)中定義決策是強(qiáng)調(diào)對(duì)于一個(gè)缺乏確定性情

5、景的事情的抉擇反應(yīng)。決策的中心問題是解決事情（或事件、對(duì)象）本身的先驗(yàn)的不確定性。 決策可分為程序化決策與非程序化決策（P231P231 表 1010- -1 1）、確定 性決策與非確定性決策（P231P231 表 1010- -2 2）兩大類。 根據(jù)決策的特征與方法又可分為理性決策（西蒙的理論，參見 P232P232圖 1010- -4 4）與利用印象理論決策的直覺方法。 決策的重要意義：決策是領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的重要方面，也是領(lǐng)導(dǎo)職能的主要內(nèi)容。 12.3.312.3.3 決策的過程（掌握） 決策過程包括人的心理過程與個(gè)性心理的各個(gè)方面。就決策的全過程來說可分三個(gè)階段）1 1）第一階段一問題識(shí)

6、別階段（參見 P233P233 圖 1010- -5 5、P234P234 圖1010- -6 6）。 2 2）第二階段一問題診斷階段 這一階段的模式圖參見 P234P234 圖 1010- -7 7。 有以下幾點(diǎn)值得考慮：（1 1）進(jìn)一步確定與診斷問題的性質(zhì)。 （2 2）要確定決策的目一邊界條件。（3 3）領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策判斷時(shí)，要始終明確自己的決策是否正當(dāng)，而不必多考慮“能為人接受”。3 3）第三階段一動(dòng)作選擇過程 這一階段實(shí)質(zhì)上是決策的執(zhí)行階段，其過程的模式圖參見 P237P237 圖 1010- -8 8。 12.3.412.3.4 決策風(fēng)格（領(lǐng)會(huì)） 決策風(fēng)格存在明顯個(gè)體差異，分為命令

7、型、分析型、概念型和行為型。 風(fēng)險(xiǎn)決策中的個(gè)體差異分為敢冒風(fēng)險(xiǎn)型、 怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)型與中間類型決策人。 12.3.512.3.5 框架效應(yīng)、依賴啟發(fā)式、內(nèi)隱偏愛以及承諾升級(jí)與決策偏見框架效應(yīng)與依賴啟發(fā)式會(huì)造成決策偏見，內(nèi)隱偏愛與承諾升級(jí)也會(huì)造成決策障礙。 （領(lǐng)會(huì)這四種情況的含義及其如何導(dǎo)致決策偏見的） 群體決策（掌握） 領(lǐng)導(dǎo)者要正確對(duì)待群體決策中的問題，要注意群體決策中的從眾現(xiàn)象。群體決策的優(yōu)點(diǎn)是能集中智力資源，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工：缺點(diǎn)是會(huì)產(chǎn)生群體盲思（怕與群體意見不一致而受排斥），而已缺少批判性凡是，容易采取自我封閉態(tài)度。 領(lǐng)會(huì)德菲爾技術(shù)（專家法）和名義群體技術(shù)（六個(gè)步驟） 第 1111 章組織心理與管

8、理（上） 一組織、組織發(fā)展與變革、員工組織行為、一、學(xué)習(xí)目的和要求 讓學(xué)生掌握組織結(jié)構(gòu)的含義和基本特征，領(lǐng)會(huì)古典與現(xiàn)代組織理論的異同。深刻理解組織發(fā)展和組織變革，并掌握如何克服障礙采取有效組織發(fā)展技術(shù)實(shí)現(xiàn)組織變革和組織發(fā)展。辨析員工正向和負(fù)面組織行為，掌握組織承諾、組織忠誠(chéng)、組織公民行為等內(nèi)涵。 二、課程內(nèi)容 組織的一般概念（掌握） 組織的任務(wù)與作用 組織是一個(gè)群體，它是一個(gè)由兩個(gè)或更多的個(gè)人在相互影響與相互作用的情況下，為完成組織共同的目的而組合起來的一個(gè)從事有目的活動(dòng)的單位。組織的任務(wù)不外三條： （1 1）規(guī)定每個(gè)人的責(zé)任；（2 2）規(guī)定各成員之間的關(guān)系；（3 3）調(diào)動(dòng)組織內(nèi)每個(gè)成員的積極

9、性。 組織的結(jié)構(gòu)（掌握） 組織結(jié)構(gòu)是關(guān)于組織中的任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)在個(gè)人和團(tuán)體見的正式分配。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)類型可分為：初級(jí)的直線型、復(fù)雜的直線型，職能型、直線職能型（參見 P245P245 圖 1111- -1 1）。 組織結(jié)構(gòu)與管理的限度（領(lǐng)會(huì)） 管理的限度包括： 1 1）層次按照分層領(lǐng)導(dǎo)的原則，在一個(gè)組織中要設(shè)多個(gè)管理層次 2 2）幅度 幅度是指揮管理的面，指一個(gè)組織在正常情況下，一位管理人員能夠指揮多少人員。一般企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者下直管 3 3- -6 6 人比較合適。領(lǐng)會(huì)減少管理層次、縮小管理幅度與距離的四大好處（P247P247） 有效組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（了解） （1 1）清楚地規(guī)定部門、隊(duì)、

10、組、小組等之中每個(gè)工作人員的義務(wù)和權(quán)利。（2 2）工作人員的義務(wù)和權(quán)利是彼此相稱的，也是相互平衡的。（3 3）權(quán)力路線是被明確標(biāo)記出示的，即每一個(gè)人自己的工作結(jié)果對(duì)某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。（4 4）職責(zé)最大限度地分解，直至每一個(gè)工作人員承擔(dān)一個(gè)職能。（5 5）選擇、加工信息，作出管理決定和將決定傳遞給執(zhí)行者的職能也是在額定的和估計(jì)的可能范圍內(nèi)實(shí)施的。（6 6）一個(gè) 管理人員直接監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)的人不宜太多，同時(shí)，這些人的職能是相互 聯(lián)系的。 （7 7）在出現(xiàn)各種適宜條件的情況下，組織易于朝著簡(jiǎn)化的方向變革。（8 8）在各環(huán)節(jié)之間，在所有必要的場(chǎng)合下，建立直接的橫向關(guān)系。（9 9）決定權(quán)在最大可能的程度上被

11、下放到基層。 組織理論 古典組織理論一法約爾原則 科層制理論（掌握） 經(jīng)典的古典組織理論，主張一種普通的組織設(shè)計(jì)的最好方法（高效率方法）?，F(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)開放系統(tǒng)， 是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。 （參見 P248P248 表 1111- -1 1） 組織的現(xiàn)代理論（領(lǐng)會(huì)）1 1）組織是一個(gè)開放系統(tǒng)理論 動(dòng)態(tài)的，不斷變化的。卡茲和卡恩提出的十個(gè)特征（P249P249） 2 2）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論 從組織環(huán)境中人與技術(shù)相互關(guān)系的視角來看待組織中人和技術(shù)如何 相互影響。 組織發(fā)展 組織發(fā)展的一般概念（掌握） 組織發(fā)展（OrganizationDevelopmentOrganizationDevelopme

12、nt）簡(jiǎn)稱為 ODOD 已成為管 理心理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容之一。ODOD 是研究組織機(jī)構(gòu)怎樣適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展和生產(chǎn)任務(wù)擴(kuò)大的要求，從組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行有系統(tǒng)的調(diào)整以達(dá)到企業(yè)的最佳化和高效化。 組織發(fā)展的原因 內(nèi)外環(huán)境的變化是促使企業(yè)必須變革的原因。 組織的發(fā)展非常普及迅速，所以需要不斷變革地圖生存，不能成功適應(yīng)變革的組織注定要失敗。組織發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容包括目標(biāo)管理、工作生活品質(zhì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、調(diào)查反饋。 組織變革 組織變革的性質(zhì)與層次（掌握） 變革的潛在目標(biāo)：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人的變革。 變革包括權(quán)利結(jié)構(gòu)的變革以及變革組織的管理幅度，分為兩個(gè)層 次：漸變的改良和激進(jìn)的變革。 實(shí)施計(jì)劃性變革，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展干預(yù)

13、（掌握） 包括四方面內(nèi)容：目標(biāo)管理；工作生活品質(zhì)計(jì)劃，主要是提供人性化的工作場(chǎng)所；團(tuán)隊(duì)建設(shè)，目的是創(chuàng)造高效工作群體；調(diào)查反饋。 組織變革的內(nèi)容和方向（掌握） 根據(jù)列維特的看法，企業(yè)組織是一個(gè)多變量的系統(tǒng)，其中主要有四個(gè)變量： （1 1）任務(wù)。（2 2）技術(shù)。（3 3）結(jié)構(gòu)（其中包括職權(quán)、工作流程、 協(xié)調(diào)等）（4 4）人員。 1 1）企業(yè)組織中人員的變革方向從管理心理學(xué)角度分析，企業(yè)組織中人員變革的步驟要經(jīng)過四個(gè)過程。 （1 1）需要意識(shí)當(dāng)人員感到不滿意時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生變革的需要 （2 2）解凍 解凍是指刺激個(gè)人或群體去改變他們?cè)瓉淼膽B(tài)度或消除對(duì)舊態(tài) 度或行為的支持。 雪恩認(rèn)為，解凍有以下四個(gè)意義：

14、個(gè)體的習(xí)慣動(dòng)作、知識(shí)來源、社會(huì)關(guān)系的徹底消除。社會(huì)支持力量的破壞與消失。貶低經(jīng)驗(yàn)，使個(gè)體發(fā)覺過去的 “我”是沒有什么價(jià)值的， 以激發(fā)個(gè)體去變革。 使愿意變革與獎(jiǎng)賞聯(lián)系起來，而把不愿意變革與處罰聯(lián)系起來，從而促進(jìn)解凍的過程。 （3 3）變革（掌握） 這是指經(jīng)由經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化與認(rèn)同作用，而使新行為發(fā)生。 （4 4）再結(jié)凍 這是指改革后的態(tài)度與行為的整合，即獲得的新行為模式成為個(gè)體之個(gè)性，形成有意義的情感關(guān)系的過程。 組織變革的阻力（領(lǐng)會(huì)） 人們由于個(gè)體因素（經(jīng)濟(jì)五保障、對(duì)未知恐慌）和組織因素（工作群體的惰性、權(quán)力平衡的威脅）等原因而反對(duì)變革。 如何克服變革阻力（掌握） 任何改革都會(huì)遇到障礙，經(jīng)常遇到的

15、障礙有：（1 1）群體和組織的原有習(xí)慣。（2 2）對(duì)改革原因的拒絕。（3 3）忽視改革的必然趨勢(shì)。 克服變革阻力的辦法是多方面的，主要包括鼓勵(lì)員工參與變革，獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性行為，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，用變革效果教育員工等。 成熟的變革一制定戰(zhàn)略規(guī)劃（掌握） 組織變革的關(guān)鍵是要制定戰(zhàn)略變革規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)組織自身目標(biāo)的決策進(jìn)行設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的過程，用于變革公司產(chǎn)品、服務(wù)組織結(jié)構(gòu)。 制定戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟參見 P257P257。 員工組織行為 員工正向組織行為（掌握） 員工正向組織行為是指員工的組織承諾、組織忠誠(chéng)、組織公民行為等。 1)1)組織承諾 (1)(1)組織承諾的概念(掌握) 組織承諾是人們對(duì)組織的卷

16、入度及對(duì)于留守在組織內(nèi)興趣的高低和 對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受。組織承諾的表現(xiàn)體現(xiàn)在三個(gè)層面：態(tài)度層面、行為層面、歸屬層面。 (2)(2)組織承諾的類別(掌握) 組織承諾大致可分為情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種。 (3)(3)組織承諾的實(shí)踐意義組織承諾對(duì)員工的組織行為具有一定的預(yù) 測(cè)能力，具體表現(xiàn)在對(duì)員工的離職率、缺勤率的預(yù)測(cè)上。 2)2)組織忠誠(chéng) (1)(1)組織忠誠(chéng)概念(掌握) 組織忠誠(chéng)是指員工對(duì)組織的心理投入和認(rèn)同，主動(dòng)為組織付出工作要求之外的努力。 組織忠誠(chéng)的對(duì)象為組織與主管。組織忠誠(chéng)的內(nèi)容包括規(guī)范忠誠(chéng)、 情感忠誠(chéng)、工具忠誠(chéng)等。 組織忠誠(chéng)包括兩個(gè)層面：態(tài)度與行為。 (2)(2)中西方組

17、織忠誠(chéng)概念內(nèi)涵的差異(領(lǐng)會(huì)) 西方組織忠誠(chéng)的對(duì)象主要是組織； 而中國(guó)更多的是對(duì)主管與老板的忠誠(chéng)。西方組織忠誠(chéng)的動(dòng)機(jī)是酬賞驅(qū)使，互惠規(guī)范的公民意識(shí)；中國(guó)組織忠誠(chéng)的動(dòng)機(jī)是道德倫理。西方的組織忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)工具層面；而中國(guó)的組織忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)情感層面。西方組織忠誠(chéng)的目的是要發(fā)揮個(gè)人在組織中的最大效用；而我國(guó)組織忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造最大的組織整體利 (3)(3)組織忠誠(chéng)的結(jié)構(gòu)維度(領(lǐng)會(huì)) 我國(guó)現(xiàn)代組織忠誠(chéng)的結(jié)構(gòu)維度主要為認(rèn)同、內(nèi)化、奉獻(xiàn)、效勞、服從。也有的學(xué)者將其歸納為負(fù)責(zé)盡職、主動(dòng)積極、與公司一體、穩(wěn)定、順從五個(gè)維度。 (4)(4)正確認(rèn)識(shí)組織忠誠(chéng)個(gè)人對(duì)國(guó)家、組織的忠誠(chéng)是值得提倡的，但個(gè)人對(duì)主管、個(gè)人的忠誠(chéng)是有條件

18、的，不應(yīng)該提倡對(duì)主管、個(gè)人的盲目忠誠(chéng)。 3)3)組織公民行為 (1)(1)組織公民行為的研究概況組織公民行為的概念淵源于卡茲(Katz,(Katz, 1964)1964) 的角色外行為的想法。 (2)(2)組織公民行為的概念(掌握) 組織公民行為的內(nèi)涵為角色外行為，或稱職務(wù)外行為。這一行為的特征是強(qiáng)調(diào)自動(dòng)自發(fā)、合作創(chuàng)新、尊重制度、自我訓(xùn)練以及良好的儀態(tài)。 (3)(3)組織公民行為的維度構(gòu)成(領(lǐng)會(huì)) 波特薩可夫(2000)(2000)提出的組織公民行為八維度構(gòu)成受到了廣泛的認(rèn)同，現(xiàn)就這八維度的內(nèi)涵概述于下：助人行為、運(yùn)動(dòng)精神、組織支持、組織順從、自動(dòng)自發(fā)、公民道德、自我成長(zhǎng)、提出建議。 (4)(

19、4)中國(guó)文化背景下組織公民行為的維度構(gòu)成法爾奇等(Farh,Farh, Zhong,Organ,2004Zhong,Organ,2004）采用歸納法，得到了中國(guó)文化背景下組織公民行為的十個(gè)維度。個(gè)體層面的組織公民行為維度自我培訓(xùn)自動(dòng) 自發(fā)保持工作場(chǎng)所清潔群體層面的組織公民行為維度人際和諧幫助同事組織層面的組織公民行為維度保護(hù)和節(jié)約公司資源建言參與群體活動(dòng)社會(huì)層面的組織公民行為維度參與社會(huì)公益提升公司形象 （5 5）組織公民行為的意義與作用（領(lǐng)會(huì)） 組織公民行為充當(dāng)了組織運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，有利于減少人際矛盾 和沖突。組織公民行為是管理者給予員工高評(píng)價(jià)、晉升以及加薪的 重要依據(jù)之一。組織公民行為有助于

20、促進(jìn)管理人員與下層生產(chǎn)效率的提高。組織公民行為能自覺維護(hù)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖 突，并能使組織更有效率地利用資源，減少不必要的資源爭(zhēng)奪。組織公民行為能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)，并促使群體 利益和個(gè)人利益都得到有效的協(xié)調(diào)。組織公民行為有利于創(chuàng)建良好的企業(yè)文化以及創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快的工作環(huán)境，從而增強(qiáng)組織吸引、留住優(yōu)秀人才的能力。 員工負(fù)向組織行為（掌握） 織公民行為與負(fù)向組織行為：反生產(chǎn)工作行為。 反生產(chǎn)工作行為，嚴(yán)重的包括攻擊、蓄意破壞、偷竊等行為，輕 微的包括遲到、缺勤與辭職等退縮行為。 負(fù)面組織行為的影響因素負(fù)面組織行為的影響因素可分為兩類：個(gè)人因素與組織因素 負(fù)面組織

21、行為的干預(yù)措施(領(lǐng)會(huì)) 對(duì)負(fù)面組織行為的心理干預(yù)可從兩方面進(jìn)行，一方面是從個(gè)人因素層面采取措施，另一方面是從組織層面采取措施。 第 1212 章組織心理與管理(下) 學(xué)習(xí)型組織的理論與實(shí)踐 一、學(xué)習(xí)目的和要求 讓學(xué)生深刻領(lǐng)會(huì)學(xué)習(xí)型組織這種新型管理模式，掌握五項(xiàng)修煉的 內(nèi)涵，領(lǐng)會(huì)其意義，認(rèn)識(shí)到終身學(xué)習(xí)的重要性。 二、課程內(nèi)容 學(xué)習(xí)型組織簡(jiǎn)介 彼得圣吉及其第五項(xiàng)修煉(掌握) 系統(tǒng)闡明學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵的主要人物是彼得圣吉(PeterM.SengPeterM.Seng。19901990年初，彼得圣吉出版了第五項(xiàng)修煉(學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù))，19941994 年又推出第五項(xiàng)修煉的續(xù)集，英文名為TheFi

22、fthDisciplineFieldbookStrategiesandToolsforTheFifthDisciplineFieldbookStrategiesandToolsfor BuildingaLearningOrganization.BuildingaLearningOrganization. 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)內(nèi)容(掌握) (1)(1)建立共同愿景(BuildingSharedVisionBuildingSharedVision)。 (2)(2)自我超越(P PersonalMasteryersonalMastery)。 (3)(3)改善心智模式(ImprovingMentalMod

23、elImprovingMentalModel)。 (4)(4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(TeamLearningTeamLearning) )o o (5)(5)系統(tǒng)思考(SystemThinkingSystemThinking) )。 五項(xiàng)修煉的內(nèi)涵及其操作方法 建立共同愿景的修煉及其操作方法 1)1)愿景的概念(掌握) 愿景包含兩層意思，即愿望與遠(yuǎn)景。是指我們想要的未來圖像、 價(jià)值觀、如何達(dá)到目的地、目的和使命、組織存在的理由等。愿景可 定義為體現(xiàn)組織未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)、組織成員的共同愿望。愿景的 內(nèi)涵包含著以下三項(xiàng)特征： (1)(1)組織存在的使命或組織的目標(biāo)。 (2)(2)組織未來發(fā)展的規(guī)劃。 (3)

24、(3)組織達(dá)到目標(biāo)的手段。 2)2)個(gè)人愿景與共同愿景的協(xié)調(diào)與認(rèn)同 圣吉將員工對(duì)組織的共同愿景的認(rèn)同程度區(qū)分為有七個(gè)層級(jí)的 態(tài)度，直觀的排列為： 最強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)投入 真正遵從 適度遵從 勉強(qiáng)遵從 不遵從 冷漠 3)3)建立共同愿景的策略、方法、技巧(領(lǐng)會(huì)) 建立共同愿景可選擇的實(shí)施策略參見 272272 圖 1212- -1 1。 具體實(shí)施共同愿景的方法與技巧有以下幾種: （1 1）以個(gè)人愿景為組織共同愿景的基礎(chǔ)；（2 2）平等對(duì)待每一個(gè) 人并彼此尊重；（3 3）尋求相互合作，休戚與共，而不是意見一致；（4 4）每個(gè)人的意見只代表自己；（5 5）避免“抽樣”；（6 6）用過渡愿景鼓舞士氣一愿景具

25、體化與階段化，見到可行性前景；（7 7）以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為基本形式，提煉組織的愿景宣言。 自我超越的修煉及其操作方法 1 1）自我超越的意義 自我超越的意義就是要讓人們通過工作活出生命的意義。 2 2）自我超越的理論基礎(chǔ) 自我超越的理論基礎(chǔ)就是馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)論和赫茨伯格的雙 因素理論，而且自我超越是一種積極理性的，強(qiáng)化了自我實(shí)現(xiàn)需要和激勵(lì)因素的理論。 3 3）自我超越的方法 建立個(gè)人愿景是自我超越的前提， 自我超越修煉的重要方式是保持創(chuàng)造性張力。自我超越需要組織投入時(shí)間、精力、智慧，設(shè)計(jì)新的組織架構(gòu)。終身學(xué)習(xí)是自我超越的修煉所必須具備的條件。 改善心智模式的修煉及其操作方法（領(lǐng)會(huì)） 1 1）什么是

26、心智模式 心智模式是指人們的長(zhǎng)期記憶中隱含的關(guān)于世界的心靈地 圖，是深植于我們心靈的各種圖像、假設(shè)和故事。我們可以這樣 定義心智模式， 即每一個(gè)人理解與看待周圍事物的思維模式。 心智模式從心理學(xué)上講就是人的思維定勢(shì)。 2 2）改善心智模式的意義 （1 1）心智模式與組織決策（2 2）心智模式與組織的凝聚力（3 3）心智模式與組織的學(xué)習(xí)能力 3 3）改善心智模式的方法一一心智模式的檢視 檢驗(yàn)心智模式的程序可歸納為：（1 1）對(duì)自己的推論過程進(jìn)行反思，讓推論過程“透明化”，并仔細(xì)加以分析；（2 2）在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)或一般討論中，說明自己的推論過程；（3 3）探詢別人的推論過程。 12.2.412.2.4

27、 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉及其操作方法 什么是組織中的學(xué)習(xí)（領(lǐng)會(huì)） 馬姆福德針對(duì)組織中的學(xué)習(xí)給出了這樣的定義：組織中的學(xué)習(xí)是 學(xué)習(xí)怎樣學(xué)習(xí)（LearningtoLearnLearningtoLearn）,包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容： （1 1）幫助管理者了解學(xué)習(xí)的過程和學(xué)習(xí)的障礙；（2 2）幫助他們 理解他們自己所偏好的學(xué)習(xí)方式；（3 3）支持管理者用他們現(xiàn)有的學(xué)習(xí)選擇權(quán)或強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)來克服障礙；（4 4）幫助管理者將他們對(duì)于學(xué)習(xí)的理解從他們的非職務(wù)領(lǐng)域帶入職務(wù)領(lǐng)域。 2 2）團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（領(lǐng)會(huì)） （1 1）團(tuán)隊(duì)的基本結(jié)構(gòu)。 J.R.J.R.凱澤恩貝奇和 D.K.D.K.史密斯認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的基本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為技能、使命、承擔(dān)責(zé)任三個(gè)方面。 （2 2）團(tuán)隊(duì)的定義。團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)人組成，這些人具有相