企業(yè)人才盤點

1、企業(yè)人才盤點眾所周知，21世紀企業(yè)最寶貴的資源是人才，人才是衡量企業(yè)未來前景的先行指標。任何一家想要做大、做強、做長的企業(yè)，尤其是想在世界舞臺上展現(xiàn)宏圖抱負的企業(yè)，如果不把“對”的人放在“對”的崗位上就很難實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標。人力資源和其它資源一樣需要定期進行盤點分析，在人才調(diào)查盤點的過程中，發(fā)掘高潛力員工。該文通過介紹人才盤點的意義、內(nèi)容及操作流程，總結人才盤點結果的應用，旨在幫助更多的企業(yè)、人力資源工作者認識人才盤點現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發(fā)展路徑都不同，因此需

2、要一對一盤點，以使其發(fā)揮更大的價值，人才盤點已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重要工作內(nèi)容。人才盤點是對組織與人才進行盤點，是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的重要手段，在企業(yè)發(fā)展過程中，有效地進行人才盤點是人才儲備、應對未來的關鍵戰(zhàn)略之一。一、企業(yè)人才盤點的涵義及其價值（一）企業(yè)人才盤點的涵義人才盤點是近些年才興起的詞匯，但人才盤點的理念由來已久，像我國考核政府官員的“德勤能績”四方面就是人才盤點的一部分。在國外，以經(jīng)營連鎖店生意而遠近聞名的日本大榮公司，一直實行一項人事政策，即公司每隔半年讓各層級員工進行一次內(nèi)部調(diào)動，他們把這叫做人才盤點，這里的人才盤點包含兩層意思：其一，它打破了以往以職位高低、工作優(yōu)劣

3、衡量工作重要性的觀念，它強調(diào)每個崗位都很重要，每個人都可以適應不同的崗位。其二，它強調(diào)的是對員工實際工作能力的挖掘與培養(yǎng)?，F(xiàn)代人才盤點的涵義更加強調(diào)后者一一對員工實際工作能力的挖掘與培養(yǎng)。人才盤點是對組織結構和人才進行系統(tǒng)性管理的一種過程。在這個過程中，對組織架構、人才績效、人員配比、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵崗位的招聘、關鍵人才的發(fā)展以及對關鍵人才的晉升、激勵進行深入討論，并制定由詳細的組織行動計劃，以保證組織有正確的架構及優(yōu)秀的人才，以落實企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)可持續(xù)增長。（二）企業(yè)人才盤點的價值人才盤點的價值換句話說為什么要做人才盤點？企業(yè)通過對人力資源狀況的盤點，可以清晰的知道人才狀況與組織

4、未來發(fā)展的差距，有助于企業(yè)更清晰地有效地做好人力資源規(guī)劃。人才盤點的實質(zhì)是以組織盤點為基礎，基于未來發(fā)展目標，通過對組織架構、崗位職責、人員編制、組織氛圍的梳理，深入認識到組織與發(fā)展戰(zhàn)略目標的匹配性。人才盤點可以挖掘由高潛力人才，通過對組織的深層次剖析，對人才選拔素質(zhì)模型的一次次統(tǒng)一，組織對高潛力員工的識別也就更加清晰。二、人才盤點的內(nèi)容：傳統(tǒng)的人才盤點主要是盤點員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等信息，這些信息固然很重要，但是這種靜態(tài)盤點在競爭日益激烈的今天效果已不明顯。這是因為年齡并不能完全代表一個人的經(jīng)驗，而學歷也不能完全表明一個人的能力。因此人才盤點的重點是企業(yè)員工的能力盤點，這是衡量一個企業(yè)

5、人力資源實力的最具有說服力的指標。現(xiàn)階段的人才盤點的內(nèi)容主要分為以下方面：盤點員工與崗位匹配狀況；盤點現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性；盤點員工的績效狀況；盤點員工未來發(fā)展方向；盤點員工準備承擔更高層次工作的責任感；三、企業(yè)人才盤點實施流程：（一）人才盤點實施的前提：對大多數(shù)企業(yè)而言，建立人才盤點體系是人力資源管理中的一次變革，建立人才盤點體系是建立一種流程，企業(yè)的各級管理者都會參與其中，都需要發(fā)表自己的看法，都需要評價別人，也要被別人評價，這就需要企業(yè)有一種開放式的企業(yè)文化，敢于接受批評和自我批評。然而人才盤點要想行之有效地進行下去更離不開高層的關注與支持。人才盤點不是盤點局部是盤點整體，不是盤點個人而是盤

6、點組織，人才和組織的標準要跟隨企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而不斷調(diào)整，只有確立了清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能知道企業(yè)實現(xiàn)目標需要什么樣的人才。（二）人力資源管理者在人才盤點中的角色在人才盤點的過程中，企業(yè)的最高級管理者至基層管理者都要參與其中，而各級經(jīng)理人是人才盤點的主導者與實施者，人力資源管理者則更多是人才盤點流程的推動者以及各級經(jīng)理人的協(xié)助者，同時人力資源管理得更應該是員工能力與組織需求的洞察者。首先，人力資源管理者是人才盤點的推動者。人力資源管理者負責制定人才盤點計劃及實施方案，負責推動人才盤點流程的每個環(huán)節(jié)有序進行。其次，人力資源管理者是各級經(jīng)理人的協(xié)助者。人力資源管理者負責提供人才盤點的工具和方法

7、，為各級經(jīng)理人提供專業(yè)技術支持。最后，人力資源管理者是員工能力與組織需求的洞察者。企業(yè)人力資源狀況要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，這也是人才盤點的最終目的。人力資源管理者要具有敏銳的洞察力，挖掘由企業(yè)需要的高潛力員工，搭建人才梯隊，為關鍵崗位儲備人才，建立人才儲備庫。（三）人才盤點的工作流程：1、人力資源部門組織員工填寫基本信息表?；拘畔⒈戆▊€人基本信息、教育背景、工作經(jīng)驗、入司至今的獎懲情況、職業(yè)規(guī)劃等信息。2、運用考核工具對員工進行評價。運用360度考核等其它考核工具，全方位評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作業(yè)績、工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ?，以確定員工在九宮格中的位置。九宮格是一種人才地圖，是區(qū)分和識別

8、高潛力員工的一種形式，它依據(jù)能力和績效兩個維度，按高、中、低三個等級將人才劃分為九大類分列在圖表中，它是目前人才盤點中應用的最為廣泛的一種形式。3、構思崗位繼任計劃。根據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位繼任計劃。崗位繼任計劃是通過識別、培訓有潛力的人才，系統(tǒng)有效地獲取人力資源的方法，它對公司持續(xù)發(fā)展有重要意義。4、組織審查及制定后續(xù)改善計劃。人才盤點不僅僅是盤點企業(yè)員的年齡結構、學歷結構、性別比例等靜態(tài)信息，它通過盤點員工與崗位的匹配狀況、員工的工作績效情況、審查由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)有組織結構、組織效率、工作流程存在的問題，從而制定由后續(xù)改善計劃。5、管理者準備好所有匯報材料召開人才盤點會議。

9、通過上述人才盤點的相關材料準備階段，企業(yè)中高層管理者整理匯總所收集材料，在人才盤點會議上，將針對關鍵性崗位、高潛力人才進行逐一分析確定繼任者計劃及人才發(fā)展計劃。通常人才盤點會議每年舉行一次，它是企業(yè)人力資源規(guī)劃的風向標，將預測企業(yè)未來人才招聘需求、人才培養(yǎng)計劃、留人、用人計劃等多方面政策信息。四、企業(yè)人才盤點結果的應用：人才盤點只是一個過程，更重要的是人才盤點結果的應用與行動。人才盤點的結果不能只是一堆帶有數(shù)據(jù)的表格，而是要轉化為可操作的行動計劃。具體可行的計劃才會得到企業(yè)高層管理者的重視與認可，高層領導的重視是決定企業(yè)人才盤點是否有效的關鍵之一，行動計劃只有進入人力資源管理的工作任務清單后才

10、有可能落地，不會成為空洞的數(shù)據(jù)和形式主義。（一）人才盤點結果為人才招聘提供決策通過人才盤點可以清晰梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源狀況的差距，對現(xiàn)有企業(yè)人力資源狀況進行摸底分析，查漏補缺發(fā)現(xiàn)需要增補的崗位，調(diào)整人才招聘需求，使人才招聘需求更加準確、清晰，為人才招聘提供決策。（二）人才盤點為人才培養(yǎng)服務企業(yè)通過人才盤點識別由高潛力人才后，結合組織需求和崗位特點，有針對性地構建人才培養(yǎng)計劃，并搭建關鍵崗位的人才梯隊，建立關鍵崗位人才儲備庫。同時，還需對高潛力人才設計一整套人才培訓計劃、關鍵崗位繼任計劃。（三）人才盤點為留人、激勵人服務人才盤點能對企業(yè)而言，可以更有效地促進人才流動，并找由高潛質(zhì)的候選人，了解高潛力人員動態(tài)，為企業(yè)留住人才提供寶貴依據(jù)。對員工而言，通過人才盤點，可以從中得到有價值的反饋，并在此基礎上規(guī)劃個人的職業(yè)未來。五、總結人才盤點是把雙刃劍，人力盤點的結果應用好了，可以發(fā)揮每一位員工的價值，激