人力資源師復(fù)習(xí)筆記——理論

1、第一章 人力資源規(guī)劃 【組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面?！俊境Ｒ姷慕M織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。】【部門結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)?！俊窘M織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作?！俊久绹髽I(yè)管理史學(xué)家錢德勒提出：組織結(jié)構(gòu)要服從戰(zhàn)略?！俊酒髽I(yè)組織外部環(huán)境包括：1政治和法律環(huán)境2經(jīng)濟(jì)環(huán)境3科技環(huán)境4社會文化環(huán)境5自然環(huán)境。】【組織

2、結(jié)構(gòu)（內(nèi)容）決定組織機(jī)構(gòu)（形式），組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)?！俊菊浇M織是指兩以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的升力的系統(tǒng)。非正式組織是指兩個(gè)或以上個(gè)人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)?！俊痉钦浇M織是兩個(gè)或兩以上的人無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)?！俊緧徫环治鍪菍ζ髽I(yè)種類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件。【崗位分析包括兩方面的內(nèi)容：1崗位描述：對崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。2崗位要求：通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作所必須具備的資

3、格條件?！俊緧徫环治龅膬?nèi)容取決于崗位分析的目的和要求?！俊緧徫环治龅闹行娜蝿?wù)是：事得其人，人盡其才，人事相宜?！俊緞趧?dòng)分工一般把不同的工藝階段和不同的工種分開，把基本工作和輔助工作分開?！俊竟ぷ髡f明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學(xué)的崗位工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之上。】【崗位工作設(shè)計(jì)是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?！緧徫还ぷ髟O(shè)計(jì)的目標(biāo)是：最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工的個(gè)人發(fā)展的要求。】【人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策

4、和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程?！惊M義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。【廣義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。【人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃，又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶?！救肆Y源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃?！俊救肆Y源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激

5、勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。】【人力資源規(guī)劃按期限分為：長期規(guī)劃（五年以上）、短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)）、中期計(jì)劃（介于兩者之間）】【組織人事規(guī)劃包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃?！俊救肆Y源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出計(jì)劃?！俊救肆Y源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。】【人力資源管理（使用）費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目：1工資項(xiàng)目。2涉及到員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。3其它項(xiàng)目?！俊驹谶M(jìn)行社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí)，要防止人為加大寬打窄用，在核算時(shí)一定要對照上一年度預(yù)算與使用情況

6、?！俊緞趧?dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。】【搞好勞動(dòng)定員工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進(jìn)合理的定員水平，即各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度?！緞趧?dòng)定員的基礎(chǔ)是勞動(dòng)定額，在很多情況下，定員是以勞動(dòng)定額去除工作量求得的?！緞趧?dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額，二者成反比關(guān)系。勞動(dòng)定額還可以是看管定額和服務(wù)定額?！俊緞趧?dòng)定額的種類：1現(xiàn)行定額；2計(jì)劃定額；3不變定額；4設(shè)計(jì)定額。（估算的

7、）】【定額標(biāo)準(zhǔn)的形式一般分為：單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)?！俊径▎T定額標(biāo)準(zhǔn)是對勞動(dòng)定員定額的制定、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析、考核和修訂的各個(gè)環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊緞趧?dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類：1按其使用范圍可分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)?！俊径▎T定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：1定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；2各類人員的劃分范圍；3崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；4生產(chǎn)方法與程序；5使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；6各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。】【在班組定額產(chǎn)量不是

8、很大時(shí)，一般采用工時(shí)定額（一種所用時(shí)間）；在班組定額產(chǎn)量大零件又小時(shí)，一般采用產(chǎn)量定額（一定時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出多少）；熱處理，電鍍、織布等一般用看管定額?！酒髽I(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容：勞動(dòng)分工與人員配備；勞動(dòng)組織的形式；勞動(dòng)力的構(gòu)成；工作時(shí)間和輪班制的組織；工作地的組織；操作合理化】【勞動(dòng)分工的形式有：1按照技術(shù)內(nèi)容分工；2按照工作量分工；3按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)任務(wù)的可能性分工。】【制度化管理又稱為“官僚制、科層制、理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯。韋伯提出的?！啃苑止ぁ！恐贫然芾淼膶?shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理發(fā)權(quán)威實(shí)行管理（不依靠個(gè)人的）?！俊?/p>

9、制度化管理的優(yōu)越性：1個(gè)人與權(quán)力相分離2是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要?！俊酒髽I(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求（設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低）；三企業(yè)人力資源供大于求（人浮于事，工作效率低）?！俊居绊懫髽I(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動(dòng)力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。】【企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。其中不容易預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員?！康诙?招聘與配置 >人員招聘是指為了組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作

10、分析的要求，從應(yīng)聘者中選出適宜人員（并非最好的和最合適的）予以錄用的過程，是在人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一?！緩V義的人員招聘包括：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段。狹義的招聘指招聘的實(shí)施階段，包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。】【招聘的內(nèi)部環(huán)境：1組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃；2組織的財(cái)務(wù)預(yù)算；3組織文化和管理風(fēng)格等。】【招聘的組織外部環(huán)境因素：1經(jīng)濟(jì)條件；2勞動(dòng)力市場；3法律法規(guī)；4政府管理、社會文化和教育狀況等因素。】【人員需求變化有兩個(gè)方面引起：1是員工的自然流失帶來的，2是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)?！俊菊衅腹ぷ饕话闶菑恼衅感枨蟮奶岢龊痛_定開始的?！俊菊衅感枨螽a(chǎn)生的幾種情況：1組織人力資

11、源自然減員；2組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；3現(xiàn)有人力資源配置情況不合理；】【當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法：1外部招聘；2內(nèi)部招聘；3內(nèi)部晉升；4技能培訓(xùn)?！俊井?dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對策：1招聘凍結(jié)；2提前退休；3增加無薪假期；4裁員?！俊竟ぷ鞣治龅闹饕康模?為空缺崗位招聘員工；2確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3確定薪酬體系；4培訓(xùn)與開發(fā)?！俊竟ぷ鞣治龅幕痉椒ǎ河^察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。】【工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短?！俊娟P(guān)鍵勝任能力因素包括：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力?！俊緧徫粍偃翁卣鞣?/p>

12、析步驟：1發(fā)現(xiàn)勝任特征；2界定勝任特征；3評估勝任特征水平?！俊菊衅覆呗允侵刚衅赣?jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括：招聘時(shí)間策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等。】【招聘人員作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)高低關(guān)系到組織能否吸引到優(yōu)秀的人才。】【對于本組織缺少而又需要的人才，還是應(yīng)該進(jìn)行外部招聘，問題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度的均衡?！俊玖私鈩趧?dòng)力市場的方法之一是查閱現(xiàn)有資料，二是直接調(diào)查有關(guān)信息。】【關(guān)鍵事件法指通過對崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因就是關(guān)鍵勝任特征。通常通過與任職者及其主管的訪談

13、來獲得?！俊菊衅笗r(shí)間策略：1在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；3、4和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期2計(jì)劃好招聘的時(shí)間?！俊救胬斫饪蛻舻男枰谦C頭公司成功找到合適人才的前提?！俊九c獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：1對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。2約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。3選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)?！俊救藛T選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測驗(yàn)、體驗(yàn)、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。同一崗位最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高3倍?！俊久嬖嚨倪^程是一個(gè)雙向交流的過程?！俊緜鹘y(tǒng)媒體廣告有廣播電視、報(bào)紙、雜志等，它們的特點(diǎn)

14、是：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大?！俊揪W(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間地域的限制等優(yōu)點(diǎn)?！俊驹趫?bào)紙上刊登招聘廣告比較適合該崗位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者恰好是你所刊登廣告的媒體的受眾。】【報(bào)紙廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘；適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)?！俊倦s志適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況?！俊緩V播電視適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響，需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同

15、時(shí)進(jìn)行的情況?！俊救藛T選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：1簡歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊人員（經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用）8慎重做出決定 9考官要注重自身的形象?！俊?991年4月15日國務(wù)院發(fā)布的禁止使用童工規(guī)定，指出童工為未滿16歲的個(gè)人?！俊咎厥馊后w人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人等。相關(guān)法規(guī)有勞動(dòng)法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、兵役法?！俊菊衅概_、港、澳居民需符合的兩個(gè)條件： 1用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；2在勞

16、動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員?！俊菊衅竿鈬诵杈邆涞臈l件：1用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；2除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。】【離職是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)契約關(guān)系的行為?！俊倦x職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。】【員工離職的原因分析：1個(gè)人原因內(nèi)因2組織內(nèi)部原因外因-推力3組織外部原因外因-拉力】【要確定員工離職真正原因，采用離職面談的方法。離職面談是最離職作業(yè)程序中重要的一環(huán)?！俊倦x職面談包括：建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等?！?/p>

17、【處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)： 1快速做出反應(yīng)； 2保密（為員工改變主意留有余地）；3為員工解決困難把他爭取回來?！俊窘档蛦T工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：1支付高工資，2改善福利措施?！俊纠щy企業(yè)留人措施：1既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；2既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；3既要充分放手，又要有效制約；4既要講人情，又要有制度保證?！康谌?培訓(xùn)與開發(fā) 【企業(yè)培訓(xùn)制度是為了使培訓(xùn)雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，其主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化，規(guī)范化，制度化?！俊九嘤?xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具

18、體制度和政策兩方面。】【起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：（總則）1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（正文）3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（附則）5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂?！俊酒鸩菖c修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2培訓(xùn)制度的長期性；3培訓(xùn)制度的適用性?！俊九嘤?xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個(gè)部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（3）；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?！俊酒髽I(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。】【企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。

19、而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?！俊窘逃嘤?xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。】【員工培養(yǎng)主要著眼于以下幾方面：1管理型人員 2職能型人才 3服務(wù)型人才?！俊緧徫慌嘤?xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。】【崗位培訓(xùn)的制度化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動(dòng)人呈工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。】【制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證 2系統(tǒng)完善 3廣泛適應(yīng) 4務(wù)求實(shí)效。】【員工發(fā)展計(jì)劃的制定是實(shí)話員工培養(yǎng)的前提條件，是企業(yè)組織管理中極其重要的環(huán)節(jié)?！俊締T工發(fā)展規(guī)劃按層次，

20、可以分為三個(gè)層面：整體發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、部門培訓(xùn)計(jì)劃。按時(shí)間長短來劃分，分為：長期發(fā)展規(guī)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃?！俊九嘤?xùn)需求根據(jù)工作任務(wù)分析可分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求?！俊九嘤?xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)?！俊痉治雠嘤?xùn)需求需要關(guān)注4個(gè)問題：1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；2受訓(xùn)員工存在的問題；3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法；4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。】【培訓(xùn)需求分析是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)?！俊九嘤?xùn)需求分析的重要性體現(xiàn)在：1確認(rèn)差距；2

21、前瞻性分析；3保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；4提供多種解決問題的方法；5分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本；6獲取內(nèi)部與外部的多方支持?！俊九嘤?xùn)需求的層次分析：1組織層次分析；2工作崗位層次分析；3員工個(gè)人層次分析?！俊具x擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮的因素：1培訓(xùn)內(nèi)容；2接受培訓(xùn)的學(xué)員；3企業(yè)自身的特點(diǎn)?！俊驹O(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：1課程定位；2確定目標(biāo)；3注重策略；4選擇模式；5進(jìn)行評價(jià)。】【設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則：1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)?！俊九嘤?xùn)教師的來源：1企業(yè)外聘 2企業(yè)內(nèi)部開發(fā)?！俊九嘤?xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培

22、訓(xùn)是否有效的過程，培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)成果分為5類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率?！俊咀珜懪嘤?xùn)報(bào)告的目的在于向那些沒有參加評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋?！俊咀珜懺u估報(bào)告的目的在于，對各部門申報(bào)、匯總上來的培訓(xùn)動(dòng)意、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提?！俊九嘤?xùn)效果評估是對培訓(xùn)全過程的評估，它包括：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估以及年度績效考核評估?！俊九嘤?xùn)評估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評估考核過程開放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的

23、目的?！俊九嘤?xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵?！就ㄟ^培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。】【“利益獲得原則”，即誰投資誰受益?！俊九嘤?xùn)領(lǐng)域包括：1技能完善性培訓(xùn) 2技能提高性培訓(xùn) 3前瞻性培訓(xùn) 4綜合素質(zhì)培訓(xùn) 】【培訓(xùn)對象包括：新員工培訓(xùn)、骨干員工培訓(xùn)、經(jīng)營者培訓(xùn)?！俊久鞔_具體的培養(yǎng)目標(biāo)必須首先保證人員發(fā)展通道的暢通，才能在此基礎(chǔ)上做出可行的培訓(xùn)規(guī)劃?！俊靖鶕?jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿?！静?/p>

24、距指員工的技術(shù)熟練程度與工作所需的起碼的技術(shù)熟練程度二者之差。一般企業(yè)中存在兩種差距：技術(shù)上的差距與實(shí)施中的差距。前者可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)、后者產(chǎn)生的原因可能是因?yàn)楣芾聿簧?。】【?dāng)企業(yè)出現(xiàn)一些問題，只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時(shí)，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距?！俊緜€(gè)人績效差距分析既考查個(gè)體績效同工作說明之間的差距，也考查未來的組織需求和工作需要。工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)高度聯(lián)結(jié)在一起?！俊九嘤?xùn)方法指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)?！俊疽霝槟稠?xiàng)工作指定合適的培訓(xùn)方法，就需要有一種機(jī)制來分析特殊的

25、培訓(xùn)要求，這種機(jī)制就是任務(wù)分析。】【組織層次的分析要考慮培訓(xùn)需要哪些資源，而企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓(xùn)實(shí)施的可行性及培訓(xùn)方式?！俊九嘤?xùn)的供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所，企業(yè)可以通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商?！俊灸苷邽閹熓沁x擇培訓(xùn)教師的一個(gè)基本原則?！俊驹u估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性?！康谒恼?績效管理 【績效不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?！俊究荚u的效標(biāo)基本有三類： 1特征性效標(biāo) 2行為性效標(biāo) 3結(jié)果性效標(biāo)?！俊究荚u方法要在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合要求?！俊救?/p>

26、果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評；對于專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，不由直接主管進(jìn)行；如果企業(yè)的人文環(huán)境良好（考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力），員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法?！俊究冃Ч芾淼目偭鞒贪ㄎ鍌€(gè)階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段?！俊究冃Ч芾淼膶ο笫墙M織的全體成

27、員。】【績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員；2被考評者被人：涉及全體員工；3被考評者的同事：涉及全體員工；4被考評者的下級：涉及全體員工；5企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員?！俊究荚u人由哪些人組成取決于3個(gè)因素：被考評者的考評類型，考評的目的，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?！俊驹诮M織對考評者的培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職人員組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。參加績效管理的考評者人數(shù)越多越好?！俊驹谶x擇確定績效考評方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)要素：管理成本，工作實(shí)用性，工作適用性?！俊疽话銇碚f，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜

28、采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法?！俊究荚u指標(biāo)應(yīng)具有代表性和典型性，考評指標(biāo)的數(shù)量要少而精，考評標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握?！俊究冃Ч芾磉\(yùn)行程序應(yīng)考慮的問題：1考評時(shí)間的確定：包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)兩方面?？荚u時(shí)間除取決于結(jié)交考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度?？荚u時(shí)間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行的。 2工作

29、程序的確定：上級主管與下屬之間的考評與被考評的關(guān)系，是績效管理活動(dòng)的基本單元?！俊究冃Э荚u的類型；1上級考評6070 2同級考評10 3下級考評10 4自我考評10 5外人考評?！俊究冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。圖：P142】【績效溝通管理的4個(gè)環(huán)節(jié)：1目標(biāo)第一 2計(jì)劃第二 3監(jiān)督第三 4指導(dǎo)第四?！俊救肆Y源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系

30、進(jìn)行一次全面的診斷和分析?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測與分析的過程?！俊究冃Э偨Y(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。】【績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。】【績效面談的準(zhǔn)備工作：1擬定面談?dòng)?jì)劃；2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。】【績效面談的種類： 1績效計(jì)劃面談：初期 2績效指導(dǎo)面談：過程中 3績效考評面談：末期4績效總結(jié)面談：完成后?！俊久嬲劦哪康牟煌?，所采用的面談方式也不同。】【績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的

31、改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢的過程?！俊居绊憜T工績效（個(gè)人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人體力條件、個(gè)人心理?xiàng)l件。看圖P157】【分析工作績效差距的方法：1目標(biāo)比較法（結(jié)果與計(jì)劃比）； 2水平比較法（本期與上一期或去年同期比）； 3橫向比較法（各部門小組之間比）。】【通常以該員工的直接主管作為信息的主要來源?！康谖逭?薪酬福利管理 【薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。】【薪酬管理的內(nèi)容包括：崗位評價(jià)與薪酬等級；薪酬調(diào)查；薪酬計(jì)劃；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度的制定與調(diào)整；人工成本測算?！俊居行У男匠旯芾響?yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對

32、內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵(lì)性原則?！俊拘睦硪蟀ǎ?（先天的）心理特征：如智力人際處理能力等；2（后天的）基礎(chǔ)教育：如數(shù)學(xué)對大事的了解程度等；3（后天的）專業(yè)知識?！俊炯夹g(shù)要求中對工作經(jīng)驗(yàn)和解決問題能力的提高的舉例有：1在操作時(shí)，應(yīng)對每個(gè)按鈕的功能非常熟悉；2在汽車修理業(yè)，應(yīng)對故障信號燈的意義非常熟悉；3在人工進(jìn)行鍋爐點(diǎn)火時(shí)，應(yīng)能根據(jù)爐床的外觀判斷加多少煤?！俊颈O(jiān)督程度的四個(gè)層次：1最高程度：監(jiān)督多，被監(jiān)督很少；2中等程度：監(jiān)督多，被監(jiān)督少；3低程度：無監(jiān)督，被監(jiān)督多；4最低程度：無監(jiān)督，被監(jiān)督很多?！俊緧徫辉u價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)是

33、對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級?！俊緧徫辉u價(jià)的原則：1崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的人；2讓員工積極的參與到崗位評價(jià)的工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；3崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開?！俊酒髽I(yè)中最常用的崗位評價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。】【崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。】【崗位分析與評價(jià)的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級；為了保證薪酬管理的外部公平，要進(jìn)行薪酬調(diào)查?！俊井?dāng)企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時(shí)，要確定調(diào)查的

34、目的、被調(diào)查的對象、所需的信息和使用的方法。目標(biāo)不同，對象不同，所需的信息選擇的方法也不同。一些較明確簡單規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，反之則需要使用較復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的。如調(diào)查問卷】【制定薪酬計(jì)劃的方法：1從下而上法；2從上而下法?！俊拘匠杲Y(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比重。應(yīng)該有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分】【薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)。】【薪酬管理制度設(shè)計(jì)步驟：1薪酬調(diào)查 2比較分析 3增資實(shí)力 4薪酬策略 5薪酬結(jié)構(gòu) 6崗位評價(jià) 7績效考核 8特殊津貼 9長期激勵(lì) 10調(diào)資政策 11評估調(diào)整】【從性質(zhì)上分

35、薪酬結(jié)構(gòu)的3個(gè)類型：1高彈性類（績效工資）：激勵(lì)作用大，不穩(wěn)定；2高穩(wěn)定類（年功工資）；3折中類（崗位工資及組合式薪酬）?！俊締T工薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度，員工所在小組（部門）考核結(jié)果，個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤。】【制定薪酬計(jì)劃需要搜集的資料包括：員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料、企業(yè)薪酬支付能力資料等?！俊酒髽I(yè)的薪酬策略有：1能夠吸引并保留適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平； 2企業(yè)有能力支付的水平； 3實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。】【薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)?！俊驹趧澐中匠甑燃墪r(shí)，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)等級。】【薪酬

36、調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面?！俊拘匠甑倪^渡辦法：某員工所在崗位在新制度中經(jīng)崗位評價(jià)后的薪酬等級比原有的等級低，那么處理方法可是采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，直到薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致?！俊拘匠曛贫戎斜仨毭鞔_的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等?！俊拘匠昙?dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。】【P200表，看】【P190圖要會解釋】【P201圖】【P180圖要看懂】【人工成

37、本是企業(yè)因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用?！俊窘?jīng)濟(jì)性福利包括：1住房福利2交通性福利3飲食性福利4教育培訓(xùn)性福利5醫(yī)療保健性福利6有薪節(jié)假7文化旅游性福利8金融性福利9其他生活性福利10津貼和補(bǔ)貼11企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)?！俊酒髽I(yè)福利中的商業(yè)保險(xiǎn)包括：安全與健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)?！俊窘蛸N包括：1補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼 2保健性津貼 3技術(shù)性津貼4年功性津貼 5地區(qū)津貼 6其他津貼。】【補(bǔ)貼包括：1為保證員工工資不受物價(jià)上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼 2加班加點(diǎn)工資 3其他工資（附加工資，保留工資及補(bǔ)發(fā)的上年工資等）。】【非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工

38、作環(huán)境保護(hù)?！俊締T工的勞動(dòng)報(bào)酬總額包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資（其他工資）、計(jì)件超額工資等?！俊咀》抠M(fèi)用不包括已經(jīng)統(tǒng)計(jì)在員工工資中的住房補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、房改補(bǔ)貼等。】【社會保險(xiǎn)是由德國的俾斯麥提出的。】【加班加點(diǎn)工資和其他工資屬于補(bǔ)貼的范圍?！俊痉墙?jīng)濟(jì)性福利的基本目的是全面改善員工的工作生活質(zhì)量?！俊靖＠话闶堑筒町惛邉傂缘??！俊靖鞣N福利項(xiàng)目的特點(diǎn)：補(bǔ)貼是低差異高剛性的；津貼中有些是低差異高剛性的如地區(qū)津貼，有些是高差異低剛性的如技術(shù)津貼；基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異高剛性的，而基本養(yǎng)老保險(xiǎn)則是高差異高剛性的?！俊竟べY定級是對那些原來沒有工資等級的

39、員工進(jìn)行工資等級的確定。包括：1對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級； 2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級； 3對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級?！俊竟べY定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：1員工的生活費(fèi)用； 2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平； 3新員工的實(shí)際工作能力。】【企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)統(tǒng)計(jì)中，在崗員工年平均人數(shù)要單列其中?！俊酒髽I(yè)利潤總額是指企業(yè)的稅前會計(jì)利潤?！俊居?jì)算公式：】年人均工作時(shí)數(shù)（企業(yè)年制度工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)增加值（純收入）：1生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入 2收入法：增加值勞動(dòng)者報(bào)酬

40、固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入） （人工費(fèi)用/員工總數(shù)）÷銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) 薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）增加值（純收入）/銷售收入（營業(yè)收入）×人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）增加值率×勞動(dòng)分配率第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 【勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)有內(nèi)在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失

41、法律效力。如約定了服務(wù)期限又約定了試用期、協(xié)議期限與勞動(dòng)合同期限不符等。】【勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則：1平等自愿協(xié)商一致的原則2不得違反國家法律、行政法規(guī)的原則。】【法人機(jī)關(guān)分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)?！俊疚写硎跈?quán)為要式行為授權(quán)，即當(dāng)以書面形式授權(quán)?！俊敬碜C書是委托授權(quán)的書面形式，是由法人代表機(jī)關(guān)制作的證明代理人的代表權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞動(dòng)合同管理的實(shí)踐中通常稱為法人授權(quán)書?！俊緞趧?dòng)合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為?！俊咎崆敖獬齽趧?dòng)合同，應(yīng)書面通知對方?！俊竟救蝿?wù)之

42、一是通過平等協(xié)商和集體合同制度、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工的勞動(dòng)權(quán)益】【工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織?！俊竟ǎ诩w合同制度中，工會發(fā)揮著重要作用?！俊炯w合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力?！俊炯w合同的履行原則：實(shí)際履行、協(xié)作履行?！俊炯w合同的內(nèi)容包括：1勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；2一般性規(guī)定；3過渡性規(guī)定；4其他規(guī)定。】【集體合同均為定期合同，一般是13年?！俊炯w合同規(guī)定將集體合同應(yīng)具備的條款規(guī)定了11項(xiàng)?！俊炯w合同是以書面形式訂立的法定要約式合同，我國法定集體合同的附件是工資協(xié)議。】【集體合同的公布：雙方以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T宣布。】【集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議?！俊炯w合同有：基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。我國目前只有基層集體合同?！俊炯w合同的主體包括工會組織所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營者?！俊炯w