激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)講解學(xué)習(xí)

1、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)宏成網(wǎng)商院是由著名咨詢機(jī)構(gòu) 宏成咨詢和中國績效研究院共同投資創(chuàng)立致力于打造線上學(xué)習(xí)航母為職業(yè)人士、管理者、在校學(xué)生、人力資源從業(yè)者提供優(yōu)質(zhì)、超出期望課程 課程講授時(shí)間約50分鐘，另有15-20分鐘互動(dòng)。 PPT請課后到弟子QQ群-群文件下載 錄播會(huì)有剪輯、字幕，在直播后5個(gè)工作日內(nèi)上線薪酬設(shè)計(jì)的思維方式2.薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)（KSF）4.薪酬模式及案例剖析3 3.薪酬與激勵(lì)理論3 1.利潤的蠶食者維持生活的保障 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作， 但你買不到熱情， 買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯

2、（C.Francis）1、老板跟員工之間到底是什么關(guān)系？A朋友 B雇傭 C合作 D對立2、企業(yè)向員工購買的是什么? A時(shí)間 B體力 C學(xué)歷 D經(jīng)驗(yàn) E能力能力定位員工的薪酬， 效果確定員工的收入交 易 市場薪酬水平,顯性價(jià)值 期望行業(yè)企業(yè)過去親友360度比較感受增長性 激勵(lì)性 激勵(lì)化薪酬規(guī)范性 公平性 標(biāo)準(zhǔn)化薪酬 攀比抱怨激勵(lì)增長努力付出模式崗位工資制底薪+提成制年薪制績效工資制支付依據(jù)崗位價(jià)值月度銷售業(yè)績年度經(jīng)營結(jié)果員工的工作業(yè)績優(yōu)點(diǎn)1規(guī)范,操作簡單2 安全感3持續(xù)性,穩(wěn)定性1 低底薪，控制成本2 提成有彈性，有激勵(lì)性1 留人 2 有長期激勵(lì)1收入有彈性，有激勵(lì)2目標(biāo)明確3追求增長不足1 安

3、逸 養(yǎng)懶人2 剛性 能上不能下3 收入低，增長難4 攀比，創(chuàng)造性差1 盲目追求高業(yè)績2 可能增加費(fèi)用成本3 員工與企業(yè)利益不趨同，易短期行為，不關(guān)注企業(yè)長期利益1周期長，無短期激勵(lì)2 最后沖刺，不關(guān)注平時(shí)目標(biāo)完成3 任務(wù)未完成，歸責(zé)于市場或老板1 員工不認(rèn)同2 指標(biāo)難設(shè)置3 重罰不重獎(jiǎng)4 考核有爭議，管理難度大激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)怎樣的薪酬模式才是最富有激勵(lì)性？如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)性機(jī)制？第一章 總則 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗(yàn)。適用范圍：物業(yè)公司全體正式員工。目的：適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短

4、期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的?；驹瓌t：（一）公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，在確定員工薪酬時(shí)以職位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開差距。（二）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。（三）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過工資晉級和獎(jiǎng)金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調(diào)整的同時(shí)，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。基本薪酬結(jié)構(gòu)：基本崗位工資+附加工資+獎(jiǎng)

5、金薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位效益工資制、及協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成。 第二章 崗位工資崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價(jià)值確定的工資單元。崗位工資的分類：（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進(jìn)行分類，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專業(yè)及技術(shù)職工崗位和經(jīng)理崗位等三個(gè)職系。（二）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見附表一），集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)

6、集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議，集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高均分為四個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位工資的確定：1.符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資最低檔起薪。2.學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗(yàn)條件中一項(xiàng)高于任職要求而另一項(xiàng)低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。3.任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。4.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職

7、系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。5.對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會(huì)評議可高于所在職系職等對應(yīng)的檔次起薪。崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整1.整體調(diào)整：集團(tuán)公司人力資源部依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。2.個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，有以下幾種方式。3.考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見*物業(yè)公司考核體系，對于普通員工和水電班組根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行內(nèi)部評比推薦晉升工資的人選，綜合審核后提出建議，經(jīng)集團(tuán)公司辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級。1 崗位效益工資制、及協(xié)議工資制（專業(yè)性強(qiáng)、稀缺

8、崗位）。2 基本薪酬=基本崗位工資+附加工資+獎(jiǎng)金3 崗位類別: 分三個(gè)職系，四個(gè)檔次4 附加工資: 工齡工資、加班工資、補(bǔ)貼、節(jié)假日加班5 獎(jiǎng)金: 鼓勵(lì)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)6 工資分: 月固定、月浮動(dòng)和年浮動(dòng)月度浮動(dòng), 依據(jù)崗位的附加工資；年浮動(dòng)依公司效益和年度考核按崗位類別劃分帶寬窄，層級多低底薪五、提成方式：1.各店每月下達(dá)銷售指標(biāo)，達(dá)到指標(biāo)的60-80%給予1%的抽成，80-100%給予1.5%的抽成，完成100%給予2%的抽成，超額完成部分給予3%的抽成。2.銷售目標(biāo)：團(tuán)體目標(biāo)，以每店的月銷售目標(biāo)為準(zhǔn)。3.提成分配：個(gè)人提成制，用以判定個(gè)人對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度應(yīng)

9、對的所得六、績效考核：1.冠軍獎(jiǎng)：在完成銷售目標(biāo)時(shí)，個(gè)人銷售在當(dāng)月位居第一的給予人民幣100元標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)2.優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：由店長考核在當(dāng)月表現(xiàn)最佳的員工給予50元標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)3.一單如有附加銷售一整套的額外補(bǔ)貼2元/單整套說明：上衣+褲子+皮帶+皮鞋；外套+（襯衫、毛衫、長袖T恤）+褲子+（皮鞋、皮帶）4.完成當(dāng)月銷售目標(biāo)時(shí)，按每人30元標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)作為店鋪功績金。5.試用期內(nèi)當(dāng)月上班時(shí)間少于15天，不享受提成，提成劃如店鋪的功績金。功績金是對店鋪完成銷售目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)賞，在店長的帶領(lǐng)下供該店鋪同仁共同使用。案例三（ *有限公司）年薪制實(shí)施方案一、目的和原則二、適用范圍年薪制適用于公司高級管理人員。三、年

10、薪=基本年薪+績效年薪紅利。月度基本年薪=基本年薪12績效年薪當(dāng)年年中支付（績效年薪的40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。當(dāng)年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。紅利當(dāng)期兌現(xiàn)（紅利的80%）部分，以現(xiàn)金形式支付。風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)（紅利的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。評價(jià)年薪制員工績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。四、具體步驟 成立由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會(huì)。 由年薪評定委員會(huì)依據(jù)每個(gè)崗位的崗位價(jià)值和擬在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評定因素確定其年薪額度。案例四（制造業(yè)*食品公司）1 分為崗位工資、績效獎(jiǎng)金、季度效益獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金和公司福利2

11、 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù) 與崗位級別有關(guān) 崗位類別 崗位工資 ：標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎(jiǎng)金高層管理人員 5 ： 5部門總經(jīng)理 6 ： 4部門職員 8 ： 2銷售部總經(jīng)理、地區(qū)總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理 5 ： 53 月獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績考評發(fā)放；考評圍繞計(jì)劃任務(wù)完成、工作能力和態(tài)度4 利潤超過150萬元時(shí)， 發(fā)季度效益獎(jiǎng)金，為2%； 利潤超過600萬元時(shí)，發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，1%；5 季度和年終效益獎(jiǎng)金按崗位發(fā)，50%用于高層激勵(lì)，董事長，3；總裁，3；營銷副總裁，2；技術(shù)與供應(yīng)副總裁，2；內(nèi)部管理副總裁，1.5；董事會(huì)秘書，1 50%分發(fā)給其他員工；部門總經(jīng)理、地區(qū)總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理，2；其他正式員工 定性指標(biāo)，定性指標(biāo)，適合評

12、價(jià)，適合評價(jià)，不適合考核不適合考核事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理KPI考核表月末計(jì)算上報(bào)A事業(yè)部當(dāng)期實(shí)際完成的稅后利潤總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表半年考核B事業(yè)部當(dāng)期計(jì)劃完成的稅后利潤總額年初預(yù)算數(shù)據(jù)A本期事業(yè)部實(shí)際完成的稅后利潤總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表B本期事業(yè)部實(shí)際實(shí)現(xiàn)的收入總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表月末計(jì)算上報(bào)A 事業(yè)部當(dāng)期利潤總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表半年考核N事業(yè)部當(dāng)期平均總?cè)藬?shù)人力資源部A事業(yè)部當(dāng)期到帳銷售款項(xiàng)期末財(cái)務(wù)報(bào)表B 事業(yè)部當(dāng)期銷售總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計(jì)算上報(bào)出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī)-審計(jì)部事業(yè)部

13、年度運(yùn)作計(jì)劃10%ISO9001運(yùn)行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運(yùn)行的整體狀況季度考核上報(bào)根據(jù)質(zhì)量系統(tǒng)的要求質(zhì)量部事業(yè)部年度運(yùn)作計(jì)劃10%A本期列入事業(yè)部人才庫的人員離職人數(shù)人力資源部B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)人力資源部公司預(yù)算要求財(cái)務(wù)表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率內(nèi)部營運(yùn)人員發(fā)展當(dāng)期到帳的銷售款項(xiàng)與當(dāng)期銷售總額的比率月末計(jì)算上報(bào)100事業(yè)部年度運(yùn)作計(jì)劃事業(yè)部年度運(yùn)作計(jì)劃事業(yè)部當(dāng)期利潤總額與事業(yè)部系統(tǒng)當(dāng)期平均在編總?cè)藬?shù)的比率30%事業(yè)部實(shí)現(xiàn)的凈利潤與事業(yè)部實(shí)現(xiàn)的收入相比的比率10%10% 年末計(jì)算上報(bào)月末計(jì)算上報(bào) Y=(A/B)*100%Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預(yù)算利潤的比率用來說明事業(yè)

14、部關(guān)鍵人才流失情況利潤收入率利潤完成率人均利潤率員工遺憾流失率事業(yè)部年度運(yùn)作計(jì)劃10%Y=(A/B)*100%20%以扣罰為主不知道如何下手設(shè)計(jì)差距不合理，怨聲載道工資差距小，大鍋飯只罰不獎(jiǎng)，員工壓抑，無創(chuàng)造力薪酬過低，難增長，難留人固定薪酬，養(yǎng)懶漢，剛性，能上不能下不知道目前薪酬制度的好壞需求動(dòng)機(jī)行為激勵(lì)需求滿足新的需求剛性激勵(lì)不足利益不趨同忽視短期激勵(lì)不能動(dòng)態(tài)平衡彈性多激勵(lì)利益趨同激勵(lì)短期化管理者變經(jīng)營者考核在績效里考核很重要激勵(lì)是績效核心員工價(jià)值評價(jià)與薪酬聯(lián)動(dòng)持續(xù)增長效果付費(fèi)薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)考核系統(tǒng)考核系統(tǒng)交叉部分的狀況？交叉部分的狀況？股權(quán)、多元化激勵(lì)股權(quán)、多元化激勵(lì)占占全全部部薪薪酬

15、酬的的比比例例獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利基本工資基本工資傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)狀現(xiàn)狀未來未來1、固定工資所占的比例越、固定工資所占的比例越來越小；來越??；2、福利會(huì)更加規(guī)范，但在、福利會(huì)更加規(guī)范，但在收入性福利方面的投入收入性福利方面的投入也將降低；也將降低；3、隨機(jī)、隨意性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)、隨機(jī)、隨意性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)縮小，但與價(jià)值貢獻(xiàn)直縮小，但與價(jià)值貢獻(xiàn)直接相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)然將保接相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)然將保持在高于傳統(tǒng)工資額度持在高于傳統(tǒng)工資額度的水平；的水平；4、股權(quán)、多元化激勵(lì)將是、股權(quán)、多元化激勵(lì)將是未來薪酬的主要趨勢未來薪酬的主要趨勢 崗位名稱崗位名稱12345A1000010500110001150012000B80008400

16、880092009800C70007200740076007800D60006200640066006800E50005200540056005800改定薪酬級別為薪酬幅度6000-12000KSF的獨(dú)特價(jià)值 KPI與KSF的區(qū)分二從動(dòng)力系統(tǒng)來看，從動(dòng)力系統(tǒng)來看，KSF比比KPI更有價(jià)值更有價(jià)值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，更能獲得利益的平衡與共識(shí)。是企業(yè)與員工共贏的橋梁，更能獲得利益的平衡與共識(shí)。KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn)，直指企業(yè)成長管控與利潤增長也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn)，直指企業(yè)成長管控與利潤增長KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做啟發(fā)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化源動(dòng)力強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化源動(dòng)力KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動(dòng)力沒有直接給員工足夠動(dòng)力薪酬如何發(fā)揮最大的驅(qū)動(dòng)力？ 結(jié)果導(dǎo)向 數(shù)據(jù)說話 效果付費(fèi)薪酬變革的方向 一、產(chǎn)值化一、產(chǎn)值化（含銷售額、毛利、利潤、產(chǎn)量、工作量） 二、價(jià)值化二、價(jià)值化（含目標(biāo)分割、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作成果）價(jià)值分解 薪酬分塊*物業(yè)公司副總經(jīng)理（副總經(jīng)理（HR+行政）行政）薪酬薪酬=產(chǎn)值薪酬產(chǎn)值薪酬+價(jià)值