企業(yè)管理咨詢(xún)與診斷第5章知識(shí)點(diǎn)整理及案例分析完結(jié)版

1、第五章 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷一、人力資源管理概論一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（一）發(fā)展和演變（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（三）人力資源管理過(guò)程（三）人力資源管理過(guò)程COMPANY LOGO第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概論企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概論二、企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概述二、企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概述（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀1. 1. 我國(guó)多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段我國(guó)多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2. 2. 構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢(xún)與診斷的基

2、本內(nèi)容（二）人力資源管理咨詢(xún)與診斷的基本內(nèi)容 1. 1. 人力資源方針和人力資源管理組織診斷人力資源方針和人力資源管理組織診斷2. 2. 人力資源考核診斷人力資源考核診斷3. 3. 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷4. 4. 工資診斷工資診斷5. 5. 人際關(guān)系診斷人際關(guān)系診斷6. 6. 計(jì)劃功能診斷計(jì)劃功能診斷（三）人力資源管理咨詢(xún)與診斷目的和意義（三）人力資源管理咨詢(xún)與診斷目的和意義COMPANY LOGO第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的方法企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的方法一、管理咨詢(xún)信息獲取的基本方法一、管理咨詢(xún)信息獲取的基本方法（一）（一） 三階段訪談法三階段訪談

3、法 最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法 對(duì)于形成管理咨詢(xún)分析框架和結(jié)論具有直接的影響對(duì)于形成管理咨詢(xún)分析框架和結(jié)論具有直接的影響 三個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備、進(jìn)行訪談、訪談總結(jié)三個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備、進(jìn)行訪談、訪談總結(jié)（二）（二） 問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析 最常用的方法最常用的方法 最快捷、最有效的方法之一最快捷、最有效的方法之一 關(guān)鍵在于問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性程度和問(wèn)題設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性程度和問(wèn)題設(shè)計(jì) 優(yōu)勢(shì)在于效率高、調(diào)查面廣優(yōu)勢(shì)在于效率高、調(diào)查面廣COMPANY LOGO（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期

4、的人力資源戰(zhàn)略COMPANY LOGO二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實(shí)施的方法二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實(shí)施的方法三、工作分析的方法三、工作分析的方法COMPANY LOGO四、人力資源需求預(yù)測(cè)與職業(yè)生涯管理方法四、人力資源需求預(yù)測(cè)與職業(yè)生涯管理方法COMPANY LOGO五、人力資源招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法五、人力資源招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（一）（一） 管理評(píng)價(jià)中心法管理評(píng)價(jià)中心法 1. 1. 文件簍測(cè)試文件簍測(cè)試 2. 2. 無(wú)主席小組討論無(wú)主席小組討論 3. 3. 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 4. 4. 案例分析報(bào)告會(huì)案例分析報(bào)告會(huì)（二）（二） 管理者勝任特征模型管理者勝任特征模型COMPANY LOGO六、人力資源開(kāi)

5、發(fā)與培訓(xùn)的方法六、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型（一）立方體培訓(xùn)模型（二）（二）“精英精英”培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃 1. 1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)培訓(xùn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)培訓(xùn) 2. 2. 企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)（三）（三） 崗位輪換制崗位輪換制七、績(jī)效考評(píng)的工具七、績(jī)效考評(píng)的工具第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷項(xiàng)目的運(yùn)作一、項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)階段一、項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)階段（一）項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)人員主動(dòng)接觸（一）項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)人員主動(dòng)接觸（二）潛在客戶主動(dòng)接觸（二）潛在客戶主動(dòng)接觸（三）項(xiàng)目商務(wù)談判（三）項(xiàng)目商務(wù)談判（四）初期會(huì)見(jiàn)的準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財(cái)務(wù)、其他）（四）初期會(huì)見(jiàn)的準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財(cái)務(wù)

6、、其他）（五）簽訂管理咨詢(xún)合同（五）簽訂管理咨詢(xún)合同COMPANY LOGO二、項(xiàng)目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計(jì)二、項(xiàng)目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計(jì)COMPANY LOGOCOMPANY LOGO三、輔助實(shí)施與后續(xù)服務(wù)三、輔助實(shí)施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革（一）人力資源管理變革 （二）方案實(shí)施準(zhǔn)備（二）方案實(shí)施準(zhǔn)備 1. 1. 成立方案實(shí)施小組成立方案實(shí)施小組 2. 2. 制訂方案實(shí)施計(jì)劃制訂方案實(shí)施計(jì)劃 3. 3. 召開(kāi)實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，做好實(shí)施宣傳召開(kāi)實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，做好實(shí)施宣傳 4. 4. 人力資源管理制度培訓(xùn)人力資源管理制度培訓(xùn)（三）方案實(shí)施中的指導(dǎo)（三）方案實(shí)施中的指導(dǎo)（四）后續(xù)服務(wù)階段（四

7、）后續(xù)服務(wù)階段 1. 1. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)總結(jié)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)總結(jié) 2. 2. 建立客戶隨訪制度建立客戶隨訪制度 3. 3. 保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問(wèn)題保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問(wèn)題 4. 4. 建立與客戶的友誼建立與客戶的友誼COMPANY LOGO第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的成果企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境呈現(xiàn)一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境呈現(xiàn)（一）訪談與問(wèn)題呈現(xiàn)（一）訪談與問(wèn)題呈現(xiàn) （二）調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析（二）調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析COMPANY LOGO二、人力資源管理問(wèn)題診斷二、人力資源管理問(wèn)題診斷（一）（一） 問(wèn)題綜述問(wèn)題綜述1.1.人力資源管理戰(zhàn)略人力

8、資源管理戰(zhàn)略 p22p222.2.人力資源管理組織職能保障人力資源管理組織職能保障3.3.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃4.4.工作分析工作分析5.5.招聘管理招聘管理6.6.培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理7.7.績(jī)效考核管理績(jī)效考核管理8.8.人力資源激勵(lì)人力資源激勵(lì)9.9.職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理（二）改進(jìn)工作（二）改進(jìn)工作1. 1. 人力資源管理組織職能保障人力資源管理組織職能保障2. 2. 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃3. 3. 工作分析與崗位評(píng)價(jià)工作分析與崗位評(píng)價(jià)4. 4. 培訓(xùn)管理績(jī)效培訓(xùn)管理績(jī)效5. 5. 考核管理考核管理6. 6. 薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)7. 7. 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理三、人力資

9、源管理制度體系三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系四、人力資源管理流程體系COMPANY LOGOu 浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國(guó)聯(lián)通規(guī)模最大、效益最好、員工最多的省分公司之一。公司從組建初期的20余人，發(fā)展到目前的近5000人。u 浙江聯(lián)通在9年的發(fā)展過(guò)程中，積累了豐富的通信企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也找到更合適的崗位，最大程度的發(fā)揮自身的潛力，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”的理念。u 在加入WTO的新形勢(shì)下，浙江聯(lián)通作為一個(gè)電信全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)商，面臨著現(xiàn)有國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商及電信業(yè)務(wù)開(kāi)放后潛在進(jìn)入者的威脅。診斷研究工作與成果 采用診斷問(wèn)

10、卷、深度訪談、文獻(xiàn)與資料研究三種方式對(duì)浙江聯(lián)通的管理問(wèn)題進(jìn)行研究。 得到了以下的結(jié)果COMPANY LOGOCOMPANY LOGOCOMPANY LOGO對(duì)人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個(gè)問(wèn)題：u 1.人力資源規(guī)模（總量）是否合適u 2.人力資源結(jié)構(gòu)（各種比例關(guān)系）是否合理u 3. 人力資源士氣、忠誠(chéng)度、歸屬感是否增強(qiáng)判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個(gè)：u 1.能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施u 2.能否領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手u 3.能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷增值1.1人力資源現(xiàn)狀分析COMPANY LOGO杭州 分公司紹興分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增長(zhǎng)率

11、-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增長(zhǎng)率7.56%2.88%2.34%年份200020012002總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增長(zhǎng)率43.36%66.36%u 從2002年到2003年，全省的人均產(chǎn)量增長(zhǎng)放緩。u 杭州分公司的人均產(chǎn)量在2002年度出現(xiàn)下降，人員增長(zhǎng)速度（33.40%）大于產(chǎn)出增長(zhǎng)速度（30.07%）；紹興分公司2003年由于員工數(shù)量的急速增長(zhǎng)，人均產(chǎn)量增長(zhǎng)速度放緩u 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們的人均產(chǎn)量曾一度占優(yōu)，但目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于中

12、國(guó)移動(dòng)集團(tuán)平均水平（2001年集團(tuán)平均1556）。u 在中移動(dòng)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與人員的同時(shí)，我們的人員卻迅速膨脹，這一點(diǎn)值得我們思考。中國(guó)移動(dòng)某省公司人均產(chǎn)量數(shù)據(jù)COMPANY LOGOu 浙江聯(lián)通三年來(lái)，市場(chǎng)穩(wěn)步發(fā)展，營(yíng)業(yè)收入保持在3040之間增長(zhǎng)，但利潤(rùn)增長(zhǎng)卻較為緩慢。這與浙江聯(lián)通為爭(zhēng)奪市場(chǎng)與客戶而投入的巨額成本攤銷(xiāo)密不可分。u 總體上看，人均成本并沒(méi)有太大的變化。但目前浙江聯(lián)通社會(huì)用工大幅增加，（社會(huì)用工成本相對(duì)低廉），可見(jiàn)人工成本控制并不理想。這與薪酬總量的核算方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區(qū)分用工性質(zhì)）有關(guān)。u 省公司人均成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全省平均水平。這是由于省公司作為管理機(jī)構(gòu)，員工工資級(jí)別

13、相對(duì)較高引起的。因此省公司應(yīng)極力避免機(jī)構(gòu)擴(kuò)張而導(dǎo)致人員膨脹現(xiàn)象的發(fā)生。COMPANY LOGO如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，您認(rèn)為大部分員工能干相當(dāng)于目前多少個(gè)工作日的活？A 一天 B 一天半 C 兩天 D 二天半 E 3天 F 其它大約17的員工認(rèn)為工作量配比是合適的，10%的員工選擇其他（根據(jù)分析，其他主要是指目前工作量已經(jīng)超負(fù)荷）。綜合訪談的情況看，浙江聯(lián)通的工作量分配存在著不均現(xiàn)象。部分崗位工作負(fù)荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認(rèn)為，如何解決部門(mén)間人員的均衡性，合理解決人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡(jiǎn)單增加人員緊缺部門(mén)的員工數(shù)量，是人力資源部門(mén)急需解決的問(wèn)題。1

14、.1.3 人力資源結(jié)構(gòu)分析年齡及管理人員COMPANY LOGO以下分析根據(jù)省本級(jí)數(shù)據(jù)得出： u 作為一個(gè)新興運(yùn)營(yíng)商，浙江聯(lián)通的年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。平均年齡35歲，其中25歲到35歲之間的員工占到了整體的51，36歲到45歲之間的占到了29，在通信行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于較好水平，結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。u 高層管理者占4，中層管理干部占到17，其他員工占79，高層與中層比例為1：4，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。管理人員與普通員工比例為1：3.8，管理人員比例偏高。這與省分作為管理部門(mén)性質(zhì)有一定關(guān)系，但在未來(lái)幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通省分公司仍應(yīng)繼續(xù)精簡(jiǎn)管理人員數(shù)目。1.1.3 人力資源結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)COMPAN

15、Y LOGOu 浙江聯(lián)通大專(zhuān)以上文化程度的員工占到64，在行業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先的地位，基本能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。這與浙江聯(lián)通一直鼓勵(lì)支持員工的學(xué)歷教育有關(guān)。u 高級(jí)職稱(chēng)和中級(jí)職稱(chēng)的員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對(duì)較高。u 雖然浙江聯(lián)通的人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱(chēng)人員的數(shù)量，可以采取的途徑有兩條：一為加快員工更新?lián)Q代，二為加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。1.1.4 人力資源士氣分析COMPANY LOGO從以上問(wèn)卷調(diào)查可以看出來(lái)，員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)非常有信心，84%的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了85，顯示出浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營(yíng)商，能夠給予

16、員工以較大的未來(lái)發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。 我為能在聯(lián)通工作而感到自豪2、我十分看好公司的發(fā)展前景1.1.4 人力資源士氣分析員工需求COMPANY LOGO 您最希望從工作中得到的是什么 在公司工作中，您實(shí)際得到的是什么 A 有一個(gè)合作默契的好集體B 贏得好的社會(huì)名聲、地位C 因工作成績(jī)而受人敬重D 表現(xiàn)出自己的才能E 由工作帶來(lái)的愉快F 掙到盡可能多的錢(qián)G 自己和家庭的幸福生活H 實(shí)現(xiàn)自己的理想與志向I 找一份穩(wěn)定可靠的工作 整體來(lái)看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的

17、分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。 員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對(duì)于年輕員工，更注重的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，而對(duì)于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。 但同時(shí)我們也注意到，公司在實(shí)際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價(jià)值。因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來(lái)滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。1.1.4 人力資源士氣分析員工滿意度COMPANY LOGOu 大約有56的員工認(rèn)為自己在公司有個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。u 這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的

18、高速發(fā)展為員工提供了更多的個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。u 在可預(yù)見(jiàn)的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個(gè)高速增長(zhǎng)，因此員工能夠認(rèn)同個(gè)人機(jī)會(huì)的存在。u 與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的存在相對(duì)應(yīng)，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。u 但在訪談中我們亦了解到，員工對(duì)于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。u 浙江聯(lián)通在未來(lái)應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，開(kāi)辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無(wú)序晉升為有序晉升。1.1.4 人力資源士氣分析離職原因分析COMPANY LOGO員工離職的原因集中于三個(gè)方面：薪酬不合理 15無(wú)法發(fā)揮自己的能力 17在企業(yè)沒(méi)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想 22u 從訪談中，我

19、們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為公司的薪酬并未有效的向市場(chǎng)、技術(shù)人員傾斜。u 浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過(guò)，但沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。u 因此，從如何留人的角度來(lái)講，浙江聯(lián)通未來(lái)的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。1.1 人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)論通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規(guī)模過(guò)量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 未來(lái)應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進(jìn)行部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。人力資源總體配

20、置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱(chēng)道。但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是急需解決的問(wèn)題。員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)激情文化的建設(shè)工作。員工需求提升，激勵(lì)與管理手段亟待跟進(jìn)，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進(jìn)。COMPANY LOGO1.2 人力資源管理診斷分析診斷模型 企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開(kāi)展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。COMPANY LOGO招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬

21、管理培訓(xùn)管理育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個(gè)方面展開(kāi)：、。COMPANY LOGO1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)根本任務(wù)是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。我們對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源管理部門(mén)職能的診斷從以下三方面展開(kāi)： 人力資源部門(mén)的角色與定位 人力資源管理者的素質(zhì)1. 人力資源管理模式1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析 角色定位與責(zé)任通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通省本級(jí)及杭分、紹分的人力資源管理的檢點(diǎn)，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理部門(mén)目前尚處于管理的層次。屬于權(quán)力機(jī)構(gòu)而不

22、是服務(wù)機(jī)構(gòu)。COMPANY LOGO問(wèn)題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c人力資源部門(mén)溝通： 只有32的員工和人力資源部門(mén)保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門(mén)能經(jīng)常對(duì)績(jī)效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。問(wèn)題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)章比較了解： 只有27左右的員工了解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，說(shuō)明人力資源的缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析 素質(zhì)與配置浙江聯(lián)通的人力資源部門(mén)人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。問(wèn)卷分析的結(jié)果印證了我們通過(guò)訪談工作得出的初步結(jié)果。COMPANY LOGO問(wèn)題：公司人力資

23、源管理專(zhuān)業(yè)化程度較高： 有大約25的員工不認(rèn)同公司人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平，另有36%對(duì)此不發(fā)表意見(jiàn)。我們認(rèn)為公司需要加強(qiáng)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問(wèn)題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 約20的員工明確的表示了對(duì)人力資源部門(mén)能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見(jiàn)。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對(duì)較低。1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析管理模式目前浙江聯(lián)通的人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)工作上，尚未真正意義上的完成人事部門(mén)向人力資源管理部門(mén)的轉(zhuǎn)變。 主要體現(xiàn)在：人力資源部

24、并未據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。 招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒(méi)有前瞻性，不能對(duì)公司新業(yè)務(wù)的開(kāi)展 提供有效的人員儲(chǔ)備。 人力資源部門(mén)的主要工作仍然停留在工資、保險(xiǎn)、考評(píng)、人事檔 案等人事工作上。COMPANY LOGO我們認(rèn)為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個(gè)轉(zhuǎn)變： 1）由事務(wù)性部門(mén)向戰(zhàn)略性部門(mén)的轉(zhuǎn)變 2）從經(jīng)驗(yàn)性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變 3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變1.2.2 招聘體系浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒(méi)有建立比較完整的體系。通過(guò)對(duì)人力資源部門(mén)的職能分析，我們認(rèn)為主要存在以下問(wèn)題：人力資源部沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒(méi)有建立B.招

25、聘的計(jì)劃性不強(qiáng)：C 招聘的依據(jù)性不強(qiáng)：A.D 錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確：COMPANY LOGO1.2.3 績(jī)效考核u 績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制和掌握的過(guò)程，包括長(zhǎng)期績(jī)效管理和短期績(jī)效管理。u 績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋幾個(gè)部分構(gòu)成。u 從組織層面來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管的共同參與，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。COMP

26、ANY LOGO績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)目標(biāo)輔導(dǎo)輔導(dǎo)改進(jìn)改進(jìn)檢查檢查實(shí)施實(shí)施輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查報(bào)酬報(bào)酬計(jì)劃計(jì)劃1.2.3 績(jī)效考核工資調(diào)整： 崗位等級(jí)變動(dòng)導(dǎo)致的崗位工資變動(dòng) 工作職責(zé)變化調(diào)整崗位工資 年終考核導(dǎo)致的崗位工資檔次的調(diào)整 職位變動(dòng)引發(fā)的工資調(diào)整COMPANY LOGO在訪談中，我們了解到每月的獎(jiǎng)金變化不大，固化成工資中的穩(wěn)定的一部分，失去了激勵(lì)的作用。管理系列管理系列崗位工資崗位工資（2 2個(gè)等級(jí)個(gè)等級(jí)5 5個(gè)檔次）個(gè)檔次）職務(wù)工資職務(wù)工資（F FK K）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)技術(shù)系列業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎(jiǎng)金獎(jiǎng)

27、金崗位工資崗位工資1.2.3 績(jī)效考核員工薪酬滿意度COMPANY LOGO現(xiàn)有的很多員工是來(lái)源于老通信系統(tǒng)、電信系統(tǒng)，對(duì)于現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)，有43的員工不滿足現(xiàn)有的薪酬水平。約34的員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度具有較好的激勵(lì)作用，約31的員工認(rèn)為不具有激勵(lì)作用，說(shuō)明企業(yè)目前員工對(duì)薪酬有不同的期望。1.2.3 績(jī)效考核薪酬體系分析結(jié)論通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通目前的薪酬體系的分析，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和訪談資料，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通目前薪酬體系主要存在以下問(wèn)題：簡(jiǎn)單的一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)的劃分并不能體現(xiàn)出崗位和員工的性質(zhì)。一類(lèi)部門(mén)中存在著二類(lèi)的員工，二類(lèi)部門(mén)內(nèi)亦可能存在著一類(lèi)的員工。簡(jiǎn)單的粗放式管理不利于對(duì)員工的激勵(lì)和公司人工

28、成本投入的有效性。浮動(dòng)工資雖然所占比例較大，但卻部分固化，失去浮動(dòng)工資所應(yīng)具有的激勵(lì)作用。薪酬體系及時(shí)激勵(lì)性不強(qiáng)，往往通過(guò)各種補(bǔ)丁或者特殊獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)突出員工以激勵(lì)，增加了企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)。薪酬的價(jià)值導(dǎo)向性不明確，員工很難對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度做出合理的判斷。勞務(wù)用工系列員工對(duì)目前的薪酬水平意見(jiàn)較大。勞務(wù)用工整體上不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在的一種不穩(wěn)定因素。1. COMPANY LOGO1.2.4 培訓(xùn)體系浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002年還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨(dú)立出來(lái)，約62%的員工也認(rèn)同企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入。COMPANY LOGO在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對(duì)員工的在職培訓(xùn)也比較多，大約有62的員工曾收到企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。1.2.4 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分析COMPANY LOGO培訓(xùn)層次： 省公司組織與地市分公司組織的。培訓(xùn)組成： 主要包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分的管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：一般是由各業(yè)務(wù)部門(mén)將培