組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、一、矩陣式連線題A.奧德佛的ERGS論B.勞勒的期望模式C.亞當(dāng)斯的公平理論D.斯金納的強(qiáng)化理論E.豪斯-迪爾的公式F.內(nèi)容型激勵理論G.過程型激勵理論H.行為改造型激勵理論I.綜合激勵模式請選擇正確的配對：1.()A.AF(V ) B.AG(2.()A.BF()B.BG(3.()A.CF()B.CG(4.()A.DF()B.DG()C.5.()A.EF()B.EG()C.、判斷題)C.AH(:)D.AI()V)C.BH()D.BI()V)C.CH()D.CI()DH(V)D. DI()EH()D.EI(1:現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯2:根

2、據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)岀結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。錯3:學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。錯（綜合練習(xí)第6章）4:如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會抑制作用。對5:費(fèi)魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。錯（P217）6:組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。錯（綜合練習(xí)第6章）7:強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復(fù)發(fā)生。錯（綜合練習(xí)第3章）8:隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由

3、過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。錯（綜合練習(xí)第4章）9:在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯10:集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。錯（綜合練習(xí)第6章）11:群體規(guī)模越大，工作績效越小。錯三、單選題1:當(dāng)某種行為岀現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為岀現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A綜合練習(xí)第3章）懲罰2:費(fèi)洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（ B P60 ）本我3:如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)利？ （B ）直線人員4:管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)

4、展來看，其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：（D會引起同事不滿并造成近親繁殖5:當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生存率的關(guān)系就會岀現(xiàn)（C）高生存率高凝聚力6:事業(yè)部制的主要不足在于：（C）不利于事業(yè)部之間的市場競爭7:某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是：（C）組織設(shè)計(jì)忽視了對于干部的特點(diǎn)與能力要求8: 一家產(chǎn)品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機(jī)構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮按什么因素來劃分部門？（C）地區(qū)9: 目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（

5、C）妥協(xié)10:某大型證券公司將其所有活動組成銀行部、一級市場部、二級市場、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中，行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計(jì)劃，公司將要今后5年內(nèi)，在全國各大城市和亞洲、歐洲、北美設(shè)立證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見：（D）該公司現(xiàn)在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動，5年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)11:如果你是一個公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是：（D）正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導(dǎo)12：面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？（ B P21 ）調(diào)查法 13：一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心里傾向性和非傾向性特征的總

6、和是： （B） 個性14:以人為中心的變革措施主要包括哪些（A）調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動15:由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（B）正式群體四、多選題1:事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的 優(yōu)點(diǎn) 是: （ACE）A. 公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較明確，能較好地調(diào)動管理人員的積極 性。B. 需要許多高素質(zhì)的專業(yè)人員來運(yùn)作和監(jiān)督事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動。C. 事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。D. 管理機(jī)構(gòu)較多，管理人員比重較大，對事業(yè)部經(jīng)理要求高。E. 能為公司不斷培養(yǎng)出高級

7、管理人才F. 由于分權(quán)，可能出現(xiàn)架空公司領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，從而削弱對事業(yè)部的控制。各事業(yè)部都有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，相互間競爭激烈，可能發(fā)生內(nèi) 耗，協(xié)調(diào)起來比較困難。2:希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有:（ABCE）A. 多血質(zhì)B. 粘液質(zhì)C. 膽汁質(zhì)D. 黑膽質(zhì)E. 抑郁質(zhì)3:人們在全體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）A. 安全需要B. 情感需要C. 尊重和認(rèn)同需要D. 完成任務(wù)的需要E. 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要4:按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為:（ ACDE）A. 理智型B. 內(nèi)傾型C. 情緒型D. 意志型E. 中間型5:領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ACDE）A. 信息

8、的原則B. 不接受型原則（應(yīng)該為接受性原則p216）C. 沖突的原則D. 合理的原則E. 目標(biāo)合適的原則6:人的行為特征有（ ABCD）EA. 自發(fā)的B. 有原因的C. 有目的的D. 持久性的E. 可改變的五、案例選擇題 研究所里來了個老費(fèi) 1、鮑爾敦對費(fèi)士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老 的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型（） AA. 外向-高憂慮B. 外向 -低憂慮C. 內(nèi)向-高憂慮D. 內(nèi)向-低憂慮2、 本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動

9、動力特征的是什么？（）BA. 個性B. 氣質(zhì)C. 能力D. 性格3、 結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）CA. 個性B. 態(tài)度C. 情商D. 智商4、 如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費(fèi)士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)該加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)？（）AA. 合作精神B. 精于授權(quán)C. 敢于創(chuàng)新D. 決策能力六、案例分析題 如何看待評先進(jìn)工作者高山是在某部委行政一位公務(wù)人員，負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進(jìn)工作者。他精力充癤熱愛工作愛動腦筋勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當(dāng)出色，還經(jīng)常擔(dān)擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，如打開水

10、、清掃辦公室等。但高 山在研宄與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士博士生，改變了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高基 礎(chǔ)好知識面廣尤其外語好，但并不象高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實(shí)地工作。他們中最有名的是楊梅，剛滿33 歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機(jī)關(guān)組織的一次征文括動中獲得了一等獎，得到主任會上舍下多次表揚(yáng)。事 后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強(qiáng)同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進(jìn)工作者的標(biāo)準(zhǔn)， 要十分重視研宄成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認(rèn)為“行政機(jī)關(guān)工作人自主要是做好自位工

11、作”?？稍诮衲昴甑自u比時(shí)，柄梅被評為先進(jìn)工作者，并獲獎金 50 0 0 元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題： 1 高山為何想不通？請用公平理論來分析。2 主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。3、高山是屬于什么氣質(zhì)類型的人？請用希波克拉底的氣質(zhì)理論來分析。一、矩陣式連線題A、巴納德的組織理論認(rèn)為 P259B、凱恩的組織理論認(rèn)為 P262C、系統(tǒng)組織理論認(rèn)為 P262D權(quán)變組織理論認(rèn)為 P262E、組織生命周期理論認(rèn)為 P263F、組織是由許多交迭的、連鎖的“角色組”所組成的集合體。G為社會系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動、相互作用和任命對環(huán)境的感

12、情等因素構(gòu)成。H所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。I 、不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。L、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織的不同時(shí)期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相 適應(yīng)的管理方式，渡過危機(jī)，向更高級的管理階段過度，以奪取更大的成功 請選擇正確的配對。1、 AAF（）BAG（）CAH（ V）DAI（）EAJ（）2、 ABF（ V）BBG（）CBH（）DBI（）EBJ（）3、ACF（）BCG（ V）

13、CCH（）DCI（）ECJ（）4、 ADF（）BDG（）CDH（）DDI（V）EDJ（）5、 AEF（）BEG（）CEH（）DEI（V）E EJ（）二、判斷題1、 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（V）2、 組織只是群體和總稱，他不是管理的一種職能。（X ）3、 影響個性的主要因素是先天遺傳因素。（X）4、根據(jù)特制論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 （V ）5、集權(quán)和分權(quán)的同意的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（ X ）6、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的

14、全體人員有效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（ V）7、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時(shí)對個人產(chǎn)生激勵作用。（X ）8、 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵力量就越大。（X ）9、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會發(fā)生社會抑制作用。（X ）10、 勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個體強(qiáng)化方式。 （ X）11、 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（X ）三、單選題1 、 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就回出現(xiàn)如下關(guān)系（A）A、高凝聚里高生產(chǎn)率B、高凝聚里低生產(chǎn)率C、低凝聚里高生產(chǎn)率D、低凝聚里低生產(chǎn)率2、 下面

15、描述組織變革主要內(nèi)容的那種說法是正確的？（D）A、組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織只能C、組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D、組織的環(huán)境、組織的任務(wù)幾技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員3、企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是： （ C ）A、設(shè)法消除B、嚴(yán)加管制C、善加引導(dǎo)D、積極鼓勵4、 下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？（D）A、工作再設(shè)計(jì)B、目標(biāo)管理C、建立社會技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度5、某公司年終進(jìn)行獎勵時(shí)，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了沒用又占地方的東西。造 成這種現(xiàn)象的原

16、因是 （ C ）A、公司沒有做到獎罰分明B、獎勵不夠及時(shí)C、公司沒有做到獎人所需、形式多變D、員工挑剔6、非管理層事務(wù)的增多會使管理幅度： (C)A、增加B、不變C、減少D、擴(kuò)大7、制約企業(yè)長期發(fā)展的主要問題為： (A)A、人才隊(duì)伍的與投入精神B、資金的籌措與運(yùn)用C、產(chǎn)品所處的生命周期階段D、組織結(jié)構(gòu)合理與否(C)8、某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進(jìn)行分等考評， 并將考評結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。 這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？A、獲得高等級的優(yōu)秀工程師會再接再厲，而等級低的則會努力改進(jìn)工作以求提高B、優(yōu)秀工程師由于意識到了自己的價(jià)值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會留在企業(yè)C、對這種嚴(yán)格控制

17、，工程師很有意見，致使今天工作難以分配D、差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結(jié)構(gòu)只留下優(yōu)的工程師9、以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取的最能體現(xiàn)較為分權(quán)的做法？(C)A采取了多種有利于提高員工個人能里的做法B努力使上級領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理C更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員作出D 菜積極措施減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)10、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B )提出的A勒溫B坦南鮑母和施密特C利克特D豪斯和沙特爾11 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個人增到近 1 00人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點(diǎn)散漫，公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從

18、管理角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：(C)A 營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B 總經(jīng)理投入的管理時(shí)間還不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法C 總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊(duì)伍實(shí)行有效的管理D 營銷隊(duì)伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實(shí)現(xiàn)有效的溝通12 談話法屬于組織行為學(xué)的那種研究方法( F )E、觀察法F、調(diào)查法G、實(shí)驗(yàn)法H、測驗(yàn)法四、多選題1 矩陣組織也稱為“非長期固定性組織” ，他的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是： (ABD)A 加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員的到了充分利用。B 具有較大的機(jī)動性。C 成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)。D 促進(jìn)各種專業(yè)人員互相

19、幫助，相互激發(fā)，相得益彰。E 人員受X重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。2、希波克拉底劃分的旗幟類型有： (ABCE)A、多血質(zhì)B、粘液質(zhì)C、膽汁質(zhì)D、黑膽質(zhì)E、抑郁質(zhì)3、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ABC）A工作本身的特點(diǎn)B責(zé)任感C提升和發(fā)展D工作的物理?xiàng)l件E上月的知識4、概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（ABDE ）A政治素質(zhì)B知識素質(zhì)C協(xié)調(diào)素質(zhì)D 能力素質(zhì)E 身心素質(zhì)5 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE）A 計(jì)件工資B 計(jì)時(shí)工資C 計(jì)件超產(chǎn)獎D 月度獎E 年度分紅6 組織行為學(xué)的研究方法包括 （ ACDE）A 調(diào)查法B面試法C、實(shí)驗(yàn)法D、個案研究法

20、E、觀察法五、案例選擇題：賈廠長的故事1 如果賈廠長認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工 心服口服？ （D）A、退一步， 公布遲到早退都懲罰的規(guī)定B、恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C、執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙2請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？ （B）A、壓榨和權(quán)威式B、開明和權(quán)威式C、協(xié)商式D集體參與式3 利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為 （） CA、連續(xù)流理論B、管理方格圖C、管理系統(tǒng)理論D四分圖理論4 案例中賈廠長制定政策時(shí)仍套用他以

21、前在上梅高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來解決上梅械壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？ () BA、原型啟發(fā)B、克服心理定式C、克服功能固著D發(fā)散思維六、案例分析題： 如何看待評先進(jìn)工作者高山是在某部委行政一位公務(wù)人員，負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進(jìn)工作者。他精力充癤熱愛工作愛動腦筋勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當(dāng)出色，還經(jīng)常擔(dān)擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高 山在研宄與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士博士生，改變了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高基 礎(chǔ)好知識面廣尤其外語好，但并不象高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實(shí)地工作。他們中最

22、有名的是楊梅，剛滿 33 歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月， 就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機(jī)關(guān)組織的一次征文括動中獲得了一等獎，得到主任會上舍下多次表揚(yáng)。事 后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強(qiáng)同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進(jìn)工作者的標(biāo)準(zhǔn)， 要十分重視研宄成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認(rèn)為“行政機(jī)關(guān)工作人自主要是做好自位工作” ?？稍诮衲昴甑自u比時(shí)，柄梅 被評為先進(jìn)工作者，并獲獎金 50 0 0 元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題： 1 高山為何想不通？請用公平理論來分析。2 主任應(yīng)怎樣才能做好高

23、山的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。3、高山是屬于什么氣質(zhì)類型的人？請用希波克拉底的氣質(zhì)理論來分析。關(guān)鍵概念1、組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的有機(jī)體。2、人本管理：指在管理的一切活動中，始終把人放在中心位置，在手段上，著眼于最充分地調(diào)動所有員工的工作積極性和人力資源的優(yōu) 化配置；在目地上，追求人的全面發(fā)展以及由此帶來的組織效益的最大化。3、氣質(zhì)是一種心理活動的動力性特點(diǎn)。4、性格是個體對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。5、價(jià)值觀是一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。6、態(tài)度是個體對

24、人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。7、激勵是鼓舞、指引和維持個體努力指向行為的驅(qū)動力。8、群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。9、群體規(guī)范是指群體成員的行為準(zhǔn)則，是群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。10、“社會助長作用”是指在一些場合，有別人在場或與別人在一起工作，工作效率會有明顯提高的現(xiàn)象。11、“社會抑制作用”是指在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低的現(xiàn)象。12、內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。13、沖突是指兩個或兩個以上的社會但愿在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生行為上的矛盾。14、工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為到達(dá)共同目標(biāo)、具有互

25、補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法，并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。15、弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。16、權(quán)力是個體影響其他個體或群體行為的能力。17、組織政治行為是那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利益分配的活動。18、領(lǐng)導(dǎo)效能就是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率和效益 的系統(tǒng)綜合。19、組織設(shè)計(jì)就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。20、勞動分工是指按工作任務(wù)逐步進(jìn)行分工和分解，最后把組織分成若干個不同的職位。部門化

26、是對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。21、管理層次就是組織的縱向等級數(shù)。22、管理幅度，是一個上級管理者直接有效地管理的下級人數(shù)。23、組織結(jié)構(gòu)就是一個組織內(nèi)部各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)。24、工作設(shè)計(jì)就是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。25、工作輪換就是將員工輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去工作的工作設(shè)計(jì)方法。26、工作擴(kuò)大化是一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法，主要是擴(kuò)展工作的種類，把多種屬于或低于同一水平的不同工作任務(wù)結(jié)合在一起交給一 個人操作。27、工作豐富化是一種縱向的工作擴(kuò)展。它主

27、要讓工人有自主權(quán)、有機(jī)會參加工作計(jì)劃與設(shè)計(jì)，獲得信息反饋，估計(jì)和修正自己的工作， 從而增加他們的責(zé)任感、成就感和對工作的興趣。28、組織文化就是組織成員在長期的實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及其具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。29、組織變革就是對組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的長遠(yuǎn)的變革與開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的策略。30、組織發(fā)展是建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和。31、工作生涯質(zhì)量是由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)效率和職工滿意 感的目的的一項(xiàng)根本措施。注意：概念涉及配對題，另外配對題還可

28、能涉及理論觀點(diǎn)和提岀者（如激勵理論、組織理論等）案例分析涉及原理：公平理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類 型及優(yōu)缺點(diǎn)、組織變革理論 參考案例：反思失誤（古井酒廠）1 你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面 的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)岀了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討 論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

29、。2. 這個案例對你有哪些的啟示？這個案例對我們有以下的啟發(fā)： 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。王安電腦公司的用人之道（綜合指導(dǎo)書P121）1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王

30、安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感 和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。2 、如果用M （積極性的高低）=E（期望值）*V （效價(jià)）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：根據(jù)弗洛姆的期望理論M=

31、VE：表示積極性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！癡”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作岀貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都 很高。“E”表示效價(jià)，即對王安和員工來講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個都是變量，M員工的積極性是一個隨時(shí)變化的量目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：E不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。E代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動M提高V增大E;要注意若一者為0,即所有值都為0同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足

32、個人需求的關(guān)系。請?jiān)谡J(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做岀單項(xiàng)選擇：1、 請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C ）。A. 理性的經(jīng)紀(jì)人 B .社會人 C .自我實(shí)現(xiàn)的人D .復(fù)雜人2、王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？ （B ）A.雇傭B 聘用 C 使用 D 錄用3、 當(dāng)一個研究對數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（D ）A.交給拉克斯去解決B 滿足該工程師的需要讓其立即度假C.交給朱傳渠去解決D 該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提岀的理論基礎(chǔ)上形成

33、的？ （A ）A.梅約B. 馬洛斯 C. 薛恩 D. 亞當(dāng)斯密5、 如果用M （積極性的高低）=E （期望值） V （效價(jià)）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？ （D ）A. M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系 B. M 是目標(biāo)、E是變量、E V是關(guān)系C. M、E、V都是變量、E- V是關(guān)系D. M 、E V都是變量、M=EV是關(guān)系研究所里來了個老費(fèi)（綜合指導(dǎo)書P152）1、請用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。答：老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機(jī)會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法

34、，下級就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極， 有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？答：季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步 的發(fā)揮。（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對老 鮑威脅的心理壓力；（

35、3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元

36、的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張， 產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點(diǎn)岀發(fā)，提岀了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入 而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑 對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問

37、題做岀單項(xiàng)選擇：1鮑爾敦對費(fèi)士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老 的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型？（A ）A.外向一高憂慮B .外向一低憂慮 C.內(nèi)向一高憂慮D .內(nèi)向一低憂慮2本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么？（B ）A.個性B 氣質(zhì)C.能力D 性格3。 是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?（ D）A.榮格B.阿德勒 C. 麥迪D .弗洛依德4。 結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素

38、是什么?（C ）A.個性B.態(tài)度C.情商D 智商?(A )5如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提岀的十大條件來衡量，在正確對待費(fèi)士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)A.合作精神B 精于授權(quán)C.敢于創(chuàng)新D.決策能力反思失誤（古井酒丿）（電大在線網(wǎng)上案例）1 讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？答：讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按 科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)岀了發(fā)展中的“五大失誤”；其次,他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，

39、提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2 這個案例對你有哪些的啟示？答：這個案例對我們有以下的啟發(fā)： 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。魏亮老師為何想不通（綜合指導(dǎo)書P117）1 、魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)？請用公平理論來分析答：通

40、過案例可以看岀，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就 會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平2 高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答：高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)

41、調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn) 知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年 度評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)（綜合指導(dǎo)書P73）1. 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用 ？答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范 和準(zhǔn)則的總和.在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文

42、化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功 能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能.他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員 工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2. 大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么？答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文 化建設(shè)，

43、它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足 于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價(jià)值；把個人的價(jià)值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié) 合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中 的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自 我改善這項(xiàng)活動和 zD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提 升、退休

44、和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是 最有效的方法。北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導(dǎo)書P71）請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是 一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干岀點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做岀成就 的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪 蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人

45、不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做岀成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況 要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多， 發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1995年研制開發(fā)成功了 BSLD 95工藝技術(shù),并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。明娟和阿蘇的矛盾（綜合指導(dǎo)書 P86）1 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什

46、么？答：明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信 息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3 本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更 大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。王義堂現(xiàn)象說明了什么？（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P31）1 王義堂現(xiàn)象說明了什么 ？答：王義堂現(xiàn)

47、象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時(shí)還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義 ？答：在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義：（1 ）國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；（2）國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方 式。（3）國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。當(dāng)然為了企業(yè)長足發(fā)展，還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng) 新等措施。固定工資與傭金制（綜合指導(dǎo)書 P70）1 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬

48、制度 ？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個 人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn) 越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制 度。2小白能否算一位高成就激勵者 ？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成 就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可

49、以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了 解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作， 而且做得十分岀色,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。賈廠長的困惑（綜合指導(dǎo)書 P77）1賈廠長為什么會作岀案例中的決定？請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？參考答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積

50、極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會岀現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做岀了早退罰款的決定。他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？答：鑒于案例中岀現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清 了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做岀單項(xiàng)選擇

51、：1如果賈廠長認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又 使員工心服口服?（ D ）A. 退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B. 恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C. 執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D. 徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙2. 請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型?（ B ）A.壓榨和權(quán)威式B .開明和權(quán)威式C. 協(xié)商式 D.集體參與式3. 利丸特的領(lǐng)導(dǎo)行為理淪被稱為 （C ）A.連續(xù)流理論 B 管理方格圖C 管理系統(tǒng)理論D 四分圖理論4. 案例中賈廠長制定政策時(shí)仍套用他以

52、前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做岀的決定屬于哪種個體決策因素?（ B ）A.原型啟發(fā) B 克服心固定式C 丸服功能固著D. 發(fā)散思維楊利平糯米美食廠（綜合指導(dǎo)書P115）1. 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么樣的環(huán)境？答：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制 （或直線職能制）組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè) 管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求 ；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決

53、，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合 于企業(yè)成立和發(fā)展初期.2. 根據(jù)案例，請指岀表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？答：表哥湯正龍認(rèn)為如果美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨(dú)立經(jīng)營和核算部門.他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)3. 湯正龍建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)？答：湯正龍建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主

54、動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位 ，使各個部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織這一 部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式 .缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各個部之間人員互換困難 ，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問 題容易從本部門岀發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益.建造“大家庭”（綜合指導(dǎo)書P79）1 馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？答：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善

55、任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性 和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2你從該案例中得到什么啟示 ？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？答：這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本 的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要岀發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵手段，去滿足 職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實(shí)踐中的映證。|利民公司的組織結(jié)構(gòu)變