人力資源管理概論練習習題

1、 人力資源管理概論練習題1、 名詞解釋1.人力資源管理2.職業(yè)生涯管理面試4.德爾菲法5.結(jié)構(gòu)式面試6.工資結(jié)構(gòu) 7工作績效 二、單選題1.各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。 A、德爾菲預(yù)測技術(shù) B、回歸分析方法 C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法2.狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（ ）。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃     B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃   D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃3.人力資源需求的影響因素不包括（   ）。A、企業(yè)外部環(huán)境  

2、       B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C、管理者個人偏好        D、人力資源自身4.人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（  ）。A、回歸分析方法        B、勞動定額法 C、德爾菲預(yù)測技術(shù)       D、計算機模擬法5.不屬于人力資源規(guī)劃目標的是（ ）。A、為員工的發(fā)展提供條件 B、改進企業(yè)計劃的全過程

3、C、提高各級企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性的認識水平D、對人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整6.與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（   ）。 A、戰(zhàn)術(shù)性管理        B、戰(zhàn)略性管理 C、開發(fā)戰(zhàn)略性管理      D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理7.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是( ）A以事為中心 B把人力當成資本 C對人進行開發(fā)管理 D以人為本8認為人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬的這種觀點是基于（ ）A自動人假設(shè) B社會人假

4、設(shè) C經(jīng)濟人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè)9提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學者是（ ）A帕森斯 B霍蘭德 C施恩 D格林豪斯三、多選題1、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（ ）。 A、鼓勵員工提前退休 B、提高企業(yè)的技術(shù)水平 C、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu) D、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平 E、制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓2、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（ ）。 A、發(fā)放薪酬    B、發(fā)布招聘通知            C、管理人事檔案 D、規(guī)劃員

5、工職業(yè)生涯     E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃3、工作說明書的主要內(nèi)容包括（ ）。 A、崗位名稱  B、 崗位編號   C、 崗位說明   D、 工作規(guī)范  E、 崗位等級 4、內(nèi)部招募具有的優(yōu)勢有（ ）A、 能鼓舞士氣，促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 B、因?qū)T工了解全面，選擇準確性高C、內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)期更長 D、招聘費用較低，可以節(jié)省部分培訓費用E、有利于吸收新觀點5、外部招募的來源大致包括（ ）A、 學校招聘  B、下崗失業(yè)者  C、工作調(diào)換  D、競爭對手或其他公司&

6、#160; E、工作輪換6、根據(jù)非結(jié)構(gòu)面試的特點，一般不適合考察應(yīng)聘者的（ ）。A、 基礎(chǔ)知識  B、專業(yè)知識  C、思維能力  D、工作技能  E、判斷力四、簡答題1.人力資源管理的基本功能2.人力資源預(yù)測過程的步驟3.職務(wù)分析的意義4.員工招聘的原因5.內(nèi)外部招聘的比較6.員工培訓和發(fā)展的原則包括哪些7、完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括哪些8、簡述企業(yè)招聘的意義所在9、完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括哪些五、論述題1.人力資源管理的重要性2.人力資源管理的職能工作3.職務(wù)評價方法4在福利制度設(shè)計中應(yīng)考慮哪些因素5內(nèi)部招聘和外部招聘各有哪些優(yōu)缺點人力資源管

7、理概論練習題答案一、名詞解釋1.人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。2.建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導員工的個人發(fā)展目標和組織目標保持一致，在達成組織目標的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動。面試即行為描述面試（Behavior Description Interview）能力面試。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷及他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。4

8、.有步驟地使用專家的意見去解決問題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測的問題；然后，由中間人將背景資料和問題，以問卷形式分別傳遞給參與的專家，由專家在互相不知名的情況下獨立做出各自的預(yù)測；中間人在將專家所做出的預(yù)測整理后，再次分別傳遞給參與的專家，讓他們基于整理后的結(jié)果作重新的預(yù)測；如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見漸趨一致而得出最終結(jié)論。5.此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。6.工資結(jié)構(gòu)：工資機構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。7、工作績效：工作績效是指那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。二、單選題1A、2D、3C、4C、5B、6D、7A、8C

9、、9B三、多選題 1 2 3 4 5 6ABCD ABC ABCDE ABD ABD ABD 四、簡答題1. 人力資源管理的基本功能答：1.獲?。喊ㄕ衅?、考試、選拔與委派。 2.整合：使員工接受遵從企業(yè)文化，從而建立和加強他們對組織的認同感與責任感。 3.保持與激勵：向員工提供獎酬，增加其滿意度，使其安心和積極工作。 4.控制與調(diào)整：評估他們的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎懲、升遷、辭退、解聘等決策。 5.開發(fā)：對員工實施培訓，并提供發(fā)展機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向和道路。以上人力資源管理的五項功能密切聯(lián)系、相輔相成。2. 人力資源預(yù)測過程的步驟答：人力資源需求預(yù)測、人力

10、資源供給預(yù)測、平衡人力資源供需的考慮、人力資源規(guī)劃方案制定、人力資源規(guī)劃的控制和評估。3. 職務(wù)分析的意義答：1.使整個企業(yè)有明確的職責和工作范圍 2.招聘、選拔、使用所需的人員 3.制定職工培訓、發(fā)展規(guī)劃 4.設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度 5.制定考核標準，正確開展績效評估工作 6.設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃4. 員工招聘的原因答：1.新公司的成立 2.調(diào)整不合理的員工隊伍 3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4.公司業(yè)務(wù)擴大 5.為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才5. 內(nèi)外部招聘的比較答：向內(nèi)招聘長處：1.員工熟悉企業(yè)2.招聘和訓練成本較低3.提高現(xiàn)職

11、員工士氣和工作意愿4.企業(yè)了解員工5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性短處： 1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2.員工來源小3.不獲榮升者可能會士氣低落4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)向外招聘長處：1.引入新觀念和方法2.員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始3.引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)短處： 1.人才獲取成本高2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3.降低現(xiàn)職工的士氣和投入感4.新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長6.員工培訓和發(fā)展的原則包括哪些（1）學以致用原則（2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則（3）全員培訓和重點提高結(jié)合原則（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則7、完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括哪些（1）工作業(yè)績考評（2）工作行為考

12、評（3）工作能力考核（4）工作態(tài)度考核8、簡述企業(yè)招聘的意義所在（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有高素質(zhì)的員工隊伍和科學的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的結(jié)果；（2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)；（3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)損失嚴重。9、完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括哪些（1）工作業(yè)績考評（2）工作行為考評（3）工作能力考核（4）工作態(tài)度考核五、論述題1.答：（一）人力資源管理對組織中所有的管理人員極為重要 （二）人力資源管理對于組織管理目標的實現(xiàn)具有重要意義 （三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 （四）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要 （五）人

13、力資源管理是組織競爭力的重要因素2.答：（一）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔人力資源規(guī)劃通過檢查人力資源需求的過程，從而確保組織能夠在需要的時候聘用到滿足要求的員工。組織通過招聘吸引足夠數(shù)量的個人，并且鼓勵他們申請到組織工作。組織通過選拔確保最適合組織或其招聘崗位的人安置在具體的工作崗位上。 （二）人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)過程，就是對員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，以及職業(yè)生涯規(guī)劃和績效評估。 （三）薪酬和福利人力資源管理過程根據(jù)員工為實現(xiàn)組織目標所作的貢獻，提供給員工合適和公平的報酬。薪酬是報酬中的貨幣性報酬，主要是指工資、獎金等。福利是對薪酬的補充，包括各種津貼和補貼、社會保險等，也包括節(jié)假日、病假

14、、事假等非貨幣報酬。 （四）安全和健康讓員工在安全的工作環(huán)境中工作，并享受良好的保健，使其能夠更有效地工作，從而給組織帶來長期的收益。 （五）勞動關(guān)系主要涉及有關(guān)勞動法規(guī)、員工合同等事宜。3.答：1.排列法 它又分為簡單排列法（最老舊的方法，把所有工作按重要性順序直線排列）和配對比較排列法（通過逐一的比較進行的）。2.套級法 顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；將、選出的崗位定為標準崗位； 評估小組根

15、據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值；在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；最終確定所有崗位價值。3.因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需

16、的教育水平和工作經(jīng)驗等。將每個基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。4.點數(shù)法（評分法）評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。評分法是工作評價中較為精確的方法。目前我國一些企業(yè)所實行的“崗位技能

17、工資”，基本上采取了這種方法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值（這個分數(shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。這個總分數(shù)值決定了它在崗位序列中的位置。 另外，最新動向是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，即按照員工表現(xiàn)出的能力的高低而不是職責的輕重定酬。4、福利制度設(shè)計中應(yīng)考慮哪些因素答案要點：（一）外在因素：（1）勞動力市場的標準 （2）政府法規(guī) （3）公會咨詢（二）內(nèi)在因素：（1）企業(yè)競爭策略 （2）企業(yè)文化 （3）員工的需要以上要點要詳細展開論述5、內(nèi)部招聘和外部招聘各有哪些優(yōu)缺點答案要點：（一）內(nèi)部招聘有以下優(yōu)點： 1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。 3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為： 1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 2）容易