薪酬設(shè)計原理與操作實務(wù)

1、.第一部分我國企業(yè)薪酬管理我國企業(yè)薪酬管理問題與趨勢問題與趨勢.診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？.HRM薪酬體系主要問題薪酬體系主要問題模塊繁多模塊繁多激勵不足激勵不足發(fā)展后勁缺乏發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無關(guān)與貢獻(xiàn)無關(guān)職位無差異職位無差異.現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則是對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性易于管理性.薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)

2、濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度.廣義薪酬的內(nèi)容廣義薪酬的內(nèi)容薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬直接的直接的基本工資基本工資加班工資加班工資獎金獎金獎品獎品津貼津貼等等間接的間接的公共福利公共福利保險計劃保險計劃退休計劃退休計劃培訓(xùn)培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有興趣有興趣的工作的工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等其他其他友誼友誼關(guān)懷關(guān)

3、懷舒適的舒適的工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等企業(yè)企業(yè)社會地位社會地位個人成長個人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等的實現(xiàn)等.薪酬的構(gòu)成薪酬總收入薪酬總收入基本工資基本工資績效工資績效工資加班工資加班工資福福 利利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險. 完善薪酬體系的基本模型完善薪酬體系的基本模型薪酬體系薪酬體系法定福利法定福利統(tǒng)一福利統(tǒng)一福利專項福利專項福利基基 薪薪津津 貼貼獎獎 金金贈予股贈予股業(yè)績股業(yè)績股期權(quán)股期權(quán)股工資工資福利福利持股持股.HRM薪酬體系核心模塊薪酬體系核心模塊崗位P績效P長期收益.影響薪酬的因素影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企

4、業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平.薪酬管理的良性循環(huán)合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩(wěn)定勞穩(wěn)定勞資關(guān)系資關(guān)系留才留才知識技能知識技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達(dá)成組織達(dá)成組織整體目標(biāo)整體目標(biāo)組織支付組織支付能力足夠能力足夠.薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型

5、績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型.三種薪酬模型的比較三種薪酬模型的比較高彈性薪高彈性薪酬模型酬模型調(diào)和性薪調(diào)和性薪酬模型酬模型高穩(wěn)定性薪高穩(wěn)定性薪酬模型酬模型特點特點績效薪酬所占比績效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低績效薪酬與基本績效薪酬與基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例績效薪酬所占比例很績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高優(yōu)點優(yōu)點激勵性很強(qiáng)，與激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)員工業(yè)績密切聯(lián)系系對員工有激勵性對員工有激勵性也有安全感也有安全感員工

6、收入波動很小，員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)員工安全感很強(qiáng)缺點缺點員工收入波動很員工收入波動很大員工缺乏安全大員工缺乏安全感及保障感及保障須設(shè)計科學(xué)合理須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰致員工懶惰.企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資基本薪資 獎金獎金 福利福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長期 具有競爭力 高 低 成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 高 無 高 更新期 具有競爭力 高 低 .經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略 市市場場地地位位與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段 報報酬酬政政策策 報報酬酬組組合合 以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)

7、展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利 保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展的成熟階段 獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、 班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合， 標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤并投資別處 無發(fā)展或衰退 著重于成本控制 低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 .薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。.

8、3、以員工價值、人本優(yōu)先、以員工價值、人本優(yōu)先薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計劃的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。.公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時，具有強(qiáng)烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他

9、的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。.超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。級差越大激勵性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是： 10 20倍。 .基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計劃具有強(qiáng)烈的競爭性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先?？己藭r根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。.職能工資，建

10、立等級體系。 1. 定期的長級政策； 2. 差別不大的月度和年度獎勵； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊合作； 成本節(jié)約等多種獎勵制度； 4. 級差式的司齡補(bǔ)貼等。. 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行 協(xié)商。 1.與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中 期獎勵計劃； 2.與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期獎 勵計劃，包括任股期權(quán)、獎金銀行等； 3.設(shè)立特別福利計劃等。. 與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級 工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)， 與服務(wù)年限無關(guān)。 1.與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵； 2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售 掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式） 等。 .采取靈活的薪酬組合方式，視不同時 期企業(yè)的營銷策略而定

11、。 1.增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定 性和市場份額的穩(wěn)定性； 2.增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè) 績，提高市場占有率 3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成 節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。.薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工資資管管理理目目的的最佳人力確保最佳人力確保勞資關(guān)系和諧勞資關(guān)系和諧能吸引來能吸引來能留得住能留得住短期成本短期成本長期成本長期成本糾紛根源糾紛根源利益沖突利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展企業(yè)均衡發(fā)展.企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司 職位職位 總總裁裁 財務(wù)財務(wù) 主管主管 質(zhì)量質(zhì)量 工程師工程師年份年份19

12、921997 199219971992 1997股票購股票購買權(quán)買權(quán)45%58% 45%55%12%16%年終年終獎金獎金18%17% 17%14%6%12%基本基本工資工資37%25% 38%21%82%72%.薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資工資 公平公平 按生活費(fèi)用按生活費(fèi)用獎金獎金 績效績效 按貢獻(xiàn)情況按貢獻(xiàn)情況福利福利 彈性彈性 自助餐計劃自助餐計劃.薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作.制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查崗位分析與評價崗位

13、分析與評價薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬等級設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法過渡辦法其他規(guī)定其他規(guī)定.如何確定工資率第一步：進(jìn)行薪資調(diào)查第一步：進(jìn)行薪資調(diào)查第二步：確定每個崗位的相對價值第二步：確定每個崗位的相對價值第三步：將類似崗位歸入同一工資等級第三步：將類似崗位歸入同一工資等級第四步：確定每個工資級別表示的工資第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線水平：工資曲線第五步：對工資率進(jìn)行微調(diào)第五步：對工資率進(jìn)行微調(diào).薪資調(diào)查對外市場調(diào)查對外市場調(diào)查對內(nèi)員工調(diào)查對內(nèi)員工調(diào)查.薪資調(diào)查0 010000100002000

14、02000030000300004000040000500005000060000600004141 4242 4343 4444 4545 4646 4747 4848 4949 5050 5151 5252 5353 5454 5555 5656 5757 5858 5959 606090%90%75%75%50%50%25%25%.圖1：a 線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。b 線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理。 a 工 資 水 b 平工作評價分?jǐn)?shù). 圖2：C 線前段斜率較小，表明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企

15、業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保留企業(yè)骨干力量的考慮。 d 線前段與c線相同，后段斜率為零，表明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。 工 資 c 水 d 平工作評價分?jǐn)?shù).圖3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結(jié)構(gòu)線 . 工 . 資 水 . 平 工作評價分?jǐn)?shù). 圖4 ：根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資水平 a 經(jīng)工作評價的工資線； a調(diào)整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū)/行業(yè)最高工資水平線；c 地區(qū)/行業(yè)最低工資水平線。b d a a 工 資c 水 平工作評價分?jǐn)?shù). 圖5：工資的級差變化舉例0206010014

16、0180220260300原學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)曲線新學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)曲線學(xué)歷職稱工資(元)中專職高高中?？瞥跫壜毞Q本科中級職稱碩士雙學(xué)位高級職稱博士.：圖6：a線代表的工資與績效增長沒有關(guān)系 。b 線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。c 線代表的工資與績效增長關(guān)系密切。d 線在低績效下，工資與績效增長關(guān)系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設(shè)計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。e 線在低績效時，工資與績效關(guān)系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設(shè)計可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。 d e c 工 資 b 水 平a績效水平.技術(shù)操作技術(shù)操作-相關(guān)概相關(guān)概念念 I薪資薪資

17、 ( (貨幣價值貨幣價值) )等級等級( (相對崗位價值相對崗位價值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g: :某等級最大值某等級最大值某等級最小值某等級最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級的重疊相鄰等級的重疊某等級中位值某等級中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級中位值相鄰等級中位值級差級差.技術(shù)操作技術(shù)操作-相關(guān)概念相關(guān)概念 II等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資等級最小值：該等級員工可能

18、獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某

19、種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低等級越高重疊度越低中位值級差：反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之中位值級差：反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大間級差較小，等級越高級差越大.方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-程序程序調(diào)整帶寬調(diào)整帶寬確定調(diào)確定調(diào)整后的整后的中位值中位值延展、延展、中位值中位值級差及級差及相鄰等相鄰等級重疊級重疊度情況度情況調(diào)整市調(diào)整市場薪資場薪資回歸后回歸后的中位的中位值數(shù)列值數(shù)列分析目前分析目前薪資與計劃薪資與計劃薪資體系薪資體系的吻合

20、性的吻合性確定薪資確定薪資方案方案需要時需要時進(jìn)行市進(jìn)行市場數(shù)據(jù)場數(shù)據(jù)更新更新沒有最佳的方案，只有相對可行的方案.方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-調(diào)整中調(diào)整中位值位值確定調(diào)整后的中位值級差確定調(diào)整后的中位值級差不能過低不能過低 ( (相鄰崗位級差小于相鄰崗位級差小于10%)10%)許多崗位在一條近似值的線上許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估有必要重新評估不能過高不能過高 ( (低等崗位相鄰級差低等崗位相鄰級差大于大于25%)25%)基準(zhǔn)：基準(zhǔn)：低等崗位級差低等崗位級差10%-15%10%-15%中等崗位級差中等崗位級差20%-25%20%-25%高等崗位級差高等崗位級差30%-40%30%-40%調(diào)整

21、步驟調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求司整體薪資趨勢符合要求( (建議建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平變過大以保證市場化水平) )估算公司全部薪資成本。如果估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，層級中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場

22、上的定位上的定位.確定調(diào)整后的帶寬確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化( (視公視公司特性及戰(zhàn)略要求司特性及戰(zhàn)略要求) )，如：，如：生產(chǎn)型生產(chǎn)型/ /支持型崗位：支持型崗位：15%-25%15%-25%管理型管理型/ /專業(yè)型崗位：專業(yè)型崗位：25%-40%25%-40%高級管理崗位：高級管理崗位：40%-60%40%-60%方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶調(diào)整帶寬寬調(diào)整步驟調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬

23、，體現(xiàn)公司對于不同層級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢增長趨勢根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平以減低同等級內(nèi)高薪水平.帶寬的舉例說明帶寬的舉例說明-20%-20%+20%+20%50%50%寬度寬

24、度-15%-15%+15%+15%35%35%寬度寬度中位值中位值帶寬% 最大值最小值()-1x 100=最小值2 + 帶寬=2中位值()最大值 = ()1+ 帶寬 最小值方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬調(diào)整帶寬(續(xù)續(xù))中位值中位值.無重疊無重疊方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬調(diào)整帶寬(續(xù)續(xù))適度重疊適度重疊大部分重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，級員工躍級晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪

25、資水平根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需要要估算公司全部薪資成本。如估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平重疊度以扁平化薪資水平.方案調(diào)節(jié)方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系調(diào)節(jié)后的備選薪資體系市場等級市場等級 最小值最小值中位值中位值最大值最大值帶寬帶寬中位值延展中位值延展中位值級差中位值級差重疊度重疊度Level 32,640 3,300 3,960 50% 20%4Level 42,744 3,4304,116 50% 20%1389%Level 53,

26、096 3,870 4,644 50% 20%1466%Level 63,520 4,400 5,280 50% 20%1464%Level 74,000 5,000 6,000 50% 20%1164%Level 84,456 5,570 6,683 50% 20%1369%Level 95,040 6,300 7,560 50% 20%1365%Level 105,680 7,100 8,520 50% 20%1366%Level 116,400 8,000 9,600 50% 20%1366%Level 127,200 9,000 10,800 50% 20%1367%Level 138

27、,160 10,200 12,240 50% 20%1365%Level 149,200 11,500 13,800 50% 20%66%1,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,000Level3Level4Level5Level6Level7Level8Level9Level10Level11Level12Level13Level14.薪酬幅度的設(shè)計0 050005000100001000015000150002000020000250002500030000300004141 4242 4343 4444 4545 4646 4747 4

28、848 4949 5050 5151 5252 5353 5454 5555 5656 5757 5858 5959 606050%50%.影響薪酬設(shè)定的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力員工員工外部因素外部因素社會意識社會意識當(dāng)?shù)厣钏疆?dāng)?shù)厣钏絿艺邍艺?法規(guī)法規(guī)人力資源市場狀況人力資源市場狀況.薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整考核性調(diào)整.確定薪酬率需要考慮的基本因素法律法律工會工會政策政策公平公平.

29、外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素 1）勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。 勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。 2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注 競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。 以美國為例：1931年 戴威斯 培根法案 通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。 . 1948年 公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案 最低工資、最低工時、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。 1963年 公平工資法案 男女同酬、同工同酬等。 1964年 民權(quán)法案 第七章 公平就業(yè)機(jī)會法案（EECO） 1986年 稅制改革法案 個人納稅累計、擴(kuò)大雇員福利范圍 . 生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了

30、企業(yè)對人才的競爭力。 產(chǎn)品的競爭力、勞動力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ 1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵政策； 2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競 爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵政策。. 西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企 業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。 企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素 1）適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定； 2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； 3）設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點； 4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。. 工作的類別、 智力要求、體力要求

31、、環(huán)境要求 人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求 工作的時間性、工作的危險性等 制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%； 活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。 企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。 .薪酬體系的發(fā)展趨勢崗位評價的替代方案崗位評價的替代方案技能工資制技能工資制能力測試能力測試崗位變遷效應(yīng)崗位變遷效應(yīng)資歷和其他因素資歷和其他因素發(fā)展機(jī)會發(fā)展機(jī)會市場定價工資制市場定價工資制.確定管理和專業(yè)崗位的工資水平確定管理人員的薪資水平確定管理人員的薪資水

32、平確定報酬的基本要素：確定報酬的基本要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得管理崗位評價管理崗位評價專業(yè)人員的薪酬制度專業(yè)人員的薪酬制度采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，由此建立基準(zhǔn)職場確定專業(yè)職位的報酬水平，由此建立基準(zhǔn)職位的價值體系。位的價值體系。.浮動工資方案計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅

33、是根據(jù)工作時間或資歷決于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。或組織的績效水平。.技能工資方案技能工資是崗位工資的替代物。技能工技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受鼓勵員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人

34、合作便和組織中的其他人合作.福利管理社會保險福利社會保險福利基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等險、工傷保險等住房公積金住房公積金用人單位集體福利用人單位集體福利經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利.經(jīng)濟(jì)性福利住房性福利住房性福利交通性福利交通性福利飲食性福利飲食性福利教育培訓(xùn)性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假有薪節(jié)假文化旅游性福利文化旅游性福利金融性福利金融性福利其他生活性福利其他生活性福利津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼.非經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)咨詢性服務(wù)免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等等保

35、護(hù)性服務(wù)保護(hù)性服務(wù)平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等工作環(huán)境保護(hù)工作環(huán)境保護(hù)實行彈性工作時間等實行彈性工作時間等.彈性福利彈性福利允許員工從眾多福利項目中選彈性福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。需要和情況的福利。.設(shè)計切實可行的薪酬福利制度適用的就是最好的適用的就是最好的第二部分：薪酬制度的基本類型一、幾種典型的薪酬類型一、幾種典型的薪酬類型二、計時工資制與計件工資制二、計時工資制與計件工資制三、等級工資制的概念三、等級工資制的概念四、薪酬制度的基本組成四、薪酬制度的基本組成基本概念

36、基本概念n報酬（報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩嵨?。n工資工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。n獎金獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎

37、勵用的錢）：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）n津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。n福利（福利（welfare）：現(xiàn)代漢語辭典現(xiàn)代漢語辭典“對職工生活的照顧對職工生活的照顧”。是勞動。是勞動的間接回報。的間接回報。報 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就

38、工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報酬體系薪薪酬酬是是報報酬酬的的重重要要組組成成部部分分 成就感 尊重感 隱形報酬 重視感 責(zé)任感 成長發(fā)展 月薪 報報 酬酬 固定薪資 年薪 當(dāng)期薪酬 月（季） 績效薪資 年終 津 貼 外顯報酬 福利與保險 利潤共享 股票分紅 長期薪酬 股票期權(quán) 長期獎勵 隱形外顯報酬的關(guān)系隱形外顯報酬

39、的關(guān)系隱形外顯報酬都是對員工的投入的回報；隱形外顯報酬都是對員工的投入的回報；外顯報酬容易計量和比較；外顯報酬容易計量和比較；隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報酬；外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報酬；隱形外顯報酬同等重要，不可偏廢；隱形外顯報酬同等重要，不可偏廢；隱形外顯報酬綜合評價的結(jié)果，決定員工隱形外顯報酬綜合評價的結(jié)果，決定員工的滿意度；的滿意度；隱形外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。隱形外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。一、幾種典型的薪酬類型薪酬制度的類型薪酬制度的類型: :績效型、技能型、資歷型績效型、技能型、資歷

40、型 績效型：績效型：主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。酬的多少。如計件工資制。 優(yōu)點：優(yōu)點：1 1、可以激發(fā)出符合需要的行為；、可以激發(fā)出符合需要的行為；2 2、有助于吸、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3 3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。異的人。 缺點：缺點：不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。為。 企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出達(dá)到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的

41、來的“能力能力”，計量其，計量其“付出付出”從而確定從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。工資等級。如我國原來的八級工資制。有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。以個人的資歷為主要依據(jù)。以個人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。如日本的年功序列制。有利于形成職工集體的有利于形成職工集體的“歸歸屬感屬感”；依賴、消極、等待依賴、消極、等待。以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務(wù)工資制

42、、崗位工資制、職位薪資定酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)。級標(biāo)準(zhǔn)。如結(jié)構(gòu)工資如結(jié)構(gòu)工資制。制。 靜態(tài)靜態(tài)+ +動態(tài)動態(tài)+ +人態(tài)人態(tài) 工資就其計量形式而言，可分為計時工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類工資和計件工資兩類。 按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算和支按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算和支付工資的方式。付工資的方式。勞動計量和報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)勞動計量和報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)勞動之勞動之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動強(qiáng)度的間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動強(qiáng)度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，

43、還需要制定各種以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級的測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。等。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種制和月工資制四種。能促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)能促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高；務(wù)水平的提高；標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣；標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣；并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上；產(chǎn)品的數(shù)量上；容易被員工接受，員工

44、收入相對穩(wěn)定。容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強(qiáng)不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強(qiáng)度；度；工資與勞動量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿べY與勞動量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿?；盾；容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結(jié)果。結(jié)果。1、準(zhǔn)確評價員工的勞動等級；、準(zhǔn)確評價員工的勞動等級；技術(shù)等級工資制；技術(shù)等級工資制；崗位工資制；崗位工資制；職務(wù)工資制職務(wù)工資制2、以其他制度為補(bǔ)充、以其他制度為補(bǔ)充年功序列工資；年功序列工資；晉升激勵。晉升激勵。產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動成果難以產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和

45、服務(wù)工作等；精確計量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等；研究性或試驗性單位；研究性或試驗性單位；產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。作。 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資

46、的數(shù)額。成一定工作量來計量工資的數(shù)額。能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；勵性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；利于工作方法的改善，工作時間的有效利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；利用；計算方式簡單；計算方式簡單；容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本；額，增加成本；因管理或計算提高后，要提高定額比較因管理或計算提高后，要提高定額比較困難；困難；可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動者必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程個人技能、勞動數(shù)量程

47、度及個人努力程度的工作。度的工作。必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種；必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種；容易制定勞動定額的工種；容易制定勞動定額的工種；產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。種。不考慮完成產(chǎn)量不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。產(chǎn)量越高，工資越多。 ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。費(fèi)用，因而

48、產(chǎn)品總成本下降。對超額工資的數(shù)額進(jìn)行限對超額工資的數(shù)額進(jìn)行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。實施這種計件工資的形式，一般是由于勞實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超動定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動力市場水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。也有的出勞動力市場水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對個人的有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。工人工資的增

49、加比例低于產(chǎn)量增加的比例，工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計件工人與計時工人工資差別過額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般不利于提高勞動生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應(yīng)當(dāng)改為無限計件工資制試行一段時間后應(yīng)當(dāng)改為無限計件工資制。將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額

50、外兩部分，定額內(nèi)按照一種計件單價計算工資，超額部分分，定額內(nèi)按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內(nèi)。定額外的計算單價高于定額內(nèi)。累進(jìn)計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提累進(jìn)計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計件工資形式更加高勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計件工資形式更加有效果。有效果。：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能

51、抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。又稱為有時工資保證的又稱為有時工資保證的計件工資制。計件工資制。有兩種不同的形式。有兩種不同的形式。一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。另一種形式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照另一種形

52、式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工計時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。價計發(fā)超額計件工資。這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種補(bǔ)充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件補(bǔ)充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的

53、計時工資標(biāo)準(zhǔn)實際上是保底工資，超額第二種形式的計時工資標(biāo)準(zhǔn)實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。部分可以理解成為獎金。從計時工資向計件工資的過度。從計時工資向計件工資的過度。是一種集體的計件工資方式。即用工是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集

54、體種再分配。也可以也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。勞動量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工勞動量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。如：建筑等。作。如：建筑等。促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，減少管理成本。務(wù)，減少管理成本。也叫酬金制。雇員個人或者集體按照也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。工資支付方式。一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單

55、價的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場單價的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場營銷工作。營銷工作。提成的比例根據(jù)過去的勞動定額或者實際達(dá)到提成的比例根據(jù)過去的勞動定額或者實際達(dá)到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。作為計算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。計件單價必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原計件單價必須綜合考慮產(chǎn)量

56、定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)需要確定各個因素的分配權(quán)限。需要確定各個因素的分配權(quán)限。等級工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、等級工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作條件等因素將各類工作（工種、崗位、條件等因素將各類工作（工種、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資職務(wù)）進(jìn)行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；分等級所制定的規(guī)范；

57、2、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的、根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；4、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。等級工資制度是整個工資制度中的核心等級工資制度是整個工資制

58、度中的核心內(nèi)容。內(nèi)容。等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級工資制又入中最基本的部分。所以等級工資制又稱為基本工資制度。稱為基本工資制度。技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制崗位等級工資制崗位等級工資制職能等級工資制職能等級工資制崗位技能工資制崗位技能工資制技術(shù)等級工資制：主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練技術(shù)等級工資制：主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級；程度劃分等級；崗位等級工資制根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識、崗位等級工資制根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境

59、因素來確定雇員的工作報酬；雇員的工作報酬；職能等級工資制根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同職能等級工資制根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行工資等級的劃分；來進(jìn)行工資等級的劃分；崗位技能工資制是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主崗位技能工資制是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元要內(nèi)容，根據(jù)實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型。組合的工資模型。.年功工資制年功工資制 也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年

60、增加工決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年增加工資。資。. 日本企業(yè)實行的是日本企業(yè)實行的是“年功序列工資制度年功序列工資制度”。其特。其特點是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，點是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎(chǔ)。資和企業(yè)工齡為計算基礎(chǔ)。 年功序列工資制度萌芽于年功序列工資制度萌芽于2020世紀(jì)初期，主要是為世紀(jì)初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)