清華大學(xué)工作分析與薪酬設(shè)計(jì)

1、張智勇 教授員工為什么抱怨收入低？辦公室副主任的抱怨20多年的老資格研究生的抱怨與在外企的員工的差距職能部門經(jīng)理的抱怨下屬公司經(jīng)理的提成與簽單權(quán)2對(duì)與錯(cuò)員工對(duì)薪酬的追求是永遠(yuǎn)不可滿足的？報(bào)酬對(duì)績(jī)效是否存在較強(qiáng)的激勵(lì)作用？各類工作之間薪酬差異大好，還是整體平均一些好？高額薪酬是否會(huì)導(dǎo)致員工較高的忠誠(chéng)度和工作勤勉？高層管理者的如何激勵(lì)？高管的獎(jiǎng)金如何確定？績(jī)效浮動(dòng)占比應(yīng)該是多少？3高薪酬水平有效果嗎？支持的理論效率工資理論激勵(lì)效應(yīng)激發(fā)更高的努力水平（成人行為）替代監(jiān)督效應(yīng)：溢價(jià)待遇和管理監(jiān)督可以互相替代分選效應(yīng)吸引高素質(zhì)、盡職盡責(zé)的員工留住優(yōu)秀員工自我認(rèn)知理論互惠原則：“禮物交換“反對(duì)的理論（缺乏

2、證據(jù)）需要層次理論雙因素理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論4薪酬如果能傳遞相關(guān)的組織管理理念與薪酬如果能傳遞相關(guān)的組織管理理念與個(gè)人價(jià)值信息時(shí)，不會(huì)破壞內(nèi)在激勵(lì)感個(gè)人價(jià)值信息時(shí)，不會(huì)破壞內(nèi)在激勵(lì)感薪酬設(shè)計(jì)涉及的主要心理學(xué)理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論社會(huì)認(rèn)知理論公平理論付出與回報(bào)的比較自己與他人的比較5工作分析工作分析職位分析職位分析本講概要1.薪酬與薪酬的意義2.薪酬方案設(shè)計(jì)的背景分析如何診斷薪酬管理存在的問題？3.薪酬方案設(shè)計(jì)的基本程序4.薪酬方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技術(shù)？工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查61 薪酬及薪酬的意義工資(wage)薪水(salary)薪酬(compensation)報(bào)酬(Payment)71.1 報(bào)酬體

3、系薪酬體系經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬外在薪酬（extrinsic compensation）非薪酬體系非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬內(nèi)在薪酬（intrinsic compensation）8（1）薪酬系統(tǒng)貨幣化報(bào)酬（核心薪酬core compensation）基本薪酬獎(jiǎng)金（激勵(lì)工資、變動(dòng)工資）津貼實(shí)物報(bào)酬（邊緣薪酬fringe compensation）雇主支付的物品或服務(wù)（福利）9C&B薪酬構(gòu)成的不同表述基本薪酬 （基本工資）是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來(lái)源是確定可變薪酬的主要依據(jù)可變薪酬（浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金）

4、可變薪酬在薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤。其目的是在績(jī)效和薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬（短期獎(jiǎng)金）一般以非常具體的績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)。長(zhǎng)期可變薪酬（長(zhǎng)期獎(jiǎng)金）的目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)間接薪酬員工福利與服務(wù)一般包括帶薪非工作時(shí)間( 例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等) 、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。間接薪酬的費(fèi)用一般全部由雇主支付,但是有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的

5、一部分10（2）非薪酬系統(tǒng)提高自尊和工作滿意度提高心理健康、智力成長(zhǎng)和情緒穩(wěn)定促進(jìn)同事間的積極人際關(guān)系設(shè)計(jì)需要適度注意力和努力的工作分配充足的資源來(lái)完成工作授予適度的工作控制權(quán)以滿足個(gè)人需求提供支持性的領(lǐng)導(dǎo)和管理11工作設(shè)計(jì)（工作特征理論）技能多樣性Skill variety任務(wù)同一性Task identity任務(wù)重要性Task significance自主性Autonomy反饋Feedback12重要啟示：薪酬系統(tǒng)與非薪酬系統(tǒng)都是激勵(lì)員工的重要手段相對(duì)獨(dú)立，不能完全互相代替激勵(lì)因素理論雙因素理論需要層次理論不同時(shí)期、不同文化、不同行業(yè)、企業(yè)和員工，側(cè)重點(diǎn)可能不同131.2 薪酬體系的基本構(gòu)成

6、項(xiàng)目基本工資/薪水 (Base wages and salaries)工作津貼 (Wage and salary add-ons)獎(jiǎng)金 (Incentive payments)福利和服務(wù) (Benefits and services)141.3 薪酬的職能社會(huì)（保障）職能個(gè)人消費(fèi)基金工資社會(huì)消費(fèi)基金國(guó)家建設(shè)、國(guó)家福利經(jīng)濟(jì)（激勵(lì)）職能按勞分配：多勞多得、不勞動(dòng)者不得食調(diào)劑崗位、部門、行業(yè)、地區(qū)的人員配置15企業(yè)薪酬管理相對(duì)重視經(jīng)濟(jì)職能，但效果未必好企業(yè)薪酬管理相對(duì)重視經(jīng)濟(jì)職能，但效果未必好薪酬管理的直接目標(biāo)平衡協(xié)調(diào)內(nèi)部的待遇差別反應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)待遇行情認(rèn)可員工的個(gè)人貢獻(xiàn)或價(jià)值16員工為什么容易對(duì)待遇

7、斤斤計(jì)較？員工為什么容易對(duì)待遇斤斤計(jì)較？怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？效率效率公平公平合法合法員工角度：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的價(jià)值？維持生存食物和營(yíng)養(yǎng)住房和舒適建立社會(huì)關(guān)系友誼與愛自尊與地位發(fā)展自我自信與自我實(shí)現(xiàn)感17公眾角度公眾角度股東角度股東角度管理者角度管理者角度員工角度員工角度交換回報(bào)交換回報(bào)能力技藝能力技藝生活保障生活保障社交愉悅社交愉悅權(quán)利（俄中）權(quán)利（俄中）高工資對(duì)雇主有何好處？收益增加滿意度提高吸引力與留職率改善努力程度提高績(jī)效成本增加勞動(dòng)力成本18支付能力支付能力人力成本人力成本激勵(lì)手段激勵(lì)手段價(jià)值觀念價(jià)值觀念理論依據(jù)：薪酬對(duì)個(gè)人的意義Locke et al(1980)金錢是至關(guān)重

8、要的刺激物，它是最具有實(shí)用性的任何其他刺激或激勵(lì)手段在實(shí)用價(jià)值方面，都無(wú)法與金錢相提并論。Pfeffer(1998)實(shí)際上，數(shù)以百計(jì)的研究以及激勵(lì)研究方面的大量系統(tǒng)性評(píng)論，始終如一地證明，外部獎(jiǎng)賞是低效力的。19單純工資水平與工資滿意度之間的相關(guān)系數(shù)相當(dāng)弱（單純工資水平與工資滿意度之間的相關(guān)系數(shù)相當(dāng)弱（r=0.15）為什么？為什么？工資對(duì)個(gè)人重要性：一般理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家比心理學(xué)家更傾向于假定工資是一種較強(qiáng)的激勵(lì)因素。理由有三：金錢是求職者和員工明顯很在意的量化指標(biāo)相對(duì)于其他工作屬性，所有人對(duì)金錢都有著積極偏好金錢激勵(lì)的效果很好（人們移民奔向高收入地區(qū)）心理學(xué)家的觀點(diǎn)金錢作為中介，可以

9、滿足人的各種需要（安全、地位、自尊等）（Locke等人，1980）20什么是中介變量？什么是中介變量？質(zhì)疑：薪酬激勵(lì)有效嗎？三種唱反調(diào)的心理學(xué)理論需要層次理論（Maslow，1943）雙因素理論（Herzberg，1987）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Deci & Ryan,1985）Overjustification Effect工作場(chǎng)合與非工作場(chǎng)合（兒童）問題：這三種理論缺乏有力的支持證據(jù)（Kanfer，1990；Miner，1980）21薪酬的其它意義心理：薪酬是員工與企業(yè)之間的心理契約社會(huì)：薪酬是個(gè)人價(jià)值、社會(huì)地位的象征政治：薪酬是各利益團(tuán)體力量平衡的結(jié)果公平：薪酬與貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)222 薪酬方

10、案設(shè)計(jì)的背景分析了解組織背景確認(rèn)問題所在提出目標(biāo)要求23（1）了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程規(guī)范24（2）明確人力資源管理戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織發(fā)展人員需求與市場(chǎng)供應(yīng)考核薪酬戰(zhàn)略領(lǐng)先/跟進(jìn)？業(yè)績(jī)/能力？25（3） 了解薪酬管理現(xiàn)狀理念？制度？薪酬管理人員？激勵(lì)性？保障或競(jìng)爭(zhēng)力？26（4） 了解員工的有關(guān)心態(tài)工作滿意度出勤、離職率及其分析27專題：如何診斷薪酬管理的問題？診斷思路：對(duì)比差距正確的薪酬管理理念和實(shí)踐是什么？按績(jī)效付酬能力薪酬業(yè)績(jī)導(dǎo)向公平原則激勵(lì)原則（戰(zhàn)略導(dǎo)向）現(xiàn)狀是什么？診斷方法：分析問題的主要方法訪談問卷觀察管理數(shù)據(jù)分析28薪酬管理效果的日常自我診斷是否有稱職的薪酬管理人員？薪酬制度

11、是否明確？薪酬是否體現(xiàn)員工能力差別？薪酬是否有激勵(lì)作用？薪酬是否具有生活保障和吸引力？293 薪酬設(shè)計(jì)的基本程序30薪薪 酬酬 戰(zhàn)略戰(zhàn)略職位描述文本職位描述文本工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪資實(shí)施與調(diào)整薪資實(shí)施與調(diào)整溝通及溝通及管理管理薪酬設(shè)計(jì)工作的主要步驟1.分析制訂或了解企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略2.分析、審核組織業(yè)務(wù)流程與組織設(shè)計(jì)3.制訂、審核或者修訂工作說明書4.評(píng)價(jià)各主要工作崗位的相對(duì)價(jià)值5.參照市場(chǎng)薪酬行情6.提出切實(shí)可行的薪酬方案31薪酬方案設(shè)計(jì)流程32職位分析（工作分析）強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性

12、之間的平衡職位評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）職位價(jià)值體系外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)基本概念工作分析：確認(rèn)和描述工作中所發(fā)生的事情工作評(píng)價(jià)：根據(jù)工作要素確立工作之間的相對(duì)價(jià)值。即確立工作崗位的等級(jí)差別順序，它（只）是建立薪酬的相對(duì)差別的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、地區(qū)、類似崗位的薪酬水平與分布情況333.1 薪酬戰(zhàn)略是決定性因素薪酬戰(zhàn)略是決定性指導(dǎo)因素保持與高層管理者的溝通貼近公司業(yè)務(wù)34如果你僅僅關(guān)注于薪酬，并且如果你僅僅關(guān)注于薪酬，并且只是改變薪酬，你將會(huì)得到兩只是改變薪酬，你將會(huì)得到兩個(gè)結(jié)果：不會(huì)有任何效果；花個(gè)結(jié)果：不會(huì)有任何效果；花費(fèi)大量金錢費(fèi)大量金錢施樂公司施樂公司3.2 溝通的重要性溝通的宗

13、旨：了解企業(yè)高層的管理理念和企業(yè)文化了解中層管理者與員工的感受和建議診斷和確認(rèn)問題宣傳現(xiàn)代薪酬管理的理念和實(shí)踐（“普及”）形成解決方案，并探討其可行性提高企業(yè)變革方案的代表性和可接受性引發(fā)員工對(duì)公司本身及其獎(jiǎng)酬方案的興趣應(yīng)與所有員工持續(xù)、開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通倡導(dǎo)雙向式溝通貫徹始終（注意公開與保密的關(guān)系）353.3 工作分析是重要的基礎(chǔ)工作HRM的重要基礎(chǔ)工作但多少企業(yè)做工作分析？最容易低估、最難以實(shí)施的管理活動(dòng)工作分析是否一定要做？可以借鑒通用的工作分析結(jié)果嗎？工作頭銜相同，但工作內(nèi)容未必一樣工作分析是否要經(jīng)常做？目的是否有變？企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、流程；管理方式是否有變化？363.4 工作評(píng)價(jià)是區(qū)分工

14、作差別的有效方法薪酬評(píng)價(jià)因素（美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局，2002）知識(shí)接受的監(jiān)督指導(dǎo)復(fù)雜性范圍和效果個(gè)人聯(lián)系聯(lián)系的意圖體力要求工作環(huán)境373.5 薪酬調(diào)查是確定市場(chǎng)價(jià)位的有效方法在實(shí)際的薪酬決策當(dāng)中，外部公平（市場(chǎng)對(duì)比）和內(nèi)部公平（工作評(píng)價(jià)分值）誰(shuí)更重要？（Weber&Rynes, 1991)偏離市場(chǎng)薪酬行情的理由？組織（薪酬）戰(zhàn)略383.6 薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬方案的核心內(nèi)容薪酬體系基本工資、獎(jiǎng)金、福利的整合薪酬結(jié)構(gòu)基本工資級(jí)別數(shù)目以及級(jí)差單一工資級(jí)別系列/多個(gè)系列39薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排。它所強(qiáng)調(diào)職位或者技能等級(jí)的數(shù)量（薪級(jí)）不同職位或技能

15、等級(jí)之間的薪酬差距用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么403.7 薪酬實(shí)施和調(diào)整方案實(shí)施的時(shí)機(jī)過渡、補(bǔ)救方案測(cè)算總額變化按部門和人員構(gòu)成來(lái)分析個(gè)人薪酬水平的變化日常的薪酬調(diào)整、管理辦法414 薪酬方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵理論與技術(shù)工作分析（職位分析、崗位分析）工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)估）42工作分析、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)研的作用？工作分析深入、及時(shí)了解工作內(nèi)容及要求工作評(píng)價(jià)確定工作的價(jià)值等級(jí)，爭(zhēng)取內(nèi)部的差異具有公平性薪酬調(diào)研確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，保證外部的公平性工作評(píng)價(jià)和薪酬行情，是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)技術(shù)，是薪酬方案的重要依據(jù)（不充分）434.1 工作分析工作分析包括哪些基本步驟？工作分析有哪些主要方法？如何撰寫工作說

16、明和工作規(guī)范？444.1.1 工作分析的基本步驟獲得高層管理者的支持確定合理的工作方案爭(zhēng)取員工的理解、參與與配合撰寫、檢查和修正工作任務(wù)和規(guī)范45為什么強(qiáng)調(diào)高層管理者的支持？確認(rèn)高層管理者對(duì)工作分析的基本態(tài)度是否了解工作分析的基本內(nèi)容？對(duì)組織、流程是否有一致的看法？對(duì)工作分析的結(jié)果是否有合理、清晰的預(yù)期？是否充分考慮到可能的時(shí)間和費(fèi)用成本？便于合法、合理地布置、開展各項(xiàng)工作需要占用各類人員的工作時(shí)間需要接觸業(yè)務(wù)文件、數(shù)據(jù)等與平常業(yè)務(wù)工作可能發(fā)生時(shí)間上的沖突46為什么需要員工的理解和參與？從事具體工作的人對(duì)工作有其獨(dú)特的了解訪談、觀察、調(diào)查等都離不開員工的參與配合工作分析的結(jié)果今后將直接影響員工

17、的許多方面（職責(zé)、待遇、培訓(xùn)、晉升、考核等）47為什么要經(jīng)常檢查和修正工作說明？工作分析本身的問題時(shí)間長(zhǎng)、方法、編寫措詞等組織、崗位本身的發(fā)展變化業(yè)務(wù)性質(zhì)、流程、規(guī)范的變化技術(shù)、人員的變化目標(biāo)員工理解并認(rèn)同自己的工作職責(zé)和任務(wù)員工與主管對(duì)這些職責(zé)和任務(wù)意見一致48工作分析方案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？確立工作分析的目的了解組織、崗位的基本特點(diǎn)確定工作分析的具體方法工作分析的基本任務(wù)和日程安排49（1）確立工作分析的目的招聘培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)和人員配置薪酬績(jī)效評(píng)估安全與保健50（2）了解組織的特點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)程序（規(guī)范）手冊(cè)人力資源工作手冊(cè)51（3）選定工作分析的方法訪談問卷觀察日記/日志綜合法52

18、（4）具體日程和工作安排確定用于收集有關(guān)數(shù)據(jù)和信息的工具種類確認(rèn)所要分析的工作（職位）評(píng)估員工的知識(shí)以及他們的責(zé)任和主動(dòng)性確認(rèn)工作分析的活動(dòng)和所需要的時(shí)間53例如：活動(dòng)與時(shí)間安排向員工通報(bào)解釋工作分析方案：薪酬與你的工作（集體會(huì)議、書面溝通、利用VCR、員工會(huì)議等形式）。需時(shí)30分鐘由任職者填寫問卷。30120分鐘；平均45分鐘任職者的主管評(píng)價(jià)所填問卷的全面和準(zhǔn)確性。1030分鐘；平均15分鐘審閱所填寫的問卷（迅速瀏覽，歸并問卷中相似的工作）。515分鐘；平均10分鐘總結(jié)總卷，編寫工作說明書初稿。45120分，平均75分進(jìn)行文案工作（確認(rèn)未涉及的問題，彌補(bǔ)遺漏）。3090分鐘；平均45分鐘根據(jù)

19、工作現(xiàn)場(chǎng)訪談和觀察修訂工作說明書。1545；平均30分鐘任職者及其直接上級(jí)評(píng)價(jià)修訂后的工作說明書，并提出最終意見。1030分鐘；平均15分鐘4.1.2 工作分析的具體方法訪談問卷觀察日記/日志綜合法55目的：收集工作活動(dòng)信息目的：收集工作活動(dòng)信息工作活動(dòng)信息收集工作的難度選擇多：幾千種工作分析調(diào)查問卷普遍特點(diǎn)：比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力建議：信息收集過程分兩步走收集工作活動(dòng)信息任職者來(lái)評(píng)價(jià)專門分析人員編輯和制定的任務(wù)信息564.1.3 如何編寫和確認(rèn)工作說明書例：公司總部財(cái)務(wù)主管57工作說明書的基本要素工作標(biāo)識(shí)（identification）工作概要（summary）工作定義（definition）工作職

20、責(zé)（accountabilities）工作規(guī)范（specification）思考：工作說明書應(yīng)該具體還是寬泛？58工作標(biāo)識(shí)（編碼）0/1 Professional, Technical, and Managerial Occupations 2 Clerical and Sales Occupations 3 Service Occupations 4 Agricultural, Fishery, Forestry, and Related Occupations 5 Processing Occupations 6 Machine Trades Occupations 7 Benchwork

21、 Occupations 8 Structural Work Occupations 9 Miscellaneous Occupations 59Machine Trades Occupation60 Metal Machining Occupations 61 Metalworking Occupations, n.e.c. 62/63 Mechanics and Machinery Repairers 64 Paperworking Occupations 65 Printing Occupations 66 Wood Machining Occupations 67 Occupation

22、s in Machining Stone, Clay, Glass, and Related Materials 68 Textile Occupations 69 Machine Trades Occupations, n.e.c.6065 Printing Occupations650 Typesetters and Composers 651 Printing Press Occupations 652 Printing Machine Occupations 653 Bookbinding-Machine Operators and Related Occupations 654 Ty

23、pecasters and Related Occupations 659 Printing Occupations, n.e.c. 61工作分析涉及的術(shù)語(yǔ)活動(dòng)職責(zé)：主要的活動(dòng)職能：個(gè)人、部門或機(jī)構(gòu)本來(lái)或獨(dú)特的活動(dòng)要素：工作活動(dòng)可分的最小步驟任務(wù)：能明確產(chǎn)出的一系列工作活動(dòng)要素組合責(zé)任：履行工作時(shí)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)行為62相關(guān)術(shù)語(yǔ)職位position工作job職級(jí)class職系class-series職組family職業(yè)occupation63界定工作活動(dòng)或任務(wù)活動(dòng)=行為動(dòng)詞+賓語(yǔ)+進(jìn)一步描述行為的字詞最具有描述性的動(dòng)詞不能含糊：“處理”求職信謹(jǐn)慎對(duì)待行話每句盡量用一個(gè)動(dòng)詞，否則分為多句描述可以

24、加上為什么和怎么做等信息64編輯工作活動(dòng)數(shù)據(jù)職責(zé)是否覆蓋工作的所有重要領(lǐng)域分配的職責(zé)與所確認(rèn)的職責(zé)是否一致是否還有遺漏的職責(zé)職責(zé)和責(zé)任描述是否過于籠統(tǒng)或具體職責(zé)或責(zé)任描述是否過多（7，10）是否要合并或者拆分職責(zé)或者責(zé)任描述行為動(dòng)詞是否合適65工作界定職責(zé)和責(zé)任回顧并選擇主要的工作任務(wù)限制數(shù)量排列職責(zé)和責(zé)任陳述按出現(xiàn)的先后順序按對(duì)整體業(yè)績(jī)的重要性獲得任職者的反饋意見活動(dòng)價(jià)值維度頻率、持續(xù)時(shí)間、關(guān)鍵/錯(cuò)誤的后果、復(fù)雜性66澄清偏差與工作執(zhí)行者及其上級(jí)核實(shí)工作描述事實(shí)正確無(wú)誤遺漏的不應(yīng)該的容易理解完整67收集工作規(guī)范數(shù)據(jù)工作規(guī)范問卷知識(shí)與技能教育與經(jīng)驗(yàn)要求其他68工作說明書樣例69工作標(biāo)識(shí)工作標(biāo)識(shí)

25、主領(lǐng)程序分析員豁免007.167 工作名稱地位工作代碼4/10/1992奧林匹亞公司主辦公室日期所屬工廠/分部 Arthur Allen數(shù)據(jù)處理信息系統(tǒng)撰寫者所屬部門/科室 Juanita Montgomery17 1960審批人級(jí)別 點(diǎn)數(shù)程序和分析主管32,81849,227直接上級(jí)職位工作概要工作概要受監(jiān)督。研究、開發(fā)、維護(hù)與雇員福利相關(guān)的程序，特別要著重于奧林匹亞所有分部的人壽、醫(yī)藥和醫(yī)療、事故和殘疾、退休保險(xiǎn)。職責(zé)和責(zé)任職責(zé)和責(zé)任1.0 作為程序員中雇員福利團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)成員。1.1 更新、修改、設(shè)計(jì)有關(guān)注冊(cè)、保險(xiǎn)費(fèi)成本、保險(xiǎn)費(fèi)征收的新應(yīng)用程序。1.2 維護(hù)現(xiàn)有奧林匹亞雇員的健康、退休福利

26、程序。1.3 報(bào)告現(xiàn)有程序的可靠性狀況。2.0 推薦必需的再設(shè)計(jì)研究。2.1 關(guān)注立法的修改提議2.2 與使用者代表就現(xiàn)有福利程序的修改提議、限制、可能的發(fā)展進(jìn)行協(xié)商。2.3 與其他程序員及軟件專家討論最適合的應(yīng)用程序技術(shù)的使用。2.4 識(shí)別程序改變對(duì)現(xiàn)有計(jì)算機(jī)程序的影響。2.5 就應(yīng)用軟件的改進(jìn)向主管提出建議。3.0 執(zhí)行研究項(xiàng)目。3.1 調(diào)查在可獲得的資源和未來(lái)要求的限制內(nèi)，改變?cè)O(shè)計(jì)方法的可行性。3.2 探究各種可能結(jié)果的合意性，要同時(shí)考慮到電子數(shù)據(jù)處理和非電子數(shù)據(jù)處理的成本、收益，以及兩者的權(quán)衡。3.3 確定必要輸入、系統(tǒng)關(guān)系、處理邏輯的類型和名稱。3.4 制定程序說明。3.5 向主管說

27、明取得的進(jìn)步、特殊的問題，以及必須的資源。4.0 設(shè)計(jì)文件和記錄的內(nèi)部文件結(jié)構(gòu)。4.1 確定程序邏輯、審查操作的詳細(xì)行動(dòng)程序。4.2 編碼、測(cè)試、調(diào)試和編寫程序。4.3 為指定的程序編寫和維護(hù)計(jì)算機(jī)操作指導(dǎo)。4.4 監(jiān)控現(xiàn)有程序，確保操作是必須的。4.5 通過診斷和改正邏輯和編碼錯(cuò)誤來(lái)對(duì)問題進(jìn)行反應(yīng)。5.0 與其他數(shù)據(jù)處理人員協(xié)調(diào)。5.1按要求分配和規(guī)劃工作。5.2 審查其他其他數(shù)據(jù)處理人員的工作。5.3 為其他數(shù)據(jù)處理人員解釋使用者要求。5.4 幫助其他數(shù)據(jù)處理人員獲取使用者的合作。所有列出的職責(zé)都是必須的。70工作義務(wù)工作義務(wù)1. 完成工作分配表中的計(jì)劃。2. 開發(fā)最優(yōu)利用組織資源的程序。

28、3. 即時(shí)發(fā)現(xiàn)程序的缺點(diǎn)和不足。工作規(guī)范工作規(guī)范因素具體資料級(jí)別 點(diǎn)數(shù)知識(shí)操作知識(shí)和操作奧林匹亞計(jì)算機(jī)的能力。對(duì)控制程序執(zhí)行命令的處理和規(guī)則的詳細(xì)知識(shí)。與奧林匹亞雇主和雇員的福利程序相關(guān)的知識(shí)。6 950監(jiān)督控制對(duì)指定的幾個(gè)程序進(jìn)行開發(fā)和操作的職責(zé)。與主管就目標(biāo)數(shù)據(jù)、不可預(yù)見的問題以及與奧林匹亞其他部門的沖突進(jìn)行協(xié)商。對(duì)項(xiàng)目符合需求的有效性進(jìn)行審查。3 275指導(dǎo)公布主題程序，程序標(biāo)準(zhǔn)；修改現(xiàn)有頻繁使用的文件。在收集信息和開發(fā)程序時(shí)，對(duì)它們是否符合系統(tǒng)和客戶需要進(jìn)行判斷。 3 275復(fù)雜性為符合期望和新技術(shù)的要求，對(duì)各種各樣的程序進(jìn)行修改，對(duì)福利設(shè)計(jì)進(jìn)行修改；必須能預(yù)測(cè)到將來(lái)的變化。 4 22

29、5范圍和結(jié)果簡(jiǎn)要介紹項(xiàng)目；分析技術(shù)問題；建立規(guī)范。 3 150人際接觸其他部門的用戶代表，其他程序員，計(jì)算機(jī)操作人員。 2 25接觸目的確定程序和系統(tǒng)的需求；監(jiān)控產(chǎn)品，糾正錯(cuò)誤；回答問題；傳發(fā)說明；幫助其他程序員解決問題。 2 50體能要求工作要求久坐。有時(shí)要走到客戶的辦公室。 1 5工作環(huán)境工作在標(biāo)準(zhǔn)的辦公室環(huán)境下執(zhí)行。 1 5總點(diǎn)數(shù)1960描述工作事實(shí)的其他方法職位描述 position description職級(jí)（描述）規(guī)范 class (description) specif.職級(jí)名稱 職級(jí)目標(biāo)的簡(jiǎn)要描述工作責(zé)任樣例（涵蓋任何工作的50%以上）任職資格（教育、經(jīng)驗(yàn)、技能和能力）要求標(biāo)準(zhǔn)

30、運(yùn)營(yíng)程序 standing operating procedures績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)71修訂工作說明書工作有可能不斷變化沒有足夠的專業(yè)人手來(lái)重新分析和說明工作任職者最能感受工作的變化，但要防止夸大監(jiān)控和審核工作應(yīng)堅(jiān)持不斷72課堂練習(xí)：做工作分析（人力資源專員）34人一組（分析2人的工作）人力資源培訓(xùn)和開發(fā)專員人力資源招聘專員人力資源薪酬福利專員訪談方式做工作分析：分析對(duì)方描述你工作的主要職責(zé)你每項(xiàng)職責(zé)涉及哪些任務(wù)？確認(rèn)工作規(guī)范撰寫工作說明書確認(rèn)工作說明書參考人力資源經(jīng)理的工作描述與工作規(guī)范734.2 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的基本環(huán)節(jié)工作評(píng)價(jià)的基本方法工作評(píng)價(jià)應(yīng)用舉例744.2.1 工作評(píng)價(jià)的基本環(huán)節(jié)（前奏：

31、培訓(xùn)導(dǎo)入！）成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)準(zhǔn)備必要的資料實(shí)施工作評(píng)價(jià)75(1)成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)規(guī)模：310人構(gòu)成薪酬管理人員薪酬因素和評(píng)價(jià)含義各部門輪換的代表業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜腋邔庸芾碚?？了解過程、把握政策委員會(huì)的成型熟悉和審閱基準(zhǔn)工作的描述熟悉和運(yùn)用工作評(píng)價(jià)方法（獨(dú)立和討論）熟悉和審閱工作評(píng)價(jià)手冊(cè)76工作委員會(huì)的三種職責(zé)選擇基準(zhǔn)工作數(shù)目：1550選擇工作評(píng)價(jià)的方法最重要、艱巨的職責(zé)高層管理者和員工的參與排列和評(píng)價(jià)工作77(2)準(zhǔn)備工作評(píng)價(jià)所需的基本資料有關(guān)工作崗位的資料工作說明書工作分析問卷組織結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)流程規(guī)范（規(guī)章制度）制定評(píng)價(jià)方法的文檔薪酬因素的確定過程薪酬因素的重要性78（3）組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)獨(dú)立評(píng)

32、估與集中評(píng)估討論差異性重新審議有關(guān)的基礎(chǔ)材料794.2.2 工作評(píng)價(jià)的主要方法工作整體排序法工作分類法成熟曲線法（年功）因素比較法市場(chǎng)標(biāo)價(jià)法點(diǎn)數(shù)法80文書編制、分類以及填寫記錄的工作，包括各種口頭 溝 通 。 （ D O T Codes 201.,209.）護(hù)理照看病人或老人的護(hù)理性工作。（ D O T C o d e s 075.,079.）公共安全保護(hù)公眾、維護(hù)法律和秩序、偵察并防止犯罪、指導(dǎo)并控制交通、調(diào)查犯罪嫌疑 犯 的 工 作 。（DOT Codes 375.） 行政秘書a護(hù)士主任警長(zhǎng)專門職業(yè)秘書a護(hù)士長(zhǎng)a 速記員專職護(hù)士a辦公警官秘書a 指揮官a 一般護(hù)士a警探 實(shí)習(xí)護(hù)士警官打字員

33、 檔案員a護(hù)士助理a 例：辦事員工作類別體系第一級(jí)第一級(jí)工作簡(jiǎn)單，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往工作簡(jiǎn)單，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)第二級(jí)工作簡(jiǎn)單，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往工作簡(jiǎn)單，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)第三級(jí)工作復(fù)雜性適中，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往工作復(fù)雜性適中，無(wú)監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)第四級(jí)工作復(fù)雜性適中，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往工作復(fù)雜性適中，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)第五級(jí)工作復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往工作復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往82市場(chǎng)定價(jià)法純市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)價(jià)格指標(biāo)法指標(biāo)量表：工資等級(jí)及各等級(jí)的范圍工作范圍數(shù)據(jù)：參考基準(zhǔn)和關(guān)鍵工作市場(chǎng)

34、定價(jià)：基于薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)橫向指標(biāo)表：將不同部門的工作聯(lián)系起來(lái)83成熟曲線法市場(chǎng)定價(jià)法的一種具體形式畢業(yè)年限、年齡因素經(jīng)驗(yàn)曲線、成熟曲線主要用于給專業(yè)人員確定薪酬水平84點(diǎn)數(shù)法主要步驟：選擇基準(zhǔn)工作確定薪酬補(bǔ)償因素確定各個(gè)因素的權(quán)重量化各個(gè)因素的等級(jí)差別評(píng)估基準(zhǔn)工作在各因素上的得分參照市場(chǎng)行情確定各基準(zhǔn)工作的薪酬水平參照基準(zhǔn)工作確定其他工作的薪酬水平85點(diǎn)數(shù)法的利弊優(yōu)點(diǎn)評(píng)定相對(duì)具體（針對(duì)每個(gè)典型崗位）相對(duì)客觀（標(biāo)準(zhǔn)及得分）員工易于理解點(diǎn)數(shù)法使得薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整變得容易缺點(diǎn)設(shè)計(jì)復(fù)雜（因素、因素等級(jí)界定、點(diǎn)數(shù)）數(shù)字游戲（管理者失控感）86工作中的付酬因素（例）技能經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)和能力努力生理和心理上付出職

35、責(zé)工作范圍，重要性工作條件物理環(huán)境和危險(xiǎn)(工作壓力)87藝術(shù)性的工作！藝術(shù)性的工作！付酬因素的歧義性88 Bass BengeNEMA-NMTA FESHay和Purves公平薪酬法案技能智力要求技能職 位 所 需 要的知識(shí)實(shí)際知識(shí)技能職責(zé)技能要求努力監(jiān)督控制問題解決努力工作條件生理要求職責(zé)指導(dǎo)責(zé)任職責(zé) 職責(zé)工 作 條件復(fù)雜性 工 作 條件 工作條件 范圍和影響 人際接觸 接觸的目的 生理要求 工作環(huán)境 付酬因素的細(xì)化子因素程度或?qū)哟螜?quán)衡付酬因素89表8-7 標(biāo)準(zhǔn)化處理列1列2列3等級(jí)排序的順序評(píng)價(jià)最高的因素的百分?jǐn)?shù)每一因素的權(quán)重（1）知識(shí)及應(yīng)用100100/290=34.5（2）問題解決70

36、70/290=24.1（3）溝通6060/290=24.1（4）工作環(huán)境60/29060/290=20.7/1000付酬因素的分?jǐn)?shù)值確定點(diǎn)數(shù)的多少可以選擇FES4480點(diǎn)Hay一般需要6480點(diǎn)確定方法檢查最高薪酬到最低薪酬的范圍最高工資除以最低工資留有富裕薪酬因素的等級(jí)之間至少應(yīng)保持15%以上的差別韋伯定律（心理物理法）（7等級(jí)評(píng)定）90工作評(píng)價(jià)方法的取舍單一還是多種方法并用？工作評(píng)價(jià)是否有利于消除薪酬的不公現(xiàn)象？91實(shí)際使用的工作評(píng)價(jià)方法（%）92Hay方法三個(gè)因素實(shí)際知識(shí)問題解決責(zé)任沒有評(píng)價(jià)量表，而是指導(dǎo)表（174）實(shí)際知識(shí)指導(dǎo)表問題解決指導(dǎo)表責(zé)任剖析圖93海氏工作評(píng)價(jià)94工作的基本因素工作的基本因素知識(shí)問題解決責(zé)任工作評(píng)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)輸入輸出思考過程工作因素1：實(shí)際知識(shí)（KH）三個(gè)子因素工作所需知識(shí)的深度和寬度專業(yè)理論知識(shí)（基本的權(quán)威的）多種職能的整合和協(xié)調(diào)管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)）人際關(guān)系技能溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理95層次差異9615213211510015%的差異細(xì)微差異明顯差異顯著差異一層兩層三層因素2：?jiǎn)栴}解決