產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才管理實(shí)踐_20161201

1、 產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才管理實(shí)踐人才管理實(shí)踐2016年12月遠(yuǎn)景作為遠(yuǎn)景作為“智慧能源智慧能源”技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)，積極配置全球創(chuàng)新資技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)，積極配置全球創(chuàng)新資源，開創(chuàng)智慧能源時(shí)代源，開創(chuàng)智慧能源時(shí)代1主要業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)智能風(fēng)機(jī)產(chǎn)品智能風(fēng)機(jī)產(chǎn)品智慧風(fēng)智慧風(fēng)場產(chǎn)品場產(chǎn)品能源能源互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基于能源操作系統(tǒng)基于能源操作系統(tǒng)，遠(yuǎn)景打造，遠(yuǎn)景打造全球全球能源能源互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)41 遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景希望希望創(chuàng)造能源行業(yè)的創(chuàng)造能源行業(yè)的Uber模式模式，重構(gòu)重構(gòu)未來能源系統(tǒng)未來能源系統(tǒng)3遠(yuǎn)景能源CEO張雷與互聯(lián)網(wǎng)教父凱文凱利、第三次工業(yè)革命作者里夫金對話：“能源Uber”模式將重

2、構(gòu)未來能源系統(tǒng) 未來的能源互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)軍企業(yè)可以不擁有實(shí)體能源資產(chǎn)，但一定是未來能源體系的智慧管理者 管理權(quán)重要過擁有權(quán)，正如共享經(jīng)濟(jì)代表Uber和Airbnb的模式 在零邊際成本的時(shí)候，你真正做的是指揮者、是管理者，而這個(gè)時(shí)候，什么時(shí)候被調(diào)度、被指揮，或者優(yōu)化，才是未來能源世界最重要的元素未來未來3年遠(yuǎn)景要實(shí)現(xiàn)三個(gè)全球第一，引領(lǐng)全球能源的綠色和年遠(yuǎn)景要實(shí)現(xiàn)三個(gè)全球第一，引領(lǐng)全球能源的綠色和智慧轉(zhuǎn)型智慧轉(zhuǎn)型全球第一的全球第一的能源互聯(lián)網(wǎng)能源互聯(lián)網(wǎng)平臺平臺全球第一的儲全球第一的儲能系統(tǒng)公司能系統(tǒng)公司全球第一全球第一的智能風(fēng)機(jī)公司的智能風(fēng)機(jī)公司42哈佛商業(yè)哈佛商業(yè)評論評論2014年年1月特別報(bào)道了月特

3、別報(bào)道了遠(yuǎn)景人才管理遠(yuǎn)景人才管理案例案例5 企業(yè)企業(yè)2.0轉(zhuǎn)型成功的轉(zhuǎn)型成功的標(biāo)志標(biāo)志6 能夠吸引跨界人才，特別是各領(lǐng)域領(lǐng)軍人才能夠吸引跨界人才，特別是各領(lǐng)域領(lǐng)軍人才能夠留住關(guān)鍵和優(yōu)秀人才能夠留住關(guān)鍵和優(yōu)秀人才人均效率和組織效能的質(zhì)變?nèi)司屎徒M織效能的質(zhì)變遠(yuǎn)景董事會成員涵蓋全球能源行業(yè)領(lǐng)軍人物遠(yuǎn)景董事會成員涵蓋全球能源行業(yè)領(lǐng)軍人物7Sir Mark Moody Stuart前荷蘭皇家殼牌公司全球董事會主席；現(xiàn)任沙特阿拉伯國家石油公司和英國匯豐銀行全球董事Thomas Ptter歐洲最大可再生能源投資基金領(lǐng)導(dǎo)者；安聯(lián)資本前全球首席執(zhí)行官Dr. Arun Majumdar美國前能源部副部長谷歌能

4、源前技術(shù)副總裁Shaun Kingsbury現(xiàn)任英國政府綠色投資銀行行長；歐洲最大的政府清潔能源投資基金管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)匯聚了各行業(yè)的全球一流人才匯聚了各行業(yè)的全球一流人才8Anders Rebsdorf前DONG能源技術(shù)負(fù)責(zé)人，前Gamesa全球技術(shù)副總裁、丹麥總經(jīng)理，前Vestas技術(shù)總監(jiān)全全球風(fēng)電技術(shù)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)人球風(fēng)電技術(shù)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)人Kurt Andersen前Vattenfall CTO，前西門子風(fēng)電首席產(chǎn)品架構(gòu)師全球系統(tǒng)工程委員會負(fù)責(zé)人全球系統(tǒng)工程委員會負(fù)責(zé)人劉曙源劉曙源前美國福特汽車全球動力傳動及整車技術(shù)群首席總監(jiān)產(chǎn)品開發(fā)工程副總裁產(chǎn)品開發(fā)工程副總裁Kevin Standish

5、前西門子首席葉片工程師空氣動力學(xué)研發(fā)中心負(fù)責(zé)人空氣動力學(xué)研發(fā)中心負(fù)責(zé)人Lily Low前IBM大中華區(qū)首席財(cái)務(wù)官首席財(cái)務(wù)官首席財(cái)務(wù)官Tim Hertel前全球領(lǐng)先風(fēng)電開發(fā)商EDPR技術(shù)總監(jiān)北美軟件業(yè)務(wù)總監(jiān)北美軟件業(yè)務(wù)總監(jiān)Tim Naylor前甲骨文EMEA區(qū)高級銷售總監(jiān)歐洲軟件業(yè)務(wù)總監(jiān)歐洲軟件業(yè)務(wù)總監(jiān)John Childs前Vestas銷售和市場高級副總裁歐洲風(fēng)電業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)歐洲風(fēng)電業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)Peter Thorsted前DONG 能源海上風(fēng)電工程負(fù)責(zé)人全球風(fēng)電工程技術(shù)中心負(fù)責(zé)人全球風(fēng)電工程技術(shù)中心負(fù)責(zé)人Carsten Westergaard前Vestas北美地區(qū)技術(shù)中心負(fù)責(zé)人高級戰(zhàn)略和技術(shù)

6、高級戰(zhàn)略和技術(shù)專家專家Mathias Mier 前全球海上風(fēng)電巨頭REpower技術(shù)和質(zhì)量高級副總裁技術(shù)及質(zhì)量總監(jiān)技術(shù)及質(zhì)量總監(jiān)Peter Grabau前全球第一大葉片制造商LM研發(fā)總監(jiān)，開發(fā)LM 1/3的專利葉片研發(fā)總監(jiān)葉片研發(fā)總監(jiān)遠(yuǎn)景員工主動離職率明顯低于外部市場水平遠(yuǎn)景員工主動離職率明顯低于外部市場水平16.5%15.8%7.4%15.1%18.7%7.1%中國整體中國整體高科技行業(yè)高科技行業(yè)遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景員工主動離職率員工主動離職率（2014-2015）201420159備注：中國整體及高科技行業(yè)離職數(shù)據(jù)來自怡安翰威特咨詢遠(yuǎn)景人均產(chǎn)出遠(yuǎn)超其他科技企業(yè)巨頭遠(yuǎn)景人均產(chǎn)出遠(yuǎn)超其他科技企業(yè)巨頭10備

7、注：相關(guān)外部公司數(shù)據(jù)來自年報(bào)及互聯(lián)網(wǎng)公開研究0 200 400 600 800 1,000 1,200 1,400 1,600 遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景蘋果蘋果思科思科三星三星華為華為組織組織效率對比效率對比（2015年人均銷售年人均銷售額額）單位：萬元人民幣HR在轉(zhuǎn)型期應(yīng)當(dāng)如何擔(dān)當(dāng)？在轉(zhuǎn)型期應(yīng)當(dāng)如何擔(dān)當(dāng)？11 聚焦企業(yè)重點(diǎn)價(jià)值創(chuàng)造體系，聚焦企業(yè)重點(diǎn)價(jià)值創(chuàng)造體系， 學(xué)會做產(chǎn)品經(jīng)理學(xué)會做產(chǎn)品經(jīng)理HR價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 參與戰(zhàn)略，承接戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略，承接戰(zhàn)略12文化機(jī)制文化機(jī)制企業(yè)文化管理和內(nèi)部溝通機(jī)制；干部文化、價(jià)值觀培訓(xùn)招聘招聘機(jī)制機(jī)制 人才profiling 人才地圖 招聘生態(tài)公司管理機(jī)制 在線招聘系統(tǒng)人才流動

8、與人才流動與發(fā)展機(jī)制發(fā)展機(jī)制 內(nèi)部流動 梯隊(duì)建設(shè)/后備計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)人才資產(chǎn)人才資產(chǎn)管理管理機(jī)制機(jī)制組織能力盤點(diǎn)人力成本分析基礎(chǔ)人事信息機(jī)制基礎(chǔ)人事信息機(jī)制 HRIS建設(shè)與運(yùn)營；人才信息分層、權(quán)限管理；大數(shù)據(jù)挖掘參與戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略挑戰(zhàn)者挑戰(zhàn)者機(jī)制機(jī)制目標(biāo)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制體系體系組織部組織部運(yùn)作運(yùn)作機(jī)制機(jī)制評價(jià)機(jī)制組織架構(gòu)機(jī)制組織架構(gòu)機(jī)制組織架構(gòu)與戰(zhàn)略迭代機(jī)制；組織架構(gòu)更新發(fā)布機(jī)制13 挑戰(zhàn)級別是什么？挑戰(zhàn)級別是什么？ 用來衡量挑戰(zhàn)者解決挑戰(zhàn)、創(chuàng)造價(jià)值的程度 挑戰(zhàn)級別衡量的是結(jié)果，而不是過程或者承諾 是一套動態(tài)的級別系統(tǒng)，每位挑戰(zhàn)者的挑戰(zhàn)級別以年度為單位，通過“長老會”的評估機(jī)制實(shí)現(xiàn)“可上可下”動態(tài)

9、移動遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)級別系統(tǒng)級別系統(tǒng)挑戰(zhàn)級別挑戰(zhàn)級別23+2221201918171615141312111014 由體系、公司組成各級長老會，依據(jù)挑戰(zhàn)者大數(shù)據(jù)，自下而上進(jìn)行評審與復(fù)核。 評價(jià)結(jié)果體現(xiàn)的是集體意志，采用團(tuán)隊(duì)評估的方法確保了個(gè)人的偏見不會形成壓倒性意見一級長老會一級長老會由關(guān)鍵產(chǎn)品的SPDT、LPDT和關(guān)鍵體系的負(fù)責(zé)人組成，他們能夠從系統(tǒng)全局的高度來評估16級以上挑戰(zhàn)者的價(jià)值創(chuàng)造；同時(shí)設(shè)立技術(shù)分會，由相應(yīng)的技術(shù)專家加入評估團(tuán)隊(duì) 之所以采用同一群評委進(jìn)行所有16級以上挑戰(zhàn)者的評估，是因?yàn)楸M管可能整體會偏緊或偏松，但用的是同一把尺，哪怕這把尺不準(zhǔn)，反映的挑戰(zhàn)難度的相對差距卻是有效的二級長老會二級長老會由相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人、LPDT、關(guān)鍵PDT代表組成，負(fù)責(zé)評價(jià)各體系16級以下的挑戰(zhàn)者，其原理與一級長老會類似長老會集體評價(jià)長老會集體評價(jià)挑戰(zhàn)級別挑戰(zhàn)級別15“挑戰(zhàn)大數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)大數(shù)據(jù)”給長老會提供了更加全面的信息，幫助給長老會提供了更加全面的信息，幫助更為公平和高效的進(jìn)行挑戰(zhàn)級別評估更為公平和高效的進(jìn)行挑戰(zhàn)級別評估說明：藍(lán)色代表員工挑戰(zhàn)級別大數(shù)據(jù)內(nèi)容，綠色代表針對管理人員的大數(shù)據(jù)遠(yuǎn)景精神遠(yuǎn)景精神360反饋反饋縱向縱向評價(jià)評價(jià)正向激勵(lì)正向激勵(lì)/負(fù)向事件負(fù)向事件內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶反饋反饋A/B+員工員工離職率離職率A/B+員工離職率員工對主員工