北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司業(yè)績合同管理辦法

1、北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司業(yè)績合同管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二OO三年七月目錄第一章 則3第二章 業(yè)績合同的制定4第三章 業(yè)績合同的簽訂9第四章 業(yè)績合同過程控制10第五章 績效評(píng)定辦法12第六章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作13第七章 附 則13附件一：業(yè)績合同制訂流程15附件二：公司業(yè)績合同15目的為保證戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，使 公司高層管理者集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。 業(yè)績合同適用范圍業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是公司高管人員。業(yè)績合同受約 人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以督促、 考核 下屬人員，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績合同的

2、期限業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會(huì) 計(jì)核算等特點(diǎn)確定，通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為每年一月一 日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽 訂下一年的業(yè)績合同。業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如 遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境 的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。業(yè)績合同的制定 業(yè)績合同的作用業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高公司內(nèi)部管理的透明度，有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。將個(gè)人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化。業(yè)績合同的設(shè)計(jì)原則以價(jià)值為驅(qū)

3、動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)：全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映崗位特色。與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及 其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通， 對業(yè)績合同產(chǎn)生認(rèn)同 業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同主要包括四個(gè)部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)量化目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分為三類：效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，典型的效益類指標(biāo)包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資本回報(bào)率現(xiàn)金獲利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標(biāo)，如凈利潤、息稅前利潤營運(yùn)類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重

4、要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括七類：收入管理指標(biāo)，如銷售額成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用投資支出控制指標(biāo)，如投資資本支出營運(yùn)資本管理指標(biāo)，如營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)期進(jìn)度管理指標(biāo)，如項(xiàng)目計(jì)劃完成率質(zhì)量管理指標(biāo)，如合格率、客戶投訴次數(shù)、客戶滿意度安全管理指標(biāo)，如特大事故次數(shù)組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括三類:崗位設(shè)置與聘用指標(biāo)，如員工總數(shù)、減員數(shù)量員工士氣指標(biāo)，如員工滿意度人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)秀人才流失率關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的界定范圍關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，隨公

5、司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參 數(shù)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而不是對所有操作過 程的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的作用 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)； 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行； 為業(yè)績管理和上下級(jí)的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇原則 指標(biāo)應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動(dòng)因素，并與有關(guān)單位的使命/活動(dòng)的 戰(zhàn)略方向一致； 指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可量化分析； 受約人應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改進(jìn)業(yè)績； 指標(biāo)必須有明確的計(jì)算方法

6、和數(shù)據(jù)來源； 盡可能使用財(cái)務(wù)報(bào)表中已存在的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇方法效益類指標(biāo)選擇方法： 投資資本回報(bào)率是公司創(chuàng)造價(jià)值能力的根本衡量，適用于對損益結(jié) 果有重大影響的經(jīng)營管理人員。營運(yùn)類指標(biāo)選擇方法：營運(yùn)類指標(biāo)反映崗位獨(dú)特的工作成果， 盡量體現(xiàn)出主要年度目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過多。組織類指標(biāo)選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機(jī)制的認(rèn)同，可分別考察公 司的員工滿意度和員工對各部門的協(xié)作滿意度。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)有以下要求： 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重大； 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大； 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大； 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具

7、有一致性，同時(shí)兼顧 每個(gè)崗位的獨(dú)特性，具有一定的浮動(dòng)范圍。典型通用指標(biāo)， 如部門管理費(fèi)用、員工滿意度所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一； 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微 弱。 為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同， 指標(biāo)之間的權(quán)重差異 最好控制在5以上。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則： 具有足夠的挑戰(zhàn)性，預(yù)計(jì)只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只 能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)；綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、 同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改

8、變。業(yè)績合同的簽訂業(yè)績合同制訂流程見附件一。每年十二月上旬，董事會(huì)/總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計(jì)劃，對公司整體 目標(biāo)進(jìn)行分解，提出各直接下級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定義、計(jì)分方式、目標(biāo) 值和權(quán)重等初步方案。每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行 反饋。每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿（詳見附件二。每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)考核管理委員會(huì)建議提出業(yè)績考核辦法， 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方 討論。董事會(huì)（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理（發(fā)約人）與公司其他 高管人員（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署 合同。人力資源部組

9、織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案業(yè)績合同過程控制 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量 化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)， 對完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值 進(jìn)行比較；人力資源部向公司考核管理委員會(huì)通報(bào)本季度業(yè)績完成情況。階段業(yè)績匯報(bào)階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況， 提出改進(jìn)措施。每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報(bào)業(yè)績合同完成情況。業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績合同受約人 需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自 然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,

10、 預(yù)測外部環(huán)境變化的趨勢，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào) 總經(jīng)理。發(fā)約人聽取受約人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo) 調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約人批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目 標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，發(fā)約人與受約 人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí) 施方案。發(fā)約人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn) 效果。績效評(píng)定辦法 每年一月上旬對業(yè)績合同進(jìn)行考核， 比較全年實(shí)際業(yè)績與全年業(yè)績合同 目標(biāo)差異， 業(yè)績合同總分作為受約人浮動(dòng)薪

11、酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報(bào)率、利潤、現(xiàn)金流 量、銷售收入、成本、管理費(fèi)用等），報(bào)人力資源部；人力資源 部等部門負(fù)責(zé)收集、核實(shí)各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、 品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到人力資源部。人力資源部設(shè)計(jì)并發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，每年年底進(jìn)行公司范圍的 民意測驗(yàn)，分別計(jì)算各類滿意度的平均得分。業(yè)績合同分值計(jì)算人力資源部計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績合同分 值。業(yè)績考核每年元月份進(jìn)行年度業(yè)績考核會(huì)，確認(rèn)年度考核成績。當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職， 則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè) 績與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡

12、量比較。當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過合同目標(biāo)時(shí)， 實(shí)際業(yè)績不會(huì)自動(dòng)成為下一年度的業(yè) 績目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力業(yè)績考核后續(xù)管理工作 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程 告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向, 改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用公司考核管理委員會(huì)、人力資源部根據(jù)薪酬制度中計(jì)算方法，參考業(yè)績合同總分計(jì)算受約者個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪。董事會(huì)依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力

13、資源管理依據(jù)。附貝y業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、非財(cái)務(wù)類指標(biāo)計(jì)算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。財(cái)務(wù)類計(jì)算方法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自公布之日起執(zhí)行附件一：業(yè)績合同制訂流程制定業(yè)績合同樣板確定關(guān)鍵業(yè)績指協(xié)商簽署業(yè)績合同1/標(biāo)的目標(biāo)值注：總經(jīng)理的業(yè)績合同由董事會(huì)審核與發(fā)起，總經(jīng)理反饋意見并簽訂 合同，副總一級(jí)的業(yè)績合同由總經(jīng)理審核與發(fā)起，副總一級(jí)反饋意見并簽 訂合同。董事會(huì)/總審核考核管理委員會(huì)/量化權(quán)重A業(yè)績合同人力資源部初步樣板財(cái)務(wù)部人力資源部總經(jīng)理/副總一級(jí)反饋意見發(fā)起合同編號(hào)：合同有年月效期：日至年 月日為使公司年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下：受約人受約人發(fā)約發(fā)約人姓名：崗位：人姓崗位：名：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明效、人益類運(yùn)營類組織類工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際業(yè)績考核等級(jí)考核得分說明總分合計(jì)：年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核發(fā)約人將