人力資源管理培訓(xùn)課程（591頁）完整版

1、1人力資源管理人力資源管理Human Resource Management2人力資源管理課堂上學(xué)什么？人力資源管理課堂上學(xué)什么？成功管理者的管理經(jīng)驗？聰明腦袋的管理思想？每人都知道的常識？教條化的說教？科學(xué)？3知識的來源與課程的內(nèi)容知識的來源與課程的內(nèi)容神的啟示親身經(jīng)驗思辯成果科學(xué)研究圣賢教誨奢侈的目標？奢侈的目標？1 將各局部內(nèi)容有機結(jié)合，防止割裂，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間，人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系。2 兼顧“做與“看。我自己該怎么去做？怎樣讓別人去做？他們是怎么做的？讓我們共同努力！4人力資源管理人力資源管理第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論Introd

2、uction to HRM5第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容6第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容78驚人的現(xiàn)狀驚人的現(xiàn)狀！某些國企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報紙看一天：何來工資、效益？局部私企和外企中：工人成了“包身工有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)憂同樣存在美國學(xué)者的調(diào)查說明：絕

3、大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(1)“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保存我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。杰克韋爾奇9企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(2)造物之前先造人。松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。彼得斯1011學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)A company initially having probl

4、ems with its profits,costs, or share price, takes quick action to raiseprofits and lower costs. Since employee costs aretypically the most quickly and easily changed, thefollowing actions are common: training is curtailed;pay may be frozen or cut; promotions are held up;the use of part-time or tempo

5、rary help increases;and people are laid off or forced to work reducedhours. These measures logically and inevitablyreduce motivation, satisfaction, and loyalty to thecompany.Pfeffer and Veiga, Putting people first for organizational success你讀到了嗎？學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)Substantial gains, on the order of 40percent

6、, can be obtained byimplementing high performancemanagement practices.-Pfeffer. The Human Equation: Building Profits byPutting Perple First, HBSP, 199812你讀到了嗎？學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)A one standard deviation increase in theuse of such practices is associated with a7.05 percent decrease in turnover and, ona per em

7、ployee basis, $27,044 more insales and $18,641 and $3,814 more inmarket value and profits, respectively.-Huselid. 1995. The impact of human resourcemanagement practices on turnover, productivity, andcorporate financial performance. AMJ, 38:64713你讀到了嗎？學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)A one standard deviation improvement in

8、the human resources system wasassociated with an increase inshareholder wealth of $41,000 peremployee-about a 14 percent marketvalue premium.Huselid & Becker. 1997. The impact of high performance worksystems, implementation effectiveness, and alignment withstrategy on shareholder wealth. Unpubli

9、shed paper. RutgersUniversity:18-1914你讀到了嗎？學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。-Huselid, 1994, Documenting HRs effect onCompany Performance, HR Magazine,January,79-8515學(xué)者的發(fā)現(xiàn)學(xué)者的發(fā)現(xiàn)具有健全人力資源管理實踐的組織，與那些具有較不健全實踐的組織相比，年利潤、利潤增長和總體績效的水平都比較高。- Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. TheRelationship of

10、 staffing practices to organizationallevel measures of performance, PersonnelPsychology, 46(1)，27-4816OPINIONS？Organizations have been moving towardrational business logics that areexemplified by scientific managementand systems rationalism. They assumethat employees work only because theformalized

11、structures of machine- orsystem-like organizations control thrieactions and reward their efforts.17你讀到了嗎但是：但是：CONFLICTINGOPINIONS？A preponderance of evidence suggests that,on average, employers have been movingtoward rational logics in recent years.There are often major discrepancies betweencompanie

12、ws public statements about theiremployee relations philosophies and the waysthey actually behave toward employees.18你讀到了嗎但是：但是：CONFLICTINGOPINIONS？Businesses place less importance uponHR function.Business students enter the M/OBclassroom with considerable skepticism.19你讀到了嗎但是：但是：CONFLICTING為什么？為什么？M

13、anagers are enslaved by short-termpressures.Organizations tend to destroycompetence.Managers dont delegate enoughPerverse norms about what constitutesgood management.20你讀到了嗎？為什么？為什么？A one-in-eight chance.One-half of organizations wont believe theconnection between HRM and profitability.One-half of t

14、hose understanding will not doimproving deeds.One-half of those having madecomprehensive changes will persist.21你讀到了嗎？22答案答案人力資源管理！答案答案The key to managing people in waysthat lead to profits, productivity,innovation, and real organizationallearning ultimately lies in the managersperspective.23你讀到了嗎？2

15、41616種提高競爭優(yōu)勢的種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐人力資源管理實踐12345678就業(yè)平安感招聘時的挑選高工資誘因薪金雇員所有權(quán)信息分享參與和授權(quán)團隊和工作再設(shè)計9 培訓(xùn)和技能開發(fā)10交叉使用和交叉培訓(xùn)11象征性的平等主義12工資濃縮13內(nèi)部晉升14長期觀點15對實踐的測量16貫穿性的哲學(xué)25第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容什么是人力資源管理的目標？什么是人力資源管理的目標？為實現(xiàn)企業(yè)使命管理人力資源？為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理人力資源？為員工提供

16、滿意的就業(yè)崗位？提高組織和每一個員工的績效？維持現(xiàn)狀等待好運氣光臨？26為實現(xiàn)企業(yè)使命管理人力資源：為實現(xiàn)企業(yè)使命管理人力資源：人力資源與企業(yè)目標息息相關(guān)松下的“產(chǎn)品，不僅僅是電器，更重要的是松下人，努力工作、積極向上、樂觀豁達的松下人。我們要向工作在全世界的男女同事負責(zé)，在強生工作要成為幸福人生的一部分。大學(xué)之道在明明德在親民在止于至善。27為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理人力資源：為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理人力資源：為在未來假設(shè)干年內(nèi)把清華大學(xué)建設(shè)成為世界一流大學(xué)，需要加強教師隊伍建設(shè)。硅谷的那些企業(yè)需要的，是精通技術(shù)、善于執(zhí)行而又了解企業(yè)多方面職能、能與人和諧共事的人。戰(zhàn)略人力資源管理28為員工提

17、供滿意的就業(yè)崗位：為員工提供滿意的就業(yè)崗位：蕭條之時，社員同舟共濟，減少工資，免薪加班，以圖共同度過難關(guān)。員工的工作環(huán)境、勞動保護、福利、精神需求滿足等，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策過程中處于什么樣的地位？誰創(chuàng)造了企業(yè)的財富？誰拯救了企業(yè)？29提高組織和每一個員工的績效：提高組織和每一個員工的績效：加強企業(yè)管理的根底性工作職責(zé)說明、績效考核、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的薪酬制度設(shè)計、良好的鼓勵措施今天不努力做工作，明天就要努力找工作。從來就沒有什么救世主，要提高自己的收入，只有依靠自己的工作。30維持現(xiàn)狀等待好運氣光臨？維持現(xiàn)狀等待好運氣光臨？之所以這樣規(guī)定，是因為 過去從來都是這樣的?！叭龡l腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人

18、有的是。你別以為你自己有什么稀罕的?!我說的，就是法律；想在這兒干，就老老實實聽我的；不想聽，就別在這兒干。你的看法，我無法考慮。這是公司的意見。3132利益相關(guān)者的考慮利益相關(guān)者的考慮第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容3334管理的開展趨勢管理的開展趨勢經(jīng)驗管理科學(xué)管理人本管理經(jīng)驗管理的特點經(jīng)驗管理的特點缺乏合理的規(guī)章制度依靠經(jīng)營者個人直覺和經(jīng)驗進行決策如果有不同的部門，那么按直線來劃分師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下，士氣低落3536科學(xué)管理的特點科學(xué)管理的特點建立

19、科學(xué)的規(guī)章制度嚴格的依制度的外部監(jiān)督經(jīng)濟人假設(shè)前提依靠科學(xué)手段進行決策財務(wù)管理為管理核心高效率，低士氣人本管理的特點人本管理的特點管理中心由物轉(zhuǎn)變?yōu)槿斯芾砣说乃枷?，進而影響行為人有被尊重和實現(xiàn)自我價值的需要自我控制為主學(xué)習(xí)型組織育才型領(lǐng)導(dǎo)37第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容38公司競爭力人力資源管理的環(huán)境公司競爭力社會/文化/人口技術(shù)39經(jīng)濟法律全球化40人力資源管理環(huán)境的變化人力資源管理環(huán)境的變化經(jīng)濟環(huán)境政治法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會文化環(huán)境全球化41當前人

20、力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-1經(jīng)濟環(huán)境人均GDP 800美元買方市場WTO總會參加的多種所有制并存以知識為根底的經(jīng)濟42當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-2所有制形式員工的來源員工的流動員工包括管理層的鼓勵勞動時間和勞動保護43當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-3政治環(huán)境政企關(guān)系仍然不夠清晰黨管干部與董事會任命管理者企業(yè)的社會責(zé)任44當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-4法律環(huán)境戶籍制度勞動法執(zhí)行公司法及相關(guān)法規(guī)vs.股票期權(quán)檔案制度勞動保險工齡失業(yè)保險45當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-5技術(shù)的進步與高科技企業(yè)的興起企業(yè)組織的變化人

21、力資源管理工具的進步網(wǎng)上招聘在線培訓(xùn)/評估溝通的效率與方式研究與開發(fā)費用增長滯后于經(jīng)濟增長高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開展當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-6廣告代理商銷售代理商獨立的研究公司經(jīng)理小組生產(chǎn)廠家虛擬企業(yè)結(jié)構(gòu)與網(wǎng)絡(luò)組織46當前人力資源管理的環(huán)境當前人力資源管理的環(huán)境-7社會文化環(huán)境被列為第一位的社會問題所占的百分比是：腐敗成風(fēng)占42%；國有企業(yè)改革進展微乎其微占20%；失業(yè)下崗問題占10%；社會風(fēng)氣不好占6%；公眾對未來預(yù)期不好占6%。被列為第一位改革關(guān)注熱點的問題所占比例為：政治改革占40%；機構(gòu)人事改革占24%；教育改革占16%；住房改革占10%；勞動就業(yè)改革占6%。47第一章第一

22、章人力資源管理概論人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內(nèi)容4849本課程講授內(nèi)容本課程講授內(nèi)容人力資源管理有關(guān)理論工作分析人力資源方案招聘與甄選培訓(xùn)與職業(yè)生涯績效考核薪酬與福利人員流動勞動保護與勞動關(guān)系企業(yè)文化與人力資源管理參考書與參考資料參考書與參考資料-1張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2001?世界經(jīng)理人文摘?雜志?中國勞動?雜志?中國人力資源開發(fā)?雜志Academy of Management Executive50參考書與參考資料參考書與參考資料-2Lawrence S

23、. Cleiman，人力資源管理，機械工業(yè)出版社Gary Dessler，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社R. W. Mondy, R. M. Noe，人力資源管理，經(jīng)濟科學(xué)出版社51學(xué)習(xí)和考核要求學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的40%課堂表現(xiàn)占10%缺課將被扣分，缺課達1/3者不能參加考試5253學(xué)習(xí)建議學(xué)習(xí)建議聽課課前認真閱讀資料和案例多結(jié)合實際思考交流積極參與課堂討論每一天都是我們?nèi)松械拿篮媒?jīng)歷每一天都是我們?nèi)松械拿篮媒?jīng)歷非?？鞓酚袝r機和大家一起學(xué)習(xí)人力資源管理的有關(guān)知識、技能和觀念。在你我面前，同樣是沖動人心的挑戰(zhàn)。讓我們一起來努力！如果對課程有什么意見、建議，請告

24、訴我，多謝了！5455234請分組！請分組！講 臺15蘇格拉底小組蘇格拉底小組討論步驟討論步驟各小組按照指定的座位就座每組人員從1起進行編號單號者為正方；雙號者為反方每一方內(nèi)部就自身觀點進行討論：10分鐘小組內(nèi)重新分配立場：前一半為正方，后一半為反方，繼續(xù)討論：5分鐘小組內(nèi)雙方觀點互相補充：5分鐘按照老師點名，小組內(nèi)某一觀點發(fā)言自己回去整理并補充對此問題的看法作作5657討論觀點討論觀點在我國企業(yè)人力資源管理實踐中應(yīng)該以強制性的命令型管理手段為主58人力資源管理人力資源管理第二章第二章 人力資源管理的人力資源管理的有關(guān)理論有關(guān)理論Theories in HumanResource Manage

25、ment59案例討論他不會走60第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢61第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者

26、人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢62人力資源管理是人力資源管理是“管人的全新階段管人的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理勞工管理階段勞工管理階段18世紀后期20世紀初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇工人“磨洋工63雇傭管理階段雇傭管理階段20世紀初40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多

27、，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化64人事與勞動管理階段人事與勞動管理階段20世紀40年代80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴大鼓勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理65人力資源管理階段人力資源管理階段20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為珍貴的資源來看待管理的內(nèi)容進一步擴大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門66均主義泛濫“文革十年， 明確企度，制定67年份人力資源管理的水平194919581966197819

28、92勞動定額工業(yè)七十條，恢復(fù)中國人力資源管理的開展逐步正軌，但大躍進，平 力度不夠廢除封建包工制全面破壞 業(yè)用工自主權(quán)能騰飛嗎？勞動法68當前中國企業(yè)人力資源管理狀況當前中國企業(yè)人力資源管理狀況.5.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏標準化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長期有效的鼓勵手段，報酬制度尚未完整、健全。6. 距離“以人為中心的理念尚遠。趙曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社69第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人

29、力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人事管理人力資源管理環(huán)境工作部門人員實踐內(nèi)部事務(wù)性、實際操作性職能式專家范圍狹窄外部戰(zhàn)略性合作關(guān)系通才范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management ofHuman Resources, London: Bl

30、ackwell.7071第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、參謀性的作用。72直線經(jīng)理的工作直線經(jīng)理的

31、工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障73人力資源部門的工作人力資源部門的工作開展招聘活動并對應(yīng)征者進行初步篩選運作培訓(xùn)及生涯設(shè)計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利工程進行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護等方面的問題74人力資源部門的作用人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動效勞保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作7576第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的

32、管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢77人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足78人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道79人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄80人性假設(shè)理論

33、：人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我不是我不明白，這世界變化快！中國人性假設(shè)理論：性惡論中國人性假設(shè)理論：性惡論假設(shè)夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀子8182中國人性假設(shè)理論：性善論中國人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。孟子中國人性假設(shè)理論：流水人性中國人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方那么東流，決諸西方那么西流。人性之無分于善不善也，猶水之無

34、分于東西也。告不害83中國人性假設(shè)理論：自立論中國人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會。梁啟超8485人的需要層次人的需要層次馬斯洛馬斯洛社交需要平安需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個層次自我實現(xiàn)需要人的需要層次人的需要層次馬斯洛馬斯洛需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)

35、致行為。86全面理解人的需要層次全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。認知需要審美需要這些需要與根本需要層次的關(guān)系？8788人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗ERG成長的需要相互關(guān)系和諧的需要生存的需要GrowthRelatednessExistence人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足上升的根底上。挫折倒退說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。8990麥克雷蘭的動機理論麥克雷蘭的動機理論歸屬權(quán)力成就91動機理論的比較動機理

36、論的比較自我實現(xiàn)尊 重歸屬感、親 情安 全生 存馬斯洛赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成 就權(quán) 力歸 屬麥克雷蘭高級需要根本需要自我實現(xiàn)鼓勵 成就認可因素人際關(guān)系工作平安保健因素 工作條件與待遇92馬克思主義的人的理論馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。思維屬性：辯證的思維正因為它是以概念本性的研究為前提只對于人才是可能的，并且只對于較高開展階段上的人才是可能的。93中國人的特點中國人的特點一家之言一家之言處事含蓄責(zé)任主體名為集體，實際往往落空以“出世為底線的“入世

37、家庭觀念整體認知94第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢95工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1 1 一種值得去做的工作。一種值得去做的工作。2 2 平安無慮的工作條件。平安無慮的工作條件。3 3 足夠的薪資與福利。足夠的薪資與福利。4

38、 4 有保障的就業(yè)狀態(tài)。有保障的就業(yè)狀態(tài)。5 5 充分的工作指導(dǎo)。充分的工作指導(dǎo)。6 6 工作績效反響。工作績效反響。7 7 在工作中學(xué)習(xí)和開展的時機。在工作中學(xué)習(xí)和開展的時機。8 8 增長才干的時機。增長才干的時機。9 9 積極的社會環(huán)境。積極的社會環(huán)境。10公正公平的交往。工作生活質(zhì)量與人力資源管理工作生活質(zhì)量與人力資源管理招聘：增強吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進行改進培訓(xùn)：提供提高時機，減少培訓(xùn)費用考核：公平合理福利：在同樣的花費下到達更大的滿意勞動保護：積極配合，減少事故9697提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立

39、QWL小組工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化98第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才標準：司馬光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之資也，德者，才之帥也。關(guān)于人才素質(zhì)：?孫子兵法?：“將者

40、，智信仁勇嚴也。?論語?：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。99100中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于識人之技：諸葛亮七觀法“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計策而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才環(huán)境：王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。關(guān)于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏。王安石：“一人之身，才有長短，取其長那么不向其短。101102第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管

41、理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他適宜，都能成為第一流的工人。鼓勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于鼓勵互補增值：1+12同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦103人力資源管理的根本原理人

42、力資源管理的根本原理個體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為校動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用104人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起，互補互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在適宜的崗位上，并且運用各種鼓勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于局部之和的效果。

43、由于世界是開展變化的，所以，對組織的成員，也要進行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。105106第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的開展對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢107人力資源管

44、理的全新環(huán)境人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化經(jīng)濟系統(tǒng)教育/人力資本政治/法律制度108市場的變化市場的變化全球市場規(guī)模經(jīng)濟戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式對廉價勞動力的爭奪人口的變化人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the cen

45、tury, PublicPersonnel Management, Summer 2001109110社會社會/ /法律環(huán)境的變化法律環(huán)境的變化興旺國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴格和標準化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變半時工作者的增加111管理的變化管理的變化組織扁平化更充分的授權(quán)信息技術(shù)的大量使用在家工作組織靈活性的管理內(nèi)部：應(yīng)對員工動機、態(tài)度的變化外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟波動112信息技術(shù)信息技術(shù)網(wǎng)上招聘計算機在人員甄選中的應(yīng)用基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)考核與薪酬管理中的信息技術(shù)European EconomicCommunity (EC)North American Free Tr

46、adeAgreement (NAFTA)World Trade Organization113經(jīng)濟全球化經(jīng)濟全球化European EconomicCommunity (EC)North American Free TradeAgreement (NAFTA)World Trade OrganizationGrowth of Asia(WTO)114經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化115全球化背景下雇員來源全球化背景下雇員來源雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人116全球化背景下雇員來源全球化背景下雇員來源高層人員

47、管理的國際化定位工作任務(wù)最適于本國公民工作任務(wù)最適于東道國公民技術(shù)能力文化上的接近語言知識較低的本錢良好的公共關(guān)系工作任務(wù)最適于第三國公民開創(chuàng)國外業(yè)務(wù)三 本 東 三東本本 東 三日本歐洲美國117全球化背景下管理雇員全球化背景下管理雇員參與層次本地國際跨國全球: 主要問題包括:118移居者管理移居者管理主要問題包括甄選培訓(xùn)薪酬文化再適應(yīng)動機健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應(yīng)性職業(yè)方案經(jīng)濟原因119考慮移居者的情況考慮移居者的情況動機健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應(yīng)性職業(yè)方案經(jīng)濟原因120跨國培訓(xùn)的重點跨國培訓(xùn)的重點到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。到國外工作的人必須了解

48、新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn)。到國外工作的人必須學(xué)習(xí)如何在新的文化環(huán)境中與人進行溝通。121跨越語言障礙的溝通言語行為非言語行為歸因法理解設(shè)計動機122到國外工作的人的薪酬包括四個方面基薪納稅補貼福利其它津貼生活費用津貼住房津貼教育津貼搬家津貼123人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢管理者和外部顧客雇員顧客的戰(zhàn)術(shù)次的戰(zhàn)術(shù)性，降低業(yè)務(wù)單位的HR本錢基于微觀組織層 基于宏觀組織層次焦點導(dǎo)向化，國際化，雇傭政策保證資源的靈活招聘、培訓(xùn)、薪 企業(yè)的戰(zhàn)略和文酬、勞動關(guān)系降低HR本錢首要任務(wù)關(guān)注戰(zhàn)略視角職能視角124人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的開展趨勢- -續(xù)續(xù)中長期變化，轉(zhuǎn)型短期交易時間

49、導(dǎo)向業(yè)務(wù)根底HRM專家，集 有一般管理和人力資中于管理制度 源管理經(jīng)驗，集中于和工具的專才 業(yè)務(wù)奉獻的通才教育要求很強很弱地位戰(zhàn)略視角職能視角Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, PublicPersonnel Management, Summer 2001雇員對人力資源經(jīng)理的期待雇員對人力資源經(jīng)理的期待獲得一個好職位有培訓(xùn)時機被公平對待有良好待遇建立順暢的溝通渠道A survey of 10,000 employees125126人力資源管理者應(yīng)掌握的技能人力資源管理者

50、應(yīng)掌握的技能17.2%人力資源管理的概念和理論認為重要49.6%42.1%37.4%33.8%32.4%32.4%24.4%技能變化的管理團隊傳統(tǒng)人力資源管理技能咨詢和溝通一般管理業(yè)務(wù)國際和跨文化管理127人力資源管理人力資源管理第三章第三章 工作分析工作分析Job Analysis128案例討論誰的責(zé)任大慶建設(shè)分行景園儲蓄所職員的處分129工作分析工作分析工作分析的概念工作分析的目的和作用工作分析的方法工作分析的程序工作分析的成果工作設(shè)計130工作分析工作分析工作分析的概念工作分析的概念工作分析的概念工作分析的概念工作分析，或稱職務(wù)分析工作分析，或稱職務(wù)分析jobjobanalysisana

51、lysis，它是指完整地確認工作整，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。收集、分析和綜合的過程。131131132工作分析所包含的信息工作分析所包含的信息職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能133工作分析所應(yīng)包含的信息工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰Who2、做什么What3、何時When4、在哪里Where5、如何How6、為什么Why7、為誰For whom134工作分析工作分析工作分析的工作分析的目的和

52、作用目的和作用工作分析的目的工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。135136工作分析的目的工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響平安的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依

53、據(jù)。137工作分析的應(yīng)用工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作說明工作標準工作分析能力知識人力資源方案招 聘選擇人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)138工作分析：人力資源工作分析：人力資源管理的最根本工具管理的最根本工具139工作分析工作分析工作分析的方法工作分析的方法140工作分析的方法工作分析的方法觀察法工作實踐典型事例法座談法寫實法問卷法工作分析的方法工作分析的方法觀察法觀察法通過觀察，把有關(guān)工作各局部的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職

54、務(wù)信息整理。 可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。 局限性：1要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗；2不適用于工作循環(huán)周期長的工作；3不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。141工作分析的方法工作分析的方法工作實踐工作實踐工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料?？梢粤私夤ぷ鞯膶嶋H任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作不適用于需要進行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。142工作分析的方法工作分析的方法典型事例典型事例對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比方把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關(guān)工作

55、內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。局限性：需消耗大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。143工作分析的方法工作分析的方法座談法座談法工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機性注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。144工作分析的方法工作分析的方法問卷法問卷法通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。廣泛用職務(wù)調(diào)查表職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強度、工作環(huán)境等內(nèi)容。典型問卷瀏覽145工作分析的方法工作分析的

56、方法寫實法寫實法由工作的執(zhí)行者來記錄工作內(nèi)容按照規(guī)定時間段來記錄具體工作內(nèi)容由專家、上級與本人就工作內(nèi)容進行討論與匯總，據(jù)此編寫工作說明書146職位分析問卷法職位分析問卷法PAQPAQ1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出是一種適用性很強的工作分析方法包括194個工程，其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題6個局部：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評分147資料投入1. 資料投入：1.1工作資料來源：請于以下諸項工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評其等次1.1. 1肉眼可及的工作資料來源:1.書面

57、資料(書、報告、筆記、短文、工作指令等)。2.數(shù)量性資料所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等。3.圖片資料例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等。4.鑄模及有關(guān)的工具模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得的資料。5.指示器撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等。6.測度計尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測度資料，但并不含第5項所示的器具。7.機具工具、設(shè)備、機械及其他在作業(yè)時用及的機械性器具。8.在制原料零件、原料等，但凡可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。9.非在制原料未參加

58、轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等。10.自然的特征風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源。11.人為的環(huán)境特征房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項所述之設(shè)備、機器等單獨用于制造上者。148表表PAQ的一頁的一頁管理崗位描述問卷方法管理崗位描述問卷方法W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出與PAQ方法非常類似包括208個用來描述管理人員工作的問題，分13個類別：方案；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和效

59、勞責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢指導(dǎo)；自主性；財務(wù)審批權(quán)；雇員效勞；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財務(wù)責(zé)任；人事責(zé)任。管理人員自己評分。149功能性工作分析方法功能性工作分析方法FJAFJA美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)通過資料、人與事來反映每一種工作的職能150FJA表格：員工的根本功能數(shù)據(jù)人事情01綜合協(xié)調(diào)01指導(dǎo)談判01籌建精密工作23456分析編輯計算復(fù)制比較23456教育監(jiān)督安撫說服表達信號23456運營與控制駕駛運行操縱看管育飼7操作基本活動78效勞受命6151收集工作分析資料的人員選擇收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家主管任職者選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。152收集工作分

60、析資料的人員選擇收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面153收集工作分析資料的人員選擇收集工作分析資料的人員選擇主管對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對主管進行工作分析的培訓(xùn)，對主管也是時間上的負擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性154收集工作分析資料的人員選擇收集工作分析資料的人員選擇任職者對工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標準化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾155學(xué)習(xí)和考核要求學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的30%課