醫(yī)院績效工資的標準與考核方案

1、醫(yī)院績效工資的標準與考核方案醫(yī)院績效工資的標準與考核方案一、權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作作過程中，參照以下原則則進行：1、根據(jù)地方政政府文件規(guī)定；2、根據(jù)據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各各類人員工資指導意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導導的期望目標等。（見表表一、二）二、臨床科科主任年薪標準年薪制制是

2、一種有效的激勵管理理者的薪酬形式之一，是是一種將目標任務、權力力、利益、風險融合在一一起的分配模式。由于它它有預先設定的目標壓力力，又有達到目標后的利利益，同時承擔風險，管管理者就能有計劃、有措措施地為完成目標任務發(fā)發(fā)揮所能，并能有效地運運用職權，最大限度地激激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室室為核算單位。而臨床科科室更具有相對獨立性和和主動性，對臨床科室管管理者實行年薪制，推動動臨床科室全面發(fā)展，推推動臨床科室兩個效益增增加，就可全面帶動醫(yī)技技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)發(fā)展。年薪是由兩部分分組成，即基本年薪和風風險年薪。二者所占比例例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者者的要求而定，年薪定的的高，風險年薪

3、也高；年年薪定的保守，風險年薪薪也相應比例低些。一般般基本年薪不少于員工的的平均年收入，最高的基基本年薪一般不超過年薪薪總額的1/2。風險年年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得得到，屬于不定收入。為了增加風險，還可以要要求管理者交納一定的風風險金，風險金也隨考核核上下浮動。嘉興新安安國際醫(yī)院臨床科主任基基本年薪與風險年薪各占占50%，基本年薪按月月分發(fā)，風險年薪考核后后根據(jù)結果上下浮動。其其計算方式為：X1/2W1/2W11/2W（K100%），X為實際所得年年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為1100%。當K值為1000%時，實際年薪為設設定年薪，當K值大于1100%時，實際年薪高高于設定年薪，當K值

4、少少于100%時，實際年年薪低于設定年薪：（見見表三）臨床科室還交交納相當于年薪設定額度度50%的風險金，風險險金不計利息，按考核KK值上下浮動。例：K值值為115%，風險金上上浮15%；K值為822%，風險金下浮18%。三、臨床醫(yī)生績效效工資標準醫(yī)生是醫(yī)院院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生生的分配是醫(yī)院績效考核核的核心內(nèi)容，目前我院院醫(yī)生的工資體系基本上上是根據(jù)學歷、職稱和工工齡來確定，與醫(yī)生的實實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標標準一個好的醫(yī)生績效工工資體系應達到以下目的的：1、激勵和回報醫(yī)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標標；2、確保和提高

5、醫(yī)療療質量；3、吸引和留住住優(yōu)秀人才；4、增強團團隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生生的責任心。嘉興新安安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績績效工資沒有統(tǒng)一的標準準和標準，而是根據(jù)各臨臨床科室的特點和管理者者個人管理方式來標準各各自的標準，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標標準1、實行百分制考考核。其中經(jīng)濟收入占770%，服務質量占100%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%（主要在病歷、診斷、治治療、用藥合理性等方面面）；2、每做一例介入入手術加1分；3、不管管病床的醫(yī)生（學科帶頭頭人）績效系數(shù)為，住院院醫(yī)生系數(shù)為，輪科醫(yī)生生系數(shù)為。舉例：某月月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效效可供分配的總額為155000元，共5名醫(yī)生生參與分配，其

6、中學科帶帶頭人1名、住院醫(yī)生33名、輪科醫(yī)生1名。其其中A醫(yī)生的收入為788000元，介入手術88例，B醫(yī)生的收入為558000元，介入手術術6例，C醫(yī)生收入為449000元，介入手術術2例，D醫(yī)生收入122000元。計算如下：學科帶頭人的績效效：醫(yī)生總系數(shù)322，每系數(shù)的績效為為1500024559元，學科帶頭人的績績效為245936688元；一般醫(yī)生生的績效總額為：1500003688111312元；分數(shù)考考核：經(jīng)濟分以最高收入入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基基礎按比例計算。A醫(yī)醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)經(jīng)濟）10（服務質量量）10（勞動紀律）8（醫(yī)療質量）88（介入手術）1066

7、分；B醫(yī)生的分數(shù)：58000/780000701010086分；C醫(yī)醫(yī)生的分數(shù)：490000/7800070101082分；D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000070101008分；醫(yī)生總分分數(shù)：106分分；平均每分為：111312/元；經(jīng)計計算：A醫(yī)生106分3934元；B醫(yī)生生為3194元；C醫(yī)生生為2754元；D醫(yī)生生為1439元。眼科科醫(yī)生績效舉例某副主主任醫(yī)生某月的績效工資資計算：本科檢查收收入（眼科檢查、治療加加上視光檢查）按4%比比例計入個人所得；（元元1179元）4%元；住院病人開單單并自己執(zhí)行操作收入按按5%比例計入個人所得得；（元1120元）5%元；醫(yī)護共共同收入（算50%

8、），按%比例計入個人所得得；655元50%6（醫(yī)生人數(shù)）元；外科室劃歸本科科的收入按7%比例計入入個人所得；7%元元；手術收入：元；門診手術收入：元；病歷扣款：35元；藥品比例超標扣款：元元；各項考核扣分：分分；收治入院病人322人獎320元；個人人績效：（35）（100）%320元。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績績效共15000元。AA組本月急診手術欠費55000元，收入1400000元，共出院病人人39個，退回紅包4個個，甲級病歷獎勵8000元，病歷中度缺陷扣1100元；B組本月?lián)衿谄谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個

9、，收收到表揚信1封，退回紅紅包2個，甲級病歷獎勵勵600元，病歷中度缺缺陷扣50元。A組和和B組組長的計算步驟如如下：1.欠費計算：A組扣5000220%=1000元；B組扣300040%=1200元；2.晚夜班補助：6010+605=9000元；3.表揚信、退回紅包獎勵：720%=140元；4.可分配的總績效額：15000-9000-140-800-6600+150+10000+1200=149910；5.醫(yī)生總系系數(shù)：2+2+=7；的系數(shù)為：1449107=21300元；主治醫(yī)生的績效為為：2556元；住院醫(yī)醫(yī)師的績效為：21300元；輪科醫(yī)生的績效為為：1704元；組長的的績效總額：21

10、302=5964元；組組長的考核打分為：1140000500+39=319分；B組組組長的考核打分為：1120000500+33=273分；設5500元收入為1分，每每出院1個病人為1分；組長的總分為：3199+273=592分；平均每分為：59644592=元；A組組組長的績效為：319=3214元；B組組組長的績效為：273=2750元；7.各項獎懲在每位醫(yī)生的的績效上進行獎勵和扣款款。醫(yī)學專用科醫(yī)生績績效考核標準個人月工工作量總分由醫(yī)學專用方方式、醫(yī)學專用時間、特特殊情況加分以及醫(yī)學專專用質量評分四部分組成成：1、醫(yī)學專用方式式評分：全麻插管：5分分/臺；（本文出自范.文先生網(wǎng) ）靜脈全

11、麻麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)醫(yī)學專用：3分/臺；神神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分分/臺；基礎醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時時間評分：1分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效效標準醫(yī)技科室人員包包括醫(yī)技檢查科室、功能能檢查科室及門診有關科科室，其工作的自主性相相對較弱，工作量受到臨臨床工作的牽制，收費無無自主性，采用計件式績績效工資比較符合其工作作性質。計件式方法一般般是根據(jù)工作量的實際價價值采取直接按比例提成成的辦法，但許多工作量量的大小并不與其收費價價值成比例，因此可以采采取工作量化記分方式進進行績效考核，再將分數(shù)數(shù)轉化為金額。舉例如下下：B超室績效考核標標準1、日常工作計分分說明：門診B超分/人人次；常規(guī)彩超1

12、分/人人次；腔內(nèi)彩超分/人次次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜夜連班補助：初級50元元/天；中級70元/天天；副高90元/天；3、科室個人分配計算方方法：計算個人考核分分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出出學習及獎懲計分等；計算支出部分工資，包包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人人員工資等；考核工資資等于醫(yī)院總分配金額減減去支出部分工資，其中中30為職稱考核工資資，按不同職稱系數(shù)考核核分配（系數(shù)：初級、中中級、副高 、正高 ），不同職稱需完成相相應的會診及教學等任務務，70用于

13、日常工作作計分分配；個人最終終分配組成：基本工資30職稱考核工資70日常計分工資中、晚夜班其它等。放射科績效考核標準準1、固定部分放放射接觸工齡：年限33年，200元/月；33年年限10年，3300元/月；10年年限20年，4000元/月；年限 200年，500元/月；經(jīng)管費：即參與本組組內(nèi)管理人員，主要分配配做計件工資計算、膠片片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；教學費：診斷與技術術組各300元，主要從從事本組人員的教學，科科研工作和集體閱片等；特殊補貼：對從事事放射工作35年以上工工作人員，每人每月另補補100元，對登記室人人員從事核對報告簽名及及片號檢查，每月補1

14、000元；白班：即白白天上班從事具體工作人人員按20元/天發(fā)放；晚夜班：由大科發(fā)發(fā)放。2、計件工資診斷組：A 每閱片一一份，按1分計算（包括括多部位）；B 特殊檢檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐餐，8分/人次；子宮輸輸卵管造影，6分/人次次；竇道及瘺管造影，66分/人次；其他檢查參參考以上。技術組：A 每暴光1次，按11分計算；B 每洗或打打印膠片1張，按1分計計算；C 特殊：靜脈腎腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計計算。檢驗科績效考核核標準1、人員組合：分成五個小組：生化

15、化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化化驗組。小組長待遇為全全科平均數(shù)的120。2、以工作量為計件件工資的依據(jù)。每天工作作實行百分制。生化室室：雜項化驗1分/項，電解質分/項，凝血止止血3分/項，血氣化驗驗1分/項，門診標本化化驗1分/項，上機操作作分/測試。分別乘以工工作量，得出每天的分數(shù)數(shù)；免疫組：乙肝全套套（/個），乙肝表面抗抗原分/個，丙肝化驗分分/個，分別乘以工作量量，得出每天的分數(shù)；臨床組：分為體液（小便便常規(guī)1分/個，大便常常規(guī)分/個，ESR和各各種常規(guī)及各種染色等11分/個），血常規(guī)上機機（301個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型型化驗（503個數(shù)數(shù)），得出每天的分數(shù)；3、醫(yī)療質

16、量：根據(jù)據(jù)檢驗科質量缺陷管理標標準扣分；4、勞動紀紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律律管理考核辦法每缺一次次扣50元；5、科研研教學：每講課一次獎勵勵50元；舉例：何章章勇（初級職稱、參加工工作年）XX年9月份的的考核，出勤25天；生生化室上班1天分，門診診化驗室上班2天得分分分，在臨床室上班5天得得分分，在免疫室上班77天得分分，血庫1天得得分161分，9天的晚晚、夜、夜休得分分；XX年9月份總得分：161；基礎工資：200（基本）100（初級級）0（3年內(nèi)無工齡齡工資）300元；本月講課一次獎50元元，無檢驗質量扣分，無無違反勞動紀律?？剖以?分；總績效：30005035229元。五、護士長的的薪酬

17、標準護士長的薪薪酬標準既要考慮各科的的效益不同要有差別，又又要考慮全院這個崗位上上的整體平衡。月工資資由崗位工資和績效工資資構成：1、崗位工資護護士長均定為1300元元月；2、績效工資550根據(jù)工作量分配，50考核工作質量后后分配。具體辦法：護士長薪酬總額=科主任任平均年薪40；每每位護士長績效工資總額額=護土長月工資總額-1300元；護士長長計分方法：1、所在在科室一個月內(nèi)病危病人人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級級護理：病人每例每天計計1分；3、所在科室一一個月內(nèi)出院病人每例次次計1分；計算每分值值：全院護士長績效工資資總額50全院護士士長累計得分總數(shù)=元分，另50績效工資資考核工

18、作質量采取倒扣扣辦法。舉例：某院病病區(qū)護士長22人，個人人薪酬總額為萬元年，月工資=萬8012=3066元?；A工資1300元，績效工資可供分配的為為3066-1300=1766元，其中500即883元作為工作作量考核后分配，另8883元作為工作質量考核核后分配。計算出分值值：某月全院出院人數(shù)22302人次，全院危重重病人、I級護理病人共共2410天，883元元22人（23022+2410）=元。該月某科室出院1100人，危重病人、I級護護理病人共253天，護護士長計分253+1110=363分。該科科護士長工作量收入=3363=元。如果該該護士長工作質量考核沒沒有扣分，她該月工資=1300元

19、+883元元+ =元。年底考核核工資：護士長薪酬總額額20%放在年底，經(jīng)考考核后發(fā)放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考考核中的全年經(jīng)濟效益得得分；年底考核工資總額額50%全院病區(qū)科主主任經(jīng)濟效益得分；總和和護士長所在科室經(jīng)濟濟效益得分。2、各級級人員對護士長的滿意度度掛鉤，占50%；本科科主任滿意度40%；護護理部工作人員滿意度110%；所在科室護士滿滿意度30%；其他部門門滿意度20%。六、護士的績效工資標準病房護士有多個崗位，以以夜班崗位最為辛苦，一一般夜班工作人員只有11-2人，要承擔全部科科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗驗，