用人單位如何規(guī)范

1、用人單位如何規(guī)范用工用人單位如何規(guī)范用工行為降低違規(guī)用工成本行為降低違規(guī)用工成本勞動合同法已公布實施三年多，部分用人單位仍存在許多違規(guī)用工行為，造成用人單位用工成本增加。規(guī)范用工行為，是用人單位降低用工成本的最好方法。現(xiàn)從勞動合同法實施以來，以用人單位經常出現(xiàn)的違規(guī)用工行為案例，談用人單位如何規(guī)范其用工行為。一、用人單位要依法制定和完善內部管理一、用人單位要依法制定和完善內部管理制度制度案例一、案例一、某單位與陳某訂立了一年的勞動合同，合同約定陳某的工種為工程部主管，月工資為1200元。在合同期間，該單位以陳某工作能力達不到工程部主管的要求為由，在不經與陳某的同意之下，變更其工作崗位和下降其月

2、工資（800元/月）。陳某不服，兩個月后以該公司無故克扣工資為由，投訴到勞動保障監(jiān)察機構。處理結果處理結果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，該單位在勞動合同中未約定變更其工作崗位和下降其月工資的條款，也未制定內部管理規(guī)章制度可調整工作崗位和下降其月工資的規(guī)定。勞動部門認定無故克扣工資的事實成立，責令支付所克扣的工資。本案提醒：本案提醒：用人單位要合法管理用工，就必須建立內部管理制度，用制度約束勞動者勞動行為和用人單位的管理行為。我們這里所指的用人單位內部管理制度，是合法的管理制度，違法的管理制度是無效的，起不到約束的作用。如何制定合法的內部管理制度？勞動合同法第4條，規(guī)定了用人單位制定勞動規(guī)章制度

3、的合法性，違反本條規(guī)定制定的勞動規(guī)章制度是無效的。其合法性，必須具備以下個原則：一是內容合法原則；二是制定的程序合法原則；三是告知原則。（一）內容合法原則：（一）內容合法原則：首先要求用人單位制定的內部管理規(guī)定的內容一定要符合于現(xiàn)有的勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章。其次是不得超越其規(guī)定（不能超越法律、集體合同、勞動合同）。 許多用人單位在以下情形上經常超越其有關規(guī)定：(1)工作時間；(2)辭退、除名、開除所規(guī)定的條件；(3)罰款規(guī)定條件；(4)賠償規(guī)定的條件；(5)末位淘汰。（二）具體制定程序：（二）具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出

4、方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是先民主，后集中. （三）告知程序（三）告知程序：規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每

5、個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。（四）用人單位勞動管理規(guī)章制度的（四）用人單位勞動管理規(guī)章制度的法律效力問題法律效力問題、用人單位勞動管理規(guī)章制度的效力是法律的賦予用人單位所制定的規(guī)章制度通常稱為廠規(guī)廠紀，但它并不是法律，其效力來自法律的賦予。以下法律賦予了其法律效力，一是憲法規(guī)定，遵守勞動紀律是公民的一項基本義務；二是勞動法規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，勞動者應當遵守勞動紀律；三是勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。v另最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定

6、，用人單位根據(jù)勞動法條四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此可見，我國法律對用人單位的規(guī)章制度賦予了一定的法律效力，只要是依法制定的，可以作為處理或處分職工的依據(jù)。、勞動規(guī)章制度表現(xiàn)的法律效力勞動規(guī)章制度表現(xiàn)的法律效力主要有以下三方面：（1）用人單位的用工行為，勞動者的勞動行為均受到勞動規(guī)章制度的約束；勞動者和用人單位的權利和義務均應當以勞動規(guī)章制度為依據(jù)。有些勞動者和用人單位對勞動規(guī)章制度的法律效力有錯誤的理解，主要表現(xiàn)在：一是認為用人單位的規(guī)章制度只是約束勞動者，對用人單位沒有約束作用；二

7、是勞動者認為只遵守勞動合同中所約定的條款，造成原因主要是用人單位將規(guī)章制度放在了保險箱。（2）遵守勞動規(guī)章制度即是勞動者和用人單位的法定義務，又是約定義務；對模范遵守的勞動者應當給予獎勵，對違反的勞動者應當給予懲處，如勞動者的職務晉升或降職、工資的上調或下調、解除勞動合同；對用人單位違反勞動規(guī)章制度的行為，追究法律責任，其法律責任有行政（如超時加班、不按約定支付工資和繳納社會保障，要承擔勞動部門的行政責任）、違約（如競業(yè)約定的違約）、賠償（凡是違反約定直接造成勞動者利益損害的，勞動者有權要求賠償，如用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險造成勞動者無醫(yī)療待遇時，用人單位要負責賠償責任）等責任。v（3）勞

8、動規(guī)章制度是勞動合同雙方勞動爭議的調解的依據(jù)；是勞動行政部門處理勞動合同雙方違反勞動法律、法規(guī)和規(guī)章的依據(jù)（如勞動者投訴用人單位違反規(guī)章制度規(guī)定解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金）；是勞動爭議仲裁部門和人民法院處理勞動爭議案件的依據(jù)。注意的事項：注意的事項：并不是所有工勞動規(guī)章制度的制定按照此程序制定，如用人單位業(yè)務經營相關的財務管理辦法、業(yè)務操作規(guī)程、生產安全管理辦法等與勞動者切身利益無關的規(guī)章制度二、用人單位在招聘勞動者時應該注二、用人單位在招聘勞動者時應該注意的問題意的問題（一）勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定用人單位在（一）勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定用人單位在招聘勞動者時不得有以下行為

9、：招聘勞動者時不得有以下行為：、收取報名費；、提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；、扣押勞動者的有效證件；、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；、招用童工；、招用無合法身份證件的人員；（二）除勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定用人單位在（二）除勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定用人單位在招聘勞動者時應該注意的事項外，用人單位還應注意招聘勞動者時應該注意的事項外，用人單位還應注意以下問題：以下問題：、招用退休人員應注意的問題；、招用勞動者時，應注意是否與原用人單位解除勞動合同；、招用實習生應該注意的問題；、招用勞動者時，應填寫用人單位招聘登記表。案例二、案例二、某單位在朋友的介紹下，聘用了李某擔任部門經理，

10、沒有填寫用人單位招聘登記表，訂立了年期限的勞動合同，并約定了個月的試用期。在試用期期間，單位發(fā)現(xiàn)李某沒有能力擔任部門經理，于是以李某在試用期內不符合錄入條件為由解除其勞動合同，并不支付經濟補償金。李某不服，向勞動保障監(jiān)察機構投訴，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。處理結果：處理結果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，該單位沒有任何證據(jù)證明李某在試用期內不符合錄入條件，認定為違規(guī)解除勞動合同，并責令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。本案提醒：本案提醒：用人單位應當認真制作用人單位招聘登記表，對招聘不同崗位的條件要認真說明，任何情況下都應填寫用人單位招聘登記表。三、用人單位在訂立勞動合同時應

11、注三、用人單位在訂立勞動合同時應注意以下問題意以下問題（一）應在法律規(guī)定的期限內訂立勞動合同（一）應在法律規(guī)定的期限內訂立勞動合同案例三、案例三、某單位于2008年3月2日招用了陳某，1500元/月。用工之日起超過一個月，該單位未與陳某訂立勞動合同，直到2008年11月3日才要求與陳某訂立勞動合同；但陳某向用人單位提出支付2008年4月2日至11月2日雙倍工資的要求，才同意補簽勞動合同，單位不同意支付雙倍工資；于是陳某以單位不為其交納社會保險為由，與用人單位解除勞動關系，要求單位支付雙倍工資和經濟補償金；單位不同意陳某的要求，于是陳某向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴，維護其合法權利。處理結果：處理結

12、果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，用人單位不與勞動者訂立勞動合同事實存在，不按規(guī)定繳納社會保險，勞動者向用人單位提出解除勞動關系合法。責令用人單位向陳某支付雙倍工資和經濟補償金。本案提醒：本案提醒：用人單位招聘勞動者時，必須在用工之日起1個月內與勞動者訂立勞動合同；超過1個月未訂立勞動合同的，要及時補簽勞動合同；否則將承擔違法用工的成本。、用人單位不與勞動者訂立勞動合、用人單位不與勞動者訂立勞動合同的情形：同的情形：（）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。（）用人單位自用工之

13、日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。、勞動者不與用人單位訂立勞動合、勞動者不與用人單位訂立勞動合同的情形同的情形：（）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（）自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用

14、人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。（二）勞動合同試用期的問題（二）勞動合同試用期的問題案例四、案例四、某單位2008年2月2日與招聘的新員工簽訂了招聘協(xié)議書，其協(xié)議約定所有新招聘的員工試用期為3個月，試用期工資為700元/月，試用期滿后訂立勞動合同，工資為900元/月。10名員工因試用期滿后，單位未與其訂立勞動合同，于2008年5月10日向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴該單位未與勞動者訂立勞動合同，要求支付雙倍工資。處理結果：處理結果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，單位與新員工簽訂了招聘協(xié)議書是一份不規(guī)范的勞動協(xié)議，可視為事

15、實上的勞動合同；只約定的試用期，應視為事實上的勞動合同期，無試用期。為此，勞動保障行政部門責令用人單位按900元/月工資支付勞動者工資，并續(xù)簽規(guī)范的勞動合同。本案提醒：本案提醒：用人單位與勞動者約定試用期，必須在書面勞動合同內約定，并依據(jù)勞動合同期限約定試用期限的長短。在現(xiàn)實中，用人單位還存在以下違規(guī)約定試用期的情形：在用人單位招聘登記表約定試用期的情形；在用人單位管理制度里約定試用期的情形；口頭約定試用期的情形。試用期是指試用期是指用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期不是勞動合同訂立的必備條款，許多用人單位濫用試用期，在試用期內隨著解除勞動合同，把勞動者工資定

16、于當?shù)刈畹凸べY標準，不繳納社會保險等手段侵害勞動者利益，所以濫用試用期是制定勞動合同法解決的主要任務之一，勞動合同法主要從以下方面對試用期進行了細化其規(guī)定，杜絕濫用試用期的現(xiàn)象.、試用期期限限制、試用期期限限制勞動法第二十一規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。沒有具體的期限限制，不同省、市都制定了具體的期限限制，國家沒有一個統(tǒng)一的標準，所以勞動合同法第十九條對試用期期限限制做出了統(tǒng)一的標準。（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個

17、月。、試用次數(shù)的限制、試用次數(shù)的限制勞動合同法第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以用人單位在訂立試用期條款時應注意：一是調整工作崗位時，不能再設定試用期；二是續(xù)訂勞動合同時，不能再設定試用期；三是解除勞動合同后，又重新聘用，不能再設定試用期。、不得約定試用期的規(guī)定、不得約定試用期的規(guī)定（1）勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（勞動合同法第十九第三款）；（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期（勞動合同法第十九第三款）；（3）非全日制用工，不得約定試用期（勞動合同法第六十九）。、試用期工資的規(guī)定、試用期工資的規(guī)定勞動合同法第二十條、勞動合同法

18、實施條例第十五條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。、試用期解除條件和程序的規(guī)定、試用期解除條件和程序的規(guī)定、試用期的無效、試用期的無效不依法約定的試用期是無效的，不依法約定的試用期是無效的，勞動勞動合同法合同法第十九條第四款規(guī)定，試用期第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，該期限為勞動期限。定試用期的，該期限為勞動期限。、違法約定試用期的責任、違法約定試用期的責任勞動合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞

19、動行政部門責令改正；違法約定的試用期已履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（三）勞動合同訂立的內容與用人單位制定（三）勞動合同訂立的內容與用人單位制定的管理制度的內容要相一致。的管理制度的內容要相一致。案例五、案例五、某單位與勞動者簽訂了勞動合同，但其合同中第十六條款約定了用人單位可以根據(jù)其內部管理規(guī)章制度的規(guī)定調整勞動者的工作崗位。2008年8月10日，單位以合同第十六條款將王某的會計崗位調整為清潔工，月工資從2000元調整為800元。于是王某不服單位的決定，向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T投訴。經調查該單位根本就未制定其內部管理制度，只制定

20、了工資分配制度。本案提醒：本案提醒：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，必須建立健全內部管理規(guī)章制度，使勞動合同與內部管理規(guī)章制度形成統(tǒng)一科學管理體系。勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的法律效力關系：的法律效力關系：用人單位的勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同所約定的條款發(fā)生矛盾時，應如何處理它們之間的法律效力關系。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應以支持。從法理上來說，勞動合同、集體合同的法律效力高于勞動規(guī)章制度，所以司法解釋賦予了勞動

21、者優(yōu)先選擇適用勞動合同的權利。（四）勞動合同和勞務合同簽訂的問題（四）勞動合同和勞務合同簽訂的問題案例六、案例六、李某等人于2005年3月期間被某物業(yè)公司招用。該公司從用工之日始至2006年3月止,未與李某等人簽訂任何用工合同。2006年3月日，該公司與李某等人簽訂了年的勞務合同，期滿后沒有與李某等人續(xù)簽勞務合同，也沒有簽訂勞動合同，且一直留用至今。2008年11月份，該公司因業(yè)務需要招用了一批新人，并與新員工簽訂了勞動合同，但與李某等人老員工，仍然不簽訂任何用工合同。李某等人老員工對公司此種做法感到很不合理，認為他們與新員工從事的工作性質是一樣的，于是要求公司與他們補簽勞動合同。公司回復：“

22、你們與公司的關系是勞務關系，不是勞動關系，與新來的員工不一樣，不能補簽勞動合同?！?。李某等4人不服，于2008年11月11日向勞動保障監(jiān)察機構投訴，要求補簽勞動合同，并支付雙倍工資。處理結果：處理結果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，投訴人分別從事該公司管轄小區(qū)內的保安、清潔工作，接受該公司的管理和支配，并按800元/月領取工資。根據(jù)調查事實和有關確認勞動關系的法律依據(jù)，確認李某等4人與該公司存在事實的勞動關系，該公司未與李某等4人簽訂勞動合的行為違反了勞動法第十六條和勞動合同法第十條規(guī)定，并責令該單位與李某等4人補簽了勞動合同，并支付了李某等4人雙倍工資共28,800元。本案提醒：本案提醒：用人

23、單位不能隨意與招聘的勞動者簽訂勞務合同，應根據(jù)勞務合同的特點簽訂勞務合同。勞動合同與勞務合同的主要區(qū)別：勞動合同與勞務合同的主要區(qū)別：1、合同主體資格不同。、合同主體資格不同。勞動合同的主體是特定的，即一方是提供勞動力的勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位；勞務合同的主體是不固定的，雙方當事人可以同時是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。2、合同主體的關系不同。、合同主體的關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動力之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工，兩者的關系具有從屬性，

24、勞動力的支配是受用人單位支配的。但勞務合同的雙方主體只存在財產關系，即經濟關系，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等，沒有從屬性，勞動力的支配不是用人單位，是自己。3、合同主體的勞動報酬分配原則和勞動待遇不同、合同主體的勞動報酬分配原則和勞動待遇不同。勞動合同的用人單位支付勞動者的勞動報酬，是根據(jù)勞動者在勞動過程中所提供的勞動力和創(chuàng)造的價值進行分配的，具有分配性，體現(xiàn)按勞分配的原則；如勞動者工作崗位不同，勞動報酬不同；另勞動者除獲得工資報酬外，還獲得社會保險、福利待遇。勞務合同中的勞動報酬，是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品

25、價格的一次性支付，受市場的變化的影響；另勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬，沒有其它待遇。4、適用法律不同。、適用法律不同。勞動合同是確立勞動關系的依據(jù)，記載用人單位和勞動者雙方的權利義務，屬于勞動法和勞動合同法調整范疇；不僅承擔有民事責任，還承擔行政責任。勞務合同是建立民事法律關系的依據(jù)，屬于民法、經濟法調整的范疇，沒有行政責任。 簽訂勞務合同應該注意以下問題：簽訂勞務合同應該注意以下問題：1、合理確定實行勞務合同的工種。不是所有的工種都能定為勞務性質的工種，用人單位的主要業(yè)務組成的工種不能簽訂勞務合同。2、避免簽訂無無效的勞務合同。無法的勞務合同，事實上就是勞動合同；所以簽訂勞務合同的

26、條款，必須與勞動合同的條款不同。用人單位常見的錯誤，一是把勞務報酬寫成勞動者的工資報酬；二是把遵守勞動規(guī)章制度的條款寫進勞務合同；三是規(guī)定了工作時間；總之，把勞務關系的自然人當成用人單位的勞動者進行管理和支配。（五）訂立勞動合同時只限于兩種情（五）訂立勞動合同時只限于兩種情形可約定違約金形可約定違約金勞動合同法第二十五條規(guī)定，訂立勞動合同時只有兩種情形可約定違約金，取消勞動法可以約定違約金的條款。第一種情形：第一種情形：勞動合同法第二十二條規(guī)定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

27、金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條，對培訓費的范圍進行了規(guī)定：培訓費包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動合同法實施條例第二十六條，對違反服務期約定是否支付違約金進行了明確：由于用人單位過錯的原因，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。由于勞動者過錯的原因，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的

28、約定向用人單位支付違約金。第二種情形：第二種情形：第二十三條規(guī)定的，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法只規(guī)定兩種情形下約定違約金，并沒規(guī)定不能約定賠償責任。勞動合同法第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。四、用人單位如何規(guī)范工作時間制度四、用人單位如何規(guī)范工作時間制度和休息休假制度和休息休假制度（一）制定合理的工作時制度（一）制定合理的工作時制度根據(jù)勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，根據(jù)工作崗位依法制定相適應的工作時制度。、標準工作時；、綜合計算時；、不定工作時。、用

29、人單位采用綜合計算時、不定工作時要向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案。、工作日和工作時計算：（1）年工作日和工作時計算：年工作日為365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）=250天；年工作時為250天8小時/天=2000小時。（2）季工作日和工作時計算：季工作日為250天4季=62.5天/季；季工作時為62.5天/季8小時/天=500小時/季。（3）月工作日和工作時計算：月工作日為250天12月=20.83天/月；月工作時為20.83天/月8小時/天=166.64小時/月。（二）制定延長工作時間的加班制度（二）制定延長工作時間的加班制度和支付加班費的規(guī)定和支付加班費的規(guī)定注意以下問題：1、不能強

30、迫加班，必須經得雙方同意或經工會同意；2、加班每天不能超過3個小時，每月不得超過36個小時；3、實行不定時工作制的，不須支付加班費；4、休息日加班的，可以采取補休，但在法定節(jié)假日加班的，原則上不準補休；5、采取綜合工作時制的，在周期內某一天或者某時間段加班的，但總工作時數(shù)不超過周期工作時數(shù)的，不須支付加班費，如總工作時數(shù)超過周期工作時數(shù)的，按超過的工作時數(shù)支付加班費。（三）制定休假制度合理安排員工的（三）制定休假制度合理安排員工的年休假年休假案例七、案例七、某用人單位2009年4月6日與下崗職工陳某訂立了勞動合同，在2009年12月期間，多次要求用人單位安排年休假，但用人單位一直未同意。201

31、0年1月10日向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴，要求用人單位支付20天的300%的工資。處理結果：處理結果：勞動保障監(jiān)察機構經立案查實，陳某為某一國有企業(yè)改制下崗職工，累計工作時間已達到21年，但在現(xiàn)用人單位連續(xù)工作不滿1年。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第四條規(guī)定，勞動保障行政部門給予支持陳某的要求。本案提醒：本案提醒：許多新招聘的員工在本單位或不同單位的工作連續(xù)時間已超過1年，必須依法安排職工帶薪年休假。制定職工帶薪年休假制度注意以下問題：制定職工帶薪年休假制度注意以下問題：1、不能隨意規(guī)定年休假的天數(shù)；2、不能隨意規(guī)定不享受年休假的條件；3、年休假要根據(jù)勞動者的意愿，由用人單位根據(jù)工作安排的情

32、況統(tǒng)籌安排。五、用人單位如何規(guī)范工資分配制度五、用人單位如何規(guī)范工資分配制度（一）合理制定工資組成（一）合理制定工資組成工資總額關系到社會保險費繳納、加班費支付、經濟補償金和賠償金支付的計算。工資總額由下列六個部分組成：1、計時工資；2、計件工資；3、資金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付的工資。不屬于工資總額的項目如有：職工生活困難補助費、上下班交通補貼、洗理費、誤餐費等費用。（二）依法制定工資的升、降調整機制（二）依法制定工資的升、降調整機制案例八、案例八、某用人單位，其工資構成為基本工資和效益工資組成，并規(guī)定效益工資可根據(jù)單位的經濟效益的增加或減少實行上浮或下浮。20

33、07年7月后，由于各種原因該用人單位的經濟效益明顯下降50%，用人單位經過工會的同意后，決定從2007年10月起全體員工的效益工資下浮50%。2008年3月2日王某等3名員工因工資下降，不愿再在該用人單位工作，并以該用人單位未及時足額支付勞動報酬為由與其解除勞動合同，并于2008年向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴，要求用人單位向其支付所克扣的50%的效益工資各解除勞動合同的經濟補償金。處理結果：處理結果：用人單位的違法事實不存在，撤案處理。本案提醒：本案提醒：只要用人單位合法制度工資的升、降調整機制，就能合法使企業(yè)走出困境。用人單位要保人才、留用熟練工人，應該科學建立企業(yè)工資增、降機制，提高員工的積

34、極性。（三）工資支付時用人單位不能隨意（三）工資支付時用人單位不能隨意無故拖欠和克扣勞動者工資無故拖欠和克扣勞動者工資無故拖欠工資是指用人單位無正當理由超過規(guī)定支付薪時間未支付勞動者工資。無故克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。1、不屬于無故拖欠勞動者工資的行為：、不屬于無故拖欠勞動者工資的行為： 一是用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資的；二是用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資的。延期最長期限我省規(guī)定為個月。、不屬于無故克扣勞動者工資的行為：、不屬于無故克扣勞動者工資的行為： 一是國家法律、

35、法規(guī)中有明確規(guī)定的；二是依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；三是用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；四是企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；五是因勞動者請事假等相應減發(fā)工資的。案例九、案例九、勞動者劉某于2008年8月13日到某科技公司應聘就職,同日與該公司簽訂了用工協(xié)議,約定月工資3800元，勞動15個工作日后被該公司辭退。該公司按22.5天月計薪天數(shù)標準計算劉某工資應得2520元，以辱罵和欺騙公司領導等為由扣發(fā)工資1000元，以誤工半天為由扣發(fā)157元，實際支付1363元。劉某不服向勞動保障監(jiān)察機

36、構投訴，要求支付克扣的工資1000元。處理結果處理結果：勞動保障監(jiān)察機構接到劉某投訴后，進行調查。經核實，劉某在被投訴單位勞動15個工作日，月工資3800元，實際勞動報酬應按國家月計薪天數(shù)21.75天計算，應得勞動報酬為2620.7元,被處罰單位以辱罵和欺騙公司領導等為由扣發(fā)勞動者工資沒有法律依據(jù)，誤工無考勤憑證，無故克扣勞動者劉某工資1257.7元事實成立。2008年9月4日，勞動保障監(jiān)察機構依法下達了勞動保障監(jiān)察限期責令改正決定書，責令該公在改正期限內支付克扣劉某的工資1257.7元，但在規(guī)定的時間內該公司拒絕改正。2008年9月13日，勞動保障監(jiān)察機構依法下達了勞動保障監(jiān)察行政處罰事先告

37、知書，擬對被處罰單位在規(guī)定時間內拒絕改正的行為處以10000元罰款，并責令全額支付克扣劉某的工資1257.7元。該公司辯稱扣發(fā)劉莉工資是按公司的行政管理制度扣發(fā)的，法律上應予支持,克扣工資事實不成立，并補報了行政管理制度。經再次核查，該公司制定的行政管理規(guī)章制度沒有證據(jù)證實已告知勞動者劉某，也無證據(jù)證明該公司制定的行政管理規(guī)章制度是依法制定的。把劉某與公司領導的一次爭吵定性為辱罵公司領導、欺騙公司領導、損害公司形象三種行并為分別扣發(fā)工資200元，共600元。明顯有失公平，勞動保障監(jiān)察機構對該公司補報的行政管理制度和辯稱不予采信，并依法做出罰款2000元、支付克扣劉某工資1257.7元處罰行政決

38、定。被處罰單位在接到行政處罰決定書當日，繳納了罰款2000元，并支付了劉某工資1257.7元。本案提醒：本案提醒：用人單位要對違紀員工實行經濟性管理，扣減工資，必須建立合法的管理制度。注意事項：注意事項：扣減工資不能超過月工資的20%，不能低于最低工資標準。六、用人單位在解除或者終止勞動合六、用人單位在解除或者終止勞動合同時應當注意的幾個問題同時應當注意的幾個問題（一）解除或者終止有固定期限的勞動合同、（一）解除或者終止有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同或者以完成一定工作無固定期限的勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的法律依據(jù)的事實是任務為期限的勞動合同的法律依據(jù)的事實是一

39、致的。一致的。勞動合同法勞動合同法第四章、第四章、勞動合同法實施勞動合同法實施條例條例第十八條、十九條對三種期限勞動合第十八條、十九條對三種期限勞動合同的解除或者終止作出了明確的規(guī)定。其解同的解除或者終止作出了明確的規(guī)定。其解除或者終止勞動合同的條件和程序均為相同除或者終止勞動合同的條件和程序均為相同的。的。所以說無固定期限勞動合同不是一個終身合同，不少用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同存在普遍性的錯誤理解，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，認為簽訂無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方

40、面，用人單位則將無固定期限勞動合同認為是“終身包袱”，想方設法逃避法律義務。用人單位從長遠發(fā)展來說, 無固定期限勞動合同如果運用得當,也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工提升團隊凝聚力等效力，因此總體評估，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。（二）合法解除或者終止勞動合同與（二）合法解除或者終止勞動合同與違法解除或者終止勞動合同的問題違法解除或者終止勞動合同的問題案例十、案例十、某用人單位于2008年1月2日招用了李某，并簽訂了2年期限的勞動合同，月工資為1000元；2009年1月3日，用人單位以李某不能勝任工作為由，解除其勞動合同，并向李某支付工資和1000元的經濟補償金。

41、李某不服，于是向勞動保障監(jiān)察機構投訴，認為用人單位違法勞動合同法規(guī)定解除其勞動合同，要求用人單位支付賠償金。處理結果處理結果：勞動保障行政部門，根據(jù)調查事實和勞動合同法第四十條規(guī)定，認定用人單位存在以下違規(guī)解除勞動合同行為：一未提前三十日書面通知勞動者；二是以李某不能勝任工作為由解除勞動合同不是合法的解除。依據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定，責令用人單位按二倍經濟補償金的標準向李某對付賠償金。本案提醒本案提醒：用人單位按照勞動合同法實施條例第十九所規(guī)定的十四種情形，依照勞動合同法第四章有關規(guī)定的條件和程序解除或者終止勞動合同，屬于合法解除或者終止。否則屬于違法解除或者終止勞動合同行為，承擔更高的用工

42、成本。（三）預告解除與非預告解除勞動合（三）預告解除與非預告解除勞動合同的問題同的問題預告解除勞動合同是指勞動者或者用人單位與其解除勞動合同必須提前通知當事人。提前通知當事人也是合法解除勞動合同的法律規(guī)定程序，否則屬于違法解除行為。勞動合同法勞動合同法規(guī)定預告解除的情形：規(guī)定預告解除的情形：、勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動提前30日書面通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條款之所以賦予勞動者有單方面解除勞動合同的預告解除權，是為了保障勞動者的人身自由權不受勞動合同解除限制的約束。勞動者的勞動，是不能強迫的，本法許多之處，規(guī)定了不能強迫勞動的

43、情形，勞動者由于某種原因不想在用人單位工作，又要受到勞動合同解除限制的約束，即人身自由受到限制，又影響工作效率，所以給予勞動者預告解除權是有必要的。勞動合同法考慮了用人單位的利益，對勞動者預告解除權，進行了限制規(guī)定。 、勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

44、經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。、勞動合同法第四十條規(guī)定裁減人員。 （四）正確理解（四）正確理解勞動合同法勞動合同法第四十二條規(guī)定，用第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。除勞動合同。案例十一、案例十一、某用人單位女職工陳某在孕期期間，以身體不好為由，正常不請假曠工，經用人單位教育依然不改，2008年5月16日止陳某已累計曠工達42日。用人單位于2008年5月18日依照廠規(guī)規(guī)定，以陳某某嚴重違反勞動紀律為由，解除其勞動合同。陳某認為用人單位不能在其孕期期間解除她的勞動合同，于是向勞動保

45、障監(jiān)察機構投訴，要求對付違法解除勞動合同的賠償金。處理結果：處理結果：用人單位的違法事實不存在，撤案處理。本案提醒：本案提醒：用人單位在因勞動者過錯的情況下，可以解除勞動合同法第四十二條規(guī)定的勞動合同。也可以經雙方協(xié)商同意解除其勞動合同。（五）用人單位何時情形下解除勞動合同（五）用人單位何時情形下解除勞動合同的不須支付經濟補償金的不須支付經濟補償金勞動合同法規(guī)定有以下三種情況下解除勞動合同的不須支付經濟補償金：、雙方協(xié)商由勞動者提出解除勞動合同的；、因勞動者過錯由用人單位依據(jù)勞動合同法第三十條規(guī)定解除勞動合同的（共有情形）；、勞動合同期到，勞動者提出不續(xù)勞動合同的。注意事項：注意事項： 因勞動

46、者過錯用人單位解除勞動合同時，必須具備以下要素： 一是要有合法有效的規(guī)章制度； 二是勞動者沒有遵守； 三是達到嚴重違反程度； 四是有確鑿證據(jù)。（六）用人單位實施經濟性裁員的條（六）用人單位實施經濟性裁員的條件和程序件和程序用人單位如實施大規(guī)模的經濟性裁減人員，不但損害勞動者的合法權益，對社會穩(wěn)定也會帶來不利的影響。因此，勞動合同法第四十一條對用人單位實施經濟性裁員的條件和程序進行了規(guī)定。用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)全體職工總數(shù)百分之十以上的，首先必須具備以下條件之一： （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者

47、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。其次，裁減人員程序要合法，即用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁員。用人單位不按以上條件和程序裁員，將承擔違反解除勞動合同的法律責任，依據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定向勞動者支付賠償金。（七）解除勞動合同的附隨義務（七）解除勞動合同的附隨義務、用人單位附隨義務：、用人單位附隨義務：（）用人單位單方解除勞動合同要通知工會。第43條（）出具解除或者終止勞動合同證明，15日內辦理檔案和社保關系轉移

48、。勞動合同法實施條例第二十四條，進一步明確規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。（）勞動合同保存2年備查。、勞動者附隨義務：、勞動者附隨義務：勞動合同法第五十第二款規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。如違反勞動合同法規(guī)定解除，勞動者就沒有其附隨義務。（八）支付（八）支付經濟補償經濟補償計算的問題計算的問題七、用人單位應如何合理運用勞務派遣方式用工七、用人單位應如何合理運用勞務派遣方式用工勞務派遣是用人單位一種新型的用工方式，合

49、理勞務派遣是用人單位一種新型的用工方式，合理運用勞務派遣，減少用人單位的勞動爭議和用工運用勞務派遣，減少用人單位的勞動爭議和用工成本（人力資源管理成本、稅收成本、解約成成本（人力資源管理成本、稅收成本、解約成本）。近期來，許多用人單位由于對本）。近期來，許多用人單位由于對勞動合同勞動合同法法認識不到位，采取認識不到位，采取“置換置換”即勞務派遣的方即勞務派遣的方式惡意規(guī)避法律規(guī)定的義務，直接影響到了勞動式惡意規(guī)避法律規(guī)定的義務，直接影響到了勞動關系的和諧穩(wěn)定。用人單位必須正確認識關系的和諧穩(wěn)定。用人單位必須正確認識勞動勞動合同法合同法對勞務派遣的規(guī)定，對勞務派遣的規(guī)定，勞動合同法勞動合同法第第

50、五章特別規(guī)定第二節(jié)（共十一條第五十七條至第五章特別規(guī)定第二節(jié)（共十一條第五十七條至第六十七條）對勞務派遣進行規(guī)定。六十七條）對勞務派遣進行規(guī)定。（一）什么是勞務派遣？勞務派遣中（一）什么是勞務派遣？勞務派遣中三個主體的關系如何？三個主體的關系如何？1、勞務派遣是指由有合法資質的勞務派遣單位根據(jù)接受以勞務派遣形式用工的單位（簡稱用工單位）的實際工作需求，通過一系列專業(yè)方法招聘合格人員，派遣到用工單位的一種用工形式。勞務派遣實際上就是派遣單位招聘員工，但不使用員工；用工單位不招聘員工，但使用員工的一種用工形式。2、從勞務派遣的概念可知，勞務派遣關系中，涉及三個主體和三種關系。三個主體是：勞務派遣單

51、位、用工單位、被派遣的勞動者。三種關系是：勞務派遣單位與勞動者的關系、用工單位與勞動者的關系、勞務派遣單位與用工單位的關系。（1）勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系形式上勞動關系勞動合同法第五十八規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，所以他們之間的關系是勞動關系，但被派遣的勞動者實際上沒有參預勞務派遣單位工作，所以他們之間的關系為“有關系沒勞動”的形式上勞動關系，是一種不完整的勞動關系。（2）用工單位與被派遣勞動者的關系實際上勞動關系被派遣勞動者的勞動是給付于用工單位，且被派遣勞動者受到用工單位管理，遵守用工單位的規(guī)章制度，勞動合同法第六十二條并規(guī)定了用工單位的義務，所以他們之間的關系為“沒關

52、系有勞動”的實際上的勞動關系，也是一種不完整的勞動關系。勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系合為一個整體的關系，就為一個完整勞動關系。所以說，用工單位采取勞務派遣的用工形式用工，就不能認為與被派遣勞動者之間不存在任何關系了，違反其有關規(guī)定，不負責法律責任和行政責任，應受到勞動法的調整。（3）勞務派遣單位與用工單位的關系民事關系勞動合同法第五十條規(guī)定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。由于協(xié)議的主體都是法人，主體是平等的，因此，兩者的關系是民事關系，受到民法和合同法的調整。（二）用工單位應如何合理運用勞務（二）用工單位應如何合理運用勞務派遣方式用工派

53、遣方式用工1、選擇有合法資質的勞務派遣單位。、選擇有合法資質的勞務派遣單位。一是勞務派遣單位要符合勞動合同法第五十七條規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元；二是勞務派遣單位不是用工單位設立的，勞動合同法第六十七條規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者（用人單位常犯的錯誤）。2、合理選擇勞務派遣崗位。、合理選擇勞務派遣崗位。、要求勞務派遣單位與勞務派遣工訂立勞動合同書。、要求勞務派遣單位與勞務派遣工訂立勞動合同書。4、應當按、應當按勞動合同法勞動合同法第六十條條履行義務。如按規(guī)定第六十條條履行義務。如按規(guī)定支付加班費。支付加班費。八、

54、用人單位如何根據(jù)非全日制用工特點，八、用人單位如何根據(jù)非全日制用工特點，招用非全日制工招用非全日制工案例十二、案例十二、某用人單位2008年1月6日招用王某從事運輸工作，單位要求隨叫隨到，雙方未訂立勞動合同。2008年6月9日雙方因工作上問題，產生矛盾，王某向單位提出辭職，要求用人單位支付個月不簽訂勞動合同的二倍工資4000元；用人單位以王某為非全日制工為由，拒絕向其支付二倍工資。王某不服，于是向勞動保障監(jiān)察機構投訴。處理結果：處理結果：勞動保障監(jiān)察機構查實，王某每日工作時間平均5個小時，每周工作時間30個小時，月工資為每月支付一次。根據(jù)調查事實，用人單位對王某的用工不符合非全日制用工特點，認

55、定王某工作為全日制工，并責令用人單位向其支付個月不簽訂勞動合同的二倍工資4000元。本案提醒：本案提醒：用人單位不能將全日制工，作為非全日制工使用；應根據(jù)非全日制工的特點，正確使用。非全日制工的主要特點為：非全日制工的主要特點為： 1、工作時間特點：勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式2、勞動關系的特點：可書面訂立勞動合同，也可以是口頭形式的合同工；并存勞動關系的特點；隨時終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。3、無試用期的特點4、支付工資的特點：以小時計酬為主；勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。九、用人單位應如何正確使用未成年工九、用人單位應如何正確使用未成年工未成年工是指年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者。為保護未成年工在生產勞動中的