項(xiàng)目七：薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、人力資源管理人力資源管理項(xiàng)目七項(xiàng)目七薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理2薪酬概述薪酬概述員工獎(jiǎng)勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬制度可變薪酬制度131員工福利制度員工福利制度企業(yè)工資制度的合理設(shè)置企業(yè)工資制度的合理設(shè)置薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展45一、報(bào)酬與薪酬一、報(bào)酬與薪酬 1、 報(bào)酬報(bào)酬 指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。各種類型的酬勞。整體報(bào)酬結(jié)構(gòu)：報(bào)酬報(bào)酬外在報(bào)酬外在報(bào)酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬l贊揚(yáng)與認(rèn)可贊揚(yáng)與認(rèn)可l地位與身份地位與身份l雇傭保障雇傭保障l其他其他直接薪酬直接薪酬l基本薪酬基本薪酬l可變薪酬可變薪酬間接薪酬間接薪酬l經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利l帶薪

2、休假帶薪休假l員工保險(xiǎn)員工保險(xiǎn)l員工服務(wù)員工服務(wù)內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬l參與決策參與決策l有趣的工作有趣的工作l工作自主權(quán)工作自主權(quán)l(xiāng)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)l多樣化的活動(dòng)多樣化的活動(dòng)l挑戰(zhàn)性的任務(wù)挑戰(zhàn)性的任務(wù) 2、薪酬、薪酬 是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)模式有以下幾種類型：常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)模式有以下幾種類型：1）直接薪酬）直接薪酬（1）基本薪酬）基本薪酬 基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資（2）可變薪酬）

3、可變薪酬績(jī)效工資績(jī)效工資 獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資激勵(lì)工資激勵(lì)工資 紅利、股票期權(quán)紅利、股票期權(quán)2）間接薪酬（福利和服務(wù)）間接薪酬（福利和服務(wù)） 福利福利 是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，有的以貨幣是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實(shí)形式直接支付，而更多的是以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。物或服務(wù)的形式支付。 如：補(bǔ)貼、如：補(bǔ)貼、補(bǔ)助、津貼、帶薪休補(bǔ)助、津貼、帶薪休假、假、交通補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、保險(xiǎn)保險(xiǎn)等。等。二、薪酬的戰(zhàn)略視角、薪酬的戰(zhàn)略視角 設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各來(lái)自

4、社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。方面的壓力。 它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 1、公平性、公平性 公平問(wèn)題是員工對(duì)薪酬最敏感的問(wèn)題，公平問(wèn)題是員工對(duì)薪酬最敏感的問(wèn)題，也是薪酬管理最關(guān)鍵的問(wèn)題。也是薪酬管理最關(guān)鍵的問(wèn)題。即本組織的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)即本組織的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他人員來(lái)講是有吸引力的。的其他人員來(lái)講是有吸引力的。 2、競(jìng)爭(zhēng)性、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整。 3、激勵(lì)性、激勵(lì)性4、經(jīng)濟(jì)性、經(jīng)濟(jì)性

5、 薪酬制度受經(jīng)濟(jì)性（尤其是人力成本）薪酬制度受經(jīng)濟(jì)性（尤其是人力成本）的制約。的制約。5、合法性、合法性 薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。四、四、 影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素1、外在因素、外在因素 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 3）當(dāng)?shù)厣钏剑┊?dāng)?shù)厣钏?）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)2、內(nèi)在因素、內(nèi)在因素 1）企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容）企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 3）公司的管理哲

6、學(xué)和企業(yè)文化）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化2薪酬概述薪酬概述員工獎(jiǎng)勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬制度可變薪酬制度132員工福利制度員工福利制度工資制度的合理設(shè)置工資制度的合理設(shè)置薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展45一、工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程一、工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程1、薪酬原則與策略的擬定、薪酬原則與策略的擬定 企業(yè)核心價(jià)值觀、按貢獻(xiàn)分配等。企業(yè)核心價(jià)值觀、按貢獻(xiàn)分配等。 2、崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析、崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 3、職務(wù)評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià) 職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是職務(wù)分析 4 4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)： 指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)

7、職務(wù)的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間的關(guān)系。的關(guān)系。5 5、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6 6、工資分級(jí)和定薪、工資分級(jí)和定薪 工資分級(jí)和定薪可保證職工個(gè)人薪工資分級(jí)和定薪可保證職工個(gè)人薪酬公平性酬公平性7、工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整、工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)法職務(wù)評(píng)價(jià)法 即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，確定其具體的價(jià)值。確定其具體的價(jià)值。 職務(wù)評(píng)價(jià)

8、法主要有四種，各有利弊職務(wù)評(píng)價(jià)法主要有四種，各有利弊1 1、等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法） 1）簡(jiǎn)單定級(jí)法）簡(jiǎn)單定級(jí)法 最原始最原始,也是最簡(jiǎn)單的一種方法也是最簡(jiǎn)單的一種方法,是以職位描述和任職要求作基是以職位描述和任職要求作基礎(chǔ)礎(chǔ),把全企業(yè)的所有職務(wù)按其重把全企業(yè)的所有職務(wù)按其重要程度順序排列要程度順序排列,從最重要到最從最重要到最不重要不重要,編制出薪金結(jié)構(gòu)。編制出薪金結(jié)構(gòu)。 工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表表職職 稱稱職職位位等等級(jí)級(jí)基基本本工工資資職職務(wù)務(wù)補(bǔ)補(bǔ)貼貼技技術(shù)術(shù)補(bǔ)補(bǔ)貼貼特特殊殊補(bǔ)補(bǔ)貼貼合合計(jì)計(jì)總總經(jīng)經(jīng)理理副副總總經(jīng)經(jīng)理理經(jīng)經(jīng)理理、廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、總總工工程程師師、總總稽稽核核副副經(jīng)經(jīng)理

9、理、總總經(jīng)經(jīng)理理助助理理、副副廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)高高級(jí)級(jí)工工程程師師、專專員員、稽稽核核員員工工程程師師、主主任任、經(jīng)經(jīng)理理助助理理副副科科長(zhǎng)長(zhǎng)、副副主主任任、助助理理工工程程師師組組長(zhǎng)長(zhǎng)、技技術(shù)術(shù)員員、管管理理員員辦辦事事員員、副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)、班班長(zhǎng)長(zhǎng)助助理理員員、代代理理班班長(zhǎng)長(zhǎng)辦辦事事員員、副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)、班班長(zhǎng)長(zhǎng)助助理理員員、代代理理班班長(zhǎng)長(zhǎng)實(shí)實(shí)習(xí)習(xí)員員作作業(yè)業(yè)員員說(shuō)說(shuō)明明：1. 企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)的的各各職職稱稱、職職等等預(yù)預(yù)設(shè)設(shè)薪薪資資水水準(zhǔn)準(zhǔn)及及分分配配項(xiàng)項(xiàng)目目； 2. 每每年年應(yīng)應(yīng)定定期期調(diào)調(diào)整整。2 2）配對(duì)比較定級(jí)法）配對(duì)比較定級(jí)法 配對(duì)比較法的方法與績(jī)效考核中的配對(duì)比較法的方法與績(jī)效考核中的

10、方法類似。方法類似。等級(jí)評(píng)定法等級(jí)評(píng)定法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):操作簡(jiǎn)單、方便快捷操作簡(jiǎn)單、方便快捷缺點(diǎn)缺點(diǎn):主觀、籠統(tǒng)，只適用工作職別比較少主觀、籠統(tǒng)，只適用工作職別比較少的情況。的情況。2、套級(jí)法、套級(jí)法 通常先將企業(yè)所有職位大體規(guī)劃分通常先將企業(yè)所有職位大體規(guī)劃分為若干類型為若干類型,如管理干部類、工技人如管理干部類、工技人員類、文秘辦事員類。員類、文秘辦事員類。 再將每類職位分為若干等級(jí)，等級(jí)再將每類職位分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜性，即數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜性，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，要掌握的技所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，要掌握的技能繁簡(jiǎn)，越復(fù)雜，分級(jí)越多。能繁簡(jiǎn)，越復(fù)雜，分級(jí)越多。 對(duì)每類

11、每級(jí)職位，要挑選出一個(gè)有對(duì)每類每級(jí)職位，要挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職典型性的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位說(shuō)明與任職資格，這些關(guān)鍵職位位說(shuō)明與任職資格，這些關(guān)鍵職位及其相應(yīng)的職位說(shuō)明與任職規(guī)范，及其相應(yīng)的職位說(shuō)明與任職規(guī)范，便構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。便構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 套級(jí)法只能按各類職位對(duì)企業(yè)相對(duì)套級(jí)法只能按各類職位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的重要和大小，無(wú)法指出各等價(jià)值的重要和大小，無(wú)法指出各等級(jí)間差距的大小，更不等于明確賦級(jí)間差距的大小，更不等于明確賦予他們對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。予他們對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。 職類職類 職種職種職層職層薪薪酬酬等等級(jí)級(jí)管理管理類類專業(yè)類專業(yè)類市場(chǎng)類市場(chǎng)類技術(shù)類技

12、術(shù)類作業(yè)作業(yè)類類管管 理理經(jīng)經(jīng) 營(yíng)營(yíng)執(zhí)執(zhí) 行行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融財(cái)務(wù)金融人力資源人力資源安全管理安全管理專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理物資采購(gòu)物資采購(gòu)營(yíng)營(yíng) 銷銷營(yíng)銷支持營(yíng)銷支持銷銷 售售研研 發(fā)發(fā)設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)質(zhì)量管理質(zhì)量管理工藝技術(shù)工藝技術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)IT技技術(shù)術(shù)技技工工操操作作工工核心核心層層121110中堅(jiān)中堅(jiān)層層9876骨干骨干層層54基礎(chǔ)基礎(chǔ)層層321某企業(yè)任職資格劃分圖某企業(yè)任職資格劃分圖3、因素比較法、因素比較法 把企業(yè)內(nèi)部所有職位的付酬因素與把企業(yè)內(nèi)部所有職位的付酬因素與標(biāo)準(zhǔn)職位的付酬因素比較，確定各標(biāo)準(zhǔn)職位的付酬因素比較，確定各職位的薪金。職位的薪金。付酬因素付酬因素

13、: 指一些與職位有關(guān)，并可作為職位指一些與職位有關(guān)，并可作為職位價(jià)值比較的因素。價(jià)值比較的因素。 常用的因素包括工作技能、智力、常用的因素包括工作技能、智力、體力、責(zé)任和工作環(huán)境等。體力、責(zé)任和工作環(huán)境等。薪薪資資一一覽覽表表（范范例例）等等位位職職稱稱合合計(jì)計(jì)基基本本薪薪交交通通伙伙食食職職位位全全勤勤效效率率工工種種10總總經(jīng)經(jīng)理理100004000909028009029309副副總總經(jīng)經(jīng)理理80003200909022009023308廠廠 長(zhǎng)長(zhǎng)經(jīng)經(jīng) 理理60002400909015009018307副副廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)副副經(jīng)經(jīng)理理5000200909012009015306課課 長(zhǎng)長(zhǎng)3200

14、12809090700909505副副課課長(zhǎng)長(zhǎng)260010409090520907704組組 長(zhǎng)長(zhǎng)20008009090400905303副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)16006409090320903702領(lǐng)領(lǐng) 班班12004809090220902301作作業(yè)業(yè)員員800320909090210說(shuō)說(shuō)明明：1. 先先設(shè)設(shè)定定各各等等位位工工資資水水準(zhǔn)準(zhǔn)； 2. 設(shè)設(shè)定定基基本本薪薪占占工工資資之之比比率率； 3. 設(shè)設(shè)定定交交通通津津貼貼、伙伙食食津津貼貼、工工種種津津貼貼、全全勤勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金（盡盡量量勿勿超超過(guò)過(guò) 1 等等位位薪薪資資總總額額的的 40%） ； 4. 余余下下金金額額由由職職位位津津貼貼與與效

15、效率率獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分分配配； 5. 職職位位津津貼貼約約占占工工資資總總額額的的 20%30%（有有等等位位高高至至低低往往下下降降） 。4、點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法） 選定一些主要的付酬要素（如技能、選定一些主要的付酬要素（如技能、智力、體力、責(zé)任等），給各指標(biāo)界智力、體力、責(zé)任等），給各指標(biāo)界定權(quán)重；定權(quán)重； 再將這些因素細(xì)分二級(jí)指標(biāo)（按等差再將這些因素細(xì)分二級(jí)指標(biāo)（按等差或倍差分等級(jí)），給各等級(jí)賦予對(duì)應(yīng)或倍差分等級(jí)），給各等級(jí)賦予對(duì)應(yīng)分值；分值； 根據(jù)這些因素的等級(jí)和權(quán)重，制定根據(jù)這些因素的等級(jí)和權(quán)重，制定一套薪金點(diǎn)數(shù)表，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位一套薪金點(diǎn)數(shù)表，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪金水平，制定薪金點(diǎn)數(shù)和薪金的薪金

16、水平，制定薪金點(diǎn)數(shù)和薪金換算表。換算表。 員員工工工工資資級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)核核定定表表 日日期期：姓姓 名名職職 務(wù)務(wù)等等 級(jí)級(jí)年年 齡齡年年 月月 日日出出生生 歲歲工工 齡齡年年 月月 日日到到職職，計(jì)計(jì) 年年 月月說(shuō)說(shuō)明明12345權(quán)權(quán)數(shù)數(shù)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)學(xué)學(xué)歷歷初初中中高高中中大大專專本本科科以以上上碩碩士士以以上上服服務(wù)務(wù)年年資資1年年2年年3年年5年年10年年以以上上相相關(guān)關(guān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)1年年2年年3年年5年年10年年以以上上其其他他經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)1年年2年年3年年5年年10年年以以上上評(píng)評(píng)定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考考核核EDCBA原原等等級(jí)級(jí)原原評(píng)評(píng)定定點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù)基基本本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)合合計(jì)計(jì)本本年年點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)核核定定本本薪

17、薪職職務(wù)務(wù)加加給給總總計(jì)計(jì) 總總經(jīng)經(jīng)理理： 主主管管： 三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在: 以工作評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)以工作評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo)值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo); 以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。圖上。ab工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)數(shù)）（點(diǎn)數(shù)）實(shí)付工資實(shí)付工資工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線cd工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)數(shù)）（點(diǎn)數(shù)）實(shí)付工資實(shí)付工資工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線 圖中圖中a與與b都是單一的直線，說(shuō)明采用都是單一的直線，說(shuō)明采用此線的企業(yè)中所有職務(wù)都按某個(gè)統(tǒng)一此線

18、的企業(yè)中所有職務(wù)都按某個(gè)統(tǒng)一的原則定薪，工資值嚴(yán)格正比于工作的原則定薪，工資值嚴(yán)格正比于工作職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。 圖中圖中c與與d， c可能是屬于骨干與精英可能是屬于骨干與精英的工資線；的工資線； d可能是屬于不太脫離普可能是屬于不太脫離普通員工高層骨干的工資線。通員工高層骨干的工資線。 工資結(jié)構(gòu)線的用途有：工資結(jié)構(gòu)線的用途有： 1）開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一）開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值；職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值； 2）用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，）用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)；供作改進(jìn)的依據(jù)； 3）根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資

19、結(jié)構(gòu)。）根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。一級(jí)二級(jí)三級(jí)150200250300350160200240280320四、工資分級(jí)方法四、工資分級(jí)方法1600200024002800320036004000150 200 250 300 350 400 450 500職務(wù)評(píng)價(jià)分職務(wù)評(píng)價(jià)分工資等級(jí)工資等級(jí)12345678最最高高工工資資工工資資線線最最低低工工資資實(shí)付工資（元實(shí)付工資（元/月）月）工資分級(jí)劃分及范圍工資分級(jí)劃分及范圍 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職職務(wù)務(wù)等等級(jí)級(jí)系系列列工工資資范范圍圍表表等等級(jí)級(jí)序序號(hào)號(hào)下下限限工工資資中中等等工工資資上上限限工工資資162.2070.7278.72266.4475.328

20、4.20370.7680.1289.4816104.00124.00144.0030206.00250.00294.0060896.001108.001318.00五、工資的調(diào)整五、工資的調(diào)整1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良工作績(jī)效2、生活指數(shù)調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整 3、效益調(diào)整、效益調(diào)整 當(dāng)企業(yè)效益較好、盈利較多時(shí)對(duì)全員當(dāng)企業(yè)效益較好、盈利較多時(shí)對(duì)全員普調(diào)，效益欠佳時(shí)可能調(diào)回。普調(diào)，效益欠佳時(shí)可能調(diào)回。4、工齡調(diào)整、工齡調(diào)整2薪酬概述薪酬概述員工獎(jiǎng)勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬制度可變薪酬制度13 3員工福利制度員工福利制度工資制度的合理設(shè)置工資制度的合理設(shè)置4 可變薪酬可變薪酬 以員工

21、、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而以員工、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工的薪酬支付給員工的薪酬一、員工個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度一、員工個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 1、計(jì)件制、計(jì)件制 1）直接計(jì)件制）直接計(jì)件制應(yīng)得工資完成件數(shù)應(yīng)得工資完成件數(shù)每件工資率每件工資率 E=N*R3）泰勒的差別計(jì)件制）泰勒的差別計(jì)件制 這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)量的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。的情況有差別地給予計(jì)件工資。 ENRL 當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100以以下時(shí)下時(shí) ENRH RH =1.5RL 當(dāng)完成量在當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)的100以上時(shí)

22、以上時(shí) 其中：其中： E代表收入，代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，數(shù)量，RL代表低工資率，代表低工資率，RH代表高代表高工資率，通常為低工資率的工資率，通常為低工資率的1.5倍。倍。 梅里克和泰勒的計(jì)件制的特點(diǎn)在于用梅里克和泰勒的計(jì)件制的特點(diǎn)在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對(duì)高效率單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對(duì)高效率的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。進(jìn)工作也有一定刺激作用。2、工時(shí)制、工時(shí)制1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 這種獎(jiǎng)勵(lì)制度以節(jié)省工作時(shí)間的多少這種獎(jiǎng)勵(lì)

23、制度以節(jié)省工作時(shí)間的多少來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金，對(duì)每位員工均有予不同比例的獎(jiǎng)金，對(duì)每位員工均有最低工資做保障。最低工資做保障。 2）哈爾西）哈爾西5050獎(jiǎng)金制獎(jiǎng)金制 此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。一半。 即：即： ETRP（ST）R 其中：其中： E：

24、收入：收入 R：標(biāo)準(zhǔn)工資率：標(biāo)準(zhǔn)工資率 S：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T：實(shí)際完成時(shí)間：實(shí)際完成時(shí)間 P：為分成率，通常為：為分成率，通常為12。3）羅恩制）羅恩制 羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是：而定，計(jì)算公式是： E=TR+（S-T）/STR 其中其中 E：收入：收入 R：標(biāo)準(zhǔn)工資率：標(biāo)準(zhǔn)工資率 S：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T：實(shí)際完成時(shí)間。：實(shí)際完成時(shí)間。 根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎(jiǎng)金，其比根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎(jiǎng)金，其比例可以隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高，例可以隨著節(jié)約時(shí)間的增多而

25、提高，但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的資但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的資金額會(huì)遞減，即節(jié)省工時(shí)越多，工人金額會(huì)遞減，即節(jié)省工時(shí)越多，工人的獎(jiǎng)金水平低于工作超額的幅度，這的獎(jiǎng)金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過(guò)度高額獎(jiǎng)金的發(fā)出，一方面避免了過(guò)度高額獎(jiǎng)金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計(jì)時(shí)的薪而且也使低效率員工能支取計(jì)時(shí)的薪金。金。3、傭金制、傭金制 1）單純傭金）單純傭金 收入每件產(chǎn)品單價(jià)收入每件產(chǎn)品單價(jià)提成比率提成比率銷銷售件數(shù)售件數(shù) 對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。2）混合傭金制）混合傭金制 收入

26、底薪銷出產(chǎn)品數(shù)收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)單價(jià)提成提成比率比率3）超額傭金制）超額傭金制 收入銷出產(chǎn)品數(shù)收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)單價(jià)提成比率提成比率定額產(chǎn)品數(shù)定額產(chǎn)品數(shù)單價(jià)單價(jià)提成比率。提成比率。小組小組/部門部門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以節(jié)約成本以節(jié)約成本為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)以分享利潤(rùn)以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)斯坎倫計(jì)劃（收斯坎倫計(jì)劃（收益分享計(jì)劃）益分享計(jì)劃）現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制遞延式滾存制員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃1、斯坎倫計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的目的是減少員工勞力成斯坎倫計(jì)劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)主要根本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收據(jù)員工的工

27、資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計(jì)算公式為：益，其計(jì)算公式為： 員工獎(jiǎng)金節(jié)約成本員工獎(jiǎng)金節(jié)約成本75（標(biāo)準(zhǔn)工資成本實(shí)際工資成本）（標(biāo)準(zhǔn)工資成本實(shí)際工資成本）75（商品產(chǎn)值（商品產(chǎn)值工資成本占商品產(chǎn)值百分比工資成本占商品產(chǎn)值百分比實(shí)際工資成本）實(shí)際工資成本）75其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過(guò)去其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料得出。的統(tǒng)計(jì)資料得出。 2 、現(xiàn)金現(xiàn)付制、現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)按預(yù)定現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)按預(yù)定部分分給員工

28、，將獎(jiǎng)金與工作表現(xiàn)直部分分給員工，將獎(jiǎng)金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時(shí)支付、即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。接掛鉤，即時(shí)支付、即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。 需要注意的是，要將獎(jiǎng)金與基本工資需要注意的是，要將獎(jiǎng)金與基本工資區(qū)分開(kāi)，防止員工形成獎(jiǎng)金制度化認(rèn)區(qū)分開(kāi)，防止員工形成獎(jiǎng)金制度化認(rèn)識(shí)。識(shí)。3、延期計(jì)劃、延期計(jì)劃 延期計(jì)劃制是指將利潤(rùn)中發(fā)給員工應(yīng)延期計(jì)劃制是指將利潤(rùn)中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來(lái)支付。來(lái)支付。 這對(duì)跳槽形成一定約束，但因?yàn)閱T工這對(duì)跳槽形成一定約束，但因?yàn)閱T工看不到眼前利益，因而會(huì)降低鼓勵(lì)員看不到眼前利益，因而會(huì)降低鼓勵(lì)員工的作用。工的作用。4、員工持股計(jì)劃、員工持股計(jì)劃 公司員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部