激勵機(jī)制復(fù)習(xí)過程

1、1、什么是鼓勵？所謂鼓勵,就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性舉措,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系 統(tǒng)活動.2、鼓勵機(jī)制鼓勵機(jī)制(Motivate Mechanism),也稱鼓勵制度(Motivation System)是通過一 套理性化的制度來反映鼓勵主體與鼓勵客體相互作用的方式. 是調(diào)發(fā)動工積極性 的各種獎酬資源.3、鼓勵機(jī)制內(nèi)容* 誘導(dǎo)因素集合：誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)發(fā)動工積極性的各種獎酬資源.* 行為導(dǎo)向制度：它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價 值觀的規(guī)定.* 行為幅度制度：它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方

2、面的限制規(guī)那么.* 行為時空制度：它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定.這方面的規(guī)定包括特 定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制,員工與一定的工作相結(jié)合 的時間限制,以及有效行為的空間范圍.* 行為歸化制度：行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)不到 要求的處分和教育.4、鼓勵的作用* 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)吸引優(yōu)秀人才協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)形成良性競爭環(huán)境* 促進(jìn)員工的個人成長5、* 需要定義：有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或者不平衡狀態(tài),而力求獲得滿足的心理傾 向,它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映.* 需要分類：生物性需要：保存和維持有機(jī)體生命和延續(xù)種族的需要社會性需要

3、：與人的社會生活相聯(lián)系的一些需要6、動機(jī)* 動機(jī)的定義：是指引起個體活動,維持并促使活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動 力.* 動機(jī)的分類：根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)：生理性動機(jī)和社會性動機(jī)生理性動機(jī)：人作為生物性個體,由于生理的需要而產(chǎn)生的動機(jī).社會性動機(jī)：指人在一定的社會、文化背景中成長和生活,通過各種各樣的 經(jīng)驗(yàn),懂得各種各樣的需要,于是就產(chǎn)生了各種各樣的動機(jī).成就動機(jī)和交往動 機(jī)被認(rèn)為是兩種主要的社會性動機(jī)根據(jù)動機(jī)的來源分外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)* 內(nèi)部動機(jī)指的是人自發(fā)的對所從事的活動的一種認(rèn)知.7、強(qiáng)化理論概念：簡單地說,所謂的強(qiáng)化就是增強(qiáng)或削弱主體行為反響的一種刺激.強(qiáng)化理論 就是研究行為的結(jié)果對動機(jī)影響

4、的理論.* 強(qiáng)化的類型：斯金納區(qū)分了兩種強(qiáng)化類型：正強(qiáng)化positive reinforcement,又稱積極強(qiáng)化和負(fù) 強(qiáng)化negative reinforcement,又稱消極強(qiáng)化.正強(qiáng)化就是能使人的行為反響得到強(qiáng)化以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激,如表揚(yáng)、獎勵、 認(rèn)可、贊賞等；促使其發(fā)生的刺激物就是正強(qiáng)化物,如表揚(yáng)的言語、獎金等.負(fù)強(qiáng)化就是能使人的行為反響得到削弱以至消失的刺激,如批評、處分、罰 款、扣分等；促使其發(fā)生的刺激物就是負(fù)強(qiáng)化物,如體罰、指責(zé)等.* 強(qiáng)化理論的應(yīng)用治理人員可以通過強(qiáng)化的手段,營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氣氛,以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo).這也是強(qiáng)化治理的內(nèi)容.8、雙因

5、素理論：1、保健因素Hygiene factors ：使人感到不滿意的工作環(huán)境或工作關(guān)系方面 的因素.10種保健因素：企業(yè)的政策與行政治理；監(jiān)督;與上級的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與 下級的關(guān)系；工資;工作平安；個人生活;工作條件；地位.特點(diǎn)：保健因素低于一定水平時,會引起職工的不滿；這類因素得到改善時, 職工不滿就會消除.但保健因素對職工起不到鼓勵作用.2.鼓勵因素(Motivation factors):使人感到滿意的工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的因 素.六種鼓勵因素：工作上的成就感,受到重視,提升,工作本身的性質(zhì), 個人開展的可能性,責(zé)任特點(diǎn)：這類因素具備時,可以起到明顯的鼓勵作用；當(dāng)這類因素不具備

6、時,不會引起不滿.9、公平理論員工在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后,不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對量,還會通過自己相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比擬來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正.* 啟示：首先,影響鼓勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值,還有報(bào)酬相對值.其次,鼓勵時應(yīng) 力求公平,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不 公平感.再次,在鼓勵過程中應(yīng)注意對被鼓勵者公平心理的引導(dǎo),使其樹立正確的公平觀,一是要熟悉到絕對的公平是不存在的, 二是不要盲目攀比,三是不要 按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?為了防止職工產(chǎn)生不公平的感覺, 企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公 平合

7、理的氣氛,使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感. 如有的企業(yè)采用保密工資的辦 法,使職工相互不了解彼此的收支比率,以免職工互相比擬而產(chǎn)生不公平感.10、組織開展階段與鼓勵創(chuàng)業(yè)治理階段 一一情感謝勵個人治理階段一一授權(quán)；參與治理職業(yè)治理階段一一薪酬鼓勵；員工持股鼓勵；組織文化,增強(qiáng)員工歸屬感官僚是治理階段一一工作本身就是鼓勵；工作設(shè)計(jì)(工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化)矩陣式治理階段一一目標(biāo)鼓勵法11、組織文化的概念* 組織文化是組織中的成員在一定社會文化背景下,在組織生存與開展過程中, 所形成的共同的價值觀、信念、標(biāo)準(zhǔn)以及活動方式等的綜合體.* 組織文化的鼓勵形式精神文化鼓勵：組織價值觀鼓勵、組織精神鼓勵、組織

8、風(fēng)氣鼓勵、組織倫理道德 鼓勵、組織人際關(guān)系鼓勵制度文化鼓勵：一般制度鼓勵、特殊制度鼓勵、組織風(fēng)俗鼓勵12、工作滿意度(Job satisfaction)概念一般意義上的工作滿意度,通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中, 對工作 本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、 工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài).* 影響因素：價值觀、工作本身、工作物理環(huán)境、個體因素* *提升員工工作滿意度的舉措(1)富有挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡企業(yè)能為他們提供時機(jī)使用自己的技術(shù)和水平,為他們提供各種不同的任務(wù),有一定的自由度,并能得到關(guān)于他們工作好壞的及時反響.(2)創(chuàng)造公平競爭

9、的環(huán)境員工希望分配制度和晉升政策等能讓他們感到公正、明確,并與他們的期望一致. 當(dāng)報(bào)酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平根底 之上時,就會導(dǎo)致對工作的滿意.良好的工作環(huán)境員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適,也是為了更好地完成工作.(4)和諧的人際關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就,對于大多數(shù)員工而言,工作還滿足了他們社交的需要.(5)改善工作設(shè)計(jì),關(guān)心員工,增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)首先,工作本身方面,科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)開展,晉升通道,輪崗和培訓(xùn)；鼓勵 和接受員工對改良工作的合理化建議； 具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；促進(jìn)員工對工作的自 豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的

10、特長, 體會工作的樂趣和意義,獲得成就感 和價值感等.其次,在領(lǐng)導(dǎo)治理方面,增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通,尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝 通,根據(jù)國外行為科學(xué)的研究,有效的領(lǐng)導(dǎo),主要表達(dá)在兩個維度上：一是關(guān)心 工作,二是關(guān)心人.最后,企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值,直接影響員工思維和行為模式,通過增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感, 及時表 彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,提升員工滿意度,降低離職率,提升工作效率, 最終實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏.13、心理契約的定義*廣義定義存在于組織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望,是在組織中各 層級問、各成員問任何時候都廣泛存在的沒有

11、正式書面規(guī)定的心理期望.*狹義定義心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提, 以承諾和感知為根底,自己和組織 間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念.14、歸屬感歸屬感就是個體所處的一種狀態(tài),這種狀態(tài)下,個體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo) 和價值觀,有把實(shí)現(xiàn)和保衛(wèi)該組織利益和將組織目標(biāo)置于個人或者小群體的直接 利益之上行事的意愿,并希望以組織成員的身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).* 形成：順從交換一一敬重仰慕一一內(nèi)化一致15、外部獎懲積極作用直接影響聯(lián)結(jié)的形成工作,塑造希望看到的行為,消極情緒、心理障礙、對 抗行為,降低對本身工作的興趣方法：內(nèi)在興趣和外部獎勵誰更突出； 獎勵與績效掛鉤；外部獎勵的意義是肯定 成績

12、還是限制人的行為16、表揚(yáng)與批評藝術(shù)1、表揚(yáng)的作用：提升員工的自信心,喚起員工樂于工作的熱情,促進(jìn)工作的順利完成,營造工作的競爭環(huán)境,企業(yè)創(chuàng)造良好的文化,表達(dá)治理者的個人修養(yǎng)2、表揚(yáng)的弊端依賴,不公,操縱與吹捧,影響個人定位17、認(rèn)知需求人類需要和動機(jī)之一.泛指個體對事物的追尋、認(rèn)知、了解的內(nèi)在動力,如求知欲、好奇心等.18、自我實(shí)現(xiàn)定義自我實(shí)現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充 分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時,人們才會感到最大的滿足.* 表現(xiàn)：積極肯定自我,愿意接納一切獨(dú)立思考問題和解決問題,以問題為中央良好的心境和富于哲理的善意的幽默感深邃的洞察力,具有首創(chuàng)性自發(fā)性、坦率及

13、缺陷具有較高的成就動機(jī)* *促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的方法為員工提供創(chuàng)造性的工作環(huán)境提供具有挑戰(zhàn)性的工作19、知識性員工* 知識型員工的特點(diǎn) 較高的個人素質(zhì) 很強(qiáng)的自主性高價值的創(chuàng)造性勞動 勞動過程難以監(jiān)控 勞動成果難于衡量 自我價值實(shí)現(xiàn)愿望*知識型員工的需求* *鼓勵方法：時機(jī)、報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和尊重、人性化工作環(huán)境、自主權(quán)、人文關(guān)心企業(yè)鼓勵機(jī)制存在的問題和誤區(qū)1、士氣低落才鼓勵.鼓勵應(yīng)保持連貫性,才能有效調(diào)發(fā)動工積極性,留住人才 2、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵有失偏重,形式單一.在鼓勵時必須將物質(zhì)鼓勵與精神 鼓勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,必須在形式上多樣化,這樣才能保證實(shí)現(xiàn)鼓勵效應(yīng)的最大 化.在鼓勵前,一定要搞清楚員工

14、最需要什么,而且想方設(shè)法滿足他,并且形式 靈活,才能有利于鼓勵效果.3、輪流坐莊搞平衡,挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性.4、缺乏考核依據(jù),鼓勵成為無源之水一些企業(yè)治理制度不健全,沒有工作標(biāo)準(zhǔn),難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核.5、人才重視度不夠6、局部企業(yè)中存在盲目鼓勵現(xiàn)象.7、鼓勵舉措的無差異化8、鼓勵就是獎勵9、鼓勵過程中缺乏溝通10、重鼓勵輕約束11、過度鼓勵如何消除企業(yè)變革的阻力營造改革迫近的氣氛：通過各種手段告訴員工改革迫在眉睫, 使他們有充分的心 理準(zhǔn)備.解釋為什么需要變革：讓員工知道改革的重要性,改革對個人和組織會產(chǎn)生什 么樣的影響,告訴他們改革能給他們帶來的好處, 以及企業(yè)采取什么樣的

15、方式彌 補(bǔ)其損失.聽取意見：找找周圍是否有人能給您提供良好建議. 也許您的周圍就有人經(jīng) 歷過類似的企業(yè)改革.他們的經(jīng)驗(yàn)可供您借鑒.警惕抵抗變革的信號出現(xiàn)：抵抗變革的信號出現(xiàn)時,意味著變革中有些事情 做錯了.應(yīng)該花時間仔細(xì)研究產(chǎn)生抵抗情緒的原因,進(jìn)而采取恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方法.促進(jìn)員工積極參與：無論在什么時候,治理層都應(yīng)積極要求員工參與到改革 中來.員工由此會產(chǎn)生主人翁感和對變革的限制感,他們會更積極地投身到變革 中去.要充分重視培訓(xùn)和溝通：通過培訓(xùn)和溝通,讓有關(guān)人員充分了解改革的目 的、內(nèi)容、執(zhí)行方式與可能的結(jié)果,盡可能消除不必要的誤解,降低員工對變革 的抵抗.不要為了變革而變革：作為領(lǐng)導(dǎo),全盤考慮變革是相當(dāng)重要的,并且確信變 革是由于不得不變.不要由于一些微缺乏道的理由實(shí)施變革,反倒弄巧成拙.防止讓員工產(chǎn)生驚訝：在組織變革過程中,一定要小心地安排好各項(xiàng)準(zhǔn)備工 作,防止員工在變革過程中感到莫名其妙.比方,導(dǎo)入新的治理系統(tǒng)前,充分了 解已有方法存在哪些問題,員工對此有什么的建議,新的系統(tǒng)能帶來哪些幫助.注重