人力資源管理制度培訓材料

1、人力資源管理制度人力資源管理制度人力資源部人力資源部制訂制度的目的 構筑科學、合理、和諧的人力資源管理構筑科學、合理、和諧的人力資源管理體系，體現(xiàn)體系，體現(xiàn)“制度管理、流程管理、層級制度管理、流程管理、層級管理、規(guī)范管理和以人為本管理、規(guī)范管理和以人為本”的理念，在的理念，在使用中培養(yǎng)員工，使員工與公司共同成長；使用中培養(yǎng)員工，使員工與公司共同成長；規(guī)范人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的政策、標規(guī)范人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的政策、標準及流程；保證各項人事規(guī)章制度符合國準及流程；保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。家和地方的有關規(guī)定。制度制度 適用范圍適用范圍 適用于山東大舜天成置業(yè)有限公司所有員

2、適用于山東大舜天成置業(yè)有限公司所有員工，各子公司可參照制訂自己的相應制度，工，各子公司可參照制訂自己的相應制度，報總公司報總公司批準備案批準備案。 本公司員工工作規(guī)范除遵循地方政府有本公司員工工作規(guī)范除遵循地方政府有關法令外，均應遵守本制度各項規(guī)定。關法令外，均應遵守本制度各項規(guī)定。 公司人力資源管理基本準則公司人力資源管理基本準則 公開、公平、公正，有效激勵每一位員工。公開、公平、公正，有效激勵每一位員工。 公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。明度。 公平是指堅持在制度面前人人平等，為每位員工公平是指堅持在制度面前人人平等，為每位員工提供

3、平等競爭的機會。提供平等競爭的機會。 公正是指對每位員工的工作業(yè)績作出客觀公正的公正是指對每位員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報。評價并給予合理的回報。人力資源部及部門職責 人力資源部是公司人力資源管理的職能部門，主要職能人力資源部是公司人力資源管理的職能部門，主要職能及職責包括：及職責包括：1、負責制定公司年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，符合公司經(jīng)營發(fā)、負責制定公司年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，符合公司經(jīng)營發(fā)展目標。展目標。2、擬定、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其流程，并確、擬定、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其流程，并確保其有效實施。保其有效實施。3、建立暢通的人才輸入、退出渠道，儲備人才。

4、、建立暢通的人才輸入、退出渠道，儲備人才。4、建立良好的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人共同發(fā)展。、建立良好的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人共同發(fā)展。5、建立健全人力資源工作流程及制度，確保人力資源工作、建立健全人力資源工作流程及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。 6、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。 7、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。 8、負責員工內(nèi)部調(diào)配的管理工作。、負責員工內(nèi)部調(diào)配的管理工作。 9、負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。、負責員工

5、考勤、人事任免及獎懲工作。 10、制定并組織實施薪酬福利體系。、制定并組織實施薪酬福利體系。 11、制定培訓制度并組織實施員工培訓。、制定培訓制度并組織實施員工培訓。 12、制定績效管理制度，定期組織實施員工的績效、制定績效管理制度，定期組織實施員工的績效考核?？己?。 13、負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調(diào)工作。、負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調(diào)工作。 公司內(nèi)推行全面人力資源管理制度，公司內(nèi)推行全面人力資源管理制度，各部門須由第一負責人主管本部門人力各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配創(chuàng)造良

6、好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。信息。員工聘用 公司各部門所需人員可通過公司內(nèi)部公開公司各部門所需人員可通過公司內(nèi)部公開競聘，經(jīng)評議考核后擇優(yōu)上崗。競聘，經(jīng)評議考核后擇優(yōu)上崗。當公司內(nèi)當公司內(nèi)部競聘無法滿足用人需求時，部競聘無法滿足用人需求時，人力資源部人力資源部可組織向社會或校園招聘實施外部公開招可組織向社會或校園招聘實施外部公開招聘。聘。 各部門聘用員工，參照職位說明書，以學各部門聘用員工，參照職位說明書，以學歷、品德、能力、經(jīng)驗適合該職位或該工歷、

7、品德、能力、經(jīng)驗適合該職位或該工作為原則。作為原則。招聘政策招聘政策 1、公司的招聘目標是吸引、善用和發(fā)展有才能、公司的招聘目標是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新、廉潔的員工。有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新、廉潔的員工。 2、公司招聘中層及中層以下管理人員，對符合公司招聘中層及中層以下管理人員，對符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的內(nèi)部員工，將通過內(nèi)招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的內(nèi)部員工，將通過內(nèi)部競聘優(yōu)先給予提拔、晉升。部競聘優(yōu)先給予提拔、晉升。 3、招聘的職位、人數(shù)應根據(jù)審批的年度人力資、招聘的職位、人數(shù)應根據(jù)審批的年度人力資源編制計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理源編制計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招

8、聘理由，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可進行。由，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可進行。招聘程序招聘程序 1、各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職、各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定定人力資源需求計劃人力資源需求計劃報人力資源部，經(jīng)人力資源部審核，報人力資源部，經(jīng)人力資源部審核，提交公司總經(jīng)理辦公會議討論通過，經(jīng)總經(jīng)理批準后方提交公司總經(jīng)理辦公會議討論通過，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行?？蓤?zhí)行。 2、人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及各部門的人、人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及各部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招

9、聘計劃。力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。 3、各部門經(jīng)理須根據(jù)實際業(yè)務需要，提出正式的員、各部門經(jīng)理須根據(jù)實際業(yè)務需要，提出正式的員工需求申請。工需求申請。填寫填寫“部門人員需求采集卡部門人員需求采集卡”，詳列擬聘，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，報人力資源部職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，報人力資源部按計劃時間表實施招聘工作。按計劃時間表實施招聘工作。 招聘方式：內(nèi)部競聘；人才中介機構的推招聘方式：內(nèi)部競聘；人才中介機構的推薦；參加現(xiàn)場招聘會；報紙雜志刊登招聘薦；參加現(xiàn)場招聘會；報紙雜志刊登招聘廣告；網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢；其它媒介招廣告；網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢；其它媒介招聘

10、。聘。 人力資源部對應聘資料初步篩選，將初選人力資源部對應聘資料初步篩選，將初選人員應聘材料送至用人部門，由其確定面人員應聘材料送至用人部門，由其確定面試人員名單。試人員名單。面試程序面試程序 1、 人力資源部會同用人部門組織候選人員面試，人力資源部會同用人部門組織候選人員面試，面試結束后由用人部門填寫面試結束后由用人部門填寫“面試評價表面試評價表”；如有必；如有必要，可要，可由用人部門根據(jù)崗位要求組織筆試由用人部門根據(jù)崗位要求組織筆試，必要時還，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查。需做應聘人員背景調(diào)查。 2、經(jīng)用人部門面試（如招聘崗位需筆試的，安排、經(jīng)用人部門面試（如招聘崗位需筆試的，安排筆試）合

11、格人員，報總經(jīng)理批準后由人力資源部通知筆試）合格人員，報總經(jīng)理批準后由人力資源部通知其到公司辦理報到試用手續(xù)。其到公司辦理報到試用手續(xù)。 3、通過面試（或筆試）成績合格但因職位空缺有、通過面試（或筆試）成績合格但因職位空缺有限而暫時未能錄用者，存入人才后備庫，人力資源部限而暫時未能錄用者，存入人才后備庫，人力資源部定期跟蹤調(diào)查，公司再有此類職位空缺進行外部招聘定期跟蹤調(diào)查，公司再有此類職位空缺進行外部招聘時，可優(yōu)先考慮人才后備庫中的儲備人才。時，可優(yōu)先考慮人才后備庫中的儲備人才。員工入職、試用及合同管理員工入職、試用及合同管理報到流程報到流程新員工入職報到時日需持以下證件到人力資源部辦理入職手

12、續(xù)：照片；身份新員工入職報到時日需持以下證件到人力資源部辦理入職手續(xù)：照片；身份證、畢業(yè)證書、學位證書的原件；戶口證明和人事檔案狀況說明；應屆畢業(yè)證、畢業(yè)證書、學位證書的原件；戶口證明和人事檔案狀況說明；應屆畢業(yè)生持就業(yè)協(xié)議書、報到證；失業(yè)無業(yè)人員持失業(yè)證、待業(yè)證；與原單位解除生持就業(yè)協(xié)議書、報到證；失業(yè)無業(yè)人員持失業(yè)證、待業(yè)證；與原單位解除勞動關系人員持由原單位出具的解除（終止）勞動合同證明原件或原單位同勞動關系人員持由原單位出具的解除（終止）勞動合同證明原件或原單位同意本人離職書面證明等。意本人離職書面證明等。人力資源部在新員工計劃入職報到前兩天給用人部門下達人力資源部在新員工計劃入職報到

13、前兩天給用人部門下達新員工報到通知新員工報到通知書書。新員工到崗入職，人力資源部根據(jù)入職流程填寫新員工到崗入職，人力資源部根據(jù)入職流程填寫新員工入職信息登記表新員工入職信息登記表，指導新員工填寫指導新員工填寫員工信息登記表員工信息登記表，并核實其真?zhèn)?。，并核實其真?zhèn)?。人力資源部給新員工發(fā)放文件資料袋，含以下文件和資料：公司簡介、公司人力資源部給新員工發(fā)放文件資料袋，含以下文件和資料：公司簡介、公司宣傳資料、員工手冊（含規(guī)章制度）、入職培訓計劃、公司內(nèi)部通訊錄等。宣傳資料、員工手冊（含規(guī)章制度）、入職培訓計劃、公司內(nèi)部通訊錄等。試用期限試用期限 試用期限自上崗試用之日起計，勞動試用期限自上崗試用

14、之日起計，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期限為一個月；勞動合同期限在一年以上期限為一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期限為二個月；勞動合不滿三年的，試用期限為二個月；勞動合同期限在三年以上及無固定期限的勞動合同期限在三年以上及無固定期限的勞動合同，試用期限為三個月。試用期限可根據(jù)同，試用期限為三個月。試用期限可根據(jù)試用期對新員工的考核結果延長或縮短，試用期對新員工的考核結果延長或縮短，但試用期限最多不超過六個月。但試用期限最多不超過六個月。試用期跟蹤考核內(nèi)容試用期跟蹤考核內(nèi)容 主要評價員工的基本素質、崗位技能、工作主要評價員工的基本素質

15、、崗位技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的情況。新員工試用期內(nèi)，態(tài)度、工作業(yè)績等方面的情況。新員工試用期內(nèi)，每月進行一次總結考核每月進行一次總結考核。新員工試用期滿經(jīng)考核。新員工試用期滿經(jīng)考核合格，人力資源部可按規(guī)定辦理轉正手續(xù)；新員合格，人力資源部可按規(guī)定辦理轉正手續(xù)；新員工試用期滿經(jīng)考核不合格，可繼續(xù)延長試用期加工試用期滿經(jīng)考核不合格，可繼續(xù)延長試用期加強培養(yǎng)或終止試用，延長試用期限最多不超過三強培養(yǎng)或終止試用，延長試用期限最多不超過三個月。個月。 試用期內(nèi)新員工有下列情形之一的，公司試用期內(nèi)新員工有下列情形之一的，公司可隨時終止其試用資格，并向新員工提供書面說明，與其可隨時終止其試用資格，并

16、向新員工提供書面說明，與其解除勞動合同：解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的或被發(fā)現(xiàn)提供虛假簡歷的；在試用期間被證明不符合錄用條件的或被發(fā)現(xiàn)提供虛假簡歷的；2、嚴重違反公司規(guī)章制度的；、嚴重違反公司規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；4、同時與其他單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴、同時與其他單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；5、因、因勞動合同法勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動第二十六條第一款第一項規(guī)定的

17、情形致使勞動合同無效的；合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。、被依法追究刑事責任的。7、在試用期間請事假累計超過在試用期間請事假累計超過7天以上的，或有三次以上遲到、早退天以上的，或有三次以上遲到、早退等違紀現(xiàn)象的，或發(fā)現(xiàn)患有慢性疾病的，或身體狀況不適應本公司等違紀現(xiàn)象的，或發(fā)現(xiàn)患有慢性疾病的，或身體狀況不適應本公司的。的。 新員工在試用期內(nèi)，跟蹤考核評價為工作能力強、業(yè)績表現(xiàn)突出、新員工在試用期內(nèi)，跟蹤考核評價為工作能力強、業(yè)績表現(xiàn)突出、完全勝任本崗位工作、且能迅速適應本公司的，完全勝任本崗位工作、且能迅速適應本公司的，用人部門負責人用人部門負責人可提出提前轉正申請可提出提前轉正申請，詳細

18、描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、，詳細描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，可辦理提前轉正工作業(yè)績，報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，可辦理提前轉正手續(xù)。手續(xù)。 新員工試用期滿考核合格后，人力資源部與個人進行轉正談話，新員工試用期滿考核合格后，人力資源部與個人進行轉正談話，按規(guī)定辦理轉正手續(xù)，簽訂勞動合同，并根據(jù)其崗位情況與公司按規(guī)定辦理轉正手續(xù)，簽訂勞動合同，并根據(jù)其崗位情況與公司簽訂簽訂“保密協(xié)議保密協(xié)議”。 員工勞動合同期滿且公司同意續(xù)簽的，人力資源部根據(jù)雙方意愿，員工勞動合同期滿且公司同意續(xù)簽的，人力資源部根據(jù)雙方意愿，在勞動合同屆滿前在勞動合同屆滿前

19、30日，通知員工續(xù)簽勞動合同。員工在接到通日，通知員工續(xù)簽勞動合同。員工在接到通知知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動放棄。員工勞動合同期滿而公司不同意續(xù)簽的，勞動合視為自動放棄。員工勞動合同期滿而公司不同意續(xù)簽的，勞動合同自然終止。同自然終止。 員工有下列情形之一，公司可以即時解除合同，而無員工有下列情形之一，公司可以即時解除合同，而無須向員工支付賠償：須向員工支付賠償： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反公司的規(guī)章制度的；、嚴重違反公司的規(guī)章制度的； 3、嚴

20、重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的； 4、員工同時與其他公司建立勞動關系，對完成本單位、員工同時與其他公司建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；的； 5、員工以欺詐、脅迫手段（如提供虛假學歷證明、虛、員工以欺詐、脅迫手段（如提供虛假學歷證明、虛假工作證明、虛假解除終止勞動合同證明）或者乘人之假工作證明、虛假解除終止勞動合同證明）或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；同的； 6、被依法

21、追究刑事責任的。、被依法追究刑事責任的。 有下列情形之一，公司可以解除合同，但應提前有下列情形之一，公司可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知員工：三十日以書面形式通知員工： 1、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿，不能從員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；事原工作也不能從事由公司另行安排的工作； 2、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)變

22、化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 4、公司因經(jīng)營需要經(jīng)濟性裁員。、公司因經(jīng)營需要經(jīng)濟性裁員。 員工提出解除勞動合同，應在辭職前員工提出解除勞動合同，應在辭職前30天天向向所在部門交辭職報告，經(jīng)所在部門簽署意見后，所在部門交辭職報告，經(jīng)所在部門簽署意見后，交人力資源部，人力資源部應在三天內(nèi)與辭職員交人力資源部，人力資源部應在三天內(nèi)與辭職員工進行面談，并做出回復。部門經(jīng)理以下的辭職工進行面談，并做出回復。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部專員負責與員工進行面談；部員工由人力資源部專員負責與員工進行面談；部門經(jīng)理以上

23、職級的辭職者，由人力資源部經(jīng)理面門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部經(jīng)理面談，報公司總經(jīng)理。談，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持由辭職者持離職交接表離職交接表，到各有關部門辦理工作交，到各有關部門辦理工作交接，將本人經(jīng)辦的各項工作內(nèi)容、工作進度及相關注接，將本人經(jīng)辦的各項工作內(nèi)容、工作進度及相關注意事項移交上級領導，并要求交接人在工作移交清單意事項移交上級領導，并要求交接人在工作移交清單上簽字確認。離職人員辦理移交時應由部門負責人指上簽字確認。離職人員辦理移交時應由部門負責人指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交，如

24、無人可派時，暫接收保管，待人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其負責人自行接收。員工在公司就職期間所有領用由其負責人自行接收。員工在公司就職期間所有領用資料、物品的移交，填寫資料、物品的移交，填寫離職人員物品交接清單離職人員物品交接清單須經(jīng)交接雙方確認簽字。包括：須經(jīng)交接雙方確認簽字。包括：工作證件；領用的辦工作證件；領用的辦公用品；辦公室（辦公桌）鑰匙；借閱資料、物品；公用品；辦公室（辦公桌）鑰匙；借閱資料、物品；公司的各項內(nèi)部文件、培訓資料、公司的技術資料公司的各項內(nèi)部文件、培訓資料、公司的技術資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）等（包括書面文檔和電子文檔兩類）等。財務結算財務結算1、違約金

25、：因開除、解聘、自動離職和違約性辭職產(chǎn)生的、違約金：因開除、解聘、自動離職和違約性辭職產(chǎn)生的違約金，由人力資源部按照合同違約條款進行核算。違約金，由人力資源部按照合同違約條款進行核算。2、賠償金：違約性離職對公司造成的損失，由人力資源部、賠償金：違約性離職對公司造成的損失，由人力資源部、財務部核算。財務部核算。物品損失賠償金：物值物品損失賠償金：物值1000元以下者，按物品購入原價賠元以下者，按物品購入原價賠償損失；物值償損失；物值1000元以上者，按物品使用年限折舊后的元以上者，按物品使用年限折舊后的余額賠償損失。余額賠償損失。培訓損失賠償金：按雙方簽訂的培訓服務協(xié)議賠償。培訓損失賠償金：按

26、雙方簽訂的培訓服務協(xié)議賠償。項目損失補償金：項目開發(fā)人員違約性離職，其負責的開項目損失補償金：項目開發(fā)人員違約性離職，其負責的開發(fā)任務未能完成和移交，應付公司項目損失補償金。發(fā)任務未能完成和移交，應付公司項目損失補償金。3、借款：由人力資源部、財務部進行核查借款，財務部負、借款：由人力資源部、財務部進行核查借款，財務部負責人簽字確認。責人簽字確認。4、當月工資：在扣除違約金、賠償金后，發(fā)放離職人員正、當月工資：在扣除違約金、賠償金后，發(fā)放離職人員正常出勤工資剩余部分，不足扣除部分由離職人員補交后方常出勤工資剩余部分，不足扣除部分由離職人員補交后方可辦理離職手續(xù)?？赊k理離職手續(xù)。 經(jīng)各有關部門簽

27、字證明完成交接清理手續(xù)經(jīng)各有關部門簽字證明完成交接清理手續(xù)后持后持“離職交接表離職交接表”到人力資源部辦理解到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具移手續(xù)。并由人力資源部開具“終止（解終止（解除）勞動合同證明除）勞動合同證明”，由人力資源部和辭，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份職者各執(zhí)一份。薪酬與福利薪酬與福利公司薪酬管理基本原則公司薪酬管理基本原則 1、按照各盡所能、按勞分配的原則，堅持、按照各盡所能、按勞分配的原則，堅持工工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。 2、以、以崗位責任、工作績效

28、、工作技能、工作崗位責任、工作績效、工作技能、工作年限等年限等指標綜合考慮工作報酬，適當向能力突指標綜合考慮工作報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。崗位傾斜。 3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立績效激勵機制。檔次落差，建立績效激勵機制。 公司采取以公司采取以崗位績效工資崗位績效工資為主的結構工資制度，包為主的結構工資制度，包括括固定工資（基礎工資、崗位工資、工齡工資和資質工固定工資（基礎

29、工資、崗位工資、工齡工資和資質工資）、津貼和績效工資。資）、津貼和績效工資。1、基礎工資、基礎工資 暫定為暫定為300元元/月。月。2、崗位工資崗位工資 依據(jù)崗位確定，考慮員工所在崗位發(fā)揮的價值，充分體現(xiàn)不同崗位依據(jù)崗位確定，考慮員工所在崗位發(fā)揮的價值，充分體現(xiàn)不同崗位所承擔的責任、風險、工作重要性以及對公司的貢獻等的不同。共分為七等，每所承擔的責任、風險、工作重要性以及對公司的貢獻等的不同。共分為七等，每等五級，共等五級，共35級。級。3、工齡工資、工齡工資 員工在本公司工作每滿一年員工在本公司工作每滿一年,公司支付工齡工資公司支付工齡工資20元元/月。月。4、資質工資、資質工資 包括學歷工

30、資、職稱資格工資和經(jīng)驗工資。資質工資的評包括學歷工資、職稱資格工資和經(jīng)驗工資。資質工資的評定周期為年度，即每年初薪酬調(diào)整時評定一次。定周期為年度，即每年初薪酬調(diào)整時評定一次。5、津貼、津貼 凡管理層職務員工，公司給予一定的職務津貼作為管理責任與教練性補凡管理層職務員工，公司給予一定的職務津貼作為管理責任與教練性補償。特殊崗位員工，公司給予一定的特別津貼作為補償。償。特殊崗位員工，公司給予一定的特別津貼作為補償。6、績效工資績效工資 是根據(jù)員工的工作業(yè)績來確定的、不固定的工資報酬?？冃ЧべY以是根據(jù)員工的工作業(yè)績來確定的、不固定的工資報酬。績效工資以崗位工資的崗位工資的30為基數(shù)，與當月績效考核結

31、果掛鉤后按月發(fā)放。為基數(shù)，與當月績效考核結果掛鉤后按月發(fā)放。各類休假、病假工資計發(fā)標準各類休假、病假工資計發(fā)標準類類 別別條條 件件病假工資標準病假工資標準病假病假在六在六個月個月以內(nèi)以內(nèi)的的連續(xù)工齡不滿兩年的連續(xù)工齡不滿兩年的固定工資的固定工資的60%連續(xù)工齡已滿兩年不滿四年的連續(xù)工齡已滿兩年不滿四年的固定工資的固定工資的70%連續(xù)工齡已滿四年不滿六年的連續(xù)工齡已滿四年不滿六年的固定工資的固定工資的80%連續(xù)工齡已滿六年不滿八年的連續(xù)工齡已滿六年不滿八年的固定工資的固定工資的90%連續(xù)工齡已滿八年及八年以上連續(xù)工齡已滿八年及八年以上的的固定工資的固定工資的100%病假病假在六在六個月個月以上

32、以上的的連續(xù)工齡不滿一年的連續(xù)工齡不滿一年的固定工資的固定工資的40%連續(xù)工齡已滿一年不滿三年的連續(xù)工齡已滿一年不滿三年的固定工資的固定工資的50%連續(xù)工齡已滿三年及三年以上連續(xù)工齡已滿三年及三年以上的的固定工資的固定工資的60%說明說明以上病假工資和疾病救濟費，最低不得低于當?shù)匾陨喜〖俟べY和疾病救濟費，最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的最低工資標準的80%。（目前濟南市最低工資標。（目前濟南市最低工資標準為準為760元，最低社會保障標準元，最低社會保障標準260元。）元。）序序號號假種假種固定工資固定工資津貼津貼績效工資績效工資1 1法定休息法定休息日、節(jié)假日日、節(jié)假日照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)2

33、 2年休假、因年休假、因公培訓學習公培訓學習照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)照發(fā)3 3探親假探親假照發(fā)照發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)4 4產(chǎn)假、計劃產(chǎn)假、計劃生育假生育假按社會統(tǒng)籌生育津貼執(zhí)行按社會統(tǒng)籌生育津貼執(zhí)行5 5婚假婚假照發(fā)照發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)6 6喪假喪假照發(fā)照發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)7 7護理假護理假照發(fā)照發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)9 9事假事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā) 休假休假 病假病假 公司薪酬體系和薪酬水平屬公司機密，任何員工不得在公司薪酬體系和薪酬水平屬公司機密，任何員工不得在公司外部談論，不得相互探聽對方工資，不得隨意評論公司外部談論，不得相互探聽對方工資，不得隨意評論他人薪酬。他人薪酬。 員工應該樹立以工

34、作業(yè)績爭取公司給予高薪的精神，對員工應該樹立以工作業(yè)績爭取公司給予高薪的精神，對薪酬有意見應通過正當渠道及時向所在部門負責人、人薪酬有意見應通過正當渠道及時向所在部門負責人、人力資源部逐級反映。對于隨意評論他人薪酬，自行提出力資源部逐級反映。對于隨意評論他人薪酬，自行提出加薪或威脅公司給予加薪，造成不良影響的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，加薪或威脅公司給予加薪，造成不良影響的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視具體情況給與減薪、調(diào)崗、降職直至辭退處理。視具體情況給與減薪、調(diào)崗、降職直至辭退處理。 凡公司正式員工，享有的福利包括：社會保險、住房公凡公司正式員工，享有的福利包括：社會保險、住房公積金、福利假期、生老病死補助、結婚補助、婦

35、女節(jié)查積金、福利假期、生老病死補助、結婚補助、婦女節(jié)查體、午餐補貼、免費健身、防暑降溫、取暖條件、法定體、午餐補貼、免費健身、防暑降溫、取暖條件、法定節(jié)假日實物福利項目等。節(jié)假日實物福利項目等?？冃Ч芾恚〞盒校┛冃Ч芾恚〞盒校┛冃Э己说哪康目冃Э己说哪康?目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和成就經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和成就感。感。 考評的結果主要用于薪酬管理、職務調(diào)整、考評的結果主要用于薪酬管理、職務調(diào)整、工作改進反饋。工作改進反饋。暫行目標暫行目標 配合薪酬改革的推進，配合薪酬改革的推進，初步建立覆蓋基本初步建立覆蓋

36、基本指標體系、量化到崗位的績效考核體系指標體系、量化到崗位的績效考核體系?？冃Э己说幕舅悸房冃Э己说幕舅悸?1、在營銷部門建立、在營銷部門建立銷售回款為主指標銷售回款為主指標的考核體系，實的考核體系，實行基本底薪行基本底薪+業(yè)務提成制。業(yè)務提成制。 2、在非營銷系統(tǒng)實行以部門職責履行、部門月度工作在非營銷系統(tǒng)實行以部門職責履行、部門月度工作計劃相結合的責任目標考核體系。銷售經(jīng)理、主管的基計劃相結合的責任目標考核體系。銷售經(jīng)理、主管的基本底薪同時也按此目標考核。本底薪同時也按此目標考核。 3、 員工的績效工資實行全額浮動，與績效考核指標得員工的績效工資實行全額浮動，與績效考核指標得分掛鉤。具

37、體辦法如下分掛鉤。具體辦法如下: 當月績效工資當月績效工資=月度績效工資月度績效工資基數(shù)基數(shù)月度工作計劃考核得分月度工作計劃考核得分100分。分。月度績效考核月度績效考核得分在得分在80分以下的，按分以下的，按80分計算；月度績效考核得分分計算；月度績效考核得分在在110分以上的，按分以上的，按110分計算。分計算。職責分工職責分工 1、人力資源部是績效管理的主管部門，、人力資源部是績效管理的主管部門，負責績負責績效管理的監(jiān)督、檢查、核實效管理的監(jiān)督、檢查、核實。 2、分管副總負責對所分管部門負責人的考核并、分管副總負責對所分管部門負責人的考核并對考核結果負責；部門負責人負責對本部門所屬對考核

38、結果負責；部門負責人負責對本部門所屬人員的考核并對考核結果負責。人員的考核并對考核結果負責。 3、各部門負責人根據(jù)業(yè)務分工負責本部門考核、各部門負責人根據(jù)業(yè)務分工負責本部門考核指標的制訂與考核，并負責將考核結果及時向人指標的制訂與考核，并負責將考核結果及時向人力資源部傳遞。力資源部傳遞。 4、總經(jīng)理負責績效考核結果的最終審批確定。、總經(jīng)理負責績效考核結果的最終審批確定。 制定月度工作計劃的原則制定月度工作計劃的原則 1、工作項目重點要突出，不能避重就輕。、工作項目重點要突出，不能避重就輕。 2、工作目標值要盡可能量化、清晰、明確，較、工作目標值要盡可能量化、清晰、明確，較上月或去年同期應有所變

39、化。上月或去年同期應有所變化。 3、考核辦法是可以計算分值的，與目標值、完、考核辦法是可以計算分值的，與目標值、完成時間有關系。成時間有關系。工作計劃工作計劃考評的原則考評的原則 1、分管副總只負責對完成結果的考評認可。、分管副總只負責對完成結果的考評認可。 2、凡考評分數(shù)與自評不一致的，考評人必須與、凡考評分數(shù)與自評不一致的，考評人必須與當事人反饋溝通。當事人反饋溝通。 3、人力資源部負責對考評分數(shù)的計算核實。、人力資源部負責對考評分數(shù)的計算核實。 考勤休假管理考勤休假管理工作時間規(guī)定：工作時間規(guī)定： 公司實行五天工作制（銷售部除外），每周一至公司實行五天工作制（銷售部除外），每周一至周五工

40、作時間為：上午周五工作時間為：上午8：30-12：00，下午，下午13：00-17：30，周六、周日為公休日。，周六、周日為公休日。 銷售部實行六天工作制，可根據(jù)工作需要調(diào)整作銷售部實行六天工作制，可根據(jù)工作需要調(diào)整作休時間，經(jīng)分管副總批準后報人力資源部備案。休時間，經(jīng)分管副總批準后報人力資源部備案。 公司實行考勤打卡制度，員工上、下班必須打卡登記，公司實行考勤打卡制度，員工上、下班必須打卡登記，一天四次，不得遲到或早退。一天四次，不得遲到或早退。 人力資源部負責各部門考勤的匯總、審核，有權對各部人力資源部負責各部門考勤的匯總、審核，有權對各部門的考勤情況進行檢查、監(jiān)督。門的考勤情況進行檢查、

41、監(jiān)督。 員工因公外出公司或因公出差，須經(jīng)部門負責人或分管員工因公外出公司或因公出差，須經(jīng)部門負責人或分管副總批準后事先及時報人力資源部備案。副總批準后事先及時報人力資源部備案。 遲到早退規(guī)定：遲到早退規(guī)定： 未按規(guī)定時間指紋打卡的，視為遲到或早退。遲到、早未按規(guī)定時間指紋打卡的，視為遲到或早退。遲到、早退一次，給予罰款退一次，給予罰款20元。元。全月內(nèi)累計遲到或早退全月內(nèi)累計遲到或早退3次次（含）以上的，予以通報批評，并記入個人檔案。（含）以上的，予以通報批評，并記入個人檔案。曠工處罰規(guī)定曠工處罰規(guī)定 遲到、早退遲到、早退1次超過次超過30分鐘的；請假未經(jīng)批準擅離職守分鐘的；請假未經(jīng)批準擅離職

42、守的；假期已滿而又未及時銷假的；假期已滿未再續(xù)假而的；假期已滿而又未及時銷假的；假期已滿未再續(xù)假而又未打卡到崗的；請假未準而又未打卡到崗的又未打卡到崗的；請假未準而又未打卡到崗的(即擅自即擅自未出勤的未出勤的)；以及無相關外出、出差、請假手續(xù)而又未；以及無相關外出、出差、請假手續(xù)而又未打卡到崗的，均視為曠工。打卡到崗的，均視為曠工。 曠工未滿一日以一日計，曠工一日工資按三天事假計算，曠工未滿一日以一日計，曠工一日工資按三天事假計算，依次類推。依次類推。 曠工三日（含）以上者停職檢查，并視情節(jié)輕重給予相曠工三日（含）以上者停職檢查，并視情節(jié)輕重給予相應處分；應處分；連續(xù)曠工十五日（含）以上，或全

43、年累計曠工連續(xù)曠工十五日（含）以上，或全年累計曠工30日（含）以上的，予以解除勞動合同。日（含）以上的，予以解除勞動合同。請假審批權限請假審批權限 請假請假一天一天以內(nèi)由部門經(jīng)理批準；一至三天以內(nèi)由部門經(jīng)理批準；一至三天（含）由部門負責人審核，人力資源部經(jīng)理（含）由部門負責人審核，人力資源部經(jīng)理審批；三天以上由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)審批；三天以上由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核，理審核，總經(jīng)理總經(jīng)理審批。審批。經(jīng)理級經(jīng)理級(含含)以上管理以上管理人員請假，必須經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批人員請假，必須經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批準準。請假流程請假流程 （一）（一） 請假均須事先通過協(xié)同辦公系統(tǒng)發(fā)起請假審

44、批流程，經(jīng)請假均須事先通過協(xié)同辦公系統(tǒng)發(fā)起請假審批流程，經(jīng)相關負責人審核同意后方可休假，休假結束后應及時辦相關負責人審核同意后方可休假，休假結束后應及時辦理銷假手續(xù)。因協(xié)同辦公系統(tǒng)出現(xiàn)故障或不具備條件的，理銷假手續(xù)。因協(xié)同辦公系統(tǒng)出現(xiàn)故障或不具備條件的，均須事先填寫書面請假審批單，經(jīng)相關準假人簽字同意均須事先填寫書面請假審批單，經(jīng)相關準假人簽字同意后，送人力資源部審核、存檔。公司員工不應代請假，后，送人力資源部審核、存檔。公司員工不應代請假，否則視為請假無效。無緊急情況不得事后補假，上班后否則視為請假無效。無緊急情況不得事后補假，上班后1小時內(nèi)未與部門負責人和人力資源部聯(lián)系的，視為私自小時內(nèi)未

45、與部門負責人和人力資源部聯(lián)系的，視為私自休假，按曠工處理。凡遇急病、交通事故等突發(fā)事件，休假，按曠工處理。凡遇急病、交通事故等突發(fā)事件，確實無法事先履行請假手續(xù)的，應通過電話及時通知相確實無法事先履行請假手續(xù)的，應通過電話及時通知相關準假人和人力資源部，并在事后第一時間內(nèi)補辦相應關準假人和人力資源部，并在事后第一時間內(nèi)補辦相應的請假手續(xù)。的請假手續(xù)。請假流程請假流程 （二）（二） 申請三天（含）以內(nèi)休假的，須至少提前一天發(fā)起休假申請三天（含）以內(nèi)休假的，須至少提前一天發(fā)起休假申請；申請三天以上休假的，須至少提前三天發(fā)起休假申請；申請三天以上休假的，須至少提前三天發(fā)起休假申請。否則準假人有權不予

46、批準或將假期后延。除產(chǎn)假、申請。否則準假人有權不予批準或將假期后延。除產(chǎn)假、病假、喪假、年休假外，請假五天以上必須提前兩周申病假、喪假、年休假外，請假五天以上必須提前兩周申請，一次性請假不得超過十天，包括續(xù)假時間在內(nèi)。各請，一次性請假不得超過十天，包括續(xù)假時間在內(nèi)。各假種之間一般不得連休。假種之間一般不得連休。如遇特殊情況確需連休者，經(jīng)如遇特殊情況確需連休者，經(jīng)批準后可根據(jù)相關假種規(guī)定的天數(shù)，按休假天數(shù)就高不批準后可根據(jù)相關假種規(guī)定的天數(shù)，按休假天數(shù)就高不就低的原則準休一種假。如本人請假在批準后因自身原就低的原則準休一種假。如本人請假在批準后因自身原因不能按計劃休假的，再次請假須重新履行請假審

47、批流因不能按計劃休假的，再次請假須重新履行請假審批流程。程。法定節(jié)假日、公休日規(guī)定法定節(jié)假日、公休日規(guī)定1、所有員工每年均可享受以下的法定假期：、所有員工每年均可享受以下的法定假期：公歷一月一日；農(nóng)歷除夕、正月初一、初公歷一月一日；農(nóng)歷除夕、正月初一、初二；農(nóng)歷清明節(jié)；公歷五月一日；農(nóng)歷端二；農(nóng)歷清明節(jié)；公歷五月一日；農(nóng)歷端午節(jié)；農(nóng)歷中秋節(jié)；公歷十月一日、二日、午節(jié)；農(nóng)歷中秋節(jié)；公歷十月一日、二日、三日。三日。2、女員工每年均可享受以下的法定假期：公、女員工每年均可享受以下的法定假期：公歷三月八日（半天）。歷三月八日（半天）。3、每周六、周日為法定公休日。、每周六、周日為法定公休日。事假規(guī)定事

48、假規(guī)定 事假應提前一天征得部門經(jīng)理批準，員工遇有事假應提前一天征得部門經(jīng)理批準，員工遇有特殊情況無法事先請假，應在一個工作日內(nèi)電特殊情況無法事先請假，應在一個工作日內(nèi)電話報告部門經(jīng)理并在事后立即向所在部門辦理話報告部門經(jīng)理并在事后立即向所在部門辦理補假手續(xù)；若未在一個工作日內(nèi)請假或未被批補假手續(xù)；若未在一個工作日內(nèi)請假或未被批準事假擅自休假的按曠工處理。準事假擅自休假的按曠工處理。員工事假一次員工事假一次不得超過七天，一年內(nèi)事假累計不得超過不得超過七天，一年內(nèi)事假累計不得超過30天；天；一年內(nèi)事假累計超過二十天的，當年年終不得一年內(nèi)事假累計超過二十天的，當年年終不得發(fā)放任何獎勵性工資。發(fā)放任何

49、獎勵性工資。病假規(guī)定病假規(guī)定 員工請病假，需員工請病假，需提供縣（區(qū)）以上或甲級醫(yī)療部門的有效提供縣（區(qū)）以上或甲級醫(yī)療部門的有效證明及建議病假單（需加蓋診斷章）證明及建議病假單（需加蓋診斷章）。如屬急癥、重病不。如屬急癥、重病不能在當天親自遞交病假單的，必須及時用電話向部門負責能在當天親自遞交病假單的，必須及時用電話向部門負責人和人力資源部請假，并于第一個工作日補辦請假手續(xù)。人和人力資源部請假，并于第一個工作日補辦請假手續(xù)。如未辦理任何手續(xù)而缺勤者，將視為曠工。如未辦理任何手續(xù)而缺勤者，將視為曠工。 凡連續(xù)病假超過一個月的，病愈希望返回工作崗位時，本凡連續(xù)病假超過一個月的，病愈希望返回工作崗

50、位時，本人持有縣（區(qū)）級以上醫(yī)院醫(yī)生出具的健康及恢復工作的人持有縣（區(qū)）級以上醫(yī)院醫(yī)生出具的健康及恢復工作的證明，提出書面申請，經(jīng)批準后可返回工作崗位，報人力證明，提出書面申請，經(jīng)批準后可返回工作崗位，報人力資源部。資源部。 如故意自傷自殘，打架斗毆，參與違法亂紀活動而致傷致如故意自傷自殘，打架斗毆，參與違法亂紀活動而致傷致病者，醫(yī)療期間以事假處理，醫(yī)療費自理。如利用病假期病者，醫(yī)療期間以事假處理，醫(yī)療費自理。如利用病假期間從事經(jīng)濟活動，取得額外收入者，公司將與本人解除勞間從事經(jīng)濟活動，取得額外收入者，公司將與本人解除勞動合同。動合同。醫(yī)療期有關規(guī)定醫(yī)療期有關規(guī)定 員工患病或非因工負傷根據(jù)本人

51、實際參加員工患病或非因工負傷根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，工作年限和在本單位工作年限，給予三個月給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。到二十四個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期已滿仍不能醫(yī)療期已滿仍不能勝任原工作的，也不能從事公司另行安排的勝任原工作的，也不能從事公司另行安排的工作的，按工作的，按勞動合同法勞動合同法相關規(guī)定終止勞相關規(guī)定終止勞動合同。動合同?；榧僖?guī)定婚假規(guī)定 員工本人符合國家婚齡規(guī)定申請婚假，需持員工本人符合國家婚齡規(guī)定申請婚假，需持結婚證作為憑證。員工結婚可享受婚假三天；結婚證作為憑證。員工結婚可享受婚假三天；如屬晚婚初婚者（女滿如屬晚婚初婚者（女滿23周歲以上，男滿周歲以上，男

52、滿25周歲以上）可增加婚假十四天。婚假如遇公周歲以上）可增加婚假十四天?；榧偃缬龉萑?、法定節(jié)假日不再予以順延，員工在異休日、法定節(jié)假日不再予以順延，員工在異地結婚的，可根據(jù)路程遠近給予路程假，途地結婚的，可根據(jù)路程遠近給予路程假，途中交通費用自理。申請婚假時需提前兩周履中交通費用自理。申請婚假時需提前兩周履行完審批手續(xù)，以便作好工作安排。行完審批手續(xù)，以便作好工作安排。 喪假規(guī)定喪假規(guī)定 員工父母、配偶、子女、配偶之父母死亡，員工父母、配偶、子女、配偶之父母死亡，享受喪假五天。員工祖父母（外祖父母）、享受喪假五天。員工祖父母（外祖父母）、兄弟姐妹死亡，享受喪假三天。公司可根兄弟姐妹死亡，享受

53、喪假三天。公司可根據(jù)路途遠近適當給予本人一定的往返路程據(jù)路途遠近適當給予本人一定的往返路程時間，往返路程時間按事假處理。時間，往返路程時間按事假處理。產(chǎn)假規(guī)定產(chǎn)假規(guī)定 女員工符合國家計劃生育規(guī)定，產(chǎn)假為九十天，女員工符合國家計劃生育規(guī)定，產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假為十五天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假十五天，其中產(chǎn)前休假為十五天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假十五天，多胞胎生育的每多一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天。晚多胞胎生育的每多一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天。晚育（年滿二十四周歲生育為晚育）增加婚假六十育（年滿二十四周歲生育為晚育）增加婚假六十天。天。 懷孕七個月以上（含七個月）的女員工，每天給懷孕七個月以上（含七個月）的女員工，每天給予

54、工間休息一小時，記作工作時間。員工產(chǎn)假期予工間休息一小時，記作工作時間。員工產(chǎn)假期間的公休日與法定節(jié)假日均包含在該期限內(nèi)，不間的公休日與法定節(jié)假日均包含在該期限內(nèi)，不得再另行享受。產(chǎn)假結束后需續(xù)假的，按事假處得再另行享受。產(chǎn)假結束后需續(xù)假的，按事假處理；但續(xù)假時間不得超過一個月。理；但續(xù)假時間不得超過一個月。計劃生育假規(guī)定計劃生育假規(guī)定 主要指女員工因放環(huán)、結扎、人流等所需的主要指女員工因放環(huán)、結扎、人流等所需的假期。女員工懷孕不滿四個月流產(chǎn)的應根據(jù)假期。女員工懷孕不滿四個月流產(chǎn)的應根據(jù)醫(yī)療機構的意見休息十五天；四個月以上的醫(yī)療機構的意見休息十五天；四個月以上的休息四十二天。符合計劃生育規(guī)定的

55、第一次休息四十二天。符合計劃生育規(guī)定的第一次流產(chǎn)，休假天數(shù)按醫(yī)院證明為準；計劃生育流產(chǎn)，休假天數(shù)按醫(yī)院證明為準；計劃生育規(guī)定以外的按病假對待處理。經(jīng)準假人同意規(guī)定以外的按病假對待處理。經(jīng)準假人同意后報人力資源部審核、備案。后報人力資源部審核、備案。 哺乳假規(guī)定：哺乳假規(guī)定： 對于嬰兒正處于哺乳期的已上班女員工，公司給對于嬰兒正處于哺乳期的已上班女員工，公司給予每天一小時的哺乳時間，至嬰兒滿一周歲止，予每天一小時的哺乳時間，至嬰兒滿一周歲止，視為正常出勤。視為正常出勤。 護理假規(guī)定護理假規(guī)定 配偶生產(chǎn)時，男員工可享受七天的護理假，難產(chǎn)配偶生產(chǎn)時，男員工可享受七天的護理假，難產(chǎn)的可增加兩天。屬于晚

56、婚晚育的，男員工可享受的可增加兩天。屬于晚婚晚育的，男員工可享受十五天的護理假。十五天的護理假。工傷假規(guī)定工傷假規(guī)定 從事公司日常工作或公司領導臨時指定的工作，非酒后上崗，從事公司日常工作或公司領導臨時指定的工作，非酒后上崗，在工作中發(fā)生事故的；經(jīng)公司指派外出從事銷售、采購、服在工作中發(fā)生事故的；經(jīng)公司指派外出從事銷售、采購、服務及其他工作，在領導指定或與工作有關的區(qū)域和路線范圍務及其他工作，在領導指定或與工作有關的區(qū)域和路線范圍內(nèi)，進行工作活動時，發(fā)生的交通事故或意外傷害的；公司內(nèi)，進行工作活動時，發(fā)生的交通事故或意外傷害的；公司指派因公出差，途中因不可抗力遭受意外傷害的，或途中患指派因公出

57、差，途中因不可抗力遭受意外傷害的，或途中患疾病但由于條件限制未在縣級以上醫(yī)院搶救而致殘、死亡的；疾病但由于條件限制未在縣級以上醫(yī)院搶救而致殘、死亡的；經(jīng)公司或分管車輛的領導指派或批準出車，發(fā)生行車事故的；經(jīng)公司或分管車輛的領導指派或批準出車，發(fā)生行車事故的；在緊急情況下，未經(jīng)領導指定或同意，從事公司搶險、救災在緊急情況下，未經(jīng)領導指定或同意，從事公司搶險、救災救人和維護公司利益等活動造成傷害的；依據(jù)勞動法律法規(guī)救人和維護公司利益等活動造成傷害的；依據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定其他可認定為工傷的情況。以上條件下負傷，規(guī)定其他可認定為工傷的情況。以上條件下負傷，并經(jīng)認定并經(jīng)認定必須住院治療的，公司承認是工傷

58、事故，經(jīng)勞動部門認同為必須住院治療的，公司承認是工傷事故，經(jīng)勞動部門認同為工傷的，給予工傷假。工傷的，給予工傷假。年休假規(guī)定年休假規(guī)定 1、在公司連續(xù)工作一年以上的員工，應事先通過申請，經(jīng)、在公司連續(xù)工作一年以上的員工，應事先通過申請，經(jīng)部門負責人及分管副總同意，人力資源部審核，總經(jīng)理批準后，部門負責人及分管副總同意，人力資源部審核，總經(jīng)理批準后，方可享受年休假。方可享受年休假。 2、員工累計工作已滿、員工累計工作已滿1年不滿年不滿10年的，享受年休假年的，享受年休假5天；已天；已滿滿10年不滿年不滿20年的，享受年休假年的，享受年休假10天；已滿天；已滿20年的，享受年年的，享受年休假休假1

59、5天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 3、公司根據(jù)經(jīng)營管理的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。、公司根據(jù)經(jīng)營管理的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。 年休假應在滿一年后的第二個年度內(nèi)休完年休假應在滿一年后的第二個年度內(nèi)休完,此后每一年度結束，此后每一年度結束，員工均可在下年度享受上年度年休假，年休假在一個年度內(nèi)可員工均可在下年度享受上年度年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中休假，也可以分批分次休假，一般不得跨年度休假。年以集中休假，也可以分批分次休假，一般不得跨年度休假。年休假如遇公休日或法定節(jié)假日自動順延。休假如遇公休日或法定節(jié)假日自動順延。

60、4、員工提出年休假申請，但公司因工作需要不能批、員工提出年休假申請，但公司因工作需要不能批準安排年休假的，對員工應休未休的年休假天數(shù)，準安排年休假的，對員工應休未休的年休假天數(shù)，公司另外按該員工日工資收入的公司另外按該員工日工資收入的300%支付年休假工支付年休假工資報酬，此報酬于年度末由人力資源部核算后并入資報酬，此報酬于年度末由人力資源部核算后并入員工薪資，于次年一月份發(fā)放。員工薪資，于次年一月份發(fā)放。 5、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： 請事假累計請事假累計20天以上的；累計工作滿天以上的；累計工作滿1年不滿年不滿10年的年的員工，