常態(tài)增員體系之模塊4：增員目標的制定與分解(授課)

1、 常態(tài)增員體系之模塊常態(tài)增員體系之模塊4 4：增員目標的制定與分解增員目標的制定與分解 1個險銷售部個險銷售部常態(tài)增員體系推廣傳承師資授權培訓班常態(tài)增員體系推廣傳承師資授權培訓班 2011年3月n 課程對象課程對象- 常態(tài)增員體系省級分公司核心推廣成員n 課程目的課程目的- 掌握制定增員目標的流程和方法- 結合制度經營，了解將增員目標轉化為團隊發(fā)展目標的途徑和方法，促使增員行為的常態(tài)化- 掌握增員目標溝通的有效方法重點人群“輔導面談”n 課程時間：課程時間：4 4課時課時2課程說明課程說明3內容綱要內容綱要科學制定與分解增員目標的流程和方法科學制定與分解增員目標的流程和方法增員目標溝通的有效方

2、法增員目標溝通的有效方法-重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”科學制定與分解增員目標的意義科學制定與分解增員目標的意義科學制定與分解增員目標的意義科學制定與分解增員目標的意義n 有利于明確工作方向，提高增員目標的達成率n 有利于過程管控，規(guī)范增員流程，明確工作標準，掌握工作進程n 有利于激發(fā)增員意愿，擴大增員覆蓋面，提高增員效率4完善孤單管理與隊伍建設增員目標制定的隨意性導致增員結果不確定增員目標制定的隨意性導致增員結果不確定簡單接受型簡單接受型頭腦發(fā)熱型頭腦發(fā)熱型 單純?yōu)橥瓿缮霞壒珕渭優(yōu)橥瓿缮霞壒鞠掳l(fā)的增員指標。司下發(fā)的增員指標。 簡單粗放式將任務簡單粗放式將任務指標平均攤派。指標平均攤派

3、。 對本單位增員指標對本單位增員指標的達成缺乏系統(tǒng)性、的達成缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性的安排。規(guī)劃性的安排。 往往在業(yè)務發(fā)展的往往在業(yè)務發(fā)展的間歇期間，才想起間歇期間，才想起增員工作的布置。增員工作的布置。近幾年頻頻看到這樣的情況近幾年頻頻看到這樣的情況5增員目標增員目標分解的分解的隨意性隨意性任務分派型任務分派型物質獎勵型物質獎勵型1、無法調動團隊潛在無法調動團隊潛在的增員熱情，激勵的增員熱情，激勵效果不明顯，營銷效果不明顯，營銷員參與意愿不強。員參與意愿不強。2 2、增員工作無法與業(yè)、增員工作無法與業(yè)務發(fā)展兼顧。務發(fā)展兼顧。3 3、增員工作以推動、增員工作以推動式為主，沒有持續(xù)式為主，沒有持續(xù)推進

4、動作。推進動作。4 4、超越現(xiàn)有隊伍的、超越現(xiàn)有隊伍的增員承載能力。增員承載能力。增員目標分解的隨意性無法調動增員積極性增員目標分解的隨意性無法調動增員積極性6增員目標制定與分解的現(xiàn)有方法：增員目標制定與分解的現(xiàn)有方法： 由上而下由上而下由下而上由下而上1 1、上級公司增員考核指標：月均增員率、季均舉績人力。上級公司增員考核指標：月均增員率、季均舉績人力。2 2、考核指標的變化：省級公司：月均增員率、季均舉績人力、考核指標的變化：省級公司：月均增員率、季均舉績人力 市級公司：月均增員人數(shù)、季均舉績人力市級公司：月均增員人數(shù)、季均舉績人力基層團隊發(fā)展意愿基層團隊發(fā)展意愿（晉升或者維持、收入提升）

5、（晉升或者維持、收入提升）7我該怎么辦？我該怎么辦？ 上級公司上級公司 增員指標增員指標 團隊主管團隊主管增員目標增員目標如何將增員指標分解到團隊主管如何將增員指標分解到團隊主管并讓其樂于接受？并讓其樂于接受？ 需要找到一個系統(tǒng)解決、具有可操作性的方法指導增員需要找到一個系統(tǒng)解決、具有可操作性的方法指導增員目標的科學制定與分解，使團隊主管由目標的科學制定與分解，使團隊主管由“要我做要我做”變成變成“我我要做要做”，變，變“增員目標增員目標”為發(fā)展目標、收入目標、績效考核為發(fā)展目標、收入目標、績效考核目標，更易于達成。目標，更易于達成。89內容綱要內容綱要科學制定與分解增員目標的流程和方法科學制

6、定與分解增員目標的流程和方法增員目標溝通的有效方法增員目標溝通的有效方法-重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”科學制定與分解增員目標的意義科學制定與分解增員目標的意義科學制定增員目標的思路：科學制定增員目標的思路：l看隊伍發(fā)展的需要l看業(yè)務發(fā)展需要l看當?shù)厥袌龅陌l(fā)展速度l看主要競爭對手的發(fā)展速度l 幫助團隊主管做好晉升規(guī)劃l 激發(fā)營銷員晉升意愿l 查找團隊架構中缺失的人力l 發(fā)掘有晉升可能的營銷員l 幫助預警主管維持考核10現(xiàn)狀差距分析現(xiàn)狀差距分析看自身發(fā)展需要看自身發(fā)展需要和市場環(huán)境和市場環(huán)境啟發(fā)發(fā)展意愿啟發(fā)發(fā)展意愿團隊增員目標的設定及增員人的確定增員計劃制定的三個步驟增員計劃制定的三個步驟

7、 目標年度目標設定季度目標設定123u 月均增員率確定u 年度增員目標確定u持續(xù)增長原則u與業(yè)務發(fā)展協(xié)調并進原則u緊盯市場原則u結合團隊發(fā)展規(guī)劃原則u確定增員人主要依據(jù)u團隊潛能分析u團隊目標設定11制定月均增員率時應綜合考慮各方面因素，且要保證增員動作的持續(xù)性：年度目標設定（年度目標設定（1/3)1/3)月均增員率確定月均增員率確定月均增員率目標不能低于月均增員率目標不能低于5%5%本經營單位自身發(fā)展的實際需要本經營單位自身發(fā)展的實際需要本地區(qū)行業(yè)及主要競爭對手成長速度本地區(qū)行業(yè)及主要競爭對手成長速度公司在當?shù)氐氖袌稣加新使驹诋數(shù)氐氖袌稣加新?2年度目標設定（年度目標設定（2/3)2/3)

8、年度增員目標確定年度增員目標確定l 第一個月增員目標年初出發(fā)人力月均增員率l 第二個月增員目標第二個月出發(fā)人力月均增員率年初出發(fā)人力（1+月均增員率脫落率估算值)月均增員率l 第三個月增員目標第三個月出發(fā)人力月均增員率年初出發(fā)人力（1+月均增員率脫落率估算值)（ 1+月均增員率脫落率估算值） 月均增員率l l 第十二個月增員目標第十二個月出發(fā)人力月均增員率年初出發(fā)人力（1+月均增員率脫落率估算值）11月均增員率經營單位年度增員目標經營單位年度增員目標1314增增員員目目標標人數(shù)速人數(shù)速查查表表初初發(fā)發(fā)人人力基數(shù)力基數(shù)凈凈增增員員率基數(shù)率基數(shù)（月均增（月均增員員率目率目標標脫落率估算脫落率估算值

9、值） ）增增員員目目標標基數(shù)基數(shù)（人）（人）1001.0%63.41 1001.5%65.21 1002.0%67.06 1002.5%68.98 1003.0%70.96 1003.5%73.01 1004.0%75.13 1004.5%77.32 1005.0%79.59 經營單位年度增員目標經營單位年度增員目標（實際出發(fā)人數(shù)（實際出發(fā)人數(shù)/ /出發(fā)人力基數(shù)）出發(fā)人力基數(shù)）（實際增員率目標（實際增員率目標/5%/5%）增員目標基數(shù)增員目標基數(shù)年度目標設定（年度目標設定（3/3)3/3)年度增員目標確定年度增員目標確定注：注：“增員目標基數(shù)增員目標基數(shù)”按月均增員率目標為按月均增員率目標為5

10、 5匡算匡算年度增員目標制定案例：年度增員目標制定案例：考慮因素考慮因素數(shù)值數(shù)值年初人力200人主要競爭對手月增員率6%本地區(qū)人力市場占有率30%脫落率估算值3.67%人均產能2萬元上級公司下達的業(yè)務率目標600萬元n某經營單位基本情況某經營單位基本情況n經營單位確定月均增員率目標考慮因素經營單位確定月均增員率目標考慮因素月均增員率不低于5應逐步趕超主要競爭對手的增長速度隊伍市場占有率較低，應加快發(fā)展速度n月均增員率目標月均增員率目標6 615年度增員目標設定年度增員目標設定n 該單位預計凈增員率該單位預計凈增員率6 63.673.672.33%2.33%n 從速查表中可查處增員目標基數(shù)為從速

11、查表中可查處增員目標基數(shù)為6969人人n 經營單位年度增員目標經營單位年度增員目標 （實際出發(fā)人數(shù)（實際出發(fā)人數(shù)/ /出發(fā)人力基數(shù)）出發(fā)人力基數(shù)）（實際增員率（實際增員率目標目標/5%/5%）增員目標基數(shù)增員目標基數(shù) （200/100200/100） （6 6/5/5）6969165165人人16團隊增員目標的團隊增員目標的設定及增員人的確定設定及增員人的確定增員計劃制定的三個步驟增員計劃制定的三個步驟 目標年度目標設定年度目標設定季度目標設定季度目標設定12317u 月均增員率確定u 年度增員目標確定u持續(xù)增長原則u與業(yè)務發(fā)展協(xié)調并進原則u緊盯市場原則u結合團隊發(fā)展規(guī)劃原則u確定增員人主要依

12、據(jù)u團隊潛能分析u團隊目標設定 持續(xù)增長原則 與業(yè)務發(fā)展協(xié)調并進原則 緊盯市場原則 引導主管發(fā)展意愿原則季度目標設定季度目標設定18團隊增員目標的團隊增員目標的設定及增員人的確定設定及增員人的確定增員計劃制定的三個步驟增員計劃制定的三個步驟 目標年度目標設定年度目標設定季度目標設定季度目標設定12319u 月均增員率確定u 年度增員目標確定u持續(xù)增長原則u與業(yè)務發(fā)展協(xié)調并進原則u緊盯市場原則u結合團隊發(fā)展規(guī)劃原則u確定增員人主要依據(jù)u團隊潛能分析u團隊目標設定確定增員人的主要依據(jù)確定增員人的主要依據(jù)基本法基本法利益點利益點激勵受眾涵蓋更廣泛主管更易被說服主體更易被鎖定20 21 激勵受眾涵蓋廣

13、泛激勵受眾涵蓋廣泛基本法增員利益的支點將會撬動增員人的意愿鼓勵各級主管鼓勵各級主管做大做強團隊做大做強團隊1 1、直轄組津貼、直轄組津貼2 2、培育組經理獎、培育組經理獎3 3、培育組津貼、培育組津貼 培育處津貼培育處津貼 培育區(qū)津貼培育區(qū)津貼鼓勵各級鼓勵各級營銷員增員營銷員增員1 1、推薦新人獎、推薦新人獎2 2、潛力新人獎：、潛力新人獎：（鼓勵新人提（鼓勵新人提早增員）早增員）主管更易被說服主管更易被說服職級晉升職級晉升獲得更多獲得更多利益利益高額的直高額的直轄組津貼轄組津貼驅動驅動利益更加利益更加明確明確以組織整體發(fā)以組織整體發(fā)展為目標，更展為目標，更容易激發(fā)主管容易激發(fā)主管的參與和管理

14、的參與和管理意識意識最高最高2424的直的直轄組津貼，更轄組津貼，更能激發(fā)主管個能激發(fā)主管個人增員的意愿人增員的意愿新版新版基本法基本法中設立了更多與中設立了更多與組織發(fā)展有關的組織發(fā)展有關的責任津貼，而且責任津貼，而且多種津貼隨著職多種津貼隨著職級不斷提升，獲級不斷提升，獲取比率逐漸加大。取比率逐漸加大。22目標更易被鎖定目標更易被鎖定主管利益受主管利益受損失的人損失的人可以通過增員可以通過增員實現(xiàn)晉升的人實現(xiàn)晉升的人尋求更大職涯尋求更大職涯發(fā)展空間的人發(fā)展空間的人23團隊潛能分析的切入點：團隊潛能分析的切入點： 從補齊架構、從補齊架構、主管晉升、擴大直主管晉升、擴大直轄組三個方面切入，轄組

15、三個方面切入，綜合分析團隊目前綜合分析團隊目前的狀況，鎖定準增的狀況，鎖定準增員人，并根據(jù)將達員人，并根據(jù)將達成各項目標的人力成各項目標的人力缺口作為考量標準缺口作為考量標準設定團隊發(fā)展目標設定團隊發(fā)展目標。補齊補齊架構架構主管主管晉升晉升擴大擴大直轄直轄24補齊架構：補齊架構：鎖定對象：鎖定對象： 架構人力不夠維持考核條件的主管 直轄、培育團隊數(shù)不夠維持考核條件的主管 架構剛夠維持條件的主管 直轄組屬員晉升導致直轄組人數(shù)不夠維持條件的主管應下達人力目標：應下達人力目標： 實有人力與考核標準人力缺口 補齊管轄、培育團隊所需增員人數(shù) 主管個人發(fā)展目標25主管晉升主管晉升鎖定對象：鎖定對象： 馬上

16、面臨晉升的主管 有晉升意愿的主管 面臨被管轄團隊主管反超的主管 直轄組中有大單高手的主管 參加初級主管訓練營、主管培育計劃的且增員成功的業(yè)務主任應下達人力目標：應下達人力目標： 直轄組人員晉升，應補齊直轄組人數(shù)所需人力 發(fā)展管轄團隊所需人力 培育主管所需人力26擴大直轄組擴大直轄組鎖定對象：鎖定對象： 剛剛晉升職級的主管 直轄組中有營銷員可能晉升的主管 只有直轄組人數(shù)未達到晉級標準的主管 直轄組中業(yè)務主任晉升，導致屬員回歸的主管應下達人力目標：應下達人力目標： 主管自身的增員目標 滿足晉級標準需增加直轄組人數(shù) 直轄組人數(shù)與考核人數(shù)缺口27中心城區(qū)團隊目標設定的步驟：中心城區(qū)團隊目標設定的步驟：

17、 人力發(fā)展崗針對各團隊人力人力發(fā)展崗針對各團隊人力發(fā)展?jié)摿?，填寫發(fā)展?jié)摿?，填寫營銷團隊季度營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表發(fā)展規(guī)劃表，上交經營單位經，上交經營單位經理審核。理審核。 經營單位經理從團隊發(fā)展?jié)摿洜I單位經理從團隊發(fā)展?jié)摿嵌龋c各團隊主管核定角度，與各團隊主管核定營銷團營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表隊季度發(fā)展規(guī)劃表內容，內容，對異議對異議進行商議，確保雙方達成共識進行商議，確保雙方達成共識。 最終確定各團隊季度發(fā)展目最終確定各團隊季度發(fā)展目標，與主管簽訂責任狀并張貼。標，與主管簽訂責任狀并張貼。28詳見詳見基層經營單位常態(tài)增員體系建設指引基層經營單位常態(tài)增員體系建設指引第四章附件一。第四章附件一。

18、步驟一步驟一人力發(fā)展崗打印出經營單位團隊一級主管人力架構圖，并從補齊人人力發(fā)展崗打印出經營單位團隊一級主管人力架構圖，并從補齊人力架構、推動主管晉升、擴大直轄組等角度分析該團隊人力發(fā)展?jié)摿軜嫛⑼苿又鞴軙x升、擴大直轄組等角度分析該團隊人力發(fā)展?jié)摿?，填寫力，填寫營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表，上交經營單位經理審核確，上交經營單位經理審核確定后，下發(fā)至各城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人。定后，下發(fā)至各城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人。城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人從團隊發(fā)展?jié)摿嵌?，與所轄一級團隊主管城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人從團隊發(fā)展?jié)摿嵌?，與所轄一級團隊主管核定核定營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表內容，內

19、容，對異議進行商議，確保雙對異議進行商議，確保雙方達成共識，方達成共識，上報人力發(fā)展崗審核。上報人力發(fā)展崗審核。步驟二步驟二人力發(fā)展崗下發(fā)經個險部經理審核通過后的人力發(fā)展崗下發(fā)經個險部經理審核通過后的營銷團隊季度營銷團隊季度發(fā)展規(guī)劃表發(fā)展規(guī)劃表，由城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人與主管簽訂責任狀，由城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)團隊負責人與主管簽訂責任狀并張貼。并張貼。步驟三步驟三3.收展隊伍建設收展隊伍建設 1/2縣支公司團隊目標設定的步驟縣支公司團隊目標設定的步驟29增員目標的增員目標的“漏斗漏斗”原理原理指標定義指標定義30指標名稱指標名稱指標定義指標定義平均值平均值期望值期望值邀約成功率邀約成功率要約參加甄選日成功人

20、數(shù)要約參加甄選日成功人數(shù)/ /營銷員拜訪的總營銷員拜訪的總人數(shù)人數(shù)55%55%60%60%電話邀約比率電話邀約比率電話追蹤確定到會的人員人數(shù)電話追蹤確定到會的人員人數(shù)/ /要約參加甄要約參加甄選日成功人數(shù)選日成功人數(shù)60%60%80%80%創(chuàng)說會參會比率創(chuàng)說會參會比率實際參會人員人數(shù)實際參會人員人數(shù)/ /電話追蹤確定到會的人電話追蹤確定到會的人員人數(shù)員人數(shù)90%90%100%100%現(xiàn)場面試比率現(xiàn)場面試比率參加面試人員人數(shù)參加面試人員人數(shù)/ /實際參會人員人數(shù)實際參會人員人數(shù)80%80%95%95%代資考通過比率代資考通過比率代資考通過人員人數(shù)代資考通過人員人數(shù)/ /代資考參訓人員人數(shù)代資考參

21、訓人員人數(shù)50%50%80%80%準新人簽約比率準新人簽約比率準新人簽約人員人數(shù)準新人簽約人員人數(shù)/ /代資考通過人員人數(shù)代資考通過人員人數(shù)90%90%100%100%增員目標的增員目標的“漏斗漏斗”原理原理增員漏斗增員漏斗31過程目標過程目標的設定的設定團隊目標分解練習團隊目標分解練習n 參看隨堂資料3233內容綱要內容綱要科學制定與分解增員目標的流程和方法科學制定與分解增員目標的流程和方法增員目標溝通的有效方法增員目標溝通的有效方法-重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”科學制定與分解增員目標的意義科學制定與分解增員目標的意義重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”確保雙方達成共識：確保雙方達成

22、共識：有效利用溝通平臺有效利用溝通平臺確保共識、共信、共行確保共識、共信、共行34重點人群的重點人群的“輔導面談輔導面談”是制度經營的重要手段是制度經營的重要手段n 增員“輔導面談”是一種工作技能，是溝通增員目標的有效手段，通過一對一輔導的方式，以基本法的利益和考核為杠桿，以提升收入和晉升職級為目標，分析團隊發(fā)展中存在的問題，并提供解決方案的過程35目的是幫助增員主體目的是幫助增員主體“明現(xiàn)狀、找差距、定目標明現(xiàn)狀、找差距、定目標”明現(xiàn)狀：-收入現(xiàn)狀-團隊現(xiàn)狀找差距：-收入的差距-維持考核的差距-職級晉升的差距定目標：-長期目標（季晉升或者維持）-中期目標（月增員目標、增員訪量）-短期目標（周

23、增員目標、增員訪量）36重點人群逐一面談重點人群逐一面談地市分管總地市分管總地市個險地市個險經理經理基層單位基層單位經理經理基層單位基層單位分管經理分管經理上階主管上階主管組經理處經理區(qū)經理銷售精英有增員的老人有增員的新人37主主 談談重點人群重點人群1 1、銷售精英轉化主、銷售精英轉化主管：是否有增員，管：是否有增員，能否達到晉升組經能否達到晉升組經理要求及所產生的理要求及所產生的目標、差距。目標、差距。2 2、新人：是否能達、新人：是否能達到潛力新人獎及晉到潛力新人獎及晉升組經理的要求。升組經理的要求。3 3、已增員的老人：、已增員的老人：晉升主管的差距及晉升主管的差距及職涯規(guī)劃的引導。職

24、涯規(guī)劃的引導。1 1、主管自身履職的、主管自身履職的要求，是發(fā)展組織要求，是發(fā)展組織的領頭人。的領頭人。2 2、主管本人直轄組、主管本人直轄組收入情況收入情況 （績優(yōu)組（績優(yōu)組經理獎：舉績人力經理獎：舉績人力是否達是否達6 6人、人、9 9人、人、1212人）人） 3 3、主管本人直轄組、主管本人直轄組考核情況考核情況 ：是否達：是否達到有效人力要求。到有效人力要求。1 1、考核維持，、考核維持，做大直轄組的做大直轄組的要求。要求。2 2、考核晉升，、考核晉升，鼓勵組織擴張、鼓勵組織擴張、培育下階主管。培育下階主管。逐層逐層“輔導面談輔導面談”切入點切入點主管主管本人本人直轄組直轄組屬屬 員員

25、所轄所轄主管主管38重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”的注意事項的注意事項n 對團隊實際情況進行描述而不是判斷n 增員計劃要具體而不是籠統(tǒng)n 正面評價的同時要指出不足，并且真誠、具體、有建設性n 反面評價要客觀準確n 要注意聆聽和觀察被輔導者n 避免使用極端化字眼n 通過問題解決的方式建立增員目標n 總結時以激勵的話語線束面談39重點人群重點人群“輔導面談輔導面談”的基本步驟的基本步驟n 第一步：分析團隊發(fā)展現(xiàn)狀 畫出架構圖，采取自上而下的方式分析整個團隊及各級團隊可實現(xiàn)的發(fā)展目標，目標大體可分為3類： 1、職級維持：現(xiàn)有架構達不到職級維持條件 2、職級晉升：現(xiàn)有架構及任職時間有晉升的可能

26、3、架構優(yōu)化：現(xiàn)有架構能維持職級考核，但暫時不能晉升n 第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景 畫出未來架構圖 與各級主管溝通并展現(xiàn)未來架構圖和利益n 第三步：明確發(fā)展目標 確定整個團隊的增員目標、低零績效人員轉化目標、培育主管目標，并將季度增員目標分解到每月、每周n 第四步：確定目標責任 落實直轄組的目標 落實每個人的目標：將增員目標落實到人、將有效人力目標落實到人40411 1、畫出架構圖、畫出架構圖鄭瑞英鄭瑞英高級組高級組34313431朱玉冰朱玉冰業(yè)務經業(yè)務經理理84908490馮清馮清業(yè)務員業(yè)務員0 0楊香妹楊香妹考降業(yè)考降業(yè)務主任務主任0 0王瑞平王瑞平考降業(yè)考降業(yè)務主任務主任0 0洪華洪華業(yè)務經業(yè)

27、務經理理38353835陳春燕陳春燕業(yè)務員業(yè)務員0 0陳燕陳燕考降業(yè)考降業(yè)務主任務主任0 0王德平王德平組經理組經理40644064陳珠陳珠業(yè)務員業(yè)務員0 0陳發(fā)光陳發(fā)光業(yè)務主業(yè)務主任任15001500馬思銀馬思銀業(yè)務員業(yè)務員0 0歐建平歐建平業(yè)務主業(yè)務主任任15001500陳秀卿陳秀卿業(yè)務主業(yè)務主任任0 0黃愛敏黃愛敏業(yè)務主業(yè)務主任任0 0n 團隊總人力：團隊總人力：1515個持證人力、個持證人力、6 6個舉績人力、個舉績人力、4 4個有效人力。個有效人力。n 鄭瑞英直轄組：鄭瑞英直轄組：1111個持證人力、個持證人力、4 4個舉績人力個舉績人力、3 3個有效人力；高級組個有效人力；高級組1

28、 1名、業(yè)務經理名、業(yè)務經理2 2名、名、業(yè)務主任業(yè)務主任4 4人、人、3 3名考降業(yè)務主任。名考降業(yè)務主任。n 王德平直轄組：王德平直轄組：4 4名持證人力，舉績人力名持證人力，舉績人力2 2名名，有效人力，有效人力1 1名；組經理名；組經理1 1名、業(yè)務主任名、業(yè)務主任1 1名、名、業(yè)務員業(yè)務員2 2名。名。第一步：分析團隊發(fā)展現(xiàn)狀第一步：分析團隊發(fā)展現(xiàn)狀將現(xiàn)有的架構及最近一個季度將現(xiàn)有的架構及最近一個季度的的FYCFYC標出標出42n 1個人最近3個月累計FYC達到 2 Q；n 2直轄組有效人力達到 4 人；n 3直轄組最近3個月累計FYC達到 8 Q；n 4直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達

29、到80；n 5直接培育組經理 1 人； n 個人最近3個月累計FYC達到3431元。（可以達到）n 直轄組有效人力達到 4 人n 直轄組最近3個月累計FYC達到 22802元（12.66Q） n 直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80 n 直接培育組經理 1 人(但非常不穩(wěn)定）高級組經理職級維持條件高級組經理職級維持條件鄭瑞英目標差距鄭瑞英目標差距2 2、確定團隊發(fā)展目標、確定團隊發(fā)展目標鄭瑞英團隊鄭瑞英團隊分析分析43n 1任高級組經理滿3個月；n 2個人最近3個月累計FYC達到 4 Q；n 3直轄組有效人力達到 4 人；n 4直轄組最近3個月累計FYC達到 10 Q；n 5直轄組最近3個月綜合

30、持續(xù)率達到80；n 6直接培育組經理 2 人；n n 1已達成；n 2個人最近3個月累計FYC達到 4 Q；（可以達成）n 3、個人增員1人，持續(xù)做大直轄組；n 4、直轄組最近3個月累計FYC達到 10 Q；（可以達成）n 5直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80；（可以達成）n 6將洪華、朱玉冰培育為組經理，穩(wěn)定王德平團隊晉升資深組經理條件晉升資深組經理條件鄭瑞英目標差距鄭瑞英目標差距鄭瑞英團隊鄭瑞英團隊分析分析44n 1任業(yè)務主任及以上職級滿3個月；n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n 4直接推薦且可回歸的有效人力達到3人；n n 1已達成n 2個

31、人最近3個月累計FYC達到4Q；（可以達成）n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；（可以達成）n 4再增員2人，洪華增員1人，陳春燕增員1人。晉升組經理條件晉升組經理條件洪華目標差距洪華目標差距洪華團隊分洪華團隊分析析洪華業(yè)務經理3835陳春燕業(yè)務員0陳燕考降業(yè)務主任045n 1任業(yè)務主任及以上職級滿3個月；n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n 4直接推薦且可回歸的有效人力達到3人；n n 1已達成n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；（可以達成）n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；（可以達成）n 4再增員3名有效人力。晉升組經理條件晉升組

32、經理條件洪華目標差距洪華目標差距朱玉冰團隊朱玉冰團隊分析分析朱玉冰849046n 1個人最近3個月累計FYC達到 2 Q；n 2直轄組（含主管本人，下同）有效人力達到 3 人；n 3直轄組最近3個月累計FYC達到 7 Q；n 4直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n n 個人最近3個月累計FYC達到4064.n 直轄組有效人力達到 2人 （本人至少增員1人，陳發(fā)光增員1人）n 直轄組最近3個月累計FYC達到5564人（3.09Q）n 直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80組經理職級維持條件組經理職級維持條件王德平目標差距王德平目標差距王德平組經理4064陳珠業(yè)務員0陳發(fā)光業(yè)務主任1500馬思銀業(yè)務

33、員0王德平團王德平團隊分析隊分析47第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景鄭瑞英高級組朱玉冰組經理馮清業(yè)務員楊香妹考降業(yè)務主任王瑞平考降業(yè)務主任洪華組經理陳春燕業(yè)務員0陳燕考降業(yè)務主任王德平組經理陳珠業(yè)務員陳發(fā)光業(yè)務主任馬思銀歐建平業(yè)務主任陳秀卿業(yè)務主任黃愛敏業(yè)務主任n 王德平組經理溝通：王德平組經理溝通：如果不能維持，個人收入不能自提；屬員增員之后，如果晉升，就永久分離；通過自己及下級增員可以擴大直轄組。n 洪華業(yè)務經理溝通：洪華業(yè)務經理溝通：晉升組經理和未晉升組經理的利益對比；若沒有晉升，鄭瑞英的提取比例更低。n 朱玉冰業(yè)務經理：朱玉冰業(yè)務經理：業(yè)務員系列的考核更加嚴格；業(yè)務員系列的傭金

34、自提比例更低。2 2、與各級主管溝通并展現(xiàn)未來架構圖和利益、與各級主管溝通并展現(xiàn)未來架構圖和利益1 1、畫出未來架構圖、畫出未來架構圖48第三步：明確發(fā)展目標第三步：明確發(fā)展目標新增新增8 8人，人，1 1人晉升資深組經理，人晉升資深組經理，2 2人晉升組經理人晉升組經理季度人力目標：季度人力目標：季度增員目標：季度增員目標：季度第一個月周增員目標：季度第一個月周增員目標：月度月度季度第季度第1 1個月個月季度第季度第2 2個月個月季度季度第第3 3個月個月合計合計過程過程指標指標增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日

35、參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約增員增員目標目標777725257 75 5474715154 43 30 012412440409 98 8周別周別第第1 1周周第第2 2周周第第3 3周周第第4 4周周累計增員拜訪量累計增員拜訪量3030555577777777累計甄選日參會人數(shù)累計甄選日參會人數(shù)9 9171722222222累計代資考通過人數(shù)累計代資考通過人數(shù)3 38 81010累計簽約累計簽約3 35 5第四步：確定目標責任第四步：確定目標責任增員目標增員目標: :鄭瑞英增員1人，

36、朱玉冰增員3人，洪華2人，王德平、陳發(fā)光增員1人組經理培育目標：組經理培育目標：鄭瑞鶯培育組經理洪華、朱玉冰時間時間季度第季度第1 1個月個月季度第季度第2 2個月個月季度季度第第3 3個月個月合計合計過程過程指標指標增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約增員增員拜訪拜訪量量甄選甄選日參日參會人會人數(shù)數(shù)代資代資考通考通過人過人數(shù)數(shù)簽約簽約鄭瑞鄭瑞英英9 93 31 11 19 93 31 11 1朱玉朱玉冰冰19196 62 22 29 93 31 11 12828

37、9 93 33 3洪華洪華9 93 31 11 19 93 31 11 118186 62 22 2王德王德平平9 93 31 11 19 93 31 11 1陳發(fā)陳發(fā)光光9 93 31 11 19 93 31 11 151王華資深組王華資深組42004200張為張為業(yè)務經理業(yè)務經理63816381李力組李力組12001200業(yè)務主任業(yè)務主任0 0趙佳組趙佳組13001300業(yè)務員業(yè)務員0 0業(yè)務員0李虹業(yè)務主任2200業(yè)務主任0張強業(yè)務主任6500考降業(yè)務主任0業(yè)務主任0業(yè)務員業(yè)務員0第一步：分析團隊發(fā)展現(xiàn)狀第一步：分析團隊發(fā)展現(xiàn)狀1 1、畫出樹狀圖、畫出樹狀圖n 團隊總人力：團隊總人力：1

38、313個持證人力、個持證人力、6 6個舉績人力、個舉績人力、4 4個有效人力。個有效人力。n 王華直轄組：王華直轄組：5 5個持證人力、個持證人力、3 3個舉績人力、個舉績人力、2 2個有效人力；資深個有效人力；資深組組1 1名、業(yè)務經理名、業(yè)務經理1 1名、業(yè)務主任名、業(yè)務主任1 1名、業(yè)務員名、業(yè)務員1 1名。名。n 李力直轄組：李力直轄組：3 3名持證人力，舉績人力名持證人力，舉績人力1 1名，有效人力名，有效人力1 1名；名；n 趙佳直轄組：趙佳直轄組：4 4個持證人力，組經理個持證人力，組經理1 1名、業(yè)務主任名、業(yè)務主任2 2名、考降業(yè)名、考降業(yè)務主任務主任1 1名。名。將現(xiàn)有的架

39、構及最近一個季度的將現(xiàn)有的架構及最近一個季度的FYCFYC標出標出52張為張為業(yè)務經理業(yè)務經理63816381李力組李力組12001200業(yè)務主任業(yè)務主任0 0趙佳組趙佳組13001300業(yè)務員業(yè)務員0 0業(yè)務員0李虹業(yè)務主任2200業(yè)務主任0張強業(yè)務主任6500考降業(yè)務主任0業(yè)務主任0業(yè)務員業(yè)務員0王華資深組王華資深組42004200n 1個人最近3個月累計FYC達到 2 Q；n 2直轄組有效人力達到 4 人；n 3直轄組最近3個月累計FYC達到 8 Q；n 4直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n 5累計培育組經理2人，其中直接培育組經理1 人； n 個人最近3個月累計FYC達到4200元

40、（2.8Q）。n 直轄組有效人力達到 2人（本人直接增員2人）n 直轄組最近3個月累計FYC達到 10581元（7.05Q） n 直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80 n 直接培育組經理 2 人(但非常不穩(wěn)定）資深組經理職級維持條件資深組經理職級維持條件王華目標差距王華目標差距2 2、確定團隊發(fā)展目標、確定團隊發(fā)展目標王華團隊分王華團隊分析析53n 1任業(yè)務主任及以上職級滿3個月；n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；n 直轄組有效人力4人n 直轄組有效人力達到10Q。n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n 4直接培育組經理1人；n n 1已達成n 2個人最近3個月累計FYC達到1Q。n

41、直轄組有效人力2人（本人直接增員1人）。n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；（可以達成）n 4培育張強為組經理。晉升高級組經理條件晉升高級組經理條件趙佳目標差距趙佳目標差距趙佳團隊分趙佳團隊分析析趙佳組趙佳組13001300業(yè)務主任0張強業(yè)務主任6500考降業(yè)務主任0F業(yè)務員業(yè)務員054n 1任業(yè)務主任及以上職級滿3個月；n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n 4直接推薦且可回歸的有效人力達到3人；n n 1已達成n 2個人最近3個月累計FYC達到4Q；（可以達成）n 3個人最近3個月綜合持續(xù)率達到80；（可以達成）n 4張為、張強再直接 增員2

42、人。晉升組經理條件晉升組經理條件張為、張強目標差距張為、張強目標差距張為、張強張為、張強團隊分析團隊分析張強業(yè)務主任6500F業(yè)務員業(yè)務員0張為張為業(yè)務經理業(yè)務經理74007400業(yè)務主任055n 1個人最近3個月累計FYC達到 2 Q；n 2直轄組有效人力達到 3 人；n 3直轄組最近3個月累計FYC達到 7 Q；n 4直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80；n n 個人最近3個月累計FYC達到4064（2.7Q）.n 直轄組有效人力達到 2人 （本人至少增員1人，鼓勵李虹增員1人）n 直轄組最近3個月累計FYC達到6260（4.17Q）n 直轄組最近3個月綜合持續(xù)率達到80組經理職級維持條件組

43、經理職級維持條件李力目標差距李力目標差距李力團隊李力團隊分析分析56李力組李力組12001200業(yè)務員0李虹業(yè)務主任2200第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景1 1、畫出未來架構圖、畫出未來架構圖王華資深組王華資深組42004200張為張為業(yè)務經理業(yè)務經理63816381李力組李力組12001200c c業(yè)務主任業(yè)務主任0 0趙佳組趙佳組15001500e e業(yè)務員業(yè)務員0 0業(yè)務員0李虹業(yè)務主任2200業(yè)務主任0張強業(yè)務主任6500考降業(yè)務主任0業(yè)務主任0F業(yè)務員業(yè)務員0業(yè)務主任0業(yè)務主任0業(yè)務員0業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員0業(yè)務員業(yè)務員57業(yè)務員業(yè)務員58第二步：展現(xiàn)

44、發(fā)展前景第二步：展現(xiàn)發(fā)展前景n 與王華資組溝通：與王華資組溝通：從職級維持切入，確保直轄組有效人力達4人，本人再增員2人，達到績優(yōu)組經理的要求（舉績人力6人）。n 趙佳組經理溝通：趙佳組經理溝通：做好職涯規(guī)劃，晉升高級組經理，有意識培育績效較好的業(yè)務主任張強晉升組經理，本人再增員1人，達成高組的維持條件。n 李力組經理溝通：李力組經理溝通：如果不能維持，個人收入不能自提；屬員增員之后，如果晉升，就永久分離；通過自己及下級增員可以擴大直轄組。n 張為業(yè)務經理及李力、張強業(yè)務主任溝通：張為業(yè)務經理及李力、張強業(yè)務主任溝通：晉升組經理和未晉升組經理的利益對比；2 2、與各級主管溝通并展現(xiàn)未來架構圖和利益、與各級主管溝通并展現(xiàn)未來架構圖