日化企業(yè)薪酬體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)原理和方式

1、良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎(jiǎng)金和各種長(zhǎng)短期鼓勵(lì)等 間接：福利與效勞，如勞保、帶薪休假 及各種補(bǔ)貼等第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、薪酬的概念和內(nèi)容1 二、薪酬形式 1根本工資 2績(jī)效工資 3獎(jiǎng)勵(lì)工資 4、福利方案 5、獎(jiǎng)金 6、技能工資 7、利潤(rùn)分享 8、所有權(quán)方案 2 三、薪酬的本錢(qián) 1、可見(jiàn)本錢(qián) 2、隱含本錢(qián) 3、影響勞動(dòng)力本錢(qián)的因素3 四、薪酬體系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 1、薪酬體系的目標(biāo) 1、支持戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具 適應(yīng)環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。 2、效率目標(biāo) 薪酬體系在吸引和留住高績(jī)效員

2、工、降低本錢(qián)、提高顧客 和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價(jià)值的能力。 3、公平目標(biāo) 薪酬制度的根底，反映員工對(duì)該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。 4、合法目標(biāo) 符合國(guó)家有關(guān)政策。 4 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 1通過(guò)有效的改進(jìn)和提高本錢(qián)效率和競(jìng)爭(zhēng)力 2通過(guò)增強(qiáng)招聘能力和留住高績(jī)效員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 3通過(guò)影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 4通過(guò)多種薪酬形式組合增加差異性 5 五、管理實(shí)踐企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力 1診斷法 2、滿意度調(diào)查 3、招聘結(jié)果調(diào)查 4、骨干員工流失率調(diào)查6第二節(jié) 薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立 一、薪酬策略 定義：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)必須考慮的根本原那么和方法。

3、企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。 薪酬設(shè)計(jì)的策略原那么： 1、內(nèi)部公平 2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 3、員工奉獻(xiàn) 4、薪酬管理 7 二、薪酬工資結(jié)構(gòu) 一定義 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容： 1決定薪酬總額； 2決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少； 3不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大??； 4決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn)題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？8 二支付形式 1、以職位為根底的薪酬結(jié)構(gòu)職位工資 2、以任職者為根底的薪酬結(jié)構(gòu)技能工資 3、結(jié)構(gòu)工資職位工資和技能工資的結(jié)合 4、年薪9 以職位為根底的薪酬結(jié)構(gòu) 以任職者為根底的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對(duì)

4、定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu) 工作而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行 都是針對(duì)人，分為以技能和能力 的工資決策 為根底的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式 內(nèi)容：建立在工作分析根底上，通過(guò) 內(nèi)容：主要是通過(guò)對(duì)任職者 職位評(píng)價(jià)，綜合考慮薪酬策略， 技能和能力的評(píng)價(jià)和鑒定來(lái)確定 就可以得到不同職位薪酬水平、 其薪酬水平以及等級(jí)、級(jí)差及確 等級(jí)、級(jí)差及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn) 定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式10 二影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素 外部因素 社會(huì)習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義。 政府管制：政府對(duì)最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會(huì)保障等。 競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等。 股東壓力：投資回報(bào)、利潤(rùn)增長(zhǎng) 內(nèi)

5、部因素 組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。 組織性質(zhì)：勞動(dòng)密集型/技術(shù)密集型。 人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。 企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。 接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過(guò)程和結(jié)果 公平，以到達(dá)內(nèi)部一致性目標(biāo)。11 三薪酬結(jié)構(gòu)的差異 1、薪酬水平等級(jí) 指工資的級(jí)別數(shù)量。 要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級(jí)表述。 2、級(jí)差 不同等級(jí)之間的薪酬數(shù)量差異。 要點(diǎn)：級(jí)差的均衡。 3、標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差的兩個(gè)根本標(biāo)準(zhǔn)。12 三、管理實(shí)踐薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧 一企業(yè)開(kāi)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 二企業(yè)薪

6、酬設(shè)計(jì)的技巧13第三節(jié) 以職位為根底的薪酬結(jié)構(gòu) 問(wèn)題 要素等級(jí) 評(píng)分 工作分析 確定報(bào)酬要素 選擇評(píng)價(jià)方法 建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià) 確定權(quán)重 對(duì)策 建立以職位為根底的薪酬結(jié)構(gòu)的流程14 一、工作職位評(píng)價(jià)的概念及標(biāo)準(zhǔn) 以職位為根底的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作職位評(píng)價(jià) 工作職位評(píng)價(jià)的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括工作的難易程度、工作所需的知識(shí)、能力和技能、任職的資格等方面的內(nèi)容。 職位評(píng)價(jià)的作用：確定每項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對(duì)價(jià)值，為確定它們的價(jià)格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性。為提高競(jìng)爭(zhēng)性，職位評(píng)價(jià)又會(huì)在一定程度上參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以

7、表達(dá)外部一致性的要求。15 職位評(píng)價(jià)要注意的問(wèn)題： 1、防止評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)大 2、防止評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)小 3、薪酬的內(nèi)部均衡 16 二、報(bào)酬要素 一定義 指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的重要的工作特征。報(bào)酬要素是工作評(píng)價(jià)的根底。主要包括： 1工作條件 2努力程度 3所需技能 4工作責(zé)任17 二報(bào)酬要素確實(shí)定 1、報(bào)酬要素的數(shù)量 2、確定要素等級(jí) 3、定義報(bào)酬要素。 4、采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法給要素評(píng)分。 5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。18信息的準(zhǔn)確性：工作評(píng)價(jià)的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息根底之上。三報(bào)酬要素和工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的一致性：指同一個(gè)人在不同的時(shí)間或場(chǎng)合對(duì)同一工作所做 出的評(píng)價(jià)一致或相似。評(píng)價(jià)者的一

8、致性：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人對(duì)同一工作的評(píng)價(jià)一致 或者相似。公正性：在評(píng)價(jià)過(guò)程中要防止個(gè)人或主觀的偏見(jiàn)，力求公正。動(dòng)態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)過(guò)時(shí) 的工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反響和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有 權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見(jiàn)的渠道。19 三、工作評(píng)價(jià)的方法 一排序評(píng)分法 定義：以各項(xiàng)工作對(duì)組織奉獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值為根底所得出的職位或崗位的順序。 使用方法：所有的評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)職位最有價(jià)值、哪項(xiàng)職位最沒(méi)有價(jià)值達(dá)成一致意見(jiàn)，然后再確定下一個(gè)最有價(jià)值和最沒(méi)有價(jià)值的職位。以此類(lèi)推，直到將所有的職位都排列完。 特點(diǎn)：沒(méi)有報(bào)酬要素及對(duì)其評(píng)分和權(quán)重的要求，簡(jiǎn)單/易理解/執(zhí)行/本錢(qián)最低。但

9、也很有可能因評(píng)價(jià)者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。 適用范圍：難以定量化的管理工作職位等。20 二歸類(lèi)分類(lèi)、套級(jí)法 定義：不分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素按不同的等級(jí)歸類(lèi)的一種方法。如把職務(wù)分類(lèi)為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷(xiāo)售型、效勞型等。每一類(lèi)再劃分為假設(shè)干等級(jí)。 要點(diǎn)：工作說(shuō)明書(shū)不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說(shuō)明書(shū)和根本職位比較，而且工作說(shuō)明書(shū)之間也要互相比較。每個(gè)等級(jí)的說(shuō)明都很細(xì)，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。 目的：保證每個(gè)等級(jí)內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個(gè)等級(jí)的根本職位的名稱都包括在內(nèi)，那么等級(jí)就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級(jí)

10、，每個(gè)等級(jí)都有許多職位，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報(bào)酬也應(yīng)該是相等的，不同等級(jí)內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。21 三薪點(diǎn)法 根本特點(diǎn)：有明確的報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個(gè)要素相對(duì)的重要性。 根本步驟： 1、設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)表； 2、在工作分析的根底上挑選并仔細(xì)定義報(bào)酬要素； 3、確定每一要素的等級(jí)和數(shù)目，每一等級(jí)表示不同的水平； 4、定義每個(gè)等級(jí)，等級(jí)之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個(gè)等級(jí)之間應(yīng)該是等距離的； 5、給要素評(píng)分； 6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場(chǎng)的傾向； 7、對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)； 8、將每一要素和工作的得分相

11、加，最后得到每項(xiàng)工作的總分； 9、將得分與工資表結(jié)合。22 四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類(lèi)別或等級(jí) 工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與公司戰(zhàn)略 原那么：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過(guò)將所有工作劃分為一定的工作類(lèi)別或等級(jí)，每一等級(jí)上的每一種工作都處在相同的工資浮動(dòng)范圍之內(nèi)。只需將職位或個(gè)人的得分按等級(jí)分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級(jí)中。 等級(jí)越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃?jí)的人責(zé)任可能較大，而且績(jī)效的差異對(duì)高等級(jí)的工資水平的影響也大一些。 優(yōu)點(diǎn)：能夠防止將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。23第四節(jié) 以任職

12、者為根底的薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技能聯(lián)系起來(lái)，并以此為根底建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為根底的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為根底的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為根底的薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。24 一、以技能為根底的薪酬結(jié)構(gòu) 一根本概念及觀點(diǎn) 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能聯(lián)系起來(lái)，并作為支付薪酬的依據(jù)。 特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過(guò)鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。25 二目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來(lái)的技能

13、的深化和寬化趨勢(shì)。 技能深化：指一個(gè)人知識(shí)和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專(zhuān)家。 技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。26 三技能工資方案的制定 1明確要完成的任務(wù)； 2確定完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能； 3通過(guò)測(cè)試和評(píng)價(jià)確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能； 4根據(jù)這些技能對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值為其定價(jià)； 5在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。 27 四評(píng)價(jià) 1、優(yōu)點(diǎn) 增加組織和工人的靈活性，及時(shí)彌補(bǔ)人員流動(dòng)和缺勤造成的工作缺陷； 精簡(jiǎn)層級(jí)結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動(dòng)本錢(qián)。 有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工的適應(yīng)能力； 2、缺乏 勞動(dòng)本錢(qián)增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價(jià)

14、； 可能會(huì)出現(xiàn)“技能封頂和“工資封頂，人的積極性失去動(dòng)力； 技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時(shí)間又費(fèi)精力； 技能的維持、更新和老化； 28 五使用范圍 不適用于所有的組織，在采用這種制度時(shí)，必須考慮以下因素： 1考慮公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： 2考慮鼓勵(lì)的對(duì)象： 3技術(shù)更新的速度： 29 二以能力為根底的薪酬結(jié)構(gòu) 一定義及觀點(diǎn) 定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指核心能力。 特點(diǎn)：與以技能為根底的薪酬制度相同30 二能力分析與鑒定 個(gè)人能力存在于5個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中： 1技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)的反映 2知識(shí)信息的積累 3自我意識(shí)態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象 4性格處理問(wèn)題的方法 5動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為的思想 技能和知識(shí)：可以通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)獲得 自我意識(shí)、性格、動(dòng)機(jī)必須通過(guò)