中小企業(yè)人才策略探討

1、.PAGE . 播送電視大學(xué)開放教育工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)論文設(shè)計題目： 淺談中小企業(yè)人才策略專業(yè)層次： 工商企業(yè)管理 級 別： 大專 學(xué) 號： 76 姓 名：青莉 分校工作站：城南分校指導(dǎo)教師：翁煥民年 月 日淺談中小企業(yè)的人才策略青莉播送電視大學(xué)城南分校10秋工商管理?？?，省市710100摘要：中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有極其重要的低位，對促進我國經(jīng)濟開展、特別是解決就業(yè)困難做出了極大奉獻。隨著市場競爭的加劇，我國多數(shù)中小企業(yè)都面臨著生存和開展的困境。深探原因，關(guān)鍵是企業(yè)競爭力不強，而企業(yè)的競爭力的核心是人才戰(zhàn)略。本文試就中小企業(yè)如何吸引人才、留住人才以促進中小企業(yè)做大做強，從企業(yè)本身、社會

2、和人才本身三個方面進展探討，以促進中小企業(yè)保持長期安康開展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才策略；持續(xù)開展；改良方法目錄摘要目錄緒論11.中小企業(yè)在吸引人才方面的現(xiàn)狀及存在的問題2 1.1產(chǎn)品競爭力差的實質(zhì)是人才缺乏21.2沒有一流的人才，就沒沒有一流的品牌21.3缺乏良好的企業(yè)文化的實質(zhì)是中小企業(yè)決策者人才觀的落伍32.中小企業(yè)在吸引人才方面的具體改良方法4 2.1樹立正確的人才觀念42.2“留住人是中小企業(yè)能否做大做強的核心52.3運用職位并建立完善的員工職業(yè)生涯管理體系53.建立吸引人才的軟實力企業(yè)文化 53.1企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀念5結(jié)論參考文獻致緒論中小企業(yè)對我國經(jīng)濟開展具有重要意

3、義，是社會經(jīng)濟開展不可缺少的組成局部。2005年，國家開展和改革委員會中小企業(yè)司司長王遠枝在就“中小企業(yè)成長工程“工作報告中指出，現(xiàn)在我國中小企業(yè)約有4000多萬戶，占全國企業(yè)的99%，中小企業(yè)銷售額占所有企業(yè)銷售額的58.9%，最終產(chǎn)品和效勞價值占全國GPD的58%左右，稅收占48%左右，專利占全國總數(shù)的66%，新產(chǎn)品占全部新產(chǎn)品的82%，解決就業(yè)人口數(shù)量占城鎮(zhèn)凈增就業(yè)人口的四分之三?？梢?，中小企業(yè)的開展是當前社會經(jīng)濟開展的主要引擎，在推動國民經(jīng)濟開展、擴大就業(yè)、活潑市場等方便發(fā)揮著重要的作用。1.中小企業(yè)在吸引人才方面的現(xiàn)狀及存在的問題我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但產(chǎn)品對數(shù)屬于低附加值產(chǎn)品、效

4、益差，企業(yè)生存和開展困難，究其原因，人才缺乏是核心。1.1產(chǎn)品競爭力差的實質(zhì)是人才缺乏市場經(jīng)濟中，市場就是企業(yè)的命根，占領(lǐng)市場，企業(yè)就有希望和前途，失掉市場，企業(yè)就面臨悲哀。要想在市場站住腳，那就必須要有產(chǎn)品競爭力。根據(jù)有關(guān)部門1997-1999年的統(tǒng)計資料分析，國外產(chǎn)品在我國市場的占有率已到達相當高的程度， 機為98.64%、移動及通訊設(shè)施為91.3%、計算機及高新技術(shù)軟件為83.49%、化裝品為78.55%等，例如，寶潔公司憑借其近7000人的研發(fā)人才，依靠技術(shù)優(yōu)勢，用了不到三年的時間，占領(lǐng)了我國洗滌用品80%以上的市場份額。據(jù)調(diào)查，1999-2001年我國沿海各省、市、自治區(qū)的中小企業(yè)市

5、場競爭力較強的僅占企業(yè)調(diào)查總數(shù)的26.11%，中小企業(yè)市場競爭力較弱或明顯缺乏競爭力的占企業(yè)調(diào)查總數(shù)的61.88%。由此可見，多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)品競爭力差，而歸根究柢，。產(chǎn)品是由人力開發(fā)制造的，要提高產(chǎn)品的競爭力必須先搞好人才戰(zhàn)略，有優(yōu)秀的人才，才能開發(fā)和生產(chǎn)出優(yōu)秀且具有競爭力的產(chǎn)品。1.2沒有一流的人才，就沒沒有一流的品牌品牌是一個國家的臉面，日本前首相中曾根曾說過：“在國際交往中，索尼是我的左臉，松下是我的右臉。民族的品牌不僅代表著國家產(chǎn)業(yè)的高端水平，而且“只有民族的才是世界的，更代表國家的國際形象。溫家寶總理也明確提出，建立中國人自己的戰(zhàn)略品牌，是興國強國的途徑之一。品牌，是廣闊消費者對一個

6、企業(yè)及其產(chǎn)品的質(zhì)量、完善的售后效勞、良好的產(chǎn)品形象、美好的文化價值等等所形成的一種評價和認知。構(gòu)建品牌的優(yōu)勢也要從人力資源下手，吸引到優(yōu)秀的人才，不僅可以創(chuàng)新產(chǎn)品，還可以提供優(yōu)異的效勞，樹立良好的產(chǎn)品形象。事實證明，靠貼牌、冒牌，甚至買牌來到達擴大企業(yè)品牌影響力的路是行不通的，例如聯(lián)想試圖通過收購IBM的家用電腦來提高自己的品牌影響力，錢花了不少，收益仍然甚微。由此可見，沒有一流的人才，就不可能有一流的品牌。1.3缺乏良好的企業(yè)文化的實質(zhì)是中小企業(yè)決策者人才觀的落伍中國社會科學(xué)院社會學(xué)所、全國工商聯(lián)研究共同組織對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)約1947家中小私營企業(yè)進展的抽樣調(diào)查說明，有近8

7、0%的家族式或泛家族式企業(yè)。據(jù)2000年底的統(tǒng)計數(shù)字么，私營企業(yè)在全國約200萬戶。私營企業(yè)的總投資超過2萬億人民幣，雇傭的人數(shù)將近8000萬。在這些企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)嚴密結(jié)合、決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。家族企業(yè)在開展初期，不可走向的一個誤區(qū)即“親者不任，現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避企業(yè)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)部沒有人才，總希望在外選聘最好的、優(yōu)秀的人才。其實，真正的“任人唯賢是不管親疏的，部選撥人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由部選拔出來的人才對本企業(yè)比擬了解，包括企業(yè)開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等。個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各

8、種人際關(guān)系，同時，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理本錢，可能更有助于企業(yè)的開展。2.中小企業(yè)在吸引人才方面的具體改良方法中小企業(yè)與大企業(yè)相比擬，中小企業(yè)的特點是體制靈活、對環(huán)境反響靈敏、開展?jié)摿Υ?、溝通方便等等；人才在企業(yè)的開展時機較多，容易發(fā)揮個人的特長，表達自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)把握住這樣的優(yōu)點，建立一個有效地吸引人才的體制。2.1樹立正確的人才觀念準確認識科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，企業(yè)競爭實質(zhì)上是人才競爭。企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。人才是具有多樣性和多層次性的，一個企業(yè)的生存與開展

9、需要各種各樣的人才共同努。管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等缺一不可；管理者、生產(chǎn)一線員工、高級的技術(shù)開發(fā)專家、技能嫻熟的工人等不同層次人才。人才是培養(yǎng)出來的，而不是“天生的，中國人有句古話“金無赤足，人無完人，人才也不例外。但中小企業(yè)普遍認為人才是招來的、天生完美的，各方面都能做到盡善盡美，如有缺乏之處，那就不能稱之為人才。這種錯誤的觀點也導(dǎo)致企業(yè)不能準確有效地吸引到優(yōu)秀人才，因為人才即是在*方面有過人的能力，人才的培養(yǎng)要靠家庭和社會，當然要想人才成為自己企業(yè)精英，企業(yè)必須精心的培養(yǎng)，使員工有更多的知識和豐富的經(jīng)歷。中小企業(yè)剔除“天上掉餡餅的心態(tài)消除依賴人才心里，才能自覺的完善管理體制和建

10、立人才流動的機制。享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)業(yè)家亞當斯密提出“經(jīng)紀人的假設(shè)，霍桑試驗的主持者梅奧提出“社會人假設(shè)的理論，50年代末。馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出“自我實現(xiàn)人的假設(shè)，60年代末至70年代初由沙因提出“復(fù)雜人的假設(shè)。這些觀點說明，人們的需根據(jù)不同人的性格決定的。而很多中小企業(yè)認為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。然而這是一個非常錯誤的想法，人才也是要追求生活的，每個人的生活質(zhì)量已成為社會衡量個人價值的重要方面，所以，正確認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的餓政策和戰(zhàn)略。2.2“留住人是中小企業(yè)能否做大做強的核心目前多數(shù)中小企業(yè)人才的缺乏是由于吸引不了，

11、就是招進來也留不住，如何才能留住優(yōu)秀人才是一個根本問題。 企業(yè)也可以運用薪資福利并建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵人才，在前程無憂網(wǎng)組織的“2003年員工離職狀況調(diào)查“中顯示：參與調(diào)查約有1610名被訪者在答復(fù)“促使你進入該企業(yè)的主要原因時，49.63%人是因為“對公司薪資福利滿意。由此可見，企業(yè)的薪酬水平是吸引人的關(guān)鍵。2.3運用職位并建立完善的員工職業(yè)生涯管理體系馬斯洛里論把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。因此，人的創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引并留住人才的一種重要的手段。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己的職業(yè)目標、職業(yè)開展道路和講要進展的準備工作進展設(shè)計

12、的過程，是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要人力資源管理工具。做好職業(yè)生涯管理要做到：重視是根底，體系是保障，培訓(xùn)是關(guān)鍵。開展是根本。電信運營商在這方面的做法就非常好，電信制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事情。電信企業(yè)在員工的主頁生涯規(guī)劃中提供大量支持，明確個人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位。這種體系的建立使電信企業(yè)的員工的工作滿意度大大提高，增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。3.建立吸引人才的軟實力企業(yè)文化 中小企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)文化。3.1企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀念每一個優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氣氛，會在人間形成

13、一種朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣。企業(yè)文化可以造就一種良性的鼓勵環(huán)境和鼓勵機制，從而激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情，它可以是企業(yè)行政指揮和命令成為一個過程，將人才的被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，把外部的壓力轉(zhuǎn)化為在的動力。海爾的成功給我們提供了一個依靠良好的企業(yè)文化獲得成功的例。在物質(zhì)上，海爾是一個巨大的經(jīng)營實體，是一個現(xiàn)代化企業(yè)集團；在精神上，海爾的企業(yè)文化表達了整個海爾集團經(jīng)營活動的成功模式。海爾文化激活“休克魚的案例，成為文化管理的經(jīng)典案例。兼并一個企業(yè)，一般來說派去的第一個部門是財務(wù)，而海爾集團派去的第一個部門是企業(yè)文化中心。在兼并紅星電器公司時，海爾就是這樣做的。一次質(zhì)檢員萍由于責任心不強，造成洗衣機

14、選擇開關(guān)插頭插錯和漏檢，被罰款50元。這原本順理成章，因為過去企業(yè)發(fā)生質(zhì)量問題從來都是罰一線工人，但用海爾的管理觀念來看這件事，則不該如此簡單處理，當事人的管理者們也應(yīng)當逐級承當責任。這正是柴永森要的典型案例，企業(yè)報“海爾人“發(fā)表了“萍的上級負責什么責任？“，對整個事件展開了深入的分析。由此，洗衣機廠開展了一場討論，負責人及員工都從中找到了自己的錯誤，干不好就罰，心服口服；并且負責人勇敢的承當了責任，紛紛自罰，洗衣機公司分管質(zhì)量的負責人自罰了300元并作了書面檢查。隨后，柴永森和他的同事們又成功的將海爾文化的其他精華移植到了“紅星，這好比血液好氧氣，一經(jīng)投入到“休克魚體，“休克魚便活了，而且成

15、了“巨鯨。金錢對人才的鼓勵作用是有限的，特別對高人才而言，金錢更不具有太大意義。企業(yè)文化對于人才來說是一種精神薪酬。一位人才長期生活、工作在*一組織中，組織價值取向和組織精神不斷影響他，慢慢就會化成為他的一種生存方式。人才不再認為自己的工作是為了掙錢過日子，因為工作占據(jù)了他生活中二分之一的時間，他更希望工作本身有意義，希望在工作中實現(xiàn)自己的價值。結(jié)論 以上幾方面主要是從企業(yè)本身來進展策略探討，另外還有社會方面，國家應(yīng)對中小企業(yè)人才培養(yǎng)進一步從政策、制度等方面傾斜，首先改良事實上的一二級；勞動力市場上人才待遇差異過大問題，不僅是收入差距，還有職稱評定差距和科研經(jīng)營差距，假設(shè)各反面差距過大，則人才

16、力爭選擇一級市場也是值得理解的。其次建立一套政策透明，評定公平的全民創(chuàng)新制度以提高中小企業(yè)人才發(fā)揮其創(chuàng)新能力的積極性，進而推動中小企業(yè)的安康開展。最后國家應(yīng)從人才獎勵政策上向中小企業(yè)和應(yīng)用技術(shù)上傾斜。 隨著經(jīng)濟開放程度的高度，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握開展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本的觀念已被廣泛承受。企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、薪酬以及人力資源的合理配置，還有良好的企業(yè)文化，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題，中小企業(yè)要想長期生存和持續(xù)開展，就要及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，汲取的經(jīng)歷教訓(xùn)，用準確有效地方法處理所有難點。雖然中小企業(yè)有著客觀的特點和弊端，但只要充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，改正錯誤觀念與體制，并且從社會和人才本身都有所改良，中小企業(yè)就會有光明的未來。只有這些問題都處理好了，企業(yè)才擁有人才濟濟的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，這時便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的開展，從中小企業(yè)銳邊成成功的大企業(yè)。參考文獻1倩,明.員工招聘M.交通大學(xué)，2006.2生斌,肖平,高愷元.培訓(xùn)與開發(fā)M. 交通大學(xué)，2006.3