試析寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、試析寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文關(guān)鍵詞：薪酬管理寬帶薪酬薪酬設(shè)計(jì)論文摘要：“寬帶薪酬，是一種新型的薪酬管理形式，正在逐漸被導(dǎo)入我國(guó)企業(yè)。文章首先對(duì)寬帶薪酬的概念及特征進(jìn)展了分析，進(jìn)而找出施行寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件，同時(shí)提出了企業(yè)基于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程，并指出企業(yè)在運(yùn)用寬帶薪酬時(shí)應(yīng)注意的一些問(wèn)題。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)能否獲得成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工;企業(yè)必須支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，獲得企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代在國(guó)際企業(yè)界興起的薪酬管理形式，近年來(lái)被逐漸導(dǎo)人我國(guó)的企業(yè)。許多企業(yè)開(kāi)始施行

2、寬帶薪酬制度，以此來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的戰(zhàn)略目的。本文將主要對(duì)寬帶薪酬制度的特征和設(shè)計(jì)進(jìn)展討論。一、寬帶薪酬的概念及特征所謂寬帶性薪酬構(gòu)造或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬構(gòu)造的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬構(gòu)造的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬構(gòu)造就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬構(gòu)造可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么可能到達(dá)2

3、00%-300%，而在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%-50%。與傳統(tǒng)的薪酬管理形式相比，寬帶薪酬具有有以下幾個(gè)特征。1、具有靈敏性，可以更好地保證內(nèi)部薪酬構(gòu)造的協(xié)調(diào)性和對(duì)外部薪酬程度的競(jìng)爭(zhēng)力寬帶薪酬比較靈敏，它只是劃分一個(gè)工資范圍，詳細(xì)工資收人根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況彈性處理，保證了內(nèi)部薪酬構(gòu)造的協(xié)調(diào)性。又因?yàn)閷拵匠陿?gòu)造是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，即薪酬程度是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為根底確定的，因此，薪酬程度的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2、支持扁平型組織構(gòu)造20世紀(jì)90年代以后一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織構(gòu)造開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能構(gòu)造向扁平型構(gòu)

4、造轉(zhuǎn)移，而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的根本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。寬帶薪酬構(gòu)造可以說(shuō)正是為配合扁平型組織構(gòu)造而量身定做的，它的最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，將薪酬等級(jí)進(jìn)展重新組合，減少了薪酬等級(jí)的數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到如今的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中。3、有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬程度是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。當(dāng)職位處子同一級(jí)別的時(shí)候，調(diào)換職位不會(huì)帶來(lái)任何薪酬程度的上漲，但是卻會(huì)導(dǎo)致員工不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能，從而工作的難度和辛苦程度更高，導(dǎo)

5、致員工不愿意承受職位的統(tǒng)計(jì)輪換。在寬帶薪酬構(gòu)造中，企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作才能聯(lián)絡(luò)在一起的，員工對(duì)職位輪換不僅不會(huì)回絕，反而會(huì)積極爭(zhēng)取這樣的時(shí)機(jī)，從而進(jìn)步自己的工作才能。4、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技術(shù)和才能的進(jìn)步，從而形成職位，薪酬的雙通道在寬帶薪酬構(gòu)造體制下，企業(yè)為員工提供的晉升時(shí)機(jī)少了，但企業(yè)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍卻變寬拉大了，這樣，企業(yè)將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人開(kāi)展和才能的進(jìn)步上，使員工不必非得通過(guò)晉升才能漲薪，通過(guò)本崗位任職才能的提升，獲得高業(yè)績(jī)也能獲得薪酬的增長(zhǎng)，從而形成職位，薪酬的雙通道。二、施行寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件1、企

6、業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略要與寬帶薪酬的根本理念一致由于寬帶薪酬并非僅僅是用來(lái)削減薪酬層次的一種工具，它實(shí)際上涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定施行寬帶薪酬的時(shí)候，必須首先審查自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。如寬帶薪酬適宜技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，不適宜勞動(dòng)密集型企業(yè)。2、企業(yè)是扁平型組織構(gòu)造扁平型組織構(gòu)造中組織層次的數(shù)量比較少，同一層次中的職位數(shù)量比較多。寬帶薪酬構(gòu)造可以說(shuō)正是為了配合扁平型組織構(gòu)造而出現(xiàn)的，它的最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造的嚴(yán)格的等級(jí)制度。3、企業(yè)的員工能正確的理解寬帶薪酬制度，并積極參與施行薪酬構(gòu)造作為一種管理工具，除了要看它是否有利于企業(yè)的運(yùn)作和企業(yè)戰(zhàn)略的施行之外，還要看它是否可以得到員工的承受。

7、企業(yè)要想引人寬帶型薪酬構(gòu)造，就必須與管理層和員工進(jìn)展及時(shí)，全面的溝通。只有當(dāng)員工理解了這種寬帶薪酬制度，并積極參與到施行的過(guò)程當(dāng)中，它才能真正發(fā)揮它的作用。4、企業(yè)具備相應(yīng)的人力資源管理體系人力資源管理主要包括人力資源的招聘，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，績(jī)效考評(píng)，職業(yè)開(kāi)展等等。寬帶薪酬體系鼓勵(lì)員工進(jìn)步自身的才能，掌握更多的技能。因此，企業(yè)必須在施行寬帶薪酬的同時(shí)，制定相應(yīng)的配套的員工招聘，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，進(jìn)步他們的才能和技能。另外在對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，也需要有一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)每個(gè)人都做到公平。三、企業(yè)基于寬帶的薪酬設(shè)計(jì)1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與原那么薪酬體系的

8、最終目的是效勞于企業(yè)的戰(zhàn)略目的，企業(yè)要實(shí)行寬帶薪酬，首先就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，對(duì)員工的總體價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)，明確企業(yè)的核心價(jià)值觀，并據(jù)此擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬調(diào)查應(yīng)為組織的薪酬政策的制定提供輔助和有價(jià)值的信息。通過(guò)運(yùn)用薪酬調(diào)查方法調(diào)查根本工資信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)所搜集的薪酬信息進(jìn)展分析和推理。通過(guò)薪酬調(diào)查可以理解本行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資給付狀況，保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。3、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià)工作分析是工資制度建立的根據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織構(gòu)造系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說(shuō)明與規(guī)格等文件。職務(wù)評(píng)價(jià)主要是通過(guò)找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，

9、確定其詳細(xì)的價(jià)值。詳細(xì)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法有工作排序法，工作分類法，因素分析法，點(diǎn)數(shù)法，海氏法和市場(chǎng)定值法，其中海氏法和市場(chǎng)定值法主要用于管理崗位的工作評(píng)價(jià)。4、工資構(gòu)造設(shè)計(jì)，及工資分級(jí)與定薪在進(jìn)展工資構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，主要是確定并給出工資線，它可以是直線，曲線或者折線等形式。工資構(gòu)造線是描繪職務(wù)評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資關(guān)系的曲線。在工資構(gòu)造線制定好之后，就開(kāi)始進(jìn)展工資分級(jí)與定薪。企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬，必然要對(duì)多個(gè)薪酬以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。在此過(guò)程中，首先是確定寬帶的數(shù)量，即確定使用多少工資帶。其次確定寬帶內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍，根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職務(wù)評(píng)價(jià)

10、結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和崗位評(píng)估結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和程度。5、寬帶薪酬制度的執(zhí)行控制和調(diào)整企業(yè)的制度一經(jīng)建立，如何讓其投人正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。企業(yè)的管理人員要嚴(yán)格遵循公司的原那么，在寬帶薪酬的執(zhí)行過(guò)程中做到公平，并對(duì)薪酬提升的范圍進(jìn)展適當(dāng)?shù)目刂坪驼{(diào)整，防止薪酬本錢的上升，更好地把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。四、寬帶薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題寬帶薪酬在應(yīng)用過(guò)程中，假設(shè)企業(yè)的管理人員把握的不當(dāng)，也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。1、寬帶薪酬的寬度要適度為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)合理的帶寬

11、非常重要，薪酬的寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)大或過(guò)小都不行。寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)大，薪酬等級(jí)的級(jí)數(shù)太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統(tǒng)和管理才能來(lái)支撐。寬帶浮動(dòng)范圍過(guò)小，薪酬等級(jí)級(jí)數(shù)過(guò)多，那么員工晉升太過(guò)頻繁而刺激不強(qiáng)，也限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈敏性，增加管理本錢與費(fèi)事。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的組織構(gòu)造特點(diǎn)和戰(zhàn)略來(lái)選擇適宜的寬帶數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。2,防止薪酬本錢的上升美國(guó)聯(lián)邦政府的經(jīng)歷說(shuō)明，在寬帶構(gòu)造下，薪酬本錢上升的速度比傳統(tǒng)工資構(gòu)造快。企業(yè)薪酬本錢增大，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的總本錢變大，從而減少企業(yè)的利潤(rùn)。實(shí)行寬帶薪酬形式，部門經(jīng)理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權(quán)。假設(shè)這種決策的自

12、由度把握的不好，人力資源本錢在短期內(nèi)可能會(huì)大幅上升。寬帶薪酬就需要部門經(jīng)理具備好的管理才能和素質(zhì)，把握好薪酬提升的幅度。3、薪酬制度的公平性公平的薪酬制度在一定程度上有鼓勵(lì)員工的作用，假設(shè)員工付出了努力，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，他們可能會(huì)產(chǎn)生心里不平衡，甚至可能會(huì)分開(kāi)企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。企業(yè)的管理層要嚴(yán)格的根據(jù)企業(yè)的薪酬制度，給予每個(gè)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)和條件，在進(jìn)展績(jī)效考評(píng)時(shí)力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。五、完畢語(yǔ)薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理形式，較傳統(tǒng)的薪酬管理具有很大的優(yōu)越性。當(dāng)然，薪酬寬帶并不適用于所有的企業(yè)和組織，企業(yè)要根據(jù)自己