員工離職傾向影響因素研究報(bào)告

1、. 員工離職傾向影響因素研究以80后離職員工為例2012-12-17 10:50:27來源：技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2012年第3期摘要：研究采用問卷調(diào)查法和單變量方差分析法探討了80后員工的離職傾向在個(gè)體和組織因素上的差異。研究發(fā)現(xiàn)80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時(shí)間、崗位性質(zhì)和組織類型等因素上差異不顯著；在受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等因素上差異顯著。由此得出，80后員工在離職傾向方面具有較強(qiáng)的一致性，他們的職業(yè)主體意識(shí)較強(qiáng)，具有職業(yè)化取代企業(yè)化的傾向。在管理實(shí)踐中，由于本科比?？坪脱芯可鷮W(xué)歷的80后員工有更強(qiáng)的離職傾向，組織需要更加關(guān)注本科學(xué)歷80后員工的離職情況；由于小規(guī)模組

2、織中的80后員工與較大規(guī)模組織中的員工相比，有著較高的離職傾向，小規(guī)模組織需要更為關(guān)注80后員工的離職問題。關(guān)鍵詞：離職傾向，教育程度，組織承諾，工作滿意度一、引言80后員工是指出生于20世紀(jì)80年代(1980-1989年)的職場(chǎng)人員，他們正逐漸成為承載現(xiàn)代知識(shí)和技能的主力軍，成為企業(yè)未來價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源。同時(shí)，80后員工工作環(huán)境的流動(dòng)性、工作態(tài)度的獨(dú)立性和職業(yè)多樣性有日漸增強(qiáng)的趨勢(shì)。頻繁跳槽、缺乏忠誠(chéng)是對(duì)80后員工職場(chǎng)表現(xiàn)的主要批評(píng)，80后員工的流失成為組織面臨的嚴(yán)峻而緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。如何讓80后員工持續(xù)、穩(wěn)定地為組織效勞成為了組織管理者關(guān)注的新課題。員工的離職傾向是

3、指員工離開組織的心理傾向。一般認(rèn)為離職傾向是員工一系列撤退認(rèn)知的最后一個(gè)階段，最能預(yù)測(cè)員工離職行為的發(fā)生(Telt &Mayer，1993)。探討80后員工的離職傾向規(guī)律，并依此制定相應(yīng)管理對(duì)策能使組織防止80后員工的過度流失，從而到達(dá)節(jié)約本錢、發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造更大價(jià)值的目的。本研究旨在探討80后員工的離職傾向在個(gè)體和組織因素上的差異，假設(shè)80后員工的離職傾向在個(gè)體和組織因素上差異不顯著。二、研究方法1.被試和施測(cè)研究采用問卷調(diào)查法。問卷以電子形式放于網(wǎng)絡(luò)，問卷網(wǎng)址是 .diaochapai.survey334995。在全國(guó)圍聯(lián)系80后在職員工，邀請(qǐng)他們?cè)诰W(wǎng)上作答。共回收問卷273份，其中有

4、效問卷259份，有效率為94.87%。2.測(cè)量工具采用自編自制的離職傾向量表共有3個(gè)問題。問題分別是：經(jīng)常有辭職的念頭；最近可能會(huì)試著去尋找新的適宜的工作時(shí)機(jī)；時(shí)常想去別的單位工作。此量表采用Likert5級(jí)量表的形式，從非常不同意到非常同意，分別用15分表示。量表信度用克隆巴赫部一致性系數(shù)(Cronbachs 系數(shù))表示。值為0.791，接近0.8，說明采用的量表具有較高的信度。因?yàn)镃ronbachs 系數(shù)既是信度指標(biāo)，同時(shí)又是設(shè)想效度指標(biāo)，所以較高的Cronbachs 系數(shù)說明該量表具有較高的設(shè)想效度，離職傾向可視為單維構(gòu)造。3.數(shù)據(jù)處理方法使用SPSS13統(tǒng)計(jì)軟件包，對(duì)輸入數(shù)據(jù)進(jìn)展描述性

5、統(tǒng)計(jì)、信度分析、效度分析和單變量方差分析。三、結(jié)果與分析1.80后員工離職傾向在個(gè)體和組織因素上的差異分析本研究涉及的80后員工的個(gè)體因素有性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位類型。(1)性別因素對(duì)男性和女性80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表1。表1 男性和女性80后員工離職傾向差異性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同性別的80后員工的離職傾向差異不顯著(F=0.071，Sig=0.7900.05)。80后男性與女性員工的離職傾向差異不大，這正符合80后員工的現(xiàn)狀，80后男、女員工的自我意識(shí)都較強(qiáng)，男女平等的意識(shí)尤其強(qiáng)烈。80后女性員工與男性員工一樣，在工作上有很多追求，不會(huì)只求穩(wěn)定而屈就

6、于*個(gè)崗位。從總均值上來看，本次調(diào)查對(duì)象的離職傾向處于中等水平(M=3.063)，這可能與當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)有很大的關(guān)系。受金融危機(jī)的影響，工作時(shí)機(jī)相對(duì)減少，從而迫使很多80后員工放棄了離職的念頭。前程無憂招聘的2009年企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2009年員工的主動(dòng)離職率創(chuàng)下了5年來的最低紀(jì)錄。(2)年齡因素舒伯的職業(yè)生涯開展理論認(rèn)為2024歲個(gè)體處于職業(yè)探索階段。在這一階段，個(gè)體確定一個(gè)較適宜自己的職業(yè)領(lǐng)域，找到一份入門工作，并嘗試將它作為維持生活的手段。2530歲是職業(yè)建立階段的嘗試子階段。在此階段，原本以為適合自己的工作可能發(fā)現(xiàn)它不太令人滿意，于是會(huì)有一些改變。此階段是職業(yè)定向后的嘗試，

7、變換工作的頻率一般低于職業(yè)探索階段。依據(jù)上述理論，將80后員工按出生時(shí)間分為2個(gè)年齡段，分別為1986-1989年(2124歲)、1980-1985年(2530歲)。對(duì)這2個(gè)年齡段的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表2。表2 不同年齡段的80后員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)依據(jù)職業(yè)生涯開展理論，2530歲員工應(yīng)比2124歲員工的工作穩(wěn)定性要強(qiáng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果卻顯示，80后員工中，2124歲員工與2530歲員工的離職傾向差異不顯著(F=-1.574，Sig=.2110.05)，前一組員工沒有比后一組員工顯現(xiàn)出更強(qiáng)的離職傾向。可見，盡管80后員工的年齡跨度較大，跨越10年，但沒有呈現(xiàn)出隨著年齡的

8、增長(zhǎng)，離職傾向有明顯減弱的趨勢(shì)。這一結(jié)果說明80后員工的職業(yè)探索階段在延長(zhǎng)。(3)受教育程度因素將80后員工按受教育程度分成大專以下、本科和碩士以上三個(gè)水平。對(duì)受教育程度不同的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表3。表3 受教育程度不同的80后員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，受教育程度不同的80后員工的離職傾向存在顯著差異(F=2.720，P=0.00450.05)。其中本科學(xué)歷的80后員工的離職傾向最高，碩士以上的離職傾向最低。80后員工中的本科學(xué)歷員工是組織中的骨干，而且絕大多數(shù)仍然在基層工作。他們一方面工作壓力較大，另一方面會(huì)比低學(xué)歷的員工得到更多的外部時(shí)機(jī)，更容易受到

9、新工作時(shí)機(jī)的誘惑。而更高學(xué)歷的員工一般從事管理類工作并享受更高的待遇，因此反而穩(wěn)定性強(qiáng)一些。(4)工作年限因素將80后員工的工作年限分為1年以下、13年和3年以上。對(duì)不同工作年限的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表4。表4 不同工作年限的員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同工作年限的80后員工存在顯著差異(F=2.650，P=0.00350.05)。其中有13年工作經(jīng)歷的員工離職傾向最高，而工作1年以的員工離職傾向最低。企業(yè)一般至少會(huì)要求簽1年的工作合同，因此工作1年以的員工受限于合同的約束，難以離職。工作13年的員工獲取了一定的工作經(jīng)歷，具備了一定的工作能力，積累了一定的

10、跳槽資本，因此愿意通過尋找新的工作時(shí)機(jī)獲得相對(duì)更好的職位、薪水和開展前景。工作3年以上的員工經(jīng)過幾年的嘗試，工作相對(duì)穩(wěn)定下來。從不同年齡和工作年限的員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)結(jié)果來看，影響80后員工的離職傾向的時(shí)間因素是工作年限，而非年齡。這可能是因?yàn)?0后員工承受學(xué)校系統(tǒng)教育時(shí)間長(zhǎng)短不同，造成進(jìn)入職場(chǎng)的年齡不同。在他們進(jìn)入職場(chǎng)后，無論年齡大小，在沒有外部約束的情況下都會(huì)有一個(gè)較明顯的高離職期。(5)崗位性質(zhì)因素將80后員工的崗位性質(zhì)分為專業(yè)技術(shù)人員、一般行政人員、營(yíng)銷人員和各級(jí)專管。對(duì)崗位性質(zhì)不同的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表5。表5 崗位性質(zhì)不同的員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)

11、統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同性質(zhì)崗位的80后員工離職傾向不存在顯著差異(F=2.350，P=0.0730.05)。一個(gè)可能的原因是80后員工職業(yè)化的觀念更加濃厚，更熱愛自己的職業(yè)與專業(yè)，因此不會(huì)因?yàn)閸徫恍再|(zhì)的不同而在離職傾向上存在顯著不同。2.80后員工離職傾向在組織因素上的差異分析本研究調(diào)查的80后員工的組織因素有組織類型和組織規(guī)模兩種。(1)組織類型因素將80后員工所在組織的類型分為行政型、事業(yè)型、企業(yè)型和其他類型。然后，對(duì)不同組織類型的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表6。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同組織類型的80后員工離職傾向不存在顯著差異(F=0.284，P=0.8370.05)。這可能是

12、由80后員工的自身特點(diǎn)所造成，80后員工對(duì)組織忠誠(chéng)的觀念相對(duì)淡化，更多的是對(duì)自己職業(yè)的忠誠(chéng)，更加注重自身的職業(yè)興趣和職業(yè)開展，所在組織類型是自己職業(yè)選擇的結(jié)果，因此表現(xiàn)出組織類型對(duì)其離職傾向影響微弱的特點(diǎn)。表6 不同組織類型的員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)(2)組織規(guī)模因素(將80后員工所在組織的規(guī)模分為100人以下，101500人、5011000人和1000人以上。然后，對(duì)不同組織規(guī)模的80后員工的離職傾向進(jìn)展單變量方差分析，結(jié)果見表7。表7 不同組織規(guī)模的員工離職傾向的差異性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，處于不同組織規(guī)模的80后員工離職傾向有顯著差異(F=2.650，P=0.0040.05)，小規(guī)模組織中的

13、80后員工的離職傾向較強(qiáng)。這可能是由于對(duì)于80后員工來說，大型企業(yè)更加具有吸引力。一般地，大型企業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)聲望較高，員工會(huì)為在此種類型的企業(yè)工作而自豪。而小企業(yè)更強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)，有時(shí)不惜犧牲員工福利，造成小型企業(yè)員工的流動(dòng)性較強(qiáng)。四、討論通過對(duì)80后員工離職傾向在個(gè)體和組織因素上的差異分析，我們認(rèn)為：1.80后員工在離職傾向方面具有較強(qiáng)的一致性。在本研究中，80后員工的離職傾向除受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等少數(shù)因素顯著影響以外，不受其他因素，包括性別、年齡、目前組織工作時(shí)間、崗位性質(zhì)和組織類型等個(gè)人和組織因素的影響。因此，我們?cè)趩T工離職研究方面，根本上可以對(duì)80后員工做整體研究，不需要進(jìn)

14、展分類研究。在管理實(shí)踐當(dāng)中，組織在對(duì)80后員工進(jìn)展離職方面的管理時(shí)，也根本上可以面向組織中所有的80后員工進(jìn)展統(tǒng)一管理。2.80后員工的職業(yè)主體意識(shí)較強(qiáng)。從80后員工的離職傾向不受性別、年齡和目前組織工作時(shí)間等因素的影響來看，他們?cè)诼殬I(yè)選擇方面具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，性別、年齡等傳統(tǒng)制約職業(yè)開展因素對(duì)他們的影響較小。因此，組織要充分尊重女性員工，為她們提供與男性員工同等的工作條件和工作時(shí)機(jī)。同時(shí)，組織對(duì)年齡偏大和在組織工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的80后員工在離職方面要給予足夠的重視，他們的流失會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更大的威脅和損失。3.80后員工具有職業(yè)化取代企業(yè)化傾向。從80后員工的離職傾向不受崗位性質(zhì)、組織類型等

15、因素的影響來看，他們更多地顯現(xiàn)出對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)，而非對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。相對(duì)于企業(yè)的開展，他們更注重自身的職業(yè)特長(zhǎng)和喜好，更關(guān)注自身的開展，具有較清晰、明確的職業(yè)定位和職業(yè)開展規(guī)劃。因此，組織對(duì)80后員工進(jìn)展職業(yè)管理時(shí)要有雙贏的理念，做到充分了解和尊重他們的職業(yè)開展目標(biāo)，在組織目標(biāo)和他們的職業(yè)開展目標(biāo)之間尋找共同點(diǎn)、建立一致性，并為他們?cè)诮M織中實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供支持和幫助。4.組織需要更加關(guān)注本科學(xué)歷80后員工的離職問題。由于本科比?？坪脱芯可鷮W(xué)歷的80后員工有更強(qiáng)的離職傾向，一方面組織在能力和學(xué)歷之間，需要更加重視能力，為本科學(xué)歷80后員工提供更大的上升空間；另一方面需要重視培訓(xùn)，為本科學(xué)歷80后

16、員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)時(shí)機(jī)以勝任更高職位。5.組織需要更加關(guān)注參加工作13年的80后員工的離職問題。由于有13年工作經(jīng)歷的員工有著相對(duì)較高的離職傾向，組織需要與他們保持暢通、充分的溝通，努力加強(qiáng)他們對(duì)組織的情感承諾，并隨著他們能力和績(jī)效的增長(zhǎng)，及時(shí)的給予加薪和晉升。6.規(guī)模小的組織需要更為關(guān)注80后員工的離職問題。由于小規(guī)模組織中的80后員工的離職傾向較強(qiáng)，因此為留住員工，它們需要充分發(fā)揮小規(guī)模組織自身優(yōu)勢(shì)，如提高綜合素質(zhì)的崗位較多，能與員工做充分的面對(duì)面溝通，能為員工提供較多的晉升時(shí)機(jī)等。五、結(jié)論80后員工的個(gè)體因素中，性別、年齡、目前組織工作時(shí)間和崗位性質(zhì)等個(gè)體因素方面對(duì)其離職傾向的影響不顯著

17、；受教育程度和工作年限對(duì)其離職傾向的影響顯著。80后員工的組織因素中，組織類型對(duì)其離職傾向的影響不顯著；組織規(guī)模對(duì)其離職傾向的影響顯著。由于本科比?？坪脱芯可鷮W(xué)歷80后員工有更強(qiáng)的離職傾向，組織需更加關(guān)注本科學(xué)歷80后員工的離職情況。有13年工作年限的80后員工與其他工作年限80后員工相比，有著較高的離職傾向，組織需要更加關(guān)注參加工作13年的80后員工的離職動(dòng)向。小規(guī)模組織中的80后員工與較大規(guī)模組織中的員工相比，有著較高的離職傾向，小規(guī)模組織需要更為關(guān)注80后員工的離職問題。另外，本問卷大局部采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放形式，因此問卷發(fā)放得較分散，研究結(jié)果是否在更廣泛的圍具有代表性還有待做進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證

18、。另外，影響員工離職傾向的因素還有很多，個(gè)人因素有組織承諾、工作滿意度等，組織因素有組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，環(huán)境因素有宏觀經(jīng)濟(jì)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，這些因素對(duì)80后員工離職傾向的影響有待進(jìn)一步探討?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1Allen, D.G., Shore, L.M., Griffeth, R.W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover processJ.Journal of Management, 2003, 29(1) 99-118.2A

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