第八章薪酬設(shè)計與管理員工獎勵——可變薪酬制度ppt課件

1、可變薪酬體系的三種方式& 利潤分享方式：這是根據(jù)利潤或投資報答等目的來確定工資方案。詳細(xì)做法一是公司確定稅后利潤總額的固定百分比，按此比例確定獎勵總額比如稅后利潤總額的15%；二是確定公司稅后利潤的預(yù)期目的值，以超越該目的值以上的利潤部分為基數(shù)，按照一定比例確定獎勵總額比如投資報答率超越12%的那部分利潤的25%。第三節(jié) 員工獎勵可變薪酬制度利潤分享方式可以采取現(xiàn)金分配方式或遞延給付方式可以延遲到退休以后作為福利費給付，還可以用優(yōu)惠價錢讓員工購買股票期權(quán)，在以后的一段時期內(nèi)行使期權(quán)。利潤分享方式的優(yōu)點是使員工關(guān)注公司的利潤增長，明確本人績效與公司開展的關(guān)系，但是，普通員工往往以為本人的績效不能

2、影響公司的利潤，能夠任務(wù)態(tài)度和績效不會有明顯的改動。& 收益分享方式：這是根據(jù)公司或團(tuán)隊的業(yè)績改良來確定工資方案，這里的業(yè)績不是利潤目的，主要是降低本錢、提高勞動消費率、質(zhì)量保證、平安消費以及客戶稱心度等。這些度量規(guī)范的根底程度包括目前表現(xiàn)、過去表現(xiàn)以及對目前或過去表現(xiàn)的改善。變量衡量標(biāo)準(zhǔn)勞動生產(chǎn)率每小時產(chǎn)出量質(zhì)量次品數(shù)（每百萬）材料浪費材料損失占產(chǎn)量的百分比 安全有記錄的事故數(shù)量客戶滿意度及時送貨率通常，每個衡量規(guī)范都單獨設(shè)定了一個最低限制，根據(jù)這些最低限制把收益量化后，再計算出這些收益對企業(yè)的財務(wù)價值。這些財務(wù)價值的總和就是收益分享的資金來源，然后按一個預(yù)先設(shè)定的比例在公司與員工之間進(jìn)展分

3、配。& 目的分享方式:目的分享方式包含一個到達(dá)既定目的時可以獲得的薪資程度 。當(dāng)完成團(tuán)隊或組織的目的后,企業(yè)將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。一、個人層面的獎勵制度所謂個人獎勵制度，是指針對員工個人的任務(wù)績效提供獎勵的一種薪酬方式。它可以提高消費效率、降低消費本錢以及提高工人的收入。個人薪酬獎勵的種類一計件制二計效制 三傭金制一、計件制按產(chǎn)出多少進(jìn)展獎勵的方式，詳細(xì)又包括以下幾種方式。1. 簡單計件制2. 梅里克多級計件制(Merricks Premium System)3. 泰勒(Taylor)的差別計件制 簡單計件制:確定一定時間內(nèi)的規(guī)范產(chǎn)量，再確定單位時間工資率，最后根據(jù)實踐績效計算應(yīng)得報酬。

4、應(yīng)得工資完成件數(shù)每件工資率 梅里克多級計件制 ：這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減10，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人那么會得到額外的獎勵。泰勒差額計件制:對低于或等于工效規(guī)范的員工給予較低的工資率，對高于工效規(guī)范的員工給予較高的工資率，普通差距在20%以上，實行馬太效應(yīng)，表達(dá)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的管理導(dǎo)向。例：假設(shè)每日任務(wù)10小時，規(guī)范產(chǎn)量為10件，低計件工資規(guī)范為1.8元/件，高計件工資為2.4元/件。甲產(chǎn)量為8件，乙產(chǎn)量為12件。那么E甲81.814.4元E乙122.428.2元二、計效制首先確定完成某項任務(wù)的規(guī)范時間，當(dāng)員工在規(guī)范時間內(nèi)完成任務(wù)義

5、務(wù)時，依然按照規(guī)范任務(wù)時間支付薪酬，由于員工的任務(wù)時間縮短了，就相當(dāng)于單位時間的工資率得到了提高。1. 規(guī)范工時制2. 哈爾西50-50獎金制3. 羅恩制二計效制規(guī)范工時制規(guī)范工時制，以節(jié)省任務(wù)時間的多少來計算應(yīng)得的工資，當(dāng)員工的消費規(guī)范要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金。哈爾西5050方案，就是將由于節(jié)約時間而帶來的收益在企業(yè)和員工之間平均分享，假設(shè)工人在低于規(guī)范時間內(nèi)完成任務(wù)，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。羅恩制，是指員工獎勵的提成比例隨其節(jié)約時間的添加而遞增，如規(guī)范時間是10小時，某人只用了7小時，那么此人得到30的本錢節(jié)約獎，假設(shè)他能在6小時內(nèi)完成，那么可得到40

6、的本錢節(jié)約獎。三、傭金制傭金常用于銷售行業(yè)。企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺得的傭金。其詳細(xì)方式有以下幾種。1. 單純傭金制2. 混合傭金制3. 超額傭金制 單純傭金制 收入每件產(chǎn)品單價提成比率銷售件數(shù) 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。 銷出件單價元的產(chǎn)品，提成比率為2.8%，那么員工收入為504元。 混合傭金制 收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率 阿凱原在以單純傭金制計工資的公司推銷產(chǎn)品，但每個月都推銷那么多產(chǎn)品對阿凱來講幾乎是太難了，于是他投靠了有無底薪的公司。公司推銷員的工資是這樣計算的： 阿凱的收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率底薪 雖然提成比率略低，僅為 ，

7、但每月能保證 元人民幣，也挺劃得來，同樣是銷出件單價元的產(chǎn)品，阿凱的收入 元 超額傭金制 收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率普通為2.5%定額產(chǎn)品數(shù)單價提成比率。必需完成一定的定額才干開場有所收入。按月份銷售的平均程度來看，元產(chǎn)品平均每人銷出件，定額銷售總額為件，于是平均工資： 元二、 團(tuán)隊層面的獎勵制度團(tuán)隊層面的獎勵制度是以團(tuán)隊的消費或績效為單位，獎勵團(tuán)隊內(nèi)一切成員。這里的團(tuán)隊可以是一個全日制的任務(wù)團(tuán)隊，如某個部門；也可以是跨職能部門的兼職任務(wù)團(tuán)隊，如由不同部門專家組成的智囊團(tuán)；還可以是短期的全日制任務(wù)團(tuán)隊，如為完成某個工程暫時組建的團(tuán)隊。當(dāng)任務(wù)成果是由團(tuán)隊的共同協(xié)作所促成，很難分別衡量每個員工的奉

8、獻(xiàn)，或當(dāng)企業(yè)在急劇轉(zhuǎn)型中，無法訂立個人的任務(wù)規(guī)范時，宜采用團(tuán)隊獎勵制度。 小組/部門獎勵方案以節(jié)約本錢為根底以分享利潤為根底斯坎倫方案拉克方案現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制1斯坎倫方案 斯坎倫方案的目的是減少員工勞力本錢而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資本錢與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工添加消費以降低本錢，因此使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：員工獎金節(jié)約本錢75 規(guī)范工資本錢實踐工資本錢75 商品產(chǎn)值工資本錢占商品產(chǎn)值百分比實踐工資本錢75 其中，工資本錢占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。2拉克方案 拉克方案在原理上與斯坎倫方案相仿，但 計算方式復(fù)雜得多。拉克方案

9、的根本假設(shè)是工人的工資總額堅持在工業(yè)消費總值的一個固定程度上。拉克主張研討公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與消費價值或凈產(chǎn)值的比例作為規(guī)范比例，以確定獎金的數(shù)目。3現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，將獎金與任務(wù)表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需求留意的是，要將獎金與根本工資區(qū)分開，防止員工構(gòu)成獎金制度化認(rèn)識。 4遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待未來支付。這對跳槽構(gòu)成一定約束，但由于員工看不到眼前利益，因此會降低鼓勵員工的作用。5現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待未來支付，它既保

10、證了對員工有現(xiàn)實的鼓勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保證。 三、企業(yè)層面的獎懲制度利潤分享和股權(quán)鼓勵 一利潤分享 二股票一切權(quán) 1.概念 定義：根據(jù)對某種組織績效目的的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵方式。西方國家的利潤分享方案始于18世紀(jì)末，但在第二次世界大戰(zhàn)前開展非常緩慢。戰(zhàn)后，西方國家的利潤分享制度在各國政府的鼓勵下，得到了迅速開展，在越來越多的企業(yè)內(nèi)部實行。 一利潤分享2.利潤分享的額度 以利潤實體獲得的總利潤為基數(shù)采用超額利潤分享的方法累進(jìn)分享比例的方法3. 利潤分享方案的實現(xiàn)方式現(xiàn)金式利潤分享。遞延式利潤分享?；旌现?。 我國的勞動分紅制有過斷續(xù)和曲折的歷

11、史。我國政府勞動保證部門明確提出，具備條件的小企業(yè)可以探求試行勞動分紅方法，實行勞動分紅的小企業(yè)必需具備資本報答率和凈資產(chǎn)收益率高于社會平均程度這一根本條件。4.利潤分享方案的優(yōu)缺陷優(yōu)點： 1與股東權(quán)益和利益掛鉤； 2促進(jìn)員工關(guān)懷企業(yè)生長； 3有效控制人員本錢，堅持獎酬彈性。缺陷：員工對利潤目的的認(rèn)同模糊員工對奉獻(xiàn)責(zé)任相關(guān)性的認(rèn)識模糊員工對企業(yè)財務(wù)情況的真實性表示疑心它在直接推進(jìn)績效改善以及改動員工或團(tuán)隊行為方面作用不大。二股票一切權(quán)方案現(xiàn)股方案：經(jīng)過公司獎勵的方式使員工直接獲得實真實在的股權(quán)，方式包括直接贈與或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向員工出賣股票，但員工在一定時期內(nèi)不得出賣股票。期股方案：公司

12、和員工商定在未來某一時期內(nèi)以一定的價錢購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購買股票的價錢普通參照當(dāng)前市場價錢，同時會規(guī)定員工購買股票后出賣股票的期限。期權(quán)方案：與期股方案類似，獨一區(qū)別在于期權(quán)方案下員工享有的是一種權(quán)益，到期時員工可以行使這種權(quán)益也可以放棄這種權(quán)益。三、獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題我國企業(yè)目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎金制度，團(tuán)隊層面和企業(yè)層面的獎勵較少，利潤分享方案和收益分享方案更是鮮見，這是我國企業(yè)在獎勵制度設(shè)計中存在的最大缺乏。另外，在實行獎勵方案時也經(jīng)常存在以下問題。(1) 獎勵福利化，即把獎金作為一種福利性待遇支付給員工。(2) 獎勵平均化，即獎金人人皆有，人人一

13、樣。(3) 獎勵工資化，即企業(yè)將獎金的數(shù)額固定并且每月定期與工資一同支付。(4) 獎勵職務(wù)化，即獎金按照職務(wù)等級高低發(fā)放，而不看任務(wù)績效的差別。(5) 獎勵人情化，即獎金的支付遭到人情關(guān)系的影響，如管理者按照本人的喜好和印象獎勵其下屬，或由員工相互評選先進(jìn)來給予獎勵。 案例一 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了工資與崗位、技藝、奉獻(xiàn)和效益掛鉤的獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為根據(jù)，確定崗位等級和分配規(guī)范，崗位等級和分配規(guī)范經(jīng)職代會經(jīng)過構(gòu)成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和消費三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配規(guī)范。 科研人員實行職稱工資，

14、管理人員實踐職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是消費崗位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)和義務(wù)完成情況為根據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和消費任務(wù)中有突出奉獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的到達(dá)8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長久開展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要表達(dá)在哪些方面？ 他對完善YT公司薪酬體系有何建議？制度公平鼓勵平衡有無能否按崗位能否按

15、才干能否按業(yè)績制定制度能否對崗位進(jìn)展科學(xué)分類分級能否有薪酬調(diào)查能否有崗位評價能否有績效評價對外公平對內(nèi)公平個人公平能否能有效地鼓勵管理層與中心員工員工能否知曉制度能否有福利績效制度能否完善能否有信息反響鼓勵性合法經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略組織文化YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了工資與崗位、技藝、奉獻(xiàn)和效益掛鉤獎金分配制度。按崗位才干業(yè)績?nèi)〕?脫離身份與資歷,表達(dá)了對內(nèi)公平與個人公平一是以實現(xiàn)勞動價值為根據(jù)，確定崗位等級和分配規(guī)范，崗位等級和分配規(guī)范經(jīng)職代會經(jīng)過構(gòu)成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和消費三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配規(guī)范。科研人員實行職

16、稱工資，管理人員實踐職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是消費崗位的4倍。“經(jīng)職代會構(gòu)成表達(dá)了制度的構(gòu)成經(jīng)過了與職工的溝通;表達(dá)的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲?、管理、消費三大類表達(dá)了崗位分類的科學(xué)性。大類下有等級、每個等級都有相應(yīng)的工資與獎金分配規(guī)范，表達(dá)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、明確與可操作性。在薪酬上實現(xiàn)了對員工的分類管理。表達(dá)了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點，提高了企業(yè)的競爭中心競爭力。 二是以崗位性質(zhì)和義務(wù)完成情況為根據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和消費任務(wù)中有突出奉獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的到達(dá)8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的

17、力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長久開展提供源源不斷的智力支持。經(jīng)過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工本錢與添加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未表達(dá)；2、對管理層的鼓勵需進(jìn)一步表達(dá)；3、績效管理機制需進(jìn)一步完善；4、需求加強員工的薪酬的反響機制；建立溝通平臺5、加強福利建立，提高凝聚力。案例 二假設(shè)他是一位老板，因一名員工業(yè)績相當(dāng)出色而預(yù)備獎勵他，此時，他是一下子發(fā)給他元獎金，還是每月給他增薪元？ 一次性發(fā)放獎金優(yōu)勢第一，突如其來

18、的驚喜會大大刺激獲獎?wù)叩男那?，從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能；第二，獎金是非常規(guī)性“薪酬，在企業(yè)效益與員工業(yè)績均為較佳形狀的“雙贏前提下，發(fā)放獎金以表達(dá)員工價值是合情合理的，而當(dāng)員工退步或企業(yè)效益下降時，不發(fā)獎金那么可防止企業(yè)本錢過度上揚，因此這種方式有利于企業(yè)控制勞動力本錢；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以鼓勵其他員工，也可“秘而不宣以防止不用要的矛盾，總之，可視詳細(xì)情況采取不同方式。以加薪方式表達(dá)獎勵的優(yōu)勢一是改“短暫刺激為“長效刺激，易使員工經(jīng)常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩；二是支付的獎勵費用可“分而化之、“細(xì)水長流，這對于獎勵面較大的企業(yè)來說，可防止因一下子支付大量費用而影響

19、日常運營的窘?jīng)r；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空景象。無論作何選擇，以下四大要素必需仔細(xì)思索的： 一、企業(yè)的規(guī)模及收益 這是最根本的也是最重要的要素。要思索企業(yè)的綜合實力，特別是企業(yè)的盈利才干，不能“今朝有酒今朝醉，缺乏可繼續(xù)性。當(dāng)然，還得思索獎勵政策的可延續(xù)才干，已制定的政策應(yīng)防止“虎頭蛇尾，無法承兌，成為“空頭支票。 二、員工對現(xiàn)有薪水的稱心度 假設(shè)員工對現(xiàn)有薪水已頗多微詞甚至非常不滿，那么加薪遠(yuǎn)比獎金有用，有利于添加員工的“向心力。 三、獎勵面能夠涉及的最大范圍 無論是加薪也好，一次性發(fā)放獎金也好，都須思索受眾面的大小，這當(dāng)中有一個平衡點，必需“精算才行。 四、獎金總額

20、或加薪幅度在員工心目中的比重 對一個月薪元的員工來說，一次性發(fā)放元獎金，對他的“刺激一定遠(yuǎn)比每月加薪元來得深化。福利的含義福利是一種補充性薪酬與員工從事的任務(wù)以及任務(wù)業(yè)績之間沒有直接的聯(lián)絡(luò)，通常類似固定本錢往往采取實物支付或延期支付的方式。 第四節(jié) 員工福利制度一、福利制度的建立一福利方案費用的分?jǐn)偙壤＠桨傅倪m用范圍三福利方案的靈敏性二、福利制度設(shè)計要思索以下要素：1、外在要素： 勞動力市場要素； 政府法規(guī) 工會咨詢2、內(nèi)在要素： 企業(yè)競爭戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工的需求三、福利制度的實施：在實施福利制度時，企業(yè)必需作以下決議： 1、競爭才干 2、范圍 3、溝通 4、選擇 5、本錢控制 6、遵

21、守法規(guī)四、福利的內(nèi)容 一國家法定福利二企業(yè)自主的福利一國家法定福利1、法定社會保險2、法定假期3、住房公積金1.法定社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險2、法定假期1公休假日2法定休假日3帶薪年休假3.住房公積金住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定住房公積金的提取住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房儲蓄金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人一切。二企業(yè)自主的福利1、企業(yè)補充養(yǎng)老金方案2、集體人壽保險方案3、安康醫(yī)療保險方案4、員工援助方案5、咨詢方案6、教育援助方案7、生活效力方案企業(yè)自主福利那么是企業(yè)根據(jù)本身實力，為滿足員工更高層次需求，

22、提高員工生活程度和生活質(zhì)量而提供應(yīng)員工的附加福利。彈性福利方案內(nèi)涵 彈性福利方案又被稱為“自助餐福利方案，其根本思想是讓員工對本人的福利組合方案進(jìn)展選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必需制定總本錢約束線，二是每一種福利組合中都必需包括一些非選擇工程，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利方案。五、彈性福利社會保險和住房公積金社會保險和住房公積金養(yǎng)老保險社會保險和公積金養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險住房公積金社會保險的定義和屬性什么是社會保險? 社會保險是國家經(jīng)過立法的方式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等喪失勞動才干的情況下可以獲得國家和

23、社會補償和協(xié)助的一種社會保證制度。社會保險的屬性： 社會保險是國家根據(jù)憲法所制定的根本社會政策，社會保險具有法定性、保證性、互濟(jì)性、福利性、社會性。社會保險不以盈利為目的。 社會保險的特點： 社會保險有五個特點：一 保證性。實施社會保險的根本目的，就是保證勞動者在其失去勞動才干之后的根本生活，從而維護(hù)社會的穩(wěn)定。二 法定性。就是國家立法，強迫實施。保險待遇的享用者及其所在單位，雙方都必需按照規(guī)定參與并交納社會保險基金，不能自愿。法定性，是實現(xiàn)社會保險的組織保證，目的在于保證勞動者因暫時或永久喪失勞動才干以及失業(yè)時獲得生活保險，安定社會次序。三 互濟(jì)性。是指社會保險按照社會共擔(dān)風(fēng)險原那么進(jìn)展組織

24、的。社會保險費用由社會統(tǒng)籌，建立社會保險基金。社會保險機構(gòu)要用互助互濟(jì)的方法一致調(diào)劑基金，支付保險金和提供效力，實行收入再分配，使參與社會保險的勞動者生活得到保證。四 福利性。社會不以盈利為目的，它以最少的破費，處理最大的社會保證問題，屬于社會福利性質(zhì)。五 普遍性。社會保險實施范圍廣，普通在一切職工及其供養(yǎng)的直系親屬中實行。 社會保險繳費規(guī)定 社會保險的繳費規(guī)定： 1、用人單位及其職工參與社會保險，根本養(yǎng)老保險費、根本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費及生育保險費按同一繳費基數(shù)一致征繳。 2、繳費基數(shù)為上年度職工本人月均實得工資。實得工資低于繳費基數(shù)最低規(guī)范的按最低規(guī)范進(jìn)展繳費。 2021年天

25、津市社會保險繳費基數(shù)最低規(guī)范為1720元，最高規(guī)范為9380元。繳費比例 2021年繳費比例： 險種名稱 用人單位繳費比例 職工個人繳費比例 非農(nóng)業(yè)戶口 農(nóng)業(yè)戶口 養(yǎng)老保險 20% 8%8%醫(yī)療保險 10% 2%2%失業(yè)保險 2% 1%-工傷保險 0.5% -生育保險 0.8% -合計 33.3% 11%10%養(yǎng)老保險 所謂養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度：是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為處理勞動者在到達(dá)國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動才干退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。 養(yǎng)老保險的目的：是為保證老年人的根本生活需求，為其提供穩(wěn)定可靠的生活來源。養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移

26、職工在本市范圍內(nèi)流動的，不改換根本養(yǎng)老保險個人帳戶；職工因各種緣由停頓任務(wù)或失業(yè)而延續(xù)交納根本養(yǎng)老保險金的，根本養(yǎng)老保險個人帳戶予以保管，儲蓄額不延續(xù)計息。職工跨省、自治區(qū)、直轄市流動的按國家和本市有關(guān)規(guī)定辦理。職工因失業(yè)或其他緣由中斷就業(yè)時，用人單位和職工個人交納的根本養(yǎng)老保險金不予退還。再就業(yè)后繼續(xù)交納根本養(yǎng)老保險金的，年限合并計算。用人單位和職工交納根本養(yǎng)老保險不滿15年的，職工退休后不享用根本養(yǎng)老保險待遇，根本養(yǎng)老保險個人帳戶儲蓄一次性支付給本人。退休人員不交納根本養(yǎng)老保險金。國家法定退休年齡：男60歲，女50歲。按國家規(guī)定退休并已辦理退休手續(xù)，且交納保險金已累計滿15年的，按國家規(guī)定

27、可以領(lǐng)取根本養(yǎng)老保險金。養(yǎng)老保險退休醫(yī)療保險醫(yī)療保險定義：所謂醫(yī)療保險是指：當(dāng)人們生病或遭到損傷后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)協(xié)助，即提供醫(yī)療效力或經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊环N社會保證制度。醫(yī)療保險費由醫(yī)療保險機構(gòu)支付，以處理勞動者因患病或受損傷帶來的醫(yī)療風(fēng)險。醫(yī)療保險門急診門診聯(lián)網(wǎng)刷卡結(jié)算：是指參?；颊叩脚c社保中心門診聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院就醫(yī)后，在收費處只交本人應(yīng)該負(fù)擔(dān)的部分，其他費用，由醫(yī)院與社保中心結(jié)算，參?；颊卟辉僮呷~墊資然后報銷的環(huán)節(jié)。門診刷卡就醫(yī)報銷范圍:在定點醫(yī)院門急診就醫(yī)時所發(fā)生的符合根本醫(yī)療保險的有關(guān)規(guī)定的藥品費、檢查費、治療費等費用。 對于在一個年度內(nèi)每年1月1日至12月31日超越起付規(guī)范800

28、元至5500元含5500元之間的醫(yī)療費報銷規(guī)范，見下表:醫(yī)療保險門急診報銷規(guī)范1、城鎮(zhèn)職工門急診大額醫(yī)療費補助待遇支付規(guī)范一覽表人員類別起付 標(biāo)準(zhǔn)最高 限額支付比例一級醫(yī)院二級醫(yī)院三級醫(yī)院藥店正常人群在職800550075%65%55%75%退休不滿60歲80060（含）70歲70070歲（含）以上650老工人6001000095%醫(yī)療保險住院醫(yī)療費起付規(guī)范和最高支付限額在不同級別的醫(yī)院住院實行不同的起伏規(guī)范，起伏規(guī)范以下的費用全部由員工個人擔(dān)負(fù)，起伏規(guī)范以上的、最高支付限額(55000元)以下的費用由統(tǒng)籌基金支付。住院醫(yī)療費起付規(guī)范和最高支付限額醫(yī)院級別 一級醫(yī)院（元） 二級醫(yī)院（元） 三級

29、醫(yī)院（元） 起付標(biāo)準(zhǔn) 800/2701100/3501700/500最高支付限額（元） 55000大額醫(yī)療救助金 按國家規(guī)定建立社會醫(yī)療救助資金。救助資金由一切參保人員暫按每年每人200元規(guī)范，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)交納。醫(yī)療保險大額醫(yī)療救助金 籌集的資金主要用于參保人員的根本醫(yī)療保險金超越 統(tǒng)籌基金最高支付限額以上部分的救助,最高支付限額 為30萬。工傷保險所謂工傷保險是指國家和社會為在消費、任務(wù)中蒙受事故損傷和患職業(yè)性疾病的勞動者及親屬提供醫(yī)療救治、生活保證、經(jīng)濟(jì)補償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)協(xié)助的一種社會保證制度。工傷保險備案和就醫(yī)一、工傷備案： 職工發(fā)惹事故損傷后，職工或者現(xiàn)場人員該當(dāng)立刻向單

30、位報告，闡明工傷事故發(fā)生的時間、地點、事故經(jīng)過、救治醫(yī)院、傷亡職工根本信息等情況。 用人單位該當(dāng)在小時內(nèi)向勞動保證行政部門報告，如遇節(jié)假日應(yīng)先經(jīng)過將事故情況告知工傷科，5日內(nèi)補報過期不予受理。 二、工傷就醫(yī)規(guī)定： 工傷定點醫(yī)院為：武清區(qū)人民醫(yī)院、武清區(qū)仁和醫(yī)院、二 院和中醫(yī)院及其市內(nèi)簽署工傷效力協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)。假設(shè)工傷職工傷情危急，可以先就近就醫(yī)，待傷情穩(wěn)定后再轉(zhuǎn)到定點醫(yī)院治療。但后續(xù)的治療必需到定點醫(yī)院，非定點醫(yī)療不予報銷。工傷保險工傷認(rèn)定用人單位該當(dāng)自事故損傷發(fā)生之日起30日內(nèi)，向勞動局工傷科懇求受理工傷認(rèn)定。提出工傷認(rèn)定懇求，需提交的資料： 一工傷認(rèn)定懇求表； 二單位法人執(zhí)照復(fù)印件； 三

31、勞動合同或者勞動關(guān)系有效證明； 四工傷定點醫(yī)療機構(gòu)初次診斷證明原件及復(fù)印件；五工傷事故現(xiàn)場證人證明2人證明，簽字按手??；六職工本人身份證(復(fù)印件；七其他相關(guān)證明資料。由于交通事故引起的工傷，提交公安交管部門的責(zé)任認(rèn)定書 及單位提供上、下班時間證明。失業(yè)保險失業(yè)保險是指國家經(jīng)過立法強迫實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)協(xié)助的制度。 失業(yè)金領(lǐng)取條件： 失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定參與失業(yè)保險；失業(yè)前所在單位和本人延續(xù)交納失業(yè)保險費滿一年；非因本人情愿中斷就業(yè)；已辦理失業(yè)和求職登記。失業(yè)保險失業(yè)金領(lǐng)取手續(xù) 失業(yè)金領(lǐng)取手續(xù)： 失業(yè)人員該當(dāng)自失業(yè)之日起60日內(nèi)，持終止或者解除勞動關(guān)系的證明和失業(yè)、求職登記憑證，到戶口所在地的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)保險金申領(lǐng)手續(xù)；無本市戶口的，到用人單位所在地的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)保險金申領(lǐng)手續(xù)。失業(yè)保險失業(yè)保險金的領(lǐng)取期限(一)失業(yè)前延續(xù)繳