XX家具有限公司人力資源績效考核管理規(guī)章制度

1、 寧波XX家具有限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 1/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 總 則 考核目的通過對個人績效進行管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 考核對象 本考核制度適用于所有正式聘用員工。權(quán)責單位1、行政人事部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。2、總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止的核準?？己嗽瓌t本考核制度遵循以下原則。 公開的原則考核過程公開化、制度化。 客觀性原則用事實數(shù)據(jù)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 溝通的原則 考核人

2、在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者意見使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進績效改善。 時效性原則 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考核期之前的數(shù)據(jù)強加于本次的考核結(jié)果中?？己擞猛颈竟究己烁骷墕T工成績的記錄，作為升職、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放績效獎金等事項的重要依據(jù)。 考核周期 本公司所有員工的考核均分為月度與年度考核。 考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理，各部門經(jīng)理和各部門員工。績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通和反饋，公正地完成考核工作?？己私Y(jié)果

3、審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。行政人事部績效考核員負責組織并監(jiān)督抽查各部門績效考核實施過程及數(shù)據(jù)的準確性?？偨?jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者?？冃Э己酥笜藘?nèi)容績效考核指標體系的構(gòu)成包括以下4個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可選取不同的指標組合。 財務(wù)指標 公司考核期的收入和利潤目標完成情況。 寧波XX家具有限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 2/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 客戶指標客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情

4、況。 內(nèi)部過程指標部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。 學(xué)習(xí)成長指標部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第二條 績效考核項目的確定方法 1 從職責描述中歸納。 2 從工作計劃中歸納。 3 從組織要求中歸納。第三章 績效考核實施第一條 績效考核人的培訓(xùn)通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二條、 考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月_1_至_31_日。（二）考核工資標準：參照各崗位考核工資標準表，并根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，按比率發(fā)放績效工資。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（

5、四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由總經(jīng)理最終審定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理，及直屬的各部門經(jīng)理。（行政人事部）2、公司副總經(jīng)理考核直屬部門負責人。3、部門負責人考核部門所屬科級人員，并由總經(jīng)理最終審定。4、由部門科級人員對下屬人員進行考核，并由部門經(jīng)理最終評定。第三條、考核流程制定關(guān)鍵考核項目、執(zhí)行工作任務(wù)及績效考核、實施績效反饋四部分組成，詳見下頁圖表1。 寧波XX家具有限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 3/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 1、上級領(lǐng)導(dǎo)為下屬員工制定關(guān)鍵考核項目2、

6、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負責人就制定的關(guān)鍵考核項目和員工進行有效的溝通。制定關(guān)鍵考核項目執(zhí)行工作任務(wù)進行績效考核1、相關(guān)部門人員和直接上級根據(jù)員工的關(guān)鍵考核項目要求進行相關(guān)事務(wù)的記錄。2、上級領(lǐng)導(dǎo)于每月_1_日就上月下屬員工的考核項目根據(jù)自己和有關(guān)人員提供的相關(guān)資料。給下屬評分并填入下屬“月績效考核表中”。3、副總考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行。4、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負責人員工進行有效的溝通。績效反饋1、行政人事部在每月第三周的周六在生產(chǎn)例會上，匯報上月績效考核情況。2、各部門主管應(yīng)于當月績效結(jié)果出來后與部門成員做績效面談。1、考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D、E五個等級，以總經(jīng)理核定為準?；緲藴嗜缦拢▓D

7、表2）：A級：綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：綜合表現(xiàn)一般，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E級：實際業(yè)績遠未達到預(yù)期計劃、目標崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。（圖表2）考核等級與百分制成績之間的關(guān)系表考核等級ABCDE考核分數(shù)90以上 80-89分 70-79分 60-69分60分以下2、考核比率的控制本公司員工所有月度、年度考核均遵循下列比率強制分布，詳見圖表3。 （圖表3）考核強制分布表考核等級ABCDE分布比率10%35%40%10%5%圖表1 寧波XX家具有

8、限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 4/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 當A、B考核等級的人數(shù)超過了比率規(guī)定，依據(jù)員工的考核分數(shù)排序進行強行分布，若在實際的考核中，A、B等級相應(yīng)的人數(shù)比率小于強制分布比率，則按照實際情況進行操作。3、獎懲辦法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：具體計算方法見圖表2。當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資=本人考核工資1.31.6倍數(shù)， （2）考核結(jié)果為B級：績效工資=本人考核工資1.01.3倍數(shù)（3）考核結(jié)果為C級：績效工資=本人考

9、核工資1.0倍數(shù)（4）考核結(jié)果為D級：績效工資=本人考核工資0.60.9倍數(shù)（5）考核結(jié)果為E級：扣除全部績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為E的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度D級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。4、結(jié)果反饋（1）各部門的考核應(yīng)于每月_3_日完成上月考核，審核工作應(yīng)于每月_6_日結(jié)束，并于每月_7_日前上交行政人事部統(tǒng)一匯總。（2）行政人事部根據(jù)考核結(jié)果填報員工月度考核匯總表（詳見附件2），并于每月_9

10、_日前上交總經(jīng)理審批。（3）行政人事部每月_11_日將總經(jīng)理審批后的考核結(jié)果反饋至各部門；并于每月第三周通報上月考核結(jié)果。（4）年終，行政部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件3）經(jīng)總經(jīng)理審批后，反饋至各部門。（5）各部門的管理人員應(yīng)在每月_25_日結(jié)束績效面談，并于每月_30_日將績效面談表（詳見附件4）上報行政人事部匯總。具體面談流程如下： 寧波XX家具有限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 5/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 績效面談實施流程考核人下屬員工績效專員監(jiān)督人員記錄面談內(nèi) 容填寫相應(yīng)表 格匯總面談事

11、項績效會議會議決定落 實監(jiān) 督完 成監(jiān)督情況匯 報上 交參與開 始確定面談項目和地 點接 收準 備計劃面談實施步驟實施面談通知 寧波XX家具有限公司 管理文件匯編文件號：BH/GL2010-33頁 次： 6/6修改號：0 績效管理制度版本號：第2010版 分發(fā)號：編 制 審 核 批 準生效日期 績效面談?wù)w實施流程序號 節(jié)點說明1各部門主管根據(jù)所屬員工的本月績效考核情況，挑出未達標的事項和需總結(jié)的事項作為需面談的事項，再確定面談的時間和地點。2通知下屬員工，確認面談時間、地點，并通知面談的主要內(nèi)容，請他做好準備。3下屬員工接收通知并做相應(yīng)準備。4各主管計劃面談的實施步驟和需詢問的問題。5實施面

12、談并用草稿紙記錄面談內(nèi)容，整理面談記錄，填寫績效面談表。6在規(guī)定時間內(nèi)上交表格，績效專員匯總各崗位面談表內(nèi)容。7績效專員負責召集績效會議并就相關(guān)問題進行討論，且就相關(guān)決議和實施方案進行整理記錄。8績效專員將記錄表交由制度督察員監(jiān)督執(zhí)行。9監(jiān)督人員在績效會議上，通報監(jiān)督執(zhí)行情況。提示：績效面談需注意的六個步驟：1、很坦誠友善地提出問題 2、請求員工幫忙解決 3、討論原因 4、尋找對策 5、分頭行動 6、確認再次檢討的時間第四章 其他事項（一）考核人員和相關(guān)部門人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向行政部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進行處理。（二）相關(guān)部門人員提供的數(shù)據(jù)應(yīng)準確及時，若發(fā)現(xiàn)所提供的數(shù)據(jù)不準確扣除考核總分的10%，不及時扣考核總分的15%。（三）行政人事部負責