招聘與配置(20200729171313)

1、WORD格式PAGE5 / NUMPAGES5第一章導論第一節(jié)：招聘概述一，招聘含義。二，招聘需求的產(chǎn)生：（1），絕對職位空缺。（2），相對職位空缺。三，招聘作用：1，提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2，有利于樹立企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度。3，為組織補充新生力量，增強企業(yè)的的創(chuàng)新能力。4，降低招聘成本，提高招聘的工作效率。5，減少人員離職，提高組織員工隊伍的穩(wěn)定性。四，招聘原則：1，符合國家法律的政策和社會整體利益。2，標準明確，能崗匹配。3，公平，公正、公開的原則。4，信息對稱，相互認同。5，手段科學，效率優(yōu)先。五，招聘程序：1，準備階段。（1，招聘需求分析。2，根據(jù)工作說明書。3

2、，提出切實可行的人員招聘。4，組建招聘團隊。）2，實施階段，（1，招募階段。2，篩選階段。3，錄用階段。）3，評估階段。第二節(jié)，影響招聘的因素。一，組織外部因素：1，國家法律、法規(guī)及政策。2，經(jīng)濟形勢。（1，技術(shù)的變化。2，產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況。3，勞動力市場。）二，組織內(nèi)部因素：1，組織戰(zhàn)略。2，企業(yè)形象對招聘的影響。3，企業(yè)文化對招聘的影響。4，行業(yè)特征對招聘的影響。5，職位性質(zhì)對招聘的影響。6，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對招聘的影響。(1,企業(yè)的用人政策。2，招聘成本。3，招聘人員的態(tài)度、能力、水平。)三，求職者的狀況：1，應(yīng)聘者的求職強度對招聘的影響。2，應(yīng)聘者“職業(yè)錨”對招聘的影響。3，應(yīng)聘

3、者擇業(yè)動機與偏好對招聘的影響。4，應(yīng)聘者個性特征對招聘的影響。第二章，招聘前提。第一節(jié)，人力資源規(guī)劃。一，人力資源規(guī)劃概述。定義。意義：1，有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2，是組織管理的重要依據(jù)。3，對合理利用人力資源，降低人工成本有重要作用。4，有助于調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)的凝聚力。一，程序：1，信息收集階段。2，預(yù)測階段。3，制定規(guī)劃階段。4，規(guī)劃評估與反饋階段。一，內(nèi)容：1，晉升計劃。2，補充計劃。3，培養(yǎng)和開發(fā)規(guī)劃。4，配備計劃。5，薪酬計劃。6，員工生涯計劃。7，勞動關(guān)系計劃。8，人力資源預(yù)算。二，人力資源需求預(yù)測：1，人力資源的需求預(yù)測。2，預(yù)測方法：1，定性預(yù)測方法（經(jīng)驗推斷法、德

4、爾菲法）2，定量預(yù)測：1，轉(zhuǎn)化比率分析法。2，計量模型分析法（1，簡單趨勢預(yù)測法、回歸分析法）3，勞動定額法。4，計算機模擬法。三，人力資源供給預(yù)測：1，組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測。（1，人員核查法、管理人員核查法、馬爾科夫分析法）2，組織外部的人力資源供給預(yù)測，（1，宏觀經(jīng)濟形式、2，當?shù)貏趧恿κ袌龉┬枨闆r、3，行業(yè)勞動力供求狀況、4，勞動者就業(yè)心態(tài)與擇業(yè)偏好）四，人力資源供需平衡：1，缺乏時的政策。2，富裕的政策。第二節(jié)，工作分析。一，工作分析概述。含義。意義：1，為組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計提供基礎(chǔ)。2，是招聘活動有據(jù)可依。3，是培訓和開發(fā)員工有合理的方向。4，為績效考評提供客觀標準。5，科學合理

5、設(shè)計薪酬體系。二，工作分析的內(nèi)容：1，工作描述。2，任職資格。三，工作分析的方法：1，工作實踐法。2，觀察法。3，訪談法。4，問卷法。關(guān)鍵事件法。6，工作日志法。四，程序：1，準備階段。2，調(diào)查階段。3，分析階段。4，完成階段。5，評估階段。五，編寫：1，工作說明書的內(nèi)容。2，編寫要求。（清晰、具體、內(nèi)容繁簡適當、樣式可以是表格式）第三章，招聘準備。第一節(jié)，招聘策略。一，實踐策略：1，對人力資源的需求緩急程度。2，招聘過程所需時間。3，人才市場供給的季節(jié)性變化。二，地點策略。三，人員策略。四，其他問題：1，招聘成本的策略選擇。2，招聘渠道和方法的選擇。3，招聘中的組織宣傳與公關(guān)策略。第二節(jié)，招

6、聘計劃制定。一，組織招聘班子。二，招聘工作的職責分工。三，制定招聘工作計劃書。(1，確定人員招聘時間、2，確定招聘地點。3，招聘過程、流程方案。4，招聘經(jīng)費預(yù)算。第三節(jié)，相關(guān)文字材料準備。一，招聘制度。二，招聘申請表。三，招聘廣告。四，應(yīng)聘人員登記表。五，應(yīng)聘人員初試測評表。六，應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表。七，面試考核審批表。八，面試通知書。九，錄用通知書。10，辭謝通知書。第四章，人員招募。一，第一節(jié)，人員招募渠道策略選擇。一，影響人員招募渠道策略選擇因素：1，影響招募渠道選擇的內(nèi)部因素（1，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。2，企業(yè)的社會形象和聲譽。3，企業(yè)的發(fā)展前景。4，企業(yè)的管理風格與企業(yè)領(lǐng)導人的用人風格。5，企

7、業(yè)的地理位置。6，企業(yè)招募的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。7，空缺職位的性質(zhì)。、一，外部因素：人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況。二，人員招募渠道確定的原則：1，雙從目的性、2，經(jīng)濟性。3，可行性。第二節(jié)，內(nèi)部招募一，內(nèi)部招募渠道和方法：1，職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。2，檔案記錄法。3，員工推薦法。4，公告征召。二，內(nèi)部招募的優(yōu)點和弊端分析。優(yōu)點：1，提高員工工作熱情和工作積極性。2，有利于保證選聘工作正確性。3，提高對企業(yè)的認可度。4，有利于受聘者較快開展工作。5，有利于節(jié)約成本，是培訓投資獲得回報。弊端：1，容易引發(fā)企業(yè)北部不團結(jié)。2，容易造成近親

8、繁殖。3，容易出現(xiàn)被提升者不能勝任工作的現(xiàn)象。4，容易造成候選人來源有限。第三節(jié)，外部招聘。一，外部招聘的渠道和方法：1，刊登廣告。（報紙、雜志、廣播電視、其他印刷品）2，參參加人才招聘會。（1，選擇對自己價值的招聘會。2，準備一個有吸引力的展位。3，準備好展會所用材料、4，準備好相關(guān)設(shè)備。）3，員工推薦。4，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦。5，就業(yè)推薦。6，獵頭公司。二,，外部招募的利弊分析。優(yōu)點：1，有利于創(chuàng)新。2，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情和積極性。3，有效緩解企業(yè)內(nèi)部不良競爭。4，節(jié)省培訓費用。5，提升企業(yè)形象。6，候選人來源渠道廣，選擇余地大。弊端：1，易造成選聘失誤。2，與企業(yè)文化不融合。3，適應(yīng)崗

9、位時間長。4，內(nèi)部人員不配合。5，人才獲取成本較高。第五章，人員甄選第一節(jié)，甄選概述。1，甄選意義：1，可以使事得其人，人適其事，實現(xiàn)能崗匹配。2，可以形成如人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的密切配合。3，可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而是此后的一系列人力資源管理活動順利進行。二，甄選原則：1，因事?lián)袢恕?，德才兼?zhèn)洹?，用人所長。4，XX集中。5，回避原則。第二節(jié)，初步篩選。一，篩選求職申請表注意方面：1，判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2，股拿住與職業(yè)相關(guān)的問題。3，著名可疑之處。二，篩選個人簡歷：1，分析簡歷結(jié)構(gòu)。2，重點關(guān)注客觀內(nèi)容。3，判斷是否符合職位技術(shù)與經(jīng)驗要求。4，審查簡歷中的邏輯性。5，對簡歷

10、的整體印象。第三節(jié)，測試甄選。一，紙筆測試法：1，筆試適應(yīng)內(nèi)容。2，筆試優(yōu)缺點。3，注意事項。二，面試。三，情景模擬法：文件筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲四，心理測試法：智力測驗、人格測驗、職業(yè)能力測驗、職業(yè)興趣測驗、心理健康測驗、創(chuàng)造力測驗。第四節(jié)，面試。一，面試的種類;(根據(jù)結(jié)構(gòu)化分)1，結(jié)構(gòu)化面試。2，非結(jié)構(gòu)化面試。3，半結(jié)構(gòu)化面試。（根據(jù)組織方式）1，一對一面試。2，小組面試。3，集體面試。（根據(jù)目的劃分）1，壓力面試。2，非壓力面試。（根據(jù)內(nèi)容劃分01,情景化面試。2，職位追溯面試。3，行為描述面試。4，心里面試。二，面試前的準備：（一），對面是考官的選擇。1，面試考官必

11、須具備的條件：1，具備良好的個人品格與修養(yǎng)，為人正直、公正。2，具備相關(guān)的專業(yè)知識。3，業(yè)務(wù)水平高。4，良好的自主認知能力。面試考官的組成、面試考官的培訓（二），面試前應(yīng)準備的資料：1，應(yīng)聘個人簡歷或求職申請表。2，應(yīng)聘者之前測試。3，面試評價量表和面試問話提綱。（開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認式、舉例式）（三），面試場所的選擇與布置：1，面試場所的選擇。2，面試場所的布置。三，面試的過程：1，面試前準備階段。2，面試開始階段。3，正式面試階段。4，結(jié)束面試階段。5，面試評價階段。四，面試中的常見錯誤及避免。（一），面試考官應(yīng)避免的錯誤：1，提不適當?shù)膯栴}。2，過多運用專業(yè)術(shù)語。

12、3，反客為主，言語過多，忽略聽和看。4，問話暗示了問題的答案。5，過于冷漠、嚴肅，制造緊X氣氛。（二），面試評價常見錯誤：1，輕易判斷。2，強調(diào)負面信息。3，不熟悉工作。4，招聘壓力較大。5，應(yīng)聘者次序錯誤。6，非言語行為的影響。7，強調(diào)與工作無關(guān)的因素。第五節(jié)，應(yīng)聘者背景調(diào)查、調(diào)查、假文憑的識別與體檢。一，背景調(diào)查。二，假文憑的識別。（觀察法、提問法、核實法、網(wǎng)上查詢。）三，體檢。第六章，員工錄用與入職培訓。第一節(jié)，錄用決策和程序一，錄用決策。（一），錄用策略：1，多重淘汰式。2，補嘗試。3，結(jié)合式。（二），注意事項：1，盡量使用全面衡量的方法。2，減少做出錄用決策的人員。3，不能求全責備。

13、二，錄用程序：1，做出錄用決策。2，錄用與拒聘通知。3，簽訂勞動合同。4，新員工入職。三，對應(yīng)聘者反饋。第二節(jié)，錄用失誤。一，能崗不匹配。二，被錄用人員與公司組織文化不能融合。3，招聘成本高。4，人員流失快。第三節(jié)，新員工入職與培訓。一，新員工入職：1，從原企業(yè)辭職或者從學校順利畢業(yè)。2，將人事檔案轉(zhuǎn)移到企業(yè)制定的檔案管理機構(gòu)。3，體檢合格。二，新員工培訓的意義。1，使新員工較快的適應(yīng)工作環(huán)境。2，2，利于新員工明確工作職責，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能逐步勝任工作。3，利于新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。4，通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)局內(nèi)人。5，為招聘甄選錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。三，新員工入職培訓的內(nèi)容：（一）上崗前的集中培訓：1，公司的地理位置和工作環(huán)境。2，企業(yè)的標志及由來。3，企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。4，企業(yè)的標志性紀念品。5，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。6，企業(yè)的品牌地位和市場占有率。7，企