策略性人力資源管理課程導(dǎo)讀( 63)

1、策略性人力資源管理課程導(dǎo)讀徵才與招募綱要公司需要何種勞動力？鼓勵合適的應(yīng)徵者從應(yīng)徵者中選擇招募員工有效方法與其他法律問題導(dǎo)讀人：黃繼興公司需要何種勞動力？人力資源的發(fā)展與組織發(fā)展是一體的兩面，兩者息息相關(guān)，人力資源依附在組織中發(fā)展，要有好的組織才能讓人力資源充分發(fā)揮，又組織的發(fā)展假設(shè)無人力資源的配合，只是虛有其表而難以讓企業(yè)永續(xù)經(jīng)營。 新世代工作的價(jià)值觀包含以下特性：自我主張強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)為快樂而工作。企圖心強(qiáng)，重視工作中能自我實(shí)現(xiàn)，追求工作自主、成就感、彈性、挑戰(zhàn)性與成長的機(jī)會。對自己深具信心，勇於向主管、權(quán)威挑戰(zhàn)：不願受到企業(yè)傳統(tǒng)官僚體系的約束而亟思個(gè)人創(chuàng)業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自我價(jià)值，重視對個(gè)人的忠實(shí)及

2、對專業(yè)的忠誠度，而不強(qiáng)調(diào)對組織的忠誠度。 資料來源：臺大商學(xué)所陳家聲 教授，1999鼓勵合適之應(yīng)徵者透過名聲或工作特性的應(yīng)徵者自我篩選Ex. 知名標(biāo)竿企業(yè)、跨國企業(yè)等。同事介紹：對應(yīng)徵者的品質(zhì)有較好的了解，也是臺灣一般中小企業(yè)偏好之選。人才搜尋組織：如獵人頭公司(head- hunter)，比起透過人事廣告或就業(yè)網(wǎng)站，是更有效又保密的尋找工作方式 。從應(yīng)徵者中選擇一.試用期(Probationary Periods)如果篩選的目的是防止無謂的開支惡性競爭情形會自然發(fā)生將導(dǎo)致高程度的不良政治影響試用期越長，期末被解雇的本錢就愈高有可能產(chǎn)生歧視問題二. 學(xué) 歷 (Credentials)有些雇主會

3、依賴員工是否取得某些學(xué)歷來提供工作與否。至少有以下三大理由：1.要求學(xué)歷的組織尤其擅長篩選的過程2.藉由取得的學(xué)歷，可展示在此過程所獲得之知識及技能。3.藉由取得的學(xué)歷，可顯現(xiàn)本身所擁有之知識及技能。三.市場信號與篩選(Market Signaling and Screening)：社會大眾對職場的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知往往會影響雇主擇才的標(biāo)準(zhǔn)。四.求職面試 (Job Interview)：評核求職者最常用的方式。五. 直接測試與評核(Direct Testing and Evaluation)：由於意識到文憑和面試可能引起些許疏失，某些組織依賴更直接的評核，如心理和體能上的測試。六. 統(tǒng)計(jì)歧視 (Stat

4、istical Discrimination)：沒有任何的文憑、測驗(yàn)篩選機(jī)制是完美的，因?yàn)樗齻儫o法完美的確定理想的員工性格。七. 團(tuán)體平均值的差別 (Differences in Group Averages)：為雇主希望能選擇符合其標(biāo)準(zhǔn)的招募篩選模式。八. 團(tuán)體變異的差別(Differences in Group Variances)：另一種不同形式的統(tǒng)計(jì)，是關(guān)於預(yù)期表現(xiàn)水準(zhǔn)之殘餘變異數(shù)的量。For example 日本大型總合商社召募要項(xiàng)初任給 大學(xué)畢業(yè)総合職月給197,000円；大學(xué)畢業(yè)事務(wù)職171,000円（2004年4月実績） 勤務(wù)地 総合職/國內(nèi)及海外事業(yè)所事務(wù)職/各採用事業(yè)所教育

5、制度新入社員研修（入社後約2週的集合研習(xí)、包含研修、貿(mào)易實(shí)務(wù)研習(xí)、商用英文會話研修等）員工福利社會保険雇用勞災(zāi)厚生年金健康 、單身宿舍、優(yōu)惠存款、住宅暨通勤費(fèi)補(bǔ)貼、社團(tuán)活動等。休假時(shí)間完全週休二日制、祝日、年末年始、有給休暇（初年度15日、最高20日）等。資料來源：神鋼商事株式會社 :/招募員工有效方法與其他法律問題招募和面試的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的，至少在某些司法中是如此，尤其是當(dāng)他們可能有歧視產(chǎn)生時(shí)。Ex. 民航局消防技工徵選招募和面試方法還必須尊重應(yīng)徵者的隱私權(quán)。Ex. 跨文化人才招募人力資源單位唯有建立企業(yè)內(nèi)部與外部的人才庫與管道，才能確保人員招募的效率與素質(zhì)，而其所使用的招募管道，要考慮擔(dān)

6、任該職位的特質(zhì)，不同的人力需求，要有不同的方法。從企業(yè)內(nèi)部的員工晉昇，可提高工作品質(zhì)，員工士氣及生產(chǎn)力；從外部徵才，可帶來不同的思維模式，新的觀念、新的技術(shù)，有益於企業(yè)的活力。小 結(jié)第十五章 培 訓(xùn) 壹、前言貳、公司為何要培訓(xùn)員工參、培訓(xùn)所獲得的效益肆、培訓(xùn)之回收能力伍、培訓(xùn)的費(fèi)用陸、制定與評價(jià)培訓(xùn)之決策柒、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃捌、啟示導(dǎo)讀人：吳元凱前 言人力投資：凡可以增進(jìn)勞工技術(shù)及能力並提升其生產(chǎn)力的投資。 企業(yè)進(jìn)行人力投資可有效減少離職率、穩(wěn)定生產(chǎn)環(huán)境、提高產(chǎn)品品質(zhì)、強(qiáng)化市場競爭能力，使所投入的資本能夠獲得高度的回收。 但由於員工擁有選擇的自主能力，他可能會拒絕接受培訓(xùn)、或在受過訓(xùn)練後跳槽到其他

7、公司，而使得投資者蒙受損失。此種不確定性，令個(gè)別的公司、工廠多不敢貿(mào)然從事人力投資，有時(shí)需要政府接手，提供廣泛的職業(yè)訓(xùn)練。 廠商/工廠所在地新工人在頭六個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)數(shù)年資一年以上的工人每年的培訓(xùn)時(shí)數(shù)日本/日本36476日本/北美洲22552美國/北美洲4231美國/歐洲4334歐洲/歐洲17852新興工業(yè)國（臺灣、韓國、巴西等)26046澳大利亞4015汽車裝配廠提供生產(chǎn)工人的培訓(xùn)量資料來源：?產(chǎn)業(yè)關(guān)係?第34期 (1995年)公司為何要培訓(xùn)員工公司進(jìn)行人力投資時(shí)的三個(gè)計(jì)算值：培訓(xùn)花費(fèi)為C公司因培訓(xùn)員工所增加的利潤為B培訓(xùn)後員工增加的薪資為S假定B超過C，有二個(gè)極端情況：如果S0，而CBS，公

8、司會樂意支付培訓(xùn)費(fèi)用。如果SB，而CBS，公司則不情願進(jìn)行這筆投資，但員工願意支付全部費(fèi)用。培訓(xùn)所獲得的效益一影響任期之因素(Factors that Affect Tenure)家庭身份當(dāng)?shù)氐墓ぷ魇袌鏊疁?zhǔn)及勞動市場的流動性延長僱用時(shí)間及減少自願離職的流動率員工初始技能(The Workers Preexisting Skills)其它技能之補(bǔ)足(Complements to Other Skills)透過培訓(xùn)員工所獲得新的技能補(bǔ)足現(xiàn)有技能之程度培訓(xùn)現(xiàn)有員工或雇用受過相同訓(xùn)練的人員？藉承諾和禮物交換來激發(fā)完美的工作表現(xiàn) (Eliciting Consummate Performance Thr

9、ough Commitment and Gift Exchange)雇主提供培訓(xùn)有助於雇傭關(guān)係中的權(quán)力平衡培訓(xùn)的心理狀態(tài)及智慧交流培訓(xùn)所獲得的效益二透過培訓(xùn)進(jìn)行篩選(Screening Through Training)培訓(xùn)可提高應(yīng)徵者的整體素質(zhì)培訓(xùn)可引發(fā)留才作用直接與間接之人才外流(Spillovers , Direct and Indirect)潛在的第三者效應(yīng)(直接的人才外流)員工之間在工作範(fàn)圍內(nèi)的相互競爭培訓(xùn)所獲得的效益三向其他人傳送信號 (Sending Signals to Others)提高員工人力資本計(jì)劃，可視為企業(yè)的承諾信號例如送工程師到大學(xué)接受培訓(xùn)透過培訓(xùn)可看出企業(yè)意圖和價(jià)

10、值觀念的信號加強(qiáng)企業(yè)文化 (Reinforcing Culture)例如學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)文化培訓(xùn)可以向員工發(fā)出關(guān)於企業(yè)文化及企業(yè)策略的訊息培訓(xùn)所獲得的效益四公司專用型和一般目的型的人力資本 (Firm-Specific and General-Purpose Human Capital)Becker對B(收益)和S(薪資)進(jìn)行分析比較的假設(shè)：勞動市場競爭劇烈，企業(yè)願意以員工對公司的價(jià)值，給付薪資最高值工人接受企業(yè)給付最好價(jià)格，企業(yè)彼此競爭雇用工人工人創(chuàng)造的價(jià)值培訓(xùn)之回收能力一公司專用型和一般目的型的人力資本 (Firm-Specific and General-Purpose Human C

11、apital)依假設(shè)分為二種端類型的人力資本：S=0，假設(shè)培訓(xùn)使工人增加的價(jià)值只能在現(xiàn)有公司崗位上實(shí)現(xiàn)，稱為公司專用型人力資本S=B，培訓(xùn)所提高的價(jià)值，使員工適合於所有雇主，所以想使員工留在現(xiàn)職，必需提高薪資培訓(xùn)之回收能力二假設(shè)這種技能不適合帶往其他地方( Giving Skills that Cant Be Used in a Reasonable Alternative Location )藏起來之技能與檸檬(次等貨)問題(Hidden Skills and the “LemonsProblem)假設(shè)一個(gè)完全競爭的市場，如果員工增加的技能有利於其它廠商，他們會迅速知道。假設(shè)培訓(xùn)使大批受訓(xùn)的

12、工人同時(shí)提高價(jià)值，但工人間會有所差異。現(xiàn)在雇主在保存員工方面保持優(yōu)勢 培訓(xùn)之回收能力三習(xí)慣成自然，特別是忠誠度 (Inertia, Especially Loyalty)真實(shí)的勞動市場並非完全以金錢為導(dǎo)向企業(yè)是否一定會進(jìn)行公司專用型培訓(xùn) (Will the Firm Necessarily Underwrite Firm-Specific Training)企業(yè)可從公司專用型人力資本獲得100%利益的說法，顯然是建立在一個(gè)僵化的勞動市場模式上。培訓(xùn)之回收能力四暗中勾結(jié)以減少挖角 (Implicit Collusion to Minimize Raiding)企業(yè)為了從培訓(xùn)中獲更多收益，在某一特

13、定勞動市場上的企業(yè)間可會互相串通。企業(yè)之間也可能協(xié)議不相互挖角如70、80年代在日本的企業(yè)間有類似的作法工會和其他員工組織扮演與雇主談判的強(qiáng)大力量培訓(xùn)之回收能力五培訓(xùn)費(fèi)用是企業(yè)組織內(nèi)人力資源HR部門按各單位內(nèi)部需求來進(jìn)行員工培訓(xùn)的一種費(fèi)用，而如何降低費(fèi)用的手段：非正式培訓(xùn)： 利用工人工作時(shí)進(jìn)行，工人價(jià)值增加很少或不增加，假設(shè)有人提供培訓(xùn)所需資訊，在工作中學(xué)習(xí)的訓(xùn)練on-the-job中就進(jìn)行了。實(shí)際上這些培訓(xùn)費(fèi)用是負(fù)的受高承諾，在學(xué)習(xí)過程同時(shí)產(chǎn) 生內(nèi)在激勵作用。正式培訓(xùn)： 利用研討會或建立資料庫或培育資訊種子來培養(yǎng)企業(yè)組織內(nèi)員工技能。導(dǎo)讀人：黃土城培訓(xùn)的費(fèi)用在職訓(xùn)練：它通常占用其它生產(chǎn)活動中的

14、局部時(shí)間。至少在某種程度，有些技能必須在崗位上學(xué)習(xí)。學(xué)徒制：在勞動市場上，在職訓(xùn)練通稱之在勞動市場上，學(xué)習(xí)某種技能工人，會跟技術(shù)熟練來學(xué)，工資最低的條件工作一段時(shí)間，不僅會獲得技能中得另一份報(bào)酬，學(xué)徒工資會低到什麼程度？假設(shè)雇主之間存在競爭，學(xué)徒獲得報(bào)酬是淨(jìng)現(xiàn)值。而學(xué)徒學(xué)習(xí)的技能是公司專用的或未來會留在企業(yè)中，常會多付一些工資也很自然。在職訓(xùn)練與學(xué)徒制on-the-Job Training and Apprenticeships有聲望的學(xué)徒關(guān)係及訓(xùn)練機(jī)構(gòu)一Prestige Apprenticeships and Training Institutes在很多職業(yè)中存在著相當(dāng)明顯的學(xué)徒等級關(guān)係，由

15、於這些學(xué)徒在社會上往往具一定的聲望，被同一產(chǎn)業(yè)中大局部人視為傑出的在職培訓(xùn)。有聲望的學(xué)徒與無聲望的機(jī)構(gòu)中的學(xué)徒相比，這些人所應(yīng)得工資相對上是較低的，因?yàn)楣べY比創(chuàng)造附加價(jià)值少。例如：具有社會地位Mass General醫(yī)院附給他實(shí)習(xí)的工資比Mercy General醫(yī)院少，Mass General醫(yī)院工作實(shí)習(xí)醫(yī)生希望他們薪水不會比較，要求太多就會引起別人反感，Mass General醫(yī)院實(shí)習(xí)生的聲望是此所醫(yī)院能提供的精良培訓(xùn)及素質(zhì)良好實(shí)習(xí)醫(yī)生，如果利用它的聲望，一時(shí)降低支付實(shí)習(xí)醫(yī)生的薪資，它的聲望會下降。有聲望的學(xué)徒關(guān)係及訓(xùn)練機(jī)構(gòu)二Apprenticeships and Training Ins

16、titutes至於維持一個(gè)有聲望的學(xué)徒培訓(xùn)計(jì)劃的回報(bào)與其他關(guān)因素相比吸引出色的人將成為最直接益，如會計(jì)、法律。保持聲望意味可以向客戶手收取更高的費(fèi)用。至於非營利事業(yè)，如醫(yī)院和大學(xué)這意味著能吸引更好的高級員工和更多的外部資金。關(guān)於應(yīng)用這些有名望的學(xué)徒計(jì)劃其廣泛的有利之處，回想前面分析的反向選擇問題。要保持一個(gè)傑出培訓(xùn)和學(xué)徒計(jì)劃，要獲得最好的人員來實(shí)施計(jì)劃，而成為勞動市場最優(yōu)秀選擇問題。尋求公共支持Enlisting Public Support如果一個(gè)企業(yè)的策略和技術(shù)要求，非常依賴特定勞工市場中高度受訓(xùn)的工人，會去說服政府多投資於公共教育和培訓(xùn)或資助政府。在立法方面，能夠從培訓(xùn)中受益的公司，會為

17、培訓(xùn)而尋求減免稅。民營企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不是完美無缺的，仍是會對種族，性別進(jìn)行一種岐視，會對他們帶來了社會利益。在某些情況下，公司還能利用立法來制定有關(guān)培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)證的法規(guī)，作為戰(zhàn)勝競爭者的戰(zhàn)略武器。制度與評價(jià)培訓(xùn)之決策一之前已是說明培訓(xùn)對公司來說並不是一項(xiàng)費(fèi)用，而是對員工在人力資本進(jìn)行投資，而許多專家認(rèn)為這種是真的資本，而忽略了員工的知識資本，這種觀點(diǎn)反過來又導(dǎo)致企業(yè)不投資在人力資本。許多企業(yè)面臨要求說明回收的壓力越來越大，這更可能使經(jīng)理門不太願意投資在那些其回收很難精確量測，或回收期間太長的投資。應(yīng)該注意是以績效為基礎(chǔ)來培訓(xùn)進(jìn)行衡量，不見得是評價(jià)培訓(xùn)投資的有效辦法。制度與評價(jià)培訓(xùn)之決策二評價(jià)培

18、訓(xùn)：是任何形式之人力資本的最適當(dāng)方法，主要依賴於員工的類型，培訓(xùn)的種類、組織、以及背景環(huán)境。技能支薪運(yùn)動：企業(yè)可以採取的另一個(gè)提高人力資源投資中得到回收的方法，是對員工在培訓(xùn)中獲得技能和知識公開地支付報(bào)酬。網(wǎng)路外部關(guān)係：一個(gè)組織往往衣賴於一種方便來提高特色的技能。企業(yè)會讓一個(gè)指定的培訓(xùn)提供者進(jìn)行，使這些培訓(xùn)，使用特定的技術(shù)，運(yùn)用特定模式等。設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)訓(xùn)練計(jì)畫可能會有以下不同之情況： 1是在廠內(nèi) 還是廠外進(jìn)行 2由內(nèi)部還是外部服務(wù)商提供這些培訓(xùn) 3是組織自己進(jìn)行還是來自不同組織的人一塊培訓(xùn) 4特定工作能力為目的的培訓(xùn)透過更一般的在職訓(xùn)練 5以人力和智慧發(fā)展為目的的教育訓(xùn)練 以個(gè)人或團(tuán)隊(duì)

19、 小組為受訓(xùn)單位希望你已經(jīng)確認(rèn)一些要在這裡進(jìn)行的 本錢利益取捨。強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是透過培訓(xùn)可的象徵性收益在一定程度上，大家將培訓(xùn)的價(jià)值視作藉由一種禮物交換的過程來實(shí)現(xiàn)對工人動機(jī)和忠誠的影響，也就暗示一個(gè)設(shè)計(jì)訓(xùn)練的人提供的培訓(xùn)形式，會影響受訓(xùn)者從中得到的利益種類。啟示企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營：人力資源部門HR應(yīng)依年度計(jì)畫培訓(xùn)員工技能或知能，增加工作效率以應(yīng)外在環(huán)境競爭壓力。受培訓(xùn)員工回原企業(yè)單位：企業(yè)單位應(yīng)有機(jī)會給他發(fā)展，貢獻(xiàn)所長。適時(shí)激勵：受培訓(xùn)員工應(yīng)予加薪，防止被挖角及員工流失的現(xiàn)象。如何減少培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)用於有計(jì)劃投資控管，防止費(fèi)用徒增浪費(fèi)，而影響利潤及入第16章晉升 VS 職涯規(guī)劃導(dǎo)讀人：梁復(fù)國

20、7S管理分子圖麥金瑟共有價(jià)值觀機(jī)構(gòu)體制作風(fēng)人員技術(shù)策略人力資源管理甄選考核訓(xùn)練留才用人留 才晉升薪資管理激勵理論晉升的作用提供激勵傳遞信號給第三者給予組織提供在職訓(xùn)練和給予個(gè)人越來越重要的職位的能力安排個(gè)人與其才能和技巧相適應(yīng)的職位允許公司甄選具有所需特性的員工激勵帶來的好處把晉升當(dāng)成一個(gè)所要達(dá)成的目標(biāo)高額的報(bào)酬個(gè)人在公司的內(nèi)外地位更大程度的職權(quán)和自由權(quán)更多的挑戰(zhàn)和權(quán)力把晉升當(dāng)作激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)鼓勵職員做事要以長期的回報(bào)為考量,而不是爲(wèi)了狹隘的個(gè)人私利透過阻礙職員做短期內(nèi)可能對他們有利的事給別人發(fā)出公司喜好特性的信號信號何種行為何種技能何種決定為對公司有利的在職訓(xùn)練ON JOB TRAIN許多工

21、作中,職員必須對公司的策略,環(huán)境,勞動力,技術(shù)以及文化有深刻的認(rèn)識而大多數(shù)的事情皆需靠在工作中學(xué)習(xí),而知識隨工作級別而提升有效的工作輪調(diào)可以更深刻了解員工才能任命一個(gè)公司中不同的職位需特定的技巧和才能,晉升通常用來衡量人與工作的相互配合甄選公司可以用職位階梯作為篩選策略,透過晉升職員會發(fā)出關(guān)於他們的能力,興趣和目標(biāo)等極為重要的訊息爲(wèi)太多的雇主服務(wù)以上的晉升功能並不總能和諧的共存一個(gè)組織中地位和報(bào)酬是緊密地相連在一起,即使其晉升對組織的貢獻(xiàn)將下降,人依舊會爲(wèi)其晉升所努力(組織忠誠度?)晉升的矛盾其實(shí)很多,如提昇士氣以年資,貢獻(xiàn)度,或是特殊才能等,不論如何都勢必面對反彈的力量金字塔型晉升的不良後果

22、將晉升作為一種激勵策略將晉升作為一種競賽對待失敗者離職或升職人口統(tǒng)計(jì)學(xué)職涯發(fā)展晉升就只是為了晉升的緣故內(nèi)部晉升較能適才適所可激勵士氣計(jì)畫易於延續(xù)降低招募本錢降低訓(xùn)練本錢降低離職率無法吸收外部人才組織易於僵化員工易於反彈不利於變革創(chuàng)新 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)實(shí)例分析_雀巢公司人力資源管理在雀巢公司裡,雀巢深信員工昰公司最有價(jià)值的資產(chǎn);且從公司(內(nèi)部晉升),亦昰雀巢的政策,故其認(rèn)為員工必須具備服務(wù)上所需的專業(yè)技術(shù)和技能,並給予其在組織內(nèi)長期生涯發(fā)展的規(guī)劃,以下便昰全球最大食品公司也是臺灣最大外商食品公司_雀巢,有關(guān)人力資源管理的相關(guān)理念一.雀巢的四個(gè)相關(guān)理念招募員工方面教育訓(xùn)練薪資報(bào)酬管理發(fā)展招募人員其根本原則係雇用具有適當(dāng)?shù)膶I(yè)背景與特質(zhì)的男性或女性,並給予長期的生涯發(fā)展規(guī)劃教育訓(xùn)練透過在職訓(xùn)練及職外訓(xùn)練等建立現(xiàn)職的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識,以使員工發(fā)展?jié)撃?完成組織任務(wù);同時(shí)建立組織內(nèi)(終身學(xué)習(xí))的文化,以提升員工自我和專業(yè)方面的成長,進(jìn)而對公司發(fā)揮最大的貢獻(xiàn)力薪資報(bào)酬認(rèn)為公司有責(zé)任設(shè)計(jì)一套完整的薪資制度,用以招募員工及激勵員工,以留住人才為公司效命管理發(fā)展 透過績效管理中的目標(biāo)設(shè)定及績效評估的方式讓每位經(jīng)理和部屬共同討論(改善計(jì)畫),(