企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究報(bào)告

1、. - 可修編學(xué)習(xí)中心：分 數(shù)：現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)論文題目 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究 學(xué) 號(hào)學(xué)生導(dǎo)師年 月 日. - 可修編原創(chuàng)性聲明本人重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)展研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果。對(duì)本文的研究做出重要奉獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承當(dāng)。論文作者簽名： 日期： 年月日. 摘 要在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握開展機(jī)遇的關(guān)鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力資源管理系統(tǒng)

2、的輸入環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口。招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定企業(yè)今后的成長和開展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業(yè)實(shí)際所需人才？并使招聘的人才真正做到職得其人、人盡其才、人事相宜的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯(cuò)人，將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列困難，對(duì)企業(yè)開展勢(shì)必造成很大的影響。因此，選才、育才、用才、留才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理者手上重要的工作。而企業(yè)如失去人才，就等于失去生命力，失去長期生存和持續(xù)開展的動(dòng)力和能力， 關(guān)系到興衰成敗。而從企業(yè)當(dāng)前招聘現(xiàn)狀來看， 企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)還存在一些問題。因

3、此，本人就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析，總結(jié)，運(yùn)用理論，并有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策和建議。對(duì)相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀趨勢(shì)加以闡述。關(guān)鍵字：招聘、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘評(píng)估、趨勢(shì)目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc10829 摘 要 PAGEREF _Toc10829 1 HYPERLINK l _Toc18547 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究 PAGEREF _Toc18547 4 HYPERLINK l _Toc31710 一、引言 PAGEREF _Toc31710 4 HYPERLINK l _Toc28983 一 論文研究的背景和意義 PAGEREF _T

4、oc28983 4 HYPERLINK l _Toc30413 二 論文構(gòu)造 PAGEREF _Toc30413 5 HYPERLINK l _Toc14298 二、招聘的含義和招聘工作的重要作用 PAGEREF _Toc14298 5 HYPERLINK l _Toc14138 一招聘能滿足企業(yè)運(yùn)作需求 PAGEREF _Toc14138 6 HYPERLINK l _Toc2482 二招聘既能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，又能促使員工間良性競(jìng)爭(zhēng) PAGEREF _Toc2482 6 HYPERLINK l _Toc6132 三有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支 PAGEREF _Toc6132 7 HYPE

5、RLINK l _Toc13790 三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題 PAGEREF _Toc13790 7 HYPERLINK l _Toc13569 一招聘的根底工作不完善 PAGEREF _Toc13569 7 HYPERLINK l _Toc21544 1、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc21544 7 HYPERLINK l _Toc27506 2、缺乏科學(xué)合理工作分析 PAGEREF _Toc27506 7 HYPERLINK l _Toc10243 3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 PAGEREF _Toc10243 8 HYPERLIN

6、K l _Toc2292 4、缺乏客觀而有效的用人標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc2292 8 HYPERLINK l _Toc2149 二招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)的實(shí)施過程 PAGEREF _Toc2149 9 HYPERLINK l _Toc12468 1、沒有協(xié)同各個(gè)部門制定招聘方案 PAGEREF _Toc12468 9 HYPERLINK l _Toc23440 2、缺少用人部門參與招聘全過程 PAGEREF _Toc23440 9 HYPERLINK l _Toc26767 三招聘后的工作缺乏招聘評(píng)估總結(jié)和反響 PAGEREF _Toc26767 9 HYPERLINK l _Toc281

7、69 1、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估 PAGEREF _Toc28169 9 HYPERLINK l _Toc6315 2、未有效建立人才庫 PAGEREF _Toc6315 10 HYPERLINK l _Toc26180 四、改良企業(yè)招聘工作問題的建議 PAGEREF _Toc26180 11 HYPERLINK l _Toc22761 一完善招聘的根底工作 PAGEREF _Toc22761 11 HYPERLINK l _Toc25307 1、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc25307 11 HYPERLINK l _Toc720 2、完善工作分析 PA

8、GEREF _Toc720 13 HYPERLINK l _Toc32581 3、制定科學(xué)、規(guī)的崗位說明書 PAGEREF _Toc32581 13 HYPERLINK l _Toc29661 4、明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc29661 17 HYPERLINK l _Toc7008 二控制招聘的過程 PAGEREF _Toc7008 18 HYPERLINK l _Toc2917 1、協(xié)同用人部門制定招聘方案 PAGEREF _Toc2917 18 HYPERLINK l _Toc25689 2、制定科學(xué)合理的人才招聘程序 PAGEREF _Toc25689 18 H

9、YPERLINK l _Toc2151 三招聘后的工招聘總結(jié)和反響 PAGEREF _Toc2151 19 HYPERLINK l _Toc20909 1、招聘渠道成效評(píng)估 PAGEREF _Toc20909 19 HYPERLINK l _Toc20221 2、招聘本錢預(yù)算方法 PAGEREF _Toc20221 20 HYPERLINK l _Toc8024 3、招聘本錢的監(jiān)控 PAGEREF _Toc8024 21 HYPERLINK l _Toc6736 4、建立人才庫 PAGEREF _Toc6736 21 HYPERLINK l _Toc22137 五、企業(yè)人才招聘開展趨勢(shì) PAG

10、EREF _Toc22137 24 HYPERLINK l _Toc1854 一職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài) PAGEREF _Toc1854 24 HYPERLINK l _Toc16354 二人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招 PAGEREF _Toc16354 24 HYPERLINK l _Toc1294 三行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效 PAGEREF _Toc1294 24 HYPERLINK l _Toc14454 四產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 PAGEREF _Toc14454 25 HYPERLINK l _Toc25830 五數(shù)據(jù)面試 PAGEREF _Toc25830 25 HYPERLINK

11、l _Toc23885 六、結(jié)論 PAGEREF _Toc23885 25 HYPERLINK l _Toc17894 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc17894 27企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究一、引言一 論文研究的背景和意義新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮已經(jīng)席卷了整個(gè)世界。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不同于以往的特征就是人們對(duì)知識(shí)和智力資本的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了以往任何時(shí)代。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活潑的因素，也是一切資源中最重要的資源 *偉師、睿奇.威林思：人才管理圣經(jīng)M，*遠(yuǎn)東，2013年。人力資源一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克于1954年在其管理的實(shí)踐一書中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了人力資

12、源這一概念。隨著21世紀(jì)的到來，我國的改革開放進(jìn)一步深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷健全和完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。而這種競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),能否招聘到適宜的人才使得企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。因此，人才招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)新成立的企業(yè)來說，如果招募不到符合企業(yè)需要的人才，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人才配備，企業(yè)就無法進(jìn)入運(yùn)營。 吳志明：?jiǎn)T工招聘與選擇實(shí)務(wù)手冊(cè)M，機(jī)械工業(yè)，2002年?，F(xiàn)今，隨著人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場(chǎng)。面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我們的企業(yè)該怎么辦？與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)

13、。然而，如何抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn)，筆者認(rèn)為，假設(shè)想在人才爭(zhēng)奪中取得勝利，當(dāng)務(wù)之急便是注重人才的開發(fā)與招聘。因此，對(duì)于人才招聘的研究，不僅具有理論意義，而且對(duì)于提高企業(yè)人才開發(fā)和管理水平具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。二 論文構(gòu)造本文首先簡(jiǎn)要介紹了論文研究的背景和意義，其次，具體說明了招聘的含義和重要作用，再次，闡述企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題，多個(gè)角度來分析企業(yè)面臨的問題。最后，提出了切實(shí)可行的企業(yè)招聘的建議，從明確制定企業(yè)招聘方案、做好工作分析、進(jìn)一步規(guī)招聘流程、建立招聘效果評(píng)估機(jī)制等方面出發(fā)，為該企業(yè)解決招聘問題提供建議。最后是對(duì)人力招聘的趨勢(shì)和結(jié)論。文章的具體構(gòu)造如圖1：圖1論文構(gòu)造圖招聘含義和作用企業(yè)現(xiàn)

14、狀存在問題解決對(duì)策招聘開展理論根底解決問題提出問題未來趨勢(shì)二、招聘的含義和招聘工作的重要作用現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要人才的一個(gè)過程。 卿濤、羅鍵：人力資源管理概論M，清華大學(xué),2006年。招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員前來企業(yè)參加應(yīng)聘，并從這些人員中挑選適宜的人員進(jìn)展錄用。人力資源對(duì)于企業(yè)的開展起著至關(guān)重要的作用，是提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的珍貴財(cái)富。招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的缺乏，為企業(yè)提供有力的人力資源支持。有利于樹立良好的企業(yè)形象，降低招聘費(fèi)用，吸引和留住人

15、才和建立良好的團(tuán)隊(duì)士氣。因而，做好招聘工作是企業(yè)開展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面。一招聘能滿足企業(yè)運(yùn)作需求企業(yè)的運(yùn)作，離不開適宜的人才，人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最根本途徑。由于企業(yè)部的人事變動(dòng)受到：升遷、降職、辭職、退休、辭退、等諸多因素的影響，從而使得企業(yè)人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘能根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最適合的人才，既為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力，引進(jìn)企業(yè)需要的人才，以使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更穩(wěn)定運(yùn)作，有助于培養(yǎng)企業(yè)的整體凝聚力，建立有效的團(tuán)隊(duì)組織。對(duì)于企業(yè)整體實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)力的上升也具有很大意義。二招聘既能

16、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，又能促使員工間良性競(jìng)爭(zhēng)在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，要想在這個(gè)大環(huán)境里長期存活，就要不斷的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，也就要求企業(yè)部員工有更高的素質(zhì)和工作能力。當(dāng)企業(yè)部組織的員工培訓(xùn)缺乏以滿足其開展時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工不失為一個(gè)好方法。而且招聘對(duì)在職員工無疑也是一種壓力，首先新員工素質(zhì)較老員工高，其次新員工通常會(huì)帶來一些新的工作思路、方法，再次新員工的工作態(tài)度比老員工更加積極。而這些會(huì)讓老員工感受到可能會(huì)被新員工替代或超越的危機(jī)，為了不因自身素質(zhì)低于新員工而被企業(yè)淘汰，大多數(shù)老員工通常會(huì)更積極、更認(rèn)真、更投入的工作，有意識(shí)地不斷提高自身的素質(zhì)，做出更好的工作表現(xiàn)。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氣

17、氛中，無疑有助于提高整體員工的工作效率，從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氣氛。三有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支有效的招聘活動(dòng)通過嚴(yán)密的籌劃和安排、科學(xué)的甄選和慎重的錄用，可以降低招聘中的顯性花費(fèi)，減少招聘中的失誤，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)。三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題目前，盡管大多數(shù)企業(yè)已開場(chǎng)重視招聘工作，還專門設(shè)立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)在：一招聘的根底工作不完善1、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)展人員招聘，什么時(shí)候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時(shí)進(jìn)展招聘，這就無法估計(jì)企業(yè)未來開展對(duì)人員的需求和

18、配置。甚至在時(shí)間緊的情況下，為填補(bǔ)崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法招到適宜的人才，也無法到達(dá)人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)開展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)藏人才。人力資源管理規(guī)劃主要著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為人力資源的管理活動(dòng)提供指導(dǎo)，是人力資源管理落實(shí)的第一步。人力資源規(guī)劃主要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在以及未來開展的需要，通過制定組織人員架構(gòu)、人員使用方案、人員提升與接替方案以及解聘方案和退休方案等，來實(shí)現(xiàn)所招聘人員的適時(shí)、適量、適崗，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以達(dá)成，有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整反響。2、缺乏科學(xué)合理工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是針對(duì)企業(yè)部各

19、崗位采用科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的構(gòu)造因素及其相互關(guān)系進(jìn)展分解、比擬與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，要想企業(yè)更平穩(wěn)的開展壯大，必須在招聘開場(chǎng)前做好人力資源管理工作，并明確空缺崗位的要求，以便更好的應(yīng)對(duì)招聘過程中的種種問題，從而更好的招聘到適合崗位的人才。工作分析是招聘和篩選、評(píng)估和錄用員工的根底，是招聘環(huán)節(jié)中作用最強(qiáng)確實(shí)定客觀招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作，可以防止主觀判斷、盲目錄用等現(xiàn)實(shí)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能工作的根底和前提，這些職能包括獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、調(diào)整與控制、開發(fā)員工等等，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)才

20、能實(shí)施有效招聘，才能到達(dá)為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。但是目前很多企業(yè)對(duì)所缺崗位并沒有進(jìn)展科學(xué)、合理的工作分析，所以在浪費(fèi)了大量人力物力之后招聘來的人才也未必優(yōu)秀，或者未必適崗。在選擇應(yīng)聘人員的時(shí)候，可能會(huì)產(chǎn)生很多主觀判斷，最后造成企業(yè)招聘無效，產(chǎn)生很多額外的招聘本錢，甚至耽誤企業(yè)的運(yùn)營。3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確由于沒有科學(xué)、規(guī)的崗位說明書，很多企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)也比擬空泛。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測(cè)評(píng)工具的真正效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者

21、對(duì)應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個(gè)人的*些好惡。4、缺乏客觀而有效的用人標(biāo)準(zhǔn)由于環(huán)境的壓力，很多企業(yè)對(duì)招聘的速度是十分關(guān)注的。但是結(jié)果經(jīng)常發(fā)現(xiàn)招聘回來的人員要么并不適合企業(yè)，要么難以融入企業(yè)文化，這都?xì)w結(jié)為企業(yè)在招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)確定上的缺乏。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于設(shè)定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選圍，都十分重要。在很多企業(yè)中，招聘多數(shù)還是以招聘主觀的印象為主，使整個(gè)招聘過程沒有客觀依據(jù)。即使有些企業(yè)擁有客觀的員工素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，也存在不實(shí)用的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了招聘的無效。當(dāng)對(duì)員工的測(cè)評(píng)無效時(shí)，不僅增加了公司的本錢，同時(shí)降低了工作效率，帶來的影響是嚴(yán)重而深遠(yuǎn)的。二招聘工

22、作缺乏科學(xué)規(guī)的實(shí)施過程1、沒有協(xié)同各個(gè)部門制定招聘方案用人部門大局部認(rèn)為自己的工作就是保證本部門目標(biāo)的完成，而對(duì)人員編制、人員方案沒有遠(yuǎn)期意識(shí)，總是到了急需時(shí)才急急要求人力資源部招聘人員。這種在對(duì)本部門人員規(guī)劃上的短視不僅直接影響企業(yè)的遠(yuǎn)期良性運(yùn)作，對(duì)人力資源部合理安排招聘方案和招聘進(jìn)度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到適宜的人或招回來的人不合用。因此，要控制招聘的有效性，用人部門的作用不可無視，協(xié)同各個(gè)部門制定招聘方案更能對(duì)有效的招聘起到積極作用。人力資源部應(yīng)幫助用人部門認(rèn)清人員使用最終是部門的事，合理的規(guī)劃有利于部門業(yè)務(wù)的順利展開，也有利于長遠(yuǎn)的開展。2、缺少用人部門參與招聘全過程招

23、聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門都需要為人事部門提供用人要求。尤其到最后一輪的面試，用人部門主管應(yīng)擔(dān)任面試官，直接參加人員的考核，決定人員的錄用。三招聘后的工作缺乏招聘評(píng)估總結(jié)和反響1、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估招聘評(píng)估是對(duì)本次招聘成果的評(píng)估，總結(jié)經(jīng)歷并吸取教訓(xùn)，以爭(zhēng)取下一次招聘效用更高的過程。招聘后如果缺少必要的評(píng)估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過程中所存在的問題。比方：資金利用效率低，招聘過程不盡合理，所招聘到的員工并不符合公司的要求等。只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，才能對(duì)癥下藥，找到改良的方法。如果

24、不進(jìn)展招聘評(píng)估就難以提及改良，招聘工作只會(huì)停步不前，甚至無法跟上企業(yè)的開展進(jìn)度更無法為企業(yè)的開展提供有效的促進(jìn)作用。然而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評(píng)估，導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多問題，制約著企業(yè)的開展。大多數(shù)企業(yè)做得不夠，甚至經(jīng)常無視這兩點(diǎn)，認(rèn)為只要崗位招到人就行，很少關(guān)注招聘進(jìn)來的人才自身是否覺得其適合新工作崗位，也沒有對(duì)招聘活動(dòng)中的得失做評(píng)估。長此以往，不但無視了人才對(duì)其工作崗位的意見反響，導(dǎo)致其覺得自己不受重視；而且也不能對(duì)往后的招聘活動(dòng)提供可參照經(jīng)歷。2、未有效建立人才庫人才庫未有效建立不是一個(gè)個(gè)性問題，而是一個(gè)共性的問題。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)

25、人才儲(chǔ)藏建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多企業(yè)都沒有做人才儲(chǔ)藏工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘完畢，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)展合理的人才儲(chǔ)藏、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大局部企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前。公司由于外部引進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈，部人才庫又缺乏管理 ，從而導(dǎo)致公司既不能及時(shí)的從外部引進(jìn)急需人才，部?jī)?yōu)秀人才又不能安排在適宜的位置，更不用談運(yùn)用這些人才為組織創(chuàng)造績(jī)效。建立企業(yè)人才庫，并對(duì)其實(shí)施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其開展所需的大量人才信息，同時(shí)也可以

26、通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識(shí)、能力的綜合記錄(甚至包括離職原因)對(duì)企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導(dǎo)。因此，有效的整合企業(yè)外部人才，對(duì)外部人才庫進(jìn)展規(guī)化建立和管理，是確保企業(yè)能真正做到事得其人，人盡其才、才盡其用的有力保證。公司的每次招聘都要投入一定的本錢，但每次招聘的員工有限，大量的應(yīng)聘者都要落選，而建立公司人才庫將是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落選者感到受到了尊重，樹立了公司的良好形象。另一方面，它將為公司再次招聘相應(yīng)員工時(shí)提供適宜人才儲(chǔ)藏。四、改良企業(yè)招聘工作問題的建議一完善招聘的根底工作1、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃招聘在人力資源管理中扮

27、演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供應(yīng)的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁。人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與本錢核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 蕭鳴政：人力資源管理M，中央播送電視大學(xué)，2011年。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。人力資源規(guī)劃的

28、主要過程可分為四個(gè)階段：第一，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：本階段主要是調(diào)查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。圖2列出了需要調(diào)查研究的容：李宗紅、朱洙：人才選聘人力資源管理的行為藝術(shù)M，中國紡織，2002年。 第二，預(yù)測(cè)階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的根底上，對(duì)人力資源進(jìn)展預(yù)測(cè)。德爾菲法、微觀集成法、開展趨勢(shì)分析法、工作負(fù)荷法第三，規(guī)劃階段：本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)方案以及相應(yīng)的人力資源管理政策。 第四，規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反響階段：企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)展人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反響回來

29、，不斷修正人力資源規(guī)劃。圖2 人力資源規(guī)劃流程圖外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人才現(xiàn)狀人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部、外部人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評(píng)估、反響定性分析定量分析人力資源需求預(yù)測(cè)各級(jí)、各類則，如何進(jìn)展中長期人力資源規(guī)劃呢？首先，要進(jìn)展組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)開展前景，人力資源市場(chǎng)狀況等；部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)開展?fàn)顩r，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略。其次，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)展盤點(diǎn)、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點(diǎn)報(bào)告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分析預(yù)測(cè)企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少

30、？缺多少？目前，人力資源構(gòu)造層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到適宜人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對(duì)日后的業(yè)務(wù)開展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過剩，可采取1.提前退休；2.裁員；3.增加無薪假期；4.縮短工作時(shí)間；5.員工外包等方法加以調(diào)整。如果人員短缺，可采取1.外聘；2.起用臨時(shí)工3.延長員工工作時(shí)間；4.對(duì)員工進(jìn)展技能培訓(xùn)；5.擴(kuò)大工作圍；6.工作再設(shè)計(jì)；7.借調(diào)等措施加以調(diào)整。2、完善工作分析工作分析是對(duì)組織*個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)展調(diào)查

31、、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。安鴻章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，中國勞動(dòng)，2002年。簡(jiǎn)言之，就是一個(gè)確定工作的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過程。對(duì)于招聘選拔來說，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條件。然而這些信息往往需要我們從大量零散的、具體的信息中進(jìn)展提取和分析。職位分析的程序可簡(jiǎn)單歸納為以下幾個(gè)階段：第一，準(zhǔn)備階段：主要包括選擇職位信息的資料來源，選擇職位分析人員和確定信息資料收集的方法。第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細(xì)了解該職位的工作容和特點(diǎn)，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項(xiàng)工作所需時(shí)間；工作責(zé)任的大?。还ぷ髦凶罾щy

32、，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩局部：職位描述分析和任職者要求分析。職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作活動(dòng)和職責(zé)、這些活動(dòng)的流程等關(guān)于工作本身特性的信息，通常包括工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作關(guān)系分析、工作強(qiáng)度分析等。 任職者要求則是根據(jù)工作描述所提出的對(duì)職位任職者的根本要求，是確認(rèn)工作的執(zhí)行者有效地履行職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的最低資格條件，主要包括：必備知識(shí)、必備實(shí)踐經(jīng)歷等。3、制定科學(xué)、規(guī)的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個(gè)人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務(wù)和職責(zé)、確定人員選拔的要求和

33、標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對(duì)所招聘崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展分析測(cè)評(píng)，通過崗位說明書的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表1： 表1 會(huì)計(jì)職位說明書職務(wù)概況職務(wù)名稱會(huì)計(jì)所屬部門財(cái)務(wù)部本部定編4人直接上級(jí)經(jīng)理職務(wù)薪資等級(jí)直接下屬無工作概述負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算，編制會(huì)計(jì)報(bào)表。工作容和職責(zé)按重要程度排列：1負(fù)責(zé)編制記賬憑證，及時(shí)對(duì)現(xiàn)金、報(bào)銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核；2記錄及核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細(xì)賬；3審核、核對(duì)和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等；4負(fù)責(zé)核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證；5負(fù)

34、責(zé)每月計(jì)提核算稅金、費(fèi)用、折舊等費(fèi)用工程；6審核財(cái)務(wù)原始憑證是否符合規(guī)定；7負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款和其他應(yīng)收和應(yīng)付款等科目的管理；8負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；9負(fù)責(zé)辦理集團(tuán)公司與在注冊(cè)的公司的工商、稅務(wù)年審、變更手續(xù)；10負(fù)責(zé)給金融機(jī)構(gòu)提供與集團(tuán)公司融資相關(guān)的資料；11保管集團(tuán)公司及在核算的幾家子公司的稅務(wù)、工商等相關(guān)證件；12完成上級(jí)安排的其他工作。工作權(quán)限1有對(duì)公司各項(xiàng)會(huì)計(jì)票據(jù)的審核權(quán)；2有權(quán)拒絕違反公司財(cái)務(wù)制度的款項(xiàng)報(bào)銷，并及時(shí)向上級(jí)反映；3有權(quán)就財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)問題向有關(guān)部門咨詢；4有對(duì)會(huì)計(jì)工作違規(guī)的糾正權(quán)和處分提議權(quán)；5有權(quán)處理受上級(jí)委托處理的其他事項(xiàng)。工作重點(diǎn)考核工程1會(huì)計(jì)

35、工作無重大過失和失誤；2會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，會(huì)計(jì)檔案無遺失，無泄密；3稅務(wù)申報(bào)及時(shí)，容真實(shí)，無違紀(jì)現(xiàn)象；4會(huì)計(jì)工作完成的效率和效果；5會(huì)計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性及提供的及時(shí)性。工作聯(lián)系下屬公司財(cái)務(wù)部集團(tuán)總部董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部集團(tuán)外部國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機(jī)構(gòu)、行業(yè)管理部門、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等任職資格身體條件年齡2535性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求體能身體安康、精力充分，能承受較大工作壓力最低學(xué)歷或工作經(jīng)歷?？埔陨蠈W(xué)歷專業(yè)要求財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、金融等相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)歷兩年以上會(huì)計(jì)相關(guān)工作經(jīng)歷個(gè)性素質(zhì)工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、性格沉穩(wěn)、責(zé)任心強(qiáng)、原則性強(qiáng)、善于溝通公文寫作/計(jì)算

36、機(jī)/外語要求熟練使用各類財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件，包括Internet的使用和根本數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語能力必備會(huì)計(jì)證崗位根本能力領(lǐng)導(dǎo)決策能力C社會(huì)活動(dòng)能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力C人際關(guān)系能力鼓勵(lì)授權(quán)能力C理解實(shí)施能力組織指揮能力C語言表達(dá)能力C開拓創(chuàng)新能力C文字表達(dá)能力C分析判斷能力B學(xué)習(xí)成長能力C溝通協(xié)調(diào)能力C沖突管理能力要求程度：A. 高； B. 較高； C. 一般； D. 較低； E . 低職位培訓(xùn)主要容及方式每年至少進(jìn)展累計(jì) 天的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)、企業(yè)文化的培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培訓(xùn)為 天職業(yè)開展可直接晉升的職位可互相轉(zhuǎn)換的職位可升遷至此的職位工作特征時(shí)間特征比擬忙碌、會(huì)經(jīng)常加班、工作壓力較大緊程序大

37、局部時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)較緊，但持續(xù)時(shí)間不很長均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性 工作的地點(diǎn)工作需要經(jīng)常外出，外出時(shí)間約占總時(shí)間的35% 工作考核指標(biāo)工作績(jī)效工作效率工作紀(jì)律合作精神工作態(tài)度崗位技能執(zhí)行能力品德言行敬業(yè)精神責(zé)任心進(jìn)取心效勞意識(shí)有了這個(gè)崗位說明書，我們?cè)谡衅笗r(shí)，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時(shí)不再憑感覺用人，對(duì)一個(gè)人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比擬，就能做出比擬合理的決策，不致于招聘時(shí)，因崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，最終物色不到適宜的人才。4、明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招

38、聘面試中的運(yùn)用;幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的工程，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定根底。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實(shí)際市場(chǎng)相結(jié)合、因崗配人和因人配崗相結(jié)合、外部招募和部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力相結(jié)合。 馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，經(jīng)濟(jì)管理，2012年。在明確企業(yè)招聘的大方向后，制定用人標(biāo)準(zhǔn)是把招聘付諸實(shí)踐的第一步。通常在用人標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上會(huì)注意以下方面：重視企業(yè)適應(yīng)度，圈定適宜人員圍重視素質(zhì)能力，參考學(xué)歷背景；追

39、求務(wù)實(shí)肯干，鼓勵(lì)實(shí)在表現(xiàn)；建立素質(zhì)模型，引入招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在明晰招聘理念是可以適當(dāng)效仿大型的跨國企業(yè)的，比方在歐萊雅集團(tuán)，對(duì)人才的要求從來不以學(xué)歷和證書作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，甚至經(jīng)歷也并不特別重視。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)是有效招聘工作必不可少的前提和準(zhǔn)備工作。只有明確了的招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘的有效性才能有保證。二控制招聘的過程1、協(xié)同用人部門制定招聘方案企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的開展策略和方案制定出長期人員規(guī)劃三至五年和短期的人員規(guī)劃(本年度)，這是制定人員招聘之外的另一項(xiàng)重要的根底工作。要做好這個(gè)工作，用人部門要提供相應(yīng)的信息和意見。而人力資源部也應(yīng)在對(duì)企業(yè)、外人力資源供應(yīng)有充分分析、理解的前提

40、下，向用人部門提供專業(yè)意見和建議。招聘工作應(yīng)由人力資源部門和用人部門具體完成。人力資源部門應(yīng)根據(jù)用人部門的需求制定招聘方案和選擇適宜的招聘渠道，并初步篩選候選人，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案，最終向用人部門建議適宜人選和適當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并幫助被錄用人辦理相應(yīng)錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)方案提出招聘要求，并幫助人力資源部確定該崗位人員的所需素質(zhì)和要求，并通過面試判斷應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平是否符合崗位需求。在這里必須明確的是：用人部門必須明確用人方案，而錄而用決策應(yīng)由用人部門最終決定并承當(dāng)責(zé)任。為保證招聘正規(guī)化，引導(dǎo)用人部門按照人力資源部門制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。2、制定科學(xué)合理的人才招聘程序 參考一

41、些大型公司的招聘程序，雖然有所區(qū)別，但是大體上他們發(fā)企業(yè)人才招聘都是以人力資源管理部門和紐帶，各部門針對(duì)自身的開展需要對(duì)人力資源部門提出招聘需求，人力資源部門綜合各部門的需要開展招聘信息收集，通過召開各種形式的招聘工作進(jìn)展企業(yè)人才招聘，在將招聘成果下放到各部門的同時(shí)，開展結(jié)果反響工作，對(duì)自身招聘工作進(jìn)展反思和調(diào)整作為下一次招聘的參考依據(jù)。這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的人才開展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進(jìn)作用的。通常各類企業(yè)的招聘程序如圖3所示：圖3 招聘的常規(guī)程序人員選拔提出招聘需求組建招聘隊(duì)伍工作職責(zé)和任職資格描述選擇招聘渠道和方法發(fā)布招聘信息調(diào)查背景獲得候選人并進(jìn)展簡(jiǎn)歷篩選測(cè)驗(yàn)面試/

42、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中 做出錄用決定內(nèi)部招聘外部招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談案例分析構(gòu)造化能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)非構(gòu)造化三招聘后的工招聘總結(jié)和反響1、招聘渠道成效評(píng)估招聘渠道的選擇恰當(dāng)與否，直接關(guān)系著企業(yè)招聘效率、用人本錢的上下。在招募人才過程中，渠道的作用非常重要，報(bào)紙、人才市場(chǎng)、推薦、專業(yè)組織、刊物、BBS，渠道眾多。企業(yè)有實(shí)力渠道覆蓋越全面越好，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，要對(duì)招聘渠道進(jìn)展針對(duì)性的管理，了解了哪些招聘渠道可以快速提供大量候選人，從而采取重點(diǎn)渠道宣傳工作，比廣撒網(wǎng)的效果要好得多。對(duì)渠道的管理除了預(yù)算和本錢的監(jiān)控，每次招聘后的評(píng)估也有助于以后的選擇決策。應(yīng)當(dāng)注意的是評(píng)估的目的是指向以后渠道

43、的采用，因此不僅要明確渠道在本輪招聘中帶來的結(jié)果，更要清楚渠道發(fā)揮的作用，以及影響其發(fā)揮效能的原因。如下表2所示。表2招聘渠道成效表招聘公司部門招聘季度填報(bào)人渠道類別定向大學(xué)區(qū)域性人才交流會(huì)人才市場(chǎng)員工推薦人才數(shù)據(jù)庫廣告簡(jiǎn)歷收到數(shù)量合格面試人數(shù)下聘人數(shù)受聘人數(shù)人均費(fèi)用2、招聘本錢預(yù)算方法成效評(píng)估是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)展調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)展評(píng)價(jià)的過程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。諶新民、熊燁：?jiǎn)T工招聘方略M，*經(jīng)濟(jì)，2002年。招聘評(píng)估首先是確定招聘本錢。招聘本錢指招聘活動(dòng)中付出的費(fèi)用，包括廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)。招聘本錢在每年招聘方案確定后有個(gè)根本的預(yù)測(cè)?？刹捎们婪治龇ㄟM(jìn)展本錢預(yù)

44、算：上年度什么類型的人通過什么渠道招到的，這種渠道的費(fèi)用情況。在此根底上來分析本年度方案中這種渠道的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)需是多少，通過什么渠道進(jìn)展招聘，確定分配的比例。 安鴻章：企業(yè)人力資源管理師M，中國勞動(dòng)社會(huì)保障，2014年。如表3所示。表3 招聘渠道費(fèi)用推算表招聘渠道上年度本年度總本錢招聘人數(shù)人均本錢擬聘人數(shù)方案招聘本錢合計(jì)注：方案招聘本錢=擬聘人數(shù)人均本錢3、招聘本錢的監(jiān)控招聘本錢與招聘方案一起于每年年初提交人力資源部門。由人力資源部門列入費(fèi)用預(yù)算并跟蹤監(jiān)控，于年終進(jìn)展一次本錢費(fèi)用進(jìn)度反響。并由招聘工程負(fù)責(zé)人對(duì)反響情況進(jìn)展檢討。如表4 所示。表4 招聘本錢反響表工程本錢方案實(shí)際使用建議：4、建立人

45、才庫人才庫的建立和維護(hù)，有利于公司以盡可能小的代價(jià)和最可能快的時(shí)間滿足其人才需求。以便對(duì)人才能夠進(jìn)展跟蹤管理。人才庫的目的就是把企業(yè)在招聘過程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動(dòng)中積累的目標(biāo)候選者的個(gè)人信息按應(yīng)聘崗位進(jìn)展分類管理的方法。 徐偉：人力資源管理工具箱M，中國鐵道，2013年。第一，人才庫應(yīng)聘者分類把求職者按自身工作背景和專業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分為專業(yè)人才類、現(xiàn)實(shí)人才類、潛在人才類和行業(yè)轉(zhuǎn)換類等四大類。專業(yè)人才類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高。現(xiàn)實(shí)人才類是指工作背景符合度較高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。行

46、業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。候選人篩選時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實(shí)類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。如圖4圖4 人才庫應(yīng)聘者分類模型1專業(yè)人才類4行業(yè) 轉(zhuǎn)換類3潛在 人才類2現(xiàn)實(shí) 相愛 2現(xiàn)實(shí)人才類人才類 高 工作背景 相符度 低 專業(yè)相符度 高第二，人才庫使用方法 企業(yè)人才庫分為三個(gè)庫，索引庫、記錄庫、求職信息庫。索引庫主要分部門和崗位按綜合評(píng)分從高到低存放記錄的編碼，記錄庫主要存放人才的詳細(xì)記錄，求職信息庫主要存放暫時(shí)不適合進(jìn)入人才庫有一定保存價(jià)值的求職者信息。第三，入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首先，人才自備簡(jiǎn)歷與填寫格式簡(jiǎn)歷并舉。先通過個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)聘者，

47、通過仔細(xì)的審查后，再把申請(qǐng)表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。并附加一份問題，以便能更好地了解申請(qǐng)人，其中包括諸如：請(qǐng)描述在工作中你曾面臨過的最大挑戰(zhàn)？解釋為什么這是最大的挑戰(zhàn)并說明你是怎樣對(duì)待這一挑戰(zhàn)的這樣的一些問題，來收集另外有關(guān)能力的情況。其次，人才評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門提請(qǐng)的用人需求調(diào)整各項(xiàng)權(quán)重，如表5所示，并交用人部門確認(rèn)后備案表5 人才庫記錄構(gòu)造表根本情況12345678910綜合評(píng)分備注15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級(jí)

48、別培訓(xùn)。 110項(xiàng)按每項(xiàng)5分制評(píng)定，1分為最低分，5分為最高分。第四，綜合評(píng)分和使用每個(gè)進(jìn)入人才庫的求職者都會(huì)有一個(gè)綜合評(píng)分，該分?jǐn)?shù)由人力資源部負(fù)責(zé)人才庫的人員按照上述規(guī)則，進(jìn)展最后加權(quán)平均。通常一個(gè)職位需提供5個(gè)候選人。通過對(duì)人才庫中的人才數(shù)據(jù)進(jìn)展分析評(píng)估，人力資源部可以為用人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。人才庫能夠?yàn)楣咎峁┯行У娜瞬艃?chǔ)藏，其工作結(jié)果并非一日之功，而是一個(gè)持續(xù)改良，不斷補(bǔ)充、完善的過程。因此，人才庫的維護(hù)有著與建立同等重要的作用。五、企業(yè)人才招聘開展趨勢(shì)一職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài)職業(yè)搜索將會(huì)轉(zhuǎn)型為活潑的人才社區(qū)，一鍵申請(qǐng)職位、在線視頻面試、社交推薦等功能都幫

49、助我們挖掘人才。愈加寬廣的個(gè)人數(shù)字化軌跡，社交媒體上的大量個(gè)人資料已組成了我們獨(dú)有的數(shù)字化檔案?？梢暬缃环窒砩鐓^(qū)正將崛起，比方，可視化簡(jiǎn)歷以及信息圖就將會(huì)成為招聘的一大趨勢(shì)。依靠全球化的職場(chǎng)人際網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)英的平臺(tái)上引進(jìn)各行各業(yè)所需要的高端人才。通過Linkedin這個(gè)國際平臺(tái)走向世界，更能相信在不久的未來，在線招聘將在職場(chǎng)生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長空間。二人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國企業(yè)開展實(shí)現(xiàn)跨越式的開展，各種中介行業(yè)雨后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個(gè)方興未已的中介行業(yè)。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘需要集中化、專業(yè)化，因此由企業(yè)本身承建自身的人才招聘無論影響力還是規(guī)模都難以取得太大的成效，因此網(wǎng)絡(luò)招聘中介運(yùn)營而生，以中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘和58同城為代表。另外獵頭公司和人力資源外包企業(yè)其實(shí)就是企業(yè)人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，其中以中國移動(dòng)為代表的大型企業(yè)對(duì)于人力資源外包企業(yè)的作用發(fā)揮的最為徹底，并且為企業(yè)本身帶來了巨大的效益，同時(shí)防止了很多勞資糾紛。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招將是我國企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要開展趨勢(shì)。 三行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效對(duì)于企業(yè)而言，由于進(jìn)展了行業(yè)或者區(qū)域的細(xì)分，在對(duì)行業(yè)的理解、招聘職位的分析以及招聘效勞，也相較綜合性招聘越來越專業(yè)。各都建立了一整套嚴(yán)格的簡(jiǎn)歷分類和審核機(jī)制，對(duì)企業(yè)招聘需求進(jìn)展分析