CMHK人力資源提升項目培訓--薪酬管理ppt課件

1、CMHK人力資源提升工程培訓薪酬管理2002年10月1薪酬管理薪酬管理概述 薪資構造設計 薪資調整2薪酬管理的目的吸引保管鼓勵參與任務改善績效薪酬可以推發(fā)動工的行為吸引保管鼓勵參與任務改善績效實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的薪酬可以推發(fā)動工的行為3什么是勝利的薪酬管理體系一套勝利的薪酬管理體系，可以讓企業(yè)在不添加本錢的情況下提高員工對薪酬的稱心度建立薪酬管理體系之前，首先要對薪酬的外部競爭性和內部平衡性進展分析，分析的方法是進展市場數(shù)據(jù)搜集和內部崗位評價，其次要設計恰當?shù)男匠陿嬙?，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策4薪酬管理薪酬管理概述 薪資構造設計 薪資調整5薪資構造的含義公司整體薪資程度在市

2、場上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況6薪資構造設計的根本原那么確保對內公平性確保對外競爭性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工了解注重鼓勵性與約束性并存 確保在企業(yè)支付才干范圍內7薪資構造設計的根本思緒建立一種以市場為根據(jù)的薪酬構造，每個職位應有“本錢，即固定工資和范圍每個職位的工資本錢應對比該職位的市場價值設定隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等要素不斷增長“混合，即薪酬應該包含：固定工資 (固定)獎金 (非固定)“最高獎金額, 即獎金應有上限獎金范圍應基于員工的績效表現(xiàn)支付的獎金應基于一個事先設定的方案8薪資構造設計的前期預備9典型的薪資等級架構10薪資架構表示圖及其關鍵點11

3、薪資構造設計程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工資帶寬2.建立和調整市場薪資曲線1.搜集和分析市場數(shù)據(jù)5.建立薪資架構12搜集和分析市場數(shù)據(jù)-薪酬市場化的根底 對相關企業(yè)所支付的薪資進展系統(tǒng)的搜集，獲取客觀數(shù)據(jù)了解企業(yè)在某個市場或某一領域內的薪酬定位薪酬市場化的根底 13確定和調整薪資曲線 根據(jù)市場數(shù)據(jù)以及企業(yè)本身的薪酬定位，確定薪資政策曲線，作為薪資架構參照的基準 14確定和調整薪資曲線(續(xù))15確定和調整薪資曲線(續(xù))16確定和調整市場薪資曲線(續(xù))17確定和調整市場薪資曲線(續(xù))18確定和調整市場薪資曲線(續(xù))19確定薪資架構中位值與級差職級薪資的中位值反映了合格的在職人員的總

4、體薪資程度，因此是與市場進展比對及設計薪資架構的根底 級差：是指兩個職級對應的薪資中位值之差的百分比，描畫了一個等級向高一等級挪動的添加率中位值級差= 較高級別中位值 / 較低級別中位值-1添加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級別添加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級別051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級別20確定中位值級差中位值級差越大，薪資架構中的級別數(shù)越少 普通來說，低等級之間級差較小，等級

5、越高級差越大 級差不能過小25% 級差設置基準：普通員工 10-15%專業(yè)人員及普通管理人員 20-25%高級管理層 30-40% 21確定中位值級差(續(xù))22確定薪資架構等級帶寬帶寬：即各職級薪資的最大值與最小值之差，反映同一薪資等級的在職員工因任務性質及對公司影響不同而在薪資上的差別。普通說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而添加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大.23調整重疊度無重疊適度重疊大部分重疊24舉例各職級薪資平均值薪資市場五非常位值薪資市場二十五分位值目前薪資曲線25舉例(續(xù))第一次調整26舉例(續(xù))第二次調整27舉例(續(xù))第三次調整28薪酬管理 薪酬管理概述薪資

6、構造設計 薪資調整29分析員工薪資與薪資架構的匹配從整體角度調查新體系與目前實踐薪資程度的匹配程度落在矩陣中各點的數(shù)量和位置各點與趨勢線的偏離程度能否存在明顯背叛該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少30員工個人薪資在帶寬范圍內員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在薪資體系相應等級中的程度。越處于等級矩陣的上方，相應在該等的薪資程度也越高薪資構造決議了各個級別的薪資范圍，員工個人在薪資段中的位置由以下要素決議：職位的市場價錢員工個人任務表現(xiàn)年資31員工個人薪資在帶寬范圍外 應采用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量，直至最終到達全部點都落在等級矩陣內32員工個人薪資在帶寬范圍外

7、紅圈:典型的緣由:u任職期較長u挖人才u公司的重組u崗位的重新配置u上佳的績效提議:u不包括在根本薪資內的一次性補貼l津貼l花紅u遞延的薪資u提升u無增長u更新薪資構造33員工個人薪資在帶寬范圍外典型的緣由:u新參與員工u新的/迅速的提升u公司的重組u較差的績效綠圈:提議:u提供雇傭/試用期u提高至最低薪資點l一次性增長l更經(jīng)常的薪資增長34員工薪資的增長思索 的要素:經(jīng)濟要素 市場薪資程度普通來講，應該同時思索業(yè)績與范圍中位置運用矩陣表35薪資調整例如36小結薪酬管理概述薪酬管理的目的是吸引，保管和鼓勵員工，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)應該盡量在不添加本錢的情況下提高員工對薪酬的稱心度薪資構造設計薪資構造是公司整體薪資程度在市場上的定位及每薪等員工的