MBA人力資源管理概論

1、. .PAGE390 / NUMPAGES390全國人力資源總監(jiān)MBA高等教育教 授 教 學(xué) 筆記人力資源管理概述本章概述本章第一節(jié)通過對人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成，然后介紹了人力資源的五方面特征，對人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用也作了一定的介紹。在本章第二節(jié)介紹了人力資源管理的概念、容、意義、人力資源管理的五項基本功能（即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能與開發(fā)與培訓(xùn)功能）和六大原則，以與現(xiàn)代人力資源管理在工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等諸方面與傳統(tǒng)人力資源管

2、理的不同。學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求了解、掌握人力資源管理的基本知識，它是進一步學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。具體要求如下：1了解人力資源的特征和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用；2了解人力資源管理的容、原則、意義；3了解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別； 4掌握人力資源管理的概念和基本功能； 5理解人力資源。重點：人力資源管理的概念和基本功能難點：人力資源的正確理解應(yīng)用：會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別人力資源概述主要容：本節(jié)首先通過人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成；然后介紹了人力資源的五方面特征，包括能動性、可

3、再生性、兩重性、時效性、社會性；最后闡述了人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。重點概念早知道：人力資源：指企業(yè)組織外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。其中，企業(yè)人力資源的絕對數(shù)量=企業(yè)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工、相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，它是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量表現(xiàn)為企業(yè)勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。一、人力資源的概念（一）區(qū)分人力資源和人力資本人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多舒而茨提出。當(dāng)時有些經(jīng)濟學(xué)家提出多種理論來揭開二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟迅猛發(fā)展之

4、謎，但都認為應(yīng)歸功于自然資源和資本資源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力資本理論，并成功地解決了古典經(jīng)濟學(xué)家長期未能解決的“經(jīng)濟增長的源泉是什么”這樣一個難題，解開了當(dāng)代富裕之謎。他認為人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之源泉。這種理論突破了只有廠房、機器等物質(zhì)性資源才是資本的局限，把國家地區(qū)和企業(yè)在教育保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命的延長也看作是資本的一種形態(tài)。舒而茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。他指出，人力資本是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地

5、區(qū)和國家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人歡欣鼓舞的是，舒而茨的人力資本投資理論對人類的未來持樂觀態(tài)度，他認為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口的素質(zhì)、技能和知識水平。總體來看，人力資源可以從廣義和狹義兩方面來理解。1廣義的人力資源指智力正常的人。2狹義的人力資源有以下幾種定義。（1）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它體現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。（2）是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（3）是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。（4）是指包含在人體的一種生產(chǎn)能力。若被開發(fā)出來，則成為現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力，

6、否則，是潛在的勞動生產(chǎn)力。（5）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處于勞動年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。（6）是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。以上概念有的側(cè)重于人力資源的質(zhì)量，有的卻側(cè)重于人力資源的數(shù)量；這里，我們定義人力資源為企業(yè)組織外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。（二）人力資源的構(gòu)成主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來描述。1人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量（1）絕對數(shù)量：是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。絕對數(shù)量=勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口

7、。具體地說，包括以下幾個方面： = 1 * GB3 適齡就業(yè)人口，構(gòu)成人力資源的大部分 = 2 * GB3 未成年勞動者或未成年就業(yè)人口 = 3 * GB3 老年勞動者或老年就業(yè)人口 = 4 * GB3 求業(yè)人口或待業(yè)人口 = 5 * GB3 就學(xué)人口 = 6 * GB3 從事家務(wù)勞動的人口 = 7 * GB3 軍隊服役的人口 = 8 * GB3 其他人口以上前四部分是現(xiàn)實的社會勞動力供給，具直接性和已開發(fā)性；后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實的社會勞動力供給，具間接性和尚未開發(fā)性，是人力資源的潛在形態(tài)。（2）人力資源的相對量人力資源率：指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟實力的重要指標(biāo)。（3）影響

8、人力資源數(shù)量的因素 = 1 * GB3 人口總量與其再生產(chǎn)狀況 = 2 * GB3 人口的年齡構(gòu)成 = 3 * GB3 人口遷移2人力資源的質(zhì)量（1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。常體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。（2）衡量指標(biāo) = 1 * GB3 健康衛(wèi)生指標(biāo)。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均攝入熱量等。 = 2 * GB3 教育狀況指標(biāo)。如勞動者的人均教育年限、每萬人學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例。 = 3 * GB3 勞動者的技術(shù)等級狀況指標(biāo)。 = 4 * GB3 勞動態(tài)度指標(biāo)。（3）影響人力資源質(zhì)量

9、的因素： = 1 * GB3 遺傳和其他先天因素 = 2 * GB3 營養(yǎng)因素 = 3 * GB3 教育方面的因素3企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一。（2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量：與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量一樣。需要值得指出的是：企業(yè)的（去掉）人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上均隨時間而動態(tài)變化，而宏觀方面（指（去掉）一個國家或地區(qū)）（去掉）的人力資源在一定時間則是相對穩(wěn)定的。二、人力資源的特征人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相

10、比較，它具有如下特征：（一）能動性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。指人不同于其他資源處于被動使用的地位，它是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。人力資源能動性具體體現(xiàn)為：1自我強化：通過接受教育或主動學(xué)習(xí)，提高知識、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。2選擇職業(yè)：在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人作為勞動力的所有者可以按自己的特長和愛好自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源相結(jié)合的過程。3積極勞動：人在勞動過程中，會產(chǎn)生敬業(yè)、愛業(yè)精神，能有效地利用其他資源為社會和經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造

11、性地工作。（二）可再生性人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一種不可避免、無法抗拒的損耗；人力資源的無形磨損是指個人的知識和技能由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的相對老化。后者的磨損不同于物質(zhì)資源不可繼續(xù)開發(fā)，而是可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能而可以持續(xù)開發(fā)。人力資源的這一特點要求在人力資源的開發(fā)與管理中要注重終身教育，加強后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高其德才水平。（三）兩重性指人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費者。首先，個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，

12、因而從這個角度講，人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果，以至于成為一種資本人力資本；但這種投資或消費行為和活動（去掉）是必須的，是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入。其次，由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上（去掉）的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性，且遠遠大于對其他資源的投資所帶來的收益。有如下資料可予說明：舒而茨用投資收益率法研究了美國1929年到1957年的經(jīng)濟增長貢獻，結(jié)果表明，教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻是33 ；而根據(jù)挪威19001995年統(tǒng)計測算得出結(jié)論：對于固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增長0.2、0.

13、76 、1.8 。所以，有學(xué)者提出與其他資源（要素）的邊際報酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識具有邊際報酬遞增的規(guī)律。（四）時效性指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間限制，且在能夠從事勞動的不同年齡段（青年、壯年、老年）其勞動能力也不盡一樣，此外，隨著時間推移，科技不斷發(fā)展，使人的知識和技能相對老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。（五）社會性人受到其所在的民族（團體）的文化特征、價值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營中，可能會因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。人力資源的社會性特點，要求人力資源管理中注重團隊建設(shè)和民族精神，強調(diào)協(xié)調(diào)和整合。三、人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用（一）人力資源對社會經(jīng)濟的

14、多方面作用1是社會經(jīng)濟迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；2是提高企業(yè)競爭力，促進社會經(jīng)濟發(fā)展的核心動力：二十一世紀(jì)的競爭，將主要是科技的競爭、智力的競爭、知識的競爭，歸根到底是作為知識和技能“承載者”的人力資源的開發(fā)與其潛能充分利用的競爭。3是推動經(jīng)濟增長的更為重要、起決定性作用的要素：人類的生產(chǎn)活動是勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程。人是生產(chǎn)過程中最積極、最活躍、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。因此，人的潛能的充分發(fā)揮是經(jīng)濟發(fā)展的核心和原動力。二戰(zhàn)前，各國的經(jīng)濟增長的基本因素主要是土地、礦產(chǎn)等自然資源和有形資本。但二戰(zhàn)后，美國等國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，而自然資源的增長卻慢于經(jīng)濟的增長；

15、某些自然資源匱乏的國家如日本和新加坡卻取得了經(jīng)濟增長的奇跡；而某些發(fā)展中國家雖然作了大量的投資，卻未能改變貧窮的地位。由此可見，要素中除了自然資源和資本資源外，還有一種更為重要的、起著決定性作用的因素，就是人力資源。 現(xiàn)代經(jīng)濟理論也認為，現(xiàn)代經(jīng)濟增長主要取決于四方面因素： = 1 * GB3 新的資本資源的投入； = 2 * GB3 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)； = 3 * GB3 勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高； = 4 * GB3 科學(xué)、技術(shù)和社會知識儲備的增加。后兩項因素都與人力資源密切相關(guān)，他們對人力資源的質(zhì)量起決定性作用。所以，可以說人力資源決定了經(jīng)濟的增長。經(jīng)濟學(xué)家也因此將人力

16、資源稱為第一資源要素。我們可以用名人名言來說明人力資源的重要性?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”現(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實問題。幸運的是，這個問題被經(jīng)濟學(xué)家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣

17、泛認識。美國微軟公司、我為公司、海爾集團、容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。綜上所述，人力資源的重要性主要體現(xiàn)在：人力資源在推動經(jīng)濟增長的基本要素中起決定作用；人力資源在新世紀(jì)的國際競爭中成為決定勝負的因素（去掉）。（二）不同國家對人力資源重要性的態(tài)度1發(fā)達國家：對于發(fā)達國家來說，其資本資源較為豐富，自然資源也得到了較為充分的利用，其對經(jīng)濟增長的作用在下降，同時，對這兩種資源的獲得越來越依賴于科學(xué)技術(shù)和知識，越來越依賴于具有先進的生產(chǎn)知識和技能的勞動者本身的努力，追求的難度也在不斷地增大。因此，這些國家的經(jīng)濟增長將主要依靠勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高和科學(xué)的、技術(shù)的與社會

18、的知識儲備的增加。為此，發(fā)達國家一方面在其國加大人力資源開發(fā)的力度，增加人力資源率，提高人力資源的質(zhì)量。另一方面，發(fā)達國家正在不斷地從發(fā)展中國家引進高素質(zhì)的人才，增加和提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。號稱最發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的美國，一向重視人才開發(fā)，并以吸引外籍人才而著稱，從而在科技人才與經(jīng)濟的競爭力排行榜上名列榜首，成為世界科技、經(jīng)濟和軍事強國。2發(fā)展中國家：由于既缺錢、物，又缺人（指受過教育、培訓(xùn)的人力資源的不足，即缺乏人力資本）所以，不斷增加資本資源的投入，同時開發(fā)和利用耕地自然資源，那么對經(jīng)濟增長起到（去掉）的促進作用將肯定會遠遠（去掉）高于發(fā)達國家，因而許多學(xué)者強調(diào)，盡管資本是制約發(fā)展中國

19、家發(fā)展的瓶頸，但是，這些國家發(fā)展的歷史又表明，單純尋求更多的資本資源和自然資源，并不是一條真正切實可行的發(fā)展道路。比如，80年代，巴西等拉美國家一度單純強調(diào)資本的重要性，大量舉借外債，從而陷入債務(wù)危機。原因在于，一方面，任何資本資源和自然資源在現(xiàn)實生產(chǎn)發(fā)揮作用的過程中（發(fā)揮現(xiàn)實作用時）都離不開與之相應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識技能的運用，離不開人的能動性。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識技能水平的勞動者的努力。沒有與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識技能，發(fā)展中國家就根本無法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源。以上分析表明，勞動者的平均技

20、術(shù)水平和知識技能水平與其應(yīng)用程度是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵。由于（，而）這兩個因素與人類（力）資源的質(zhì)量密切相關(guān)，因此，一國經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于如何提高人力資源質(zhì)量，即人類（力）資源的開發(fā)是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的最重要的因素，也是社會進步的一個基本條件。許多統(tǒng)計資料表明一個國家經(jīng)濟發(fā)展程度與該國的人類（力）資源狀況是正相關(guān)的，即一個國家人類（力）資源質(zhì)量的高低決定了其經(jīng)濟狀況。3中國：人力資源開發(fā)和管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。中國擁有世界上最豐富的人力資源（具體指人力資源的數(shù)量），但是豐富的人力資源數(shù)量與人均占有自然資源不足、資金匱乏之間形成強烈的反差。而且，巨大的人力資源數(shù)量和低水平的人力資源質(zhì)量又處于不平衡

21、狀態(tài)，農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的強勁壓力和國民經(jīng)濟技術(shù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化存在諸多矛盾，企業(yè)冗員走向社會是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然結(jié)果，但又和社會經(jīng)濟穩(wěn)定產(chǎn)生摩擦。因而，我們面臨著人力資源結(jié)構(gòu)的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)的全面提高，面臨人力資源管理體制的調(diào)整轉(zhuǎn)換，一句話，面臨人力資源開發(fā)與管理政策、機制等多方面的變革和創(chuàng)新。這即是挑戰(zhàn)，又是機遇。它要求我們揚人力資源數(shù)量豐富之長，補人力資源質(zhì)量相對不高之短，變?nèi)肆Y源數(shù)量優(yōu)勢為質(zhì)量優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟競爭優(yōu)勢。中國的問題和希望都在于人力資源的開發(fā)和管理。二十一世紀(jì)中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的成敗也取決能否有效地開發(fā)和利用自己豐富的人力資源。以上說明人力資源作為生產(chǎn)

22、要素越來越受到各國政府和管理階層的普遍關(guān)注。人們的視野已越來越多地由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)和利用。圍繞人力資源的開發(fā)和管理，正進行著一場“沒有硝煙”的戰(zhàn)爭，并最終決定各國的未來，而勝利將屬于人力資源開發(fā)利用的成功者。正是人力資源的重要性，使得對人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。目前，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴（戰(zhàn)略型的管理部門）。人力資源管理者的職責(zé)也（去掉）逐漸地從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政

23、策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。重點難點分析：如何正確理解人力資源？首先，明確人力資源的含義與構(gòu)成。舒而茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是人力資本的有形形態(tài)，它對企業(yè)、地區(qū)和國家發(fā)展所起的作用要比財、物等資源要素更為重要。也有人認為人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)來進一步描述。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量。絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，公式表示：絕對數(shù)量=勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外

24、具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實社會勞動力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會勞動力；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟實力的重要指標(biāo)。人力資源數(shù)量影響因素有人口總量與其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。從微觀來看（從微觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)

25、人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量：（去掉）與上述宏觀方面人力資源的質(zhì)量一樣。企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量均隨時間而動態(tài)變化，而宏觀人力資源的數(shù)量和質(zhì)量則在一定時間是相對穩(wěn)定的。其次，關(guān)于（明確）人力資源的特征。人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。

26、可再生性。指可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續(xù)開發(fā)的；人力資源的這一特點要求在人力資源的開發(fā)與管理中注重終身教育，加強后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高人力的德才水平。兩重性。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個人和社會都應(yīng)該在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費者，因為它是個人和社會投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入和使用而帶來收益，因而是生產(chǎn)者。時效性。指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間限制，隨著時間推移、科技不斷發(fā)展，人

27、的知識和技能相對老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。社會性。由于受民族（團體）文化特征、價值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會性；這一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重團隊建設(shè)和民族精神，強調(diào)協(xié)調(diào)和整合。再者，關(guān)于人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。是社會經(jīng)濟迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進社會經(jīng)濟發(fā)展的核心動力；是推動經(jīng)濟增長的更為重要、起決定性作用的要素。因而經(jīng)濟學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素。鞏固練習(xí)題：1根據(jù)下面資料分析：我們講到人力資源的二重性即消費和生產(chǎn)的性質(zhì)。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟學(xué)家的研

28、究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益?；仡?0年代，在中國剛剛改革開放時，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。在當(dāng)時，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術(shù)、技能致富（如武大生命科學(xué)院的教師們。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”。對此，請你分析不同時期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因。分析提示：1當(dāng)今知識經(jīng)濟時代的特征。2不同資源在不同時期的緊缺性和重要性3人才對一國和一個企業(yè)提高競爭力的重要性。4請說明人力資源的

29、構(gòu)成與特征。第二節(jié) 人力資源管理主要容 本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、容、意義；然后介紹了人力資源管理的五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能與開發(fā)與培訓(xùn)功能；繼而對現(xiàn)代人力資源管理從工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較；最后介紹了人力資源管理的六項原則。重要概念早知道人力資源開發(fā)與管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控與開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。一、人力資源管理的概念、容和意義（一）概念人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)

30、略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控與開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。（二）人力資源管理的容1從橫向來看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。（1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，有效使用。（2）人力資源質(zhì)的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質(zhì)的重要方面積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人

31、群體而言，群體會有耗問題，因而只有群體中每個個體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+11的群體整合效應(yīng)。很多民企，規(guī)模小的時候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實質(zhì)就對人的管理。因為規(guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時管理協(xié)調(diào)就顯得很重要?，F(xiàn)代人力資源管理就致力于這個工作，對其進行質(zhì)的管理，進行心理和行為的管理，那么，這個質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為，進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2從縱向來看

32、，若是一個組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以與勞動關(guān)系的處理等等；若是一個地區(qū)、國家，則其人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動控制等宏觀方面的管理容。更為通俗地說，人力資源管理容可概括為：選人、育人、用人、留人。（三）人力資源管理的意義1實現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會勞動過程，而是對社會勞動過程中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)。2實現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在

33、知人識事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢?，達到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化與時調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動的監(jiān)察。3提高人力資源利用率，增強企業(yè)競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動地適應(yīng)事的需要，而是根據(jù)個人能力特點，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，與時調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動態(tài)的管理，這種動態(tài)管理帶來了人力資源利用率的提高，進而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強。

34、4提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而使員工更強的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺。二、人力資源管理的基本功能（一）獲取這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，

35、才能對其進行管理。（二）整合現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要容有： = 1 * GB3 組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感； = 2 * GB3 群體中人際關(guān)系的和諧，人與組

36、織的溝通； = 3 * GB3 矛盾沖突的調(diào)解與化解。比如日本的人力資源管理中，企業(yè)教育非常發(fā)達。其特點有三： = 1 * GB3 道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感； = 2 * GB3 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實現(xiàn)的需要，盡量避免個人與組織的沖突。 = 3 * GB3 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔35年就進行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又

37、促進不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。（三）獎酬（激勵和凝聚功能）：指對員工為組織所作貢獻而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要容為：對員工績效進行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。（四）調(diào)控功能：指對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開發(fā)。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，與對他們潛能的充分發(fā)揮，以最實現(xiàn)其個人價值。三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資

38、源管理1傳統(tǒng)人事管理（1）容：開始時，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，后來，逐漸涉與職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度設(shè)計與管理與員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉與組織高層戰(zhàn)略決策。（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別比較項目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略

39、性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提高經(jīng)濟效益人性觀經(jīng)濟人社會人、自我實現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過財務(wù)管理

40、、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強調(diào)各自所涉與的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業(yè)部各個部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時的時代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析：19451955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；19551965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；19651975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)

41、營的出現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。這時，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營已進入了人力資源導(dǎo)向時代。其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點是大量生產(chǎn)。（；）到了市場導(dǎo)向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、

42、消費者的需求和消費者的滿意度。（而顧客滿意度的基礎(chǔ)）尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿）經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，學(xué)者們認為目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代。最后，知識化、網(wǎng)絡(luò)化與全球化的網(wǎng)絡(luò)時代（去掉）根本特征和企業(yè)競爭的格局所（去掉）決定的（人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位）。在這個（新的）時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。核心能力的培育將基于對知識的管理。在國外出現(xiàn)一個類似于CEO、CIO職位的CKO（chief knowledge office

43、r）職位，中文叫首席知識官或知識總監(jiān)，其責(zé)任是促進員工知識和技能水平的提高，確保組織在高科技時代的競爭力。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。四、人力資源管理的原則1任人唯賢原則指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩，更不是任人唯親，只有這樣，才會使人才資源得到合理配置，高效使用。同時由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個動態(tài)的過程，而不是一職定終身。2注重實績原則是指評價工作人員工作好壞、能力高低，只能以其工作的實際成績?yōu)橐罁?jù)。工作實績可以反映一個人的思想政治水平、敬業(yè)精神（即其勞動態(tài)度）、專業(yè)實際能力、精力等狀況，是選拔、獎懲

44、以與職務(wù)升降的主要依據(jù)。當(dāng)然，注重實績并不是簡單地以實績對員工進行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進行全面分析評價，而不能簡單地肯定或否定。3激勵原則就是運用各種有效的方法去調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。人的能力分潛在能力和顯在能力，潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力。顯在能力是指人在實際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。有關(guān)研究表明，一個人如果工作積極性很高，他可以發(fā)揮出80 至90的才能，反之，如果沒有積極性和主動性，就只能發(fā)揮其才能的30左右。所以人力資源管理要堅持激勵原則。采取各種激勵措

45、施，最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才、事竟（就）功成。4競爭原則指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳，展開競爭。市場經(jīng)濟的一個最大特點就是“開展競爭”，通過競爭優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源合理流動和高效配置。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅持競爭原則。人力資源管理中堅持競爭原則，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）在用人方面必須堅持德才兼?zhèn)?，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。（3）工作人員職務(wù)升降要以實績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合

46、起來。（4）改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實行個人和用人單位雙向選擇制度。5精干原則指在組織機構(gòu)設(shè)置時，要根據(jù)機構(gòu)的職能任務(wù)來組織職工隊伍，即因事設(shè)崗、設(shè)人，既要有合理的層次和系統(tǒng)，又要有相互間合理配比和有機的結(jié)合，以形成一個具有最佳效能的群體。堅持精干原則就是要改變那種機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事的狀況。根據(jù)精干原則人力資源管理部門要嚴(yán)格按機構(gòu)大小，按崗位的職責(zé)、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，（、）以職選人。6監(jiān)督原則（前一句已調(diào)到最后）人力資源管理的直接對象是人，而人是最復(fù)雜的，這就決定了人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性，因而人力資源管理要堅持監(jiān)督原則，即是指實

47、現(xiàn)人力資源的管理過程（去掉），提高透明度，克服神秘化。重點難點分析：1理解人力資源管理的基本功能。人力資源管理是指為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控與開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。由此可知，人力資源管理有如下功能：一是獲取功能。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。二是

48、整合功能。現(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規(guī)中去，同時員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下容： = 1 * GB3 組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感； = 2 * GB3 群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通； = 3 * GB3 矛盾沖突的調(diào)解與化解。三是獎酬（激勵和凝聚）功能。指對員工為組織所作貢獻相應(yīng)給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要容包括：對員工績效進行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予

49、公平合理的工資、獎勵和福利。四是調(diào)控功能。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。五是開發(fā)功能。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實現(xiàn)員工的個人價值。2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？比較項目比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提

50、高經(jīng)濟效益人性觀經(jīng)濟人社會人、自我實現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3人力資源管理應(yīng)堅持哪些原則？（1）任人唯賢原則：指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時根據(jù)人的能力的變化、發(fā)展動態(tài)調(diào)整工作崗位，而不是一職定終身。（2）注重實績原則：指以工作的實際成績來評價員工工作好壞、能力高低，并將實績作為選拔、獎懲以與職務(wù)升降的主要依據(jù)。（3）激勵原則：是運用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人盡其才、事就功成。（4）競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓員工參與公開、公平的競爭，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，以達到資源合理流動和高效配置。（5）精干原則：指根據(jù)組織

51、機構(gòu)的職能、任務(wù)配置組織機構(gòu)，即因事設(shè)崗、設(shè)人，防止機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事，以形成一個具有最佳效能的群體。（6）監(jiān)督原則：是指實現(xiàn)人力資源的管理，提高透明度，克服神秘化。重點概念：1人力資源是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能；也可以指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。2人力資源開發(fā)與管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控與開發(fā)，并給予他們以報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。3人力資源的再生性指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個人的知識和技能出

52、現(xiàn)相對老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。4人力資源的兩重性指人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費者。個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果；但同時勞動者利用自己身上的體力、智力和技能獲取大于原先投資的收益。本章小結(jié)：本章主要介紹了人力資源的概念，人力資源管理的概念、容、意義，與人力資源管理的五項基本功能和六項基本原則。人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能

53、力的人們的總和，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)來進一步描述。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量，其中，絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它等于勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口 + 適齡人口之外具有勞動能力的人口；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟實力的重要指標(biāo)。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。從微觀來看，人力資源的數(shù)量（以企業(yè)為例），其絕

54、對數(shù)量 = 企業(yè)在崗員工 + 企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） = 企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 / 企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量與宏觀角度衡量的一樣。人力資源具有能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性等五方面特征。人力資源開發(fā)與管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，并對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控與開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。它具有五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能與開發(fā)與培訓(xùn)功能；現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理無論在工作性質(zhì)、地位、對人重要性的看法

55、、人性觀、管理模式等方面都有一定的差異；作為現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)遵循任人唯賢原則、注重實績原則、激勵原則、競爭原則、精干原則、監(jiān)督原則等六項原則。人力資源計劃（規(guī)劃，HRP）本章概述本章先介紹了人力資源計劃的有關(guān)理論知識，如人力資源計劃的要領(lǐng)作用、制定程序，然后介紹了人力資源供給、需求預(yù)測的實務(wù)操作，同時也簡單闡述了人力資源供需求平衡的兩種人事政策方法。本章第一節(jié)介紹了人力資源計劃的概念、作用與程序等。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃

56、、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。人力資源計劃有利于企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。人力資源計劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查企業(yè)外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估與反饋。第二節(jié)主要介紹人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測，以與人力資源的平衡。人力資源需求的預(yù)測方法包括定性和定量方法，本節(jié)對各種方法均作了一定的闡述；人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)部供給預(yù)測：企業(yè)部供給預(yù)測的方法有部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學(xué)習(xí)曲線預(yù)測法等，外部供

57、給預(yù)測應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟與技術(shù)、社會文化教育等影響因素；企業(yè)人力資源平衡可以從兩種人事政策：即解決人力資源缺乏時的政策和處理冗員的政策來著手進行。學(xué)習(xí)目的與要求 本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以與人力資源供需預(yù)測與平衡，旨在通過本章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測和平衡。通過本章學(xué)習(xí)，主要了解或掌握以下容：1了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型；2了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序；3掌握人力資源供、需預(yù)測方法；重點1人力資源計劃制定的程序2選用合適方法進行人力資源需求的預(yù)測3選用合適方法進行人力資源供給的預(yù)測難點人力資源

58、需求、供給預(yù)測的實務(wù)操作，如運用總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法來預(yù)測企業(yè)將來的人力資源需求量，運用馬爾柯夫矩陣來預(yù)測企業(yè)部人力資源的流動情況。應(yīng)用1會進行人力資源需求與供給預(yù)測的實務(wù)操作。2會進行人力資源供需平衡的操作。第一節(jié) 人力資源計劃概述主要容：本節(jié)主要介紹了人力資源計劃的概念、作用、制訂程序。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。人力資源計劃有

59、利于企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。人力資源計劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查企業(yè)外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估與反饋。重點概念早知道：人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。一、人力資源計劃的概念和形式（一）概念人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間企業(yè)的人力資

60、源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。人力資源規(guī)劃的必要性：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人員的增多和經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜多變，人力資源開發(fā)與管理受到越來越多企業(yè)部和外部因素的影響。為降低未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應(yīng)付未來的變化，解決和處理復(fù)雜的問題，人力資源管理應(yīng)首先進行人力資源計劃這項工作，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。有效的人力資源管理計劃是通過對企業(yè)在不同時期、不同外環(huán)境、不同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源供求的預(yù)測，來確保企業(yè)對人力資源需求的滿足，以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。換句話說，人力資源計劃通過對企業(yè)外人力資源供給和需求的預(yù)測，為企業(yè)生存、成長、發(fā)展、競爭