和諧勞動(dòng)關(guān)系的新思路初探

1、和諧勞動(dòng)關(guān)系的新思路初探一、政府宏觀政策引導(dǎo)不力致使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制不完善不健全由于政府宏觀政策引導(dǎo)不力、對(duì)企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠，甚至一些地方政府為追求政績(jī)和利益，采取措施、出臺(tái)政策，對(duì)投資者給予多方面的保護(hù)，卻使勞資差距上升，勞動(dòng)者的地位下降。企業(yè)為追求效益，往往忽視利用相關(guān)社會(huì)政策來(lái)維護(hù)勞工權(quán)益，于是勞動(dòng)者投訴無(wú)門(mén)，所以只有選擇一些非理性的、簡(jiǎn)單而偏激的方法來(lái)表示不滿(mǎn)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在這種勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化初始階段，需要政府宏觀政策的引導(dǎo)使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制不斷完善和調(diào)節(jié)功能不斷健全。4二、基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)適應(yīng)性分析當(dāng)前管理的一個(gè)共同理念就是“以人為本”，正是

2、基于這樣的理念，EAP才得以廣泛的應(yīng)用，因?yàn)樗芎玫伢w現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷的精神，尊重人、關(guān)注人的價(jià)值，發(fā)掘人的潛能等。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，探索基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)，從適應(yīng)性角度分析，可歸納如下：（一）EAP的服務(wù)內(nèi)容從職工方面為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了基礎(chǔ)有學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在的EAP主要服務(wù)內(nèi)容包括工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)厭倦、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等方面。5Lewis將EAP的服務(wù)內(nèi)容分為個(gè)體咨詢(xún)、團(tuán)體咨詢(xún)、咨詢(xún)服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面。6國(guó)際EAPs組織將其分為電話(huà)服務(wù)、面對(duì)面咨詢(xún)、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理

3、援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù)。7可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)外的EAP服務(wù)內(nèi)容全方位地幫助員工解決勞動(dòng)關(guān)系中所產(chǎn)生的個(gè)人問(wèn)題，這就從職工方面為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。（二）EAP的成功模式為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)提供了實(shí)踐指導(dǎo)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多學(xué)者從不同角度對(duì)EAP的應(yīng)用進(jìn)行了研究，Degroot8的研究表明，EAP的實(shí)施與工作績(jī)效呈正相關(guān)，與工作滿(mǎn)意感的關(guān)系呈微弱正相關(guān)，與員工曠工率和離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。Wolfe的研究表明，EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性和員工關(guān)系。9在我國(guó)，EAP作為一種“舶來(lái)品”，時(shí)勘（2006）、郭朝暉（2006）、劉亞林（2008）

4、、張宏如（2009）、忻海然（2012）、何紅光（2012）等1015學(xué)者就如何對(duì)其進(jìn)行本土化問(wèn)題，分別從EAP項(xiàng)目的起點(diǎn)和切入點(diǎn)、EAP實(shí)施的中國(guó)化路徑、EAP的成本、效用、理論及相關(guān)應(yīng)用等方面做了深入的研究。20世紀(jì)80年代美國(guó)學(xué)者對(duì)EAP實(shí)施的效果進(jìn)行的成本回報(bào)分析顯示，美國(guó)企業(yè)平均為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本516美元；康乃爾大學(xué)的雇員幫助教育和研究項(xiàng)目認(rèn)為，實(shí)施EAP使學(xué)校增加了留職率，減少了病假率，節(jié)省了經(jīng)費(fèi)；Quick等的“雇員幫助項(xiàng)目”對(duì)EAP的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服務(wù)的雇主中，大約有60的企業(yè)避免了由員工生病請(qǐng)假給生產(chǎn)帶來(lái)的損失，同時(shí)有72的企

5、業(yè)改進(jìn)了工作效率降低的現(xiàn)狀。在中國(guó)，自2001年聯(lián)想公司的客戶(hù)服務(wù)部推出了員工幫助計(jì)劃后，EAP得到持續(xù)發(fā)展。國(guó)內(nèi)首例EAP綜合評(píng)估是2005年底由EAP專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)易普斯公司為其服務(wù)的客戶(hù)進(jìn)行的。該評(píng)估歷時(shí)三年，得出了以下幾個(gè)結(jié)論：一是通過(guò)EAP的實(shí)施，每一年接受服務(wù)的員工壓力感明顯降低，身心健康水平逐年提高；二是通過(guò)EAP的實(shí)施，員工的工作滿(mǎn)意度逐年提高；三是通過(guò)EAP的實(shí)施，組織所屬部門(mén)的團(tuán)隊(duì)效能明顯改善。三、基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)路徑EAP從心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多維視角探討和諧勞動(dòng)關(guān)系，堅(jiān)持人本理念，以和諧為終極目標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系各主體的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人、組織和社會(huì)的和諧

6、。（一）超越傳統(tǒng)人性觀基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的人性認(rèn)知維度人性的學(xué)說(shuō)或者假設(shè)是人力資源管理的核心，也是和諧勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)與前提?？v觀人性觀的歷史演變過(guò)程，無(wú)論是中國(guó)傳統(tǒng)的“人性觀”還是現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”，雖然人性理論在不斷創(chuàng)新，但是主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門(mén)之外。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)反思傳統(tǒng)人性理論與現(xiàn)代的“人性假設(shè)”理論，人性觀具有如下一些特點(diǎn)：（1）人性的社會(huì)性，人性主要是人類(lèi)在后天的社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)生活中逐漸形成的；（2）人性的主體性，這種主體性使人具有自主意識(shí)、自覺(jué)行動(dòng)、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的特點(diǎn)，因而人的行為動(dòng)力來(lái)自于各自主體的自我的驅(qū)動(dòng)（；3）人

7、性的欲望無(wú)限性，這種欲望主要是人們追求更高更好的生活和自我理想實(shí)現(xiàn)。正如齊善鴻等所提出的，“人性可以概括為人的社會(huì)本能與理性，人性就是以社會(huì)本能為基礎(chǔ)，用不斷修正的理性尋找有效的方法，去同時(shí)實(shí)現(xiàn)生存的基本目標(biāo)和意義與快樂(lè)的高級(jí)目標(biāo)，并努力將個(gè)人綜合收益最大化、持久化”。16結(jié)合已經(jīng)基本解決溫飽問(wèn)題的中國(guó)企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)，基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建必須將人的主體性置于人性觀的中心，如果不能對(duì)人性的主體性加以認(rèn)識(shí)，很難實(shí)施真正的面向和諧勞動(dòng)關(guān)系的EAP。（二）營(yíng)造和諧文化基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的環(huán)境氛圍維度1.培育員工積極的心理。首先，政府和企業(yè)的EAP項(xiàng)目組織要定期對(duì)員工進(jìn)行心理健康知識(shí)的普查

8、，并將其納入到員工每年的健康體檢中；其次，由于國(guó)內(nèi)對(duì)EAP和心理咨詢(xún)認(rèn)識(shí)程度尚淺，在一定程度上還存在心理排斥，因此必須通過(guò)適當(dāng)?shù)男麄?，提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助；再次，在企業(yè)開(kāi)展分層次、多系列的心理健康教育和培訓(xùn)，普及心理健康知識(shí)，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等；最后，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的心理工作人員按照嚴(yán)格的程序?qū)趧?dòng)關(guān)系主體中的個(gè)案進(jìn)行心理咨詢(xún)和治療，以避免在勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生

9、不和諧的心理問(wèn)題。2.營(yíng)造和諧環(huán)境氛圍。和諧文化把和諧作為組織管理的核心價(jià)值，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動(dòng)對(duì)和諧的影響，追求人與人的融合及人與組織、社會(huì)之間的動(dòng)態(tài)平衡。首先，創(chuàng)造安全和諧的人機(jī)環(huán)境。從人類(lèi)工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所和行為方式，給員工提供一個(gè)舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達(dá)到人機(jī)環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感17。其次，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。管理者要積極營(yíng)造公平公正的組織環(huán)境，這是創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ)，同時(shí)，要從尊重人、寬容人、關(guān)心人、教育人等人本理念中去完善文化引領(lǐng)機(jī)制，鼓勵(lì)人員、部門(mén)間進(jìn)行充分的交流和合作，在合作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，在成功中獲得自信與自尊，從而

10、形成和諧的人際環(huán)境，以改善個(gè)體的生活，提高組織自身的競(jìng)爭(zhēng)力。再次，強(qiáng)化“尊勞重勞”的社會(huì)氛圍。2010年，溫家寶總理在春節(jié)團(tuán)拜會(huì)上首倡“讓人民生活得更有尊嚴(yán)”，胡錦濤主席在五一前夕表彰勞模會(huì)上又提出“讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)”。因此，社會(huì)應(yīng)形成尊重勞動(dòng)、重視勞動(dòng)的氛圍，切實(shí)提高勞動(dòng)者的社會(huì)地位與職業(yè)尊嚴(yán)。讓勞動(dòng)者在尊勞重勞的社會(huì)氛圍中認(rèn)識(shí)到自己生命的意義與價(jià)值，從而激發(fā)對(duì)組織和社會(huì)的熱情與忠誠(chéng)，體會(huì)到勞動(dòng)的自豪和尊嚴(yán)，對(duì)自己的事業(yè)充滿(mǎn)樂(lè)觀和希望。（三）建設(shè)和諧組織和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的EAP實(shí)踐維度1.EAP項(xiàng)目組織的模式常見(jiàn)的EAP實(shí)施模式主要包括外設(shè)模式、內(nèi)設(shè)模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)

11、合模式等5。根據(jù)各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及EAP項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，企業(yè)EAP項(xiàng)目實(shí)施中可成立一個(gè)矩陣型組織，由具有咨詢(xún)心理學(xué)、社會(huì)工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能訓(xùn)練背景的EAP專(zhuān)業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)部門(mén)管理人員共同組成EAP項(xiàng)目組織，企業(yè)與EAP專(zhuān)業(yè)人員簽訂協(xié)議，EAP項(xiàng)目組織各成員做好分工與協(xié)作，共同幫助員工解決心理和工作上的諸多問(wèn)題。2.科學(xué)的用人機(jī)制“崗得其人”、“人適其崗”是用人機(jī)制的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才盡其用”，以避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系中的諸多不和諧現(xiàn)象；

12、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是用人機(jī)制的核心，主要反映在員工薪酬和績(jī)效管理方面，企業(yè)應(yīng)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定將薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、家庭激勵(lì)及應(yīng)急激勵(lì)等相結(jié)合的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，以確保員工能引得進(jìn)、留得住、用得好的科學(xué)的用人機(jī)制。3.合理的成長(zhǎng)機(jī)制關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，把員工的生存與發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最高價(jià)值追求，是建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的“催化劑”。因此，健全員工成長(zhǎng)機(jī)制可以為員工量身定制個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通職業(yè)發(fā)展通道，制定員工素質(zhì)提升計(jì)劃，將員工的愿望融入“人才強(qiáng)企”的公司發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建多層次、開(kāi)放式的全方位學(xué)習(xí)型組織，推進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。4.暢通的申訴機(jī)制在內(nèi)部通過(guò)擴(kuò)大員工參與、實(shí)施有效的員工申訴機(jī)制等降低勞工糾紛的發(fā)生幾率，使糾紛、爭(zhēng)議消失在萌芽之時(shí)。有效的申訴機(jī)制可以讓工廠的管理層時(shí)刻了解員工的動(dòng)態(tài)和訴求，及時(shí)采取有效的措施；該機(jī)制還可以成為員工情緒的宣泄口和減壓閥，降低重大勞工糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須堅(jiān)守公平、公開(kāi)、公正的原則，從各項(xiàng)制度的透明度、員工申訴渠道、妥善和徹底調(diào)查申訴制度、