和諧勞動關(guān)系的新思路初探

1、和諧勞動關(guān)系的新思路初探一、政府宏觀政策引導(dǎo)不力致使勞動關(guān)系市場調(diào)節(jié)機制不完善不健全由于政府宏觀政策引導(dǎo)不力、對企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠，甚至一些地方政府為追求政績和利益，采取措施、出臺政策，對投資者給予多方面的保護，卻使勞資差距上升，勞動者的地位下降。企業(yè)為追求效益，往往忽視利用相關(guān)社會政策來維護勞工權(quán)益，于是勞動者投訴無門，所以只有選擇一些非理性的、簡單而偏激的方法來表示不滿，以維護自身的合法權(quán)益。因此，在這種勞動關(guān)系市場化初始階段，需要政府宏觀政策的引導(dǎo)使勞動關(guān)系市場調(diào)節(jié)機制不斷完善和調(diào)節(jié)功能不斷健全。4二、基于EAP的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)適應(yīng)性分析當(dāng)前管理的一個共同理念就是“以人為本”，正是

2、基于這樣的理念，EAP才得以廣泛的應(yīng)用，因為它很好地體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷的精神，尊重人、關(guān)注人的價值，發(fā)掘人的潛能等。根據(jù)我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，探索基于EAP框架的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)，從適應(yīng)性角度分析，可歸納如下：（一）EAP的服務(wù)內(nèi)容從職工方面為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)奠定了基礎(chǔ)有學(xué)者認為現(xiàn)在的EAP主要服務(wù)內(nèi)容包括工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)厭倦、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等方面。5Lewis將EAP的服務(wù)內(nèi)容分為個體咨詢、團體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面。6國際EAPs組織將其分為電話服務(wù)、面對面咨詢、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理

3、援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù)。7可見，國內(nèi)外的EAP服務(wù)內(nèi)容全方位地幫助員工解決勞動關(guān)系中所產(chǎn)生的個人問題，這就從職工方面為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。（二）EAP的成功模式為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)提供了實踐指導(dǎo)隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，許多學(xué)者從不同角度對EAP的應(yīng)用進行了研究，Degroot8的研究表明，EAP的實施與工作績效呈正相關(guān)，與工作滿意感的關(guān)系呈微弱正相關(guān)，與員工曠工率和離職率呈顯著負相關(guān)。Wolfe的研究表明，EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性和員工關(guān)系。9在我國，EAP作為一種“舶來品”，時勘（2006）、郭朝暉（2006）、劉亞林（2008）

4、、張宏如（2009）、忻海然（2012）、何紅光（2012）等1015學(xué)者就如何對其進行本土化問題，分別從EAP項目的起點和切入點、EAP實施的中國化路徑、EAP的成本、效用、理論及相關(guān)應(yīng)用等方面做了深入的研究。20世紀(jì)80年代美國學(xué)者對EAP實施的效果進行的成本回報分析顯示，美國企業(yè)平均為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本516美元；康乃爾大學(xué)的雇員幫助教育和研究項目認為，實施EAP使學(xué)校增加了留職率，減少了病假率，節(jié)省了經(jīng)費；Quick等的“雇員幫助項目”對EAP的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服務(wù)的雇主中，大約有60的企業(yè)避免了由員工生病請假給生產(chǎn)帶來的損失，同時有72的企

5、業(yè)改進了工作效率降低的現(xiàn)狀。在中國，自2001年聯(lián)想公司的客戶服務(wù)部推出了員工幫助計劃后，EAP得到持續(xù)發(fā)展。國內(nèi)首例EAP綜合評估是2005年底由EAP專業(yè)服務(wù)機構(gòu)易普斯公司為其服務(wù)的客戶進行的。該評估歷時三年，得出了以下幾個結(jié)論：一是通過EAP的實施，每一年接受服務(wù)的員工壓力感明顯降低，身心健康水平逐年提高；二是通過EAP的實施，員工的工作滿意度逐年提高；三是通過EAP的實施，組織所屬部門的團隊效能明顯改善。三、基于EAP框架的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)路徑EAP從心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等多維視角探討和諧勞動關(guān)系，堅持人本理念，以和諧為終極目標(biāo)來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系各主體的關(guān)系，最終實現(xiàn)人、組織和社會的和諧

6、。（一）超越傳統(tǒng)人性觀基于EAP和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的人性認知維度人性的學(xué)說或者假設(shè)是人力資源管理的核心，也是和諧勞動關(guān)系基礎(chǔ)與前提?？v觀人性觀的歷史演變過程，無論是中國傳統(tǒng)的“人性觀”還是現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”，雖然人性理論在不斷創(chuàng)新，但是主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門之外。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過反思傳統(tǒng)人性理論與現(xiàn)代的“人性假設(shè)”理論，人性觀具有如下一些特點：（1）人性的社會性，人性主要是人類在后天的社會實踐和社會生活中逐漸形成的；（2）人性的主體性，這種主體性使人具有自主意識、自覺行動、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的特點，因而人的行為動力來自于各自主體的自我的驅(qū)動（；3）人

7、性的欲望無限性，這種欲望主要是人們追求更高更好的生活和自我理想實現(xiàn)。正如齊善鴻等所提出的，“人性可以概括為人的社會本能與理性，人性就是以社會本能為基礎(chǔ)，用不斷修正的理性尋找有效的方法，去同時實現(xiàn)生存的基本目標(biāo)和意義與快樂的高級目標(biāo)，并努力將個人綜合收益最大化、持久化”。16結(jié)合已經(jīng)基本解決溫飽問題的中國企業(yè)員工現(xiàn)實，基于EAP的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建必須將人的主體性置于人性觀的中心，如果不能對人性的主體性加以認識，很難實施真正的面向和諧勞動關(guān)系的EAP。（二）營造和諧文化基于EAP和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的環(huán)境氛圍維度1.培育員工積極的心理。首先，政府和企業(yè)的EAP項目組織要定期對員工進行心理健康知識的普查

8、，并將其納入到員工每年的健康體檢中；其次，由于國內(nèi)對EAP和心理咨詢認識程度尚淺，在一定程度上還存在心理排斥，因此必須通過適當(dāng)?shù)男麄?，提高員工心理健康和自我保健意識，樹立員工對心理健康的正確認識，提高員工心理健康和自我保健意識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助；再次，在企業(yè)開展分層次、多系列的心理健康教育和培訓(xùn)，普及心理健康知識，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等；最后，通過專業(yè)的心理工作人員按照嚴格的程序?qū)趧雨P(guān)系主體中的個案進行心理咨詢和治療，以避免在勞動關(guān)系中產(chǎn)生

9、不和諧的心理問題。2.營造和諧環(huán)境氛圍。和諧文化把和諧作為組織管理的核心價值，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動對和諧的影響，追求人與人的融合及人與組織、社會之間的動態(tài)平衡。首先，創(chuàng)造安全和諧的人機環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計工作場所和行為方式，給員工提供一個舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達到人機環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感17。其次，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。管理者要積極營造公平公正的組織環(huán)境，這是創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ)，同時，要從尊重人、寬容人、關(guān)心人、教育人等人本理念中去完善文化引領(lǐng)機制，鼓勵人員、部門間進行充分的交流和合作，在合作中培養(yǎng)團隊精神，在成功中獲得自信與自尊，從而

10、形成和諧的人際環(huán)境，以改善個體的生活，提高組織自身的競爭力。再次，強化“尊勞重勞”的社會氛圍。2010年，溫家寶總理在春節(jié)團拜會上首倡“讓人民生活得更有尊嚴”，胡錦濤主席在五一前夕表彰勞模會上又提出“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”。因此，社會應(yīng)形成尊重勞動、重視勞動的氛圍，切實提高勞動者的社會地位與職業(yè)尊嚴。讓勞動者在尊勞重勞的社會氛圍中認識到自己生命的意義與價值，從而激發(fā)對組織和社會的熱情與忠誠，體會到勞動的自豪和尊嚴，對自己的事業(yè)充滿樂觀和希望。（三）建設(shè)和諧組織和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的EAP實踐維度1.EAP項目組織的模式常見的EAP實施模式主要包括外設(shè)模式、內(nèi)設(shè)模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)

11、合模式等5。根據(jù)各種模式的優(yōu)缺點，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的特點及EAP項目實施過程中存在的一些問題，企業(yè)EAP項目實施中可成立一個矩陣型組織，由具有咨詢心理學(xué)、社會工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能訓(xùn)練背景的EAP專業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)部門管理人員共同組成EAP項目組織，企業(yè)與EAP專業(yè)人員簽訂協(xié)議，EAP項目組織各成員做好分工與協(xié)作，共同幫助員工解決心理和工作上的諸多問題。2.科學(xué)的用人機制“崗得其人”、“人適其崗”是用人機制的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才盡其用”，以避免不必要的勞動關(guān)系中的諸多不和諧現(xiàn)象；

12、長效的激勵機制是用人機制的核心，主要反映在員工薪酬和績效管理方面，企業(yè)應(yīng)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定將薪酬激勵、事業(yè)激勵、情感激勵、環(huán)境激勵、家庭激勵及應(yīng)急激勵等相結(jié)合的長效激勵機制，以確保員工能引得進、留得住、用得好的科學(xué)的用人機制。3.合理的成長機制關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，把員工的生存與發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最高價值追求，是建設(shè)和諧勞動關(guān)系的“催化劑”。因此，健全員工成長機制可以為員工量身定制個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通職業(yè)發(fā)展通道，制定員工素質(zhì)提升計劃，將員工的愿望融入“人才強企”的公司發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建多層次、開放式的全方位學(xué)習(xí)型組織，推進員工與企業(yè)共同成長。4.暢通的申訴機制在內(nèi)部通過擴大員工參與、實施有效的員工申訴機制等降低勞工糾紛的發(fā)生幾率，使糾紛、爭議消失在萌芽之時。有效的申訴機制可以讓工廠的管理層時刻了解員工的動態(tài)和訴求，及時采取有效的措施；該機制還可以成為員工情緒的宣泄口和減壓閥，降低重大勞工糾紛的風(fēng)險。因此，必須堅守公平、公開、公正的原則，從各項制度的透明度、員工申訴渠道、妥善和徹底調(diào)查申訴制度、