專用力人力資本

1、專用(zhunyng)力人力資本共十九頁五、專業(yè)(zhuny)專用性人力資本專業(yè)專用性人力資本（major-specific human capital），是指在高等教育階段通過對特定專業(yè)進行學業(yè)投資形成的，只有就業(yè)于該專業(yè)領(lǐng)域才能獲得持續(xù)收益的知識(zh shi)和技能。孟大虎首次提出了專業(yè)專用性人力資本概念。共十九頁專業(yè)(zhuny)選擇與職業(yè)匹配 為什么大學生就業(yè)偏向于專業(yè)對口？專用性人力資本培訓作為人力資本投資的一種形式，大學專業(yè)選擇影響了花費在本專業(yè)的學業(yè)投資數(shù)量，一旦一名大學生選擇并最終確定在某一專業(yè)領(lǐng)域進行學習，那么這種選擇就會形成路徑依賴的鎖定(su dn)效應(yīng)。由于在不同專業(yè)

2、形成不同類型的專業(yè)專用性人力資本，專業(yè)專用性人力資本又決定著職業(yè)專用性人力刑責本的比本存量，所以專業(yè)選擇勢必影響大學生的職業(yè)選擇領(lǐng)域和范圍共十九頁專業(yè)選擇(xunz)與職業(yè)選擇(xunz)赫恩和波頓（Hearn and Bunton，2001）就“就業(yè)于專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域”指標對專業(yè)-職業(yè)匹配程度進行了衡量。 就業(yè)于專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域包括兩種情況：1.某一職業(yè)領(lǐng)域與本專業(yè)有同樣的基礎(chǔ)內(nèi)容2.某一職業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用與本專業(yè)具有(jyu)相同職能的技術(shù)和訓練。 赫恩和波頓用該指標衡量了美國學士學位獲得者的就業(yè)是否專業(yè)對口顯示，只有25%左右的畢業(yè)生未就業(yè)于專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域，驗證了就與領(lǐng)域的選擇范圍確實對專業(yè)選擇結(jié)果產(chǎn)生

3、了路徑依賴。共十九頁專業(yè)(zhuny)選擇與職業(yè)選擇菲奧里托首次將專業(yè)職業(yè)關(guān)系納入終生收入模型(mxng)來探討大學生就業(yè)問題。菲奧里托證明工科專業(yè)與特定職業(yè)之間的匹配性最強。專業(yè)選擇對未來職業(yè)選擇具有重要的意義。注：模型共十九頁投資于不同(b tn)專業(yè)的收益戈羅格爾和艾德（1995）發(fā)現(xiàn)選擇(xunz)不同的專業(yè)會帶來不同的經(jīng)濟收益，學生從低技能專業(yè)（教育學專業(yè)）向高技能專業(yè)（例如工科專業(yè)）轉(zhuǎn)移。希恩和伯頓（2001）也發(fā)現(xiàn)大學生的專業(yè)領(lǐng)域?qū)ζ浣K生收入有著突出的影響。P122紐曼和齊德曼（1990）提出了影響大學生的收入水平因素： 職業(yè)類型 專業(yè)類型 職業(yè)-專業(yè)匹配程度（9.6%）（能力類

4、型、高中成績、家庭經(jīng)濟地位、人口學特征、同期畢業(yè)生數(shù)量）共十九頁專業(yè)(zhuny)選擇決策影響專業(yè)選擇的主要因素 感興趣個人偏好(pin ho) 熱門專業(yè)專業(yè)的預(yù)期效應(yīng) 易就業(yè)保證預(yù)期收益的實現(xiàn)概率高 學校類別 性別差異 家庭收入水平 城鄉(xiāng)背景 共十九頁大學生就業(yè)為什么擁擠(yngj)在城市？一、分割性收益。分割性收益在一定程度上降低了對人力資本投資的熱情。 赫克曼（2002）認為，中國教育的真實回報率可能高達30%-40%，但由于個人沒有獲得教育的大部分收益，所以對人力資本進行私人投資的激勵就不足，而對社會資本投資大大增加。（制度性勞動市場分割和行業(yè)性市場分割）分割性收益在很大程度上是大學生

5、偏向(pinxing)于城市、東南沿海地區(qū)以及壟斷行業(yè)及大企業(yè)。共十九頁大學生就業(yè)為什么擁擠(yngj)在城市？二、教育體制 教育體制在很大程度上是城市指向的，當代中國的初等教育、中等教育和高等教育在培養(yǎng)目標、專業(yè)設(shè)置、教學內(nèi)容等方面明顯帶有為城市服務(wù)的特點。學生在這種體制下學習，其掌握的知識技能絕大多數(shù)都是城市指向的，帶使得受教育者形成了城市專用性的實用技能，擁有這種專業(yè)性人力資本的大學生不適合在農(nóng)村就業(yè)，并且學歷越高在農(nóng)村反而越找不到與之相匹配的崗位，其所具有(jyu)的人力資本在農(nóng)村也就貶值了。共十九頁大學生就業(yè)(ji y)為什么擁擠在城市？三、教育功能 教育作為意識形態(tài)和社會主流文化的

6、傳導和灌輸工具，傳遞的一定是當時占據(jù)主導地位地點價值觀念，而從新中國建立開始，城市作為先進生產(chǎn)力代表(dibio)和政治文化中心，一直都是主流價值的聚集地，城市人的生活價值和城市人的生活標準作為社會主流在持續(xù)發(fā)生作用。當代教育的一種重要功能是將發(fā)端于城市的理念享受共十九頁企業(yè)(qy)專用性人力資本企業(yè)(qy)專用型人力資本是指通過在職培訓、離職培訓、干中學、在職學習和學徒培訓等途徑積累的，能為其所有者帶來持續(xù)收益的專用于特定企業(yè)(qy)的知識和技能。貝克爾（1962）和奧依（1962）開始，人力資本理論就開始關(guān)注企業(yè)專用性人力資本投資問題。貝克爾以在職培訓為例，對通用性人力資本和專用性人力資本

7、進行了明確有益的區(qū)分，“完全通用的培訓能是工人的邊際生產(chǎn)率得到提高，且提高的程度在提供培訓的企業(yè)與未提供培訓的企業(yè)中是同樣的；顯而易見，與其他企業(yè)相比，有些類別的培訓可以使提供培訓的企業(yè)獲得生產(chǎn)率更大程度的提高。這種使提供培訓的企業(yè)獲得生產(chǎn)率提高得更多一些的培訓，被稱為專用型培訓 （貝克爾1962） ?！惫彩彭撨呺H(binj)生產(chǎn)率邊際生產(chǎn)率(marginal productivity)是對生產(chǎn)函數(shù)的一階導數(shù)，是指在各種產(chǎn)業(yè)(chny)中每多增加一單位的生產(chǎn)要素（如勞工、資本等）所能增加的生產(chǎn)量。當邊際生產(chǎn)率過低或接近零時，表示該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模已經(jīng)接近飽和，人力物力應(yīng)轉(zhuǎn)投向其他的產(chǎn)業(yè)。當生產(chǎn)

8、要素中只有一個是可變的(如:資本)則邊際生產(chǎn)率就是邊際產(chǎn)量。 邊際生產(chǎn)率與就業(yè)關(guān)系非常密切，在經(jīng)濟部門中存在邊際勞動生產(chǎn)率等于或者小于零時，會隱性失業(yè)的現(xiàn)象。 共十九頁企業(yè)(qy)專用性人力資本企業(yè)專用性人力培訓形成了雇主-工人的關(guān)系專用性資產(chǎn)，所積累的人力資本存量在現(xiàn)職(xin zh)企業(yè)能夠增加邊際產(chǎn)品，但是如果雇傭關(guān)系中斷，工人并不能憑借這種專用性人力資本獲取效益，雇主無法收回投資成本。所以，專用性培訓費用將由雇主和工人分擔，而受益也由雙方分享。貝克爾基于雇主和雇員之間的這種企業(yè)專用性人力資本投資分擔（收益共享）機制，提出了兩個重要假說：第一，隨著企業(yè)專用性人力資本的積聚，工人的流動性（

9、包括被解雇和辭職兩種情況）將降低。這一過程，表現(xiàn)為隨著在特定企業(yè)的工作年限（工齡）的增加，流動性下降；第二，由于工人要分享企業(yè)專用性人力資本的投資收益，所以隨著企業(yè)專用性人力資本的積聚，其分享的收益也相應(yīng)增加。即：隨著工齡（資歷）的增加，工資將隨之增長。共十九頁工資隨工齡（資歷(zl)）增長第一個針對“工資隨工齡增長”假說進行的實證工作是由明瑟利用明瑟工資方程完成的。這項研究發(fā)現(xiàn)“工資隨工齡增長”是十分明顯的，控制勞動力市場不變，工齡對工資增長的解釋力要遠大于控制工齡不變、勞動力市場經(jīng)驗對工資增長的解釋力。有些研究認為由于一些因素未能考慮到，夸大了這種影響。如：樣本數(shù)據(jù)不可觀察的異質(zhì)性、工作匹

10、配問題、天賦能力、工作類型、勞動力素質(zhì)(szh)、雇主-雇員匹配質(zhì)量都會影響到工資增長。共十九頁企業(yè)(qy)專用性人力資本與勞動力流動貝克爾（1962）推斷，“如果企業(yè)面臨產(chǎn)品需求下降的局面，那受過專用性培訓的工人被解雇的可能性相對較小只要(zhyo)在初始階段他們的邊際產(chǎn)品高于工資。如果需求持續(xù)下降，那么當工人的邊際產(chǎn)品低于工資時，所有的工人都會被解雇；如果需求只是暫時下降，受過專業(yè)型培訓的工人也許不會被解雇，即使他們的邊際產(chǎn)品低于工資。因為，假如他們到別的企業(yè)尋找工作的話，該企業(yè)的專用性培訓投資就會帶來損失。因此，工人辭職的概率與該份額成正比?！惫彩彭撈髽I(yè)專用性人力資本(rn l z b

11、n)與勞動力流動這種推斷，通過帕森斯（Parsons，1972）進一步被證實模型化。帕森斯富有技巧的將企業(yè)專用性人力資本劃分為兩部分，一部分由雇主付費形成的，另一部分由雇員自費形成的，這種劃分的目的很清楚，前一部分會更多的影響(yngxing)解雇行為，而后一部分則會影響(yngxing)辭職行為。他利用這種劃分細致探討了企業(yè)專用性人力資本對解雇率和辭職率的影響(yngxing)。共十九頁企業(yè)(qy)專用性人力資本與勞動力流動波爾雅斯和羅森（Borjas and Rosen，1980）以及明瑟和喬凡諾維克（1981）都發(fā)現(xiàn)企業(yè)專用性人力資本與辭職、解雇的概率負相關(guān)。例如，在控制了勞動力市場經(jīng)驗和教育的影響后，明瑟等人對人力資本收益方程進行(jnxng)了估計，發(fā)現(xiàn)工齡每增加一年，會使離職概率降低0.01.這些研究都表明，隨著工齡的增長，工作穩(wěn)定性在不斷增強。共十九頁The End.謝謝(xi xie)！共十九頁內(nèi)容摘要專用力人力資本。希恩和伯頓（2001）也發(fā)現(xiàn)大學生的專業(yè)領(lǐng)域?qū)ζ浣K生收入有著突出的影響。（制度性勞動市場分割和行業(yè)性市場分割）分割性收益在很大程度上是大學生偏向于城市、東南沿海地區(qū)以及壟斷行業(yè)及大企業(yè)。當代教育的一種重要功