國家開放大學電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標準題庫及答案（試卷號：2195）

1、第 PAGE61 頁 共 NUMPAGES61 頁國家開放大學電大?？迫肆Y管理期末試題標準題庫及答案試卷號：2195國家開放大學電大?？迫肆Y管理期末試題標準題庫及答案試卷號：2195 一、單項選擇題 1象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？( ) A10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 2。關注組織開展戰(zhàn)略的人力資供給保障，如將人力資管理置于組織經營開展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 3預

2、測由將來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時的哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 4既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。這指的是哪種會計內容？( ) A人力資會計 B人力資本錢會計 C人力資價值會計 D人力資社?；饡?5合適于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析p 方法是( )。A決策表 B語句描繪 C時間列形式 D任務清單 6招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( )。A管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 7某公

3、司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，獲得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進展評估的？( ) A反映 B學習 C行為 D成果 8考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后獲得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與本錢。因此還要根據(jù)投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的( )。A可

4、考性原那么 B完備性原那么 C構造性原那么 D普遍性原那么 9在貫徹按勞取酬原那么時，需要以哪種勞動為主要根據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進展分配( )。A物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動 10在制定職業(yè)生涯方案時，剖析確定自己才能、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃開展目的，這是哪一種角色的定位？( ) A人力資部 B主管 C員工 D專家參謀 11勞動者因在消費經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動才能時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得

5、到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？( ) A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險 12勞動關系是( )。A用人單位與用人單位之間的關系 B用人單位與員工之間的關系 C用人單位內員工之間的關系 D用人單位與外部人員之間的關系 13某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但在本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資具有( )的特點。A活動性 B時效性 C可控性 D變化性與不穩(wěn)定性 14既表達了一個組織所處的競爭環(huán)境，也表達了一個組織的使命、遠景和開展方向；還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進展的資配置。這指的是組織的哪一方面？( )

6、 A.組織的人力資戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 15估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 16某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資部的兩名員工赴外地某高校進展招聘。其中，差旅費3000元應從人力資本錢的哪個工程中列支？( ) A.獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保障本錢 17人力資管理科學化的根底是( )。A工作評價 B工作分析p C崗位設計 D人力資規(guī)劃 18“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析p 哪一方面的內容？(

7、 ) A組織構造的設計 B人力資規(guī)劃的制定 C人員的甄選與使用 D培訓方案的制定 19企業(yè)對新錄用的員工進展集中的培訓，這種方式叫做( )。A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 20以效勞于理解人事原由為目的的考評屬于( )。A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結性考評 21.一個新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)開展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 22.根據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。A.成長階段 B探究階段 C確立階段 D衰退階段

8、23.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么：( )、無償性原那么、固定性原那么。A隨意性 B強迫性原那么 C自愿性原那么 D平均攤派原那么 24.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么，是建立什么的原那么？( ) A勞動關系 B事實勞動關系 C勞動合同法 D勞動合同 25一個國家或地區(qū)有較強的管理才能、研究才能、創(chuàng)造才能和專門技術才能的人口總稱為( )。A人力資 B人口資 C人才資 D勞動力資 26關注組織開展戰(zhàn)略的人力資供給保障，如將人力資管理置于組織經營開展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略

9、 27估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 28既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。這指的是哪種會計內容？( ) A人力資會計 B人力資本錢會計 C人力資價值會計 D人力資社?；饡?29人力資管理科學化的第一根底是( )。A工作評價 B工作分析p C崗位設計 D人力資規(guī)劃 30招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( )。A管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 31企業(yè)對新錄用

10、的員工進展集中的培訓，這種方式叫做( )。A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 32考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后獲得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與本錢。因此還要根據(jù)投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的( )。A可考性原那么 B完備性原那么 C構造性原那么 D普遍性原那么 33圖中的四條工資構造線，哪一條說明組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距( )。Aa Bb Cc Dd 34.在制定職業(yè)生涯方

11、案時，剖析自己確定自己才能、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃開展目的，這是哪一種角色的定位？( ) A人力資部 B主管 C員工 D專家參謀 35失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么( )、無償性原那么、固定性原那么。A隨意性 B強迫性原那么 C自愿性原那么 D平均攤派原那么 36勞動關系是( )。A用人單位與用人單位之間的關系 B用人單位與員工之間的關系 C用人單位內員工之間的關系 D用人單位與外部人員之間的關系 37通過對人力資的開發(fā)和配置，消除勞動力消耗并獲得勞動力消費的才能。這是指人力資的什么特性？( ) A智力性 B時效性 C可控性 D再生性 38對公司人力資管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和缺乏進展全面

12、分析p ，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內部資的根底上，提煉影響組織人力資戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資管理戰(zhàn)略的哪個步驟？( ) A戰(zhàn)略分析p B戰(zhàn)略選擇 C戰(zhàn)略衡量 D戰(zhàn)略施行 39在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃中的哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 40某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能到達標準消費才能，在這三個月都是按標準消費才能應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未到達標準的操作程度，他的操作速度低于流

13、水線上的其他員工，導致其別人的操作速度不得不減慢，因此造成產量損失。假設該員工按標準消費才能應得工資是20_0元月，按實際消費才能應得工資是800元月；該新員工造成的流水線消費的損失是500元月。那么該新員工的在職培訓本錢為( )。A1700元 B5100元 C3600元 D2500元 41某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？( ) A4 B2 C8 D6 42根據(jù)招聘產出金字塔計算，假如企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比擬適宜？ A1440 B720 C360 D1080 43教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操

14、作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)絡是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？( ) A準備階段 B演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段 44以效勞于理解人事原由為目的的考評屬于( )。A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結性考評 45由假設干個工資局部組合而成的工資形式稱( )。A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D構造工資制 46.一個新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)開展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 47.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶形式的

15、長處；既表達了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和鼓勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做( )。A投保資助型養(yǎng)老保險 B強迫儲蓄型養(yǎng)老保險 C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的根本養(yǎng)老保險 48根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資?( ) A.他每月應得的工資 B二倍工資 C五倍工資 D十倍工資 49象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？( )

16、A.10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 50在基于戰(zhàn)略分析p 的根底上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資戰(zhàn)略管理目的及方向，這是指？( ) A戰(zhàn)略分析p B戰(zhàn)略選擇 C戰(zhàn)略施行 D戰(zhàn)略衡量 51將人力資需求和內部供給的預測值加以比擬來確定人員的凈需求。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C 供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進展調控和更新 52某企業(yè)對10名新招來的員工進展上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資本錢的哪個工程中列支？( ) A獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保障本錢

17、 53管理人員定員的方法是( )。A設備定員法 B勞動效率定員法 C職責定員法 D比例定員法 54在甑選過程中沒有包括的是( )。A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人 D公文處理 55在培訓中，先由老師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進展討論的培訓方式，是( )。A講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析p 法 56以效勞于理解人事原由為目的的考評屬于( )。A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結性考評 57根本工資的計量形式有( )。A根本工資和輔助工資 B計時工資和計件工資 C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資 58.按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資

18、格階段是在哪個年齡階段？( ) A16-25歲 B17-30歲 C35-45歲 D40歲以后直到退休 59.我國的社會保險制度體系主要包括( )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障 D安康保險 60下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？( ) A遠景規(guī)劃 B勞動報酬 C勞動平安衛(wèi)生 D保險福利 61一個國家或地區(qū)有較強的管理才能、研究才能、創(chuàng)造才能和專門技術才能的人口總稱為( )。A人力資 B人口資 C人才資 D勞動力資 62既表達了一個組織所處的競爭環(huán)境，也表達了一個組織的使命、遠景和開展方向；還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為

19、了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進展的資配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A組織的人力資戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 63預測由將來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測將來的人力資供給 B預測將來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 64既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。這指的是哪種會計內容？( ) A人力資會計 B人力資本錢會計 C人力資價值會計 D人力資社保基金會計 65合適于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析p 方法是( )。A決策表 B語

20、句描繪 C 時間列形式 D任務清單 66招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( )。A管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 67企業(yè)對新錄用的員工進展集中的培訓，這種方式叫做( )。A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 68以效勞于理解人事原由為目的的考評屬于( )。A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結性考評 70根據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。A成長階段 B探究階段 C確立階段 D衰退階段 71.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么：( )、無償性原那么、固定性原那么。A隨意性 B強迫性原那么 C自愿性原那么 D平均攤派原

21、那么 72.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么，是建立什么的原那么？( ) A勞動關系 B事實勞動關系 C勞動合同法 D勞動合同 二、多項選擇題 1人力資需求預測的方法有：( )。A德爾菲法 B回歸分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物質刺激法 2人事管理人員的職責之一是進展工資調查。這一職責由以下任務所組成( ) A.設計調查問卷 B把問卷發(fā)給調查對象 C將結果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調查結果反響給調查對象 3以校園招聘為例，對候選人資的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？( ) A準備并分發(fā)描繪企業(yè)情況的小冊子 B與學校方面負責學生分配工作的

22、單位建立聯(lián)絡，并確定與應聘者見面的日期 C同一些學生組織接觸，理解本屆畢業(yè)學生的特點 D準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上登載招聘廣告 E描繪招聘產出金字塔圖 4按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？( ) A.常模參照性考評 B效標參照性考評 C無標準的內容考評 D績效考評 E非績效考評 5經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？( ) A 超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫(yī)療保健性福利 6通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？( ) A崗位津貼 B職務津貼 C工齡津貼 D特殊津貼 E加班津貼等 7人力資需求預測的方法有( )。A德爾菲法 B回歸分析p 法

23、C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物質刺激法 8工作分析p 的對象是崗位中的( )在組織中的運作關系。A工作內容 B工作責任和技能 c工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位 9.影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質 B企事業(yè)單位的性質 C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動力市場條件 10.按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？( ) A常模參照性考評 B效標參照性考評 C無標準的內容考評 D績效考評 E非績效考評 11經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？( ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E

24、醫(yī)療保健性福利 12.員工保障管理體系建立的原那么有( )。A普遍性原那么 B個別性原那么 C公平與效率結合原那么 D政事分開原那么 E管理效勞社會化和法制化原那么 13人力資會計的根本假設是( )。A人是人力資本的載體 B人是組織有價值的資 C人是不斷消耗在工作中的本錢 D作為組織資的人的價值受管理方式的影響 E用計量人力資本錢和價值的形式提供信息 14人員分析p 的內容主要包括( )。A知識 B才能 C技能 D其他個性特征因素 E社會環(huán)境 15招聘的成功的因素有( )。A外部影響 B企事業(yè)的要求 C職務的要求 D應聘者個人的資格 E應聘者個人的偏好 16在員工考評領域中，考評的手段主要有(

25、 )。A行為觀察 B量表與問卷 C情景反映 D任務完成情況 E儀器測試生理現(xiàn)象等 17薪酬制度設計的根本原那么是( )。A按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內部平衡 E合法保障 18職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有( )。A才能傾向測試 B職業(yè)興趣測驗 C人格測驗 D價值問卷 E生涯成熟問卷。19.下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內容？( ) A.人力資中長期規(guī)劃 B人力資引進與保存戰(zhàn)略 C人力資培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 D績效和薪酬戰(zhàn)略 E組織文化開展戰(zhàn)略 20管理人員分析p 法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析p 內容主要包括( )。A.工作任務 B責任 C技能要求 D職位要求 E社會環(huán)境 21招聘的

26、渠道大致有( )。A人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E人才獵取 22技術等級程度考評的內容有哪些？( ) A。技術等級證書 B工作經歷 C知識 D技能 E文化程度 23薪酬制度設計的根本原那么是( )。A按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內部平衡 E合法保障 24根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原那么？( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E老實信譽 25人本管理運作系統(tǒng)工程包括( )。A人本管理系統(tǒng)工程 B人本管理機制 C人際群關系機制 D物本管理系統(tǒng) E組織系統(tǒng) 26.工作分析p 的對象是崗位中的( )在組織中的運作關系。

27、A工作內容 B工作責任和技能 C工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位 27招聘的渠道大致有( )。A人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E人才獵取 28.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？( ) A講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習 D遠程教學法 E游戲和模擬工具訓練法 29薪酬具有哪些功能？( ) A補償功能 B鼓勵功能 C.調節(jié)功能 D救濟功能 E開發(fā)功能 30員工保障管理體系建立的原那么有( )。A普遍性原那么 B個別性原那么 C公平與效率結合原那么 D政事分開原那么 E管理效勞社會化和法制化原那么 31人力資的戰(zhàn)略分析p 就是對公司人力資管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢

28、和缺乏的全面分析p ，在綜合考慮下面哪些因素的根底上，提煉影響組織人力資戰(zhàn)略選擇的關鍵問題？( ) A戰(zhàn)略 B使命 C人種進化 D外部環(huán)境 E內部資 32.工作分析p 的對象是崗位中的( )在組織中的運作關系。A.工作內容 B工作責任和技能 C工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位 33.影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質 B企事業(yè)單位的性質 C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動力市場條件 34下面各種方法有哪些是培訓能用到的？( ) A講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習 D遠程教學法 E游戲和模擬工具訓練法 35薪酬具有哪些功能？( ) A.補償

29、功能 B鼓勵功能 C調節(jié)功能 D救濟功能 E開發(fā)功能 36員工保障管理體系建立的原那么有( )。A普遍性原那么 B個別性原那么 C公平與效率結合原那么 D政事分開原那么 E管理效勞社會化和法制化原那么 三、判斷對錯題 1人力資是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。( ) 2圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠開展。( ) 3為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。( ) 4人力資本錢會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。( ) 5

30、.工作分析p 作為一種活動，其主體是工作分析p 者，客體是工作環(huán)境。( ) 6.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到適宜人選，實際中間夾著招聘。( ) 7員工培訓只對員工進展專業(yè)知識技能的培訓。( ) 8員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。( ) 9提成工資的缺點之一是容易導致員工無視售后效勞等非銷售任務。( ) 10.職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的開展目的而進展的一系列設計與管理。( ) 11消費第一，平安第二；先管消費后管平安。( ) 12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。( ) 13人力資的根底是人的體力和智力。( ) 14如何判斷與評價戰(zhàn)

31、略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。( ) 15人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)消費技術和其他工作流程變革，從而進步競爭優(yōu)勢。( ) 16人力資會計是指把人的本錢和價值作為組織的資而進展的計量和報告。( ) 17工作分析p 的結果是職務說明書。( ) 18目前網(wǎng)上招聘合適所有內資、外資或合資企業(yè)。( ) 19員工培訓的根本程序的第一步是制定培訓方案。( ) 20員工考評只能由員工的主管對其進展考評。( ) 21在貫徹按勞取酬原那么時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要根據(jù)，同時考慮物化勞動和

32、流動勞動來進展分配。( ) 22職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。( ) 23社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。( ) 24.簽定勞動合同是建立勞動關系的詳細方式。( ) 25我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資。( ) 26我國施行人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資的市場化配置，從而進步人才資的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氣氛。( ) 27人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)消費技術和其他工作流程變革，從而進步競爭優(yōu)勢。( ) 28人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。( ) 23我們可以用工作活動流程圖的形式來提醒工作

33、任務的操作要素與流向。( ) 29影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。( ) 30培諷需求分析p 在三個層次上進展，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( ) 31在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識程度和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)消費力及企業(yè)效益的影響日益加強。( ) 32技能工資制適用于消費專業(yè)化、自動化程度較高的消費流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。( ) 33.員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)開展目的。( ) 34.失業(yè)保險的目的是給予失去工作的員工以補貼，不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。

34、( ) 35.人是消費力中最重要的因素，而勞動關系是消費關系中的重要因素之一。( ) 36.人力資的根底是人的體力和智力。( ) 37.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠開展。( ) 38人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓、薪酬、鼓勵、文化等方面的方案。( ) 39.人力資本反映的是流量與存量問題。( ) 40.定額與定編定員是嚴密相關的。定額是合理編制定員的前提。() 41.目前網(wǎng)上招聘合適所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 42.員工培訓只對員工進展專業(yè)知識技能的培訓。( ) 43.員工考評只

35、能由員工的主管對其進展考評。(、 ) 44.產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。( ) 45.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。( ) 46.要搞好員工保障管理體系建立，就必須保障人權，滿足社會成員根本生活需求。( ) 47.簽定勞動合同是建立勞動關系的詳細方式。( ) 48.根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資。( ) 49.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠開展。( ) 50人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓、薪酬、鼓勵、文化等方面

36、的方案。( ) 51.人力資本反映的是流量與存量問題。( ) 52.定額與定編、定員是嚴密相關的。定額是合理編制定員的前提。( ) 53.目前網(wǎng)上招聘合適所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 54培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和才能，以更好的完成如今所承當?shù)墓ぷ鳌? ) 55.在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識程度和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)消費力及企業(yè)效益的影響日益加強。( ) 56.構造工資制適用于同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。( ) 57員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)開展目的。( ) 58.即便用人單位及管理人

37、員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權回絕。( ) 59人是消費力中最重要的因素，而勞動關系是消費關系中的重要因素之一。( ) 60人力資的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資率表示。( ) 61.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。( ) 62人力資規(guī)劃要保障組織將來開展所需的人力資。( ) 63.人力資會計是指把人的本錢和價值作為組織的資而進展的計量和報告。( ) 64.工作分析p 的結果是職務說明書。( ) 65.假如企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，那么其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。

38、( ) 66.員工培訓的根本程序的第一步是制定培訓方案。( ) 67.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。( ) 68.提成工資的缺點之一是容易導致員工無視售后效勞等非銷售任務。( ) 69.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進展設計和規(guī)劃的過程。( ) 70.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。( ) 71.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。( ) 四、案例選擇題 1.工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不

39、上去查工作說明書上的原文，就找來一名效勞工做清掃。但效勞工同樣回絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他辭退，因為這種效勞工是分配到車間來做雜務的臨時工。效勞工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、效勞工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時效勞，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的 清掃，但是他的工作時間是從正常工

40、人下班后開場。請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：( C )。A該車間的員工素質不好 B車間主任缺乏人格魅力 C工作說明書不夠明確、詳細和全面 D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 對于效勞工的投訴，你認為該如何解決( D )。A.辭退效勞工 B駁回效勞工的投訴 C對效勞工要適當進展批評 D對效勞工要進展表揚 你認為該公司在管理上不需要改良的是( C )。A要根據(jù)實際情況來進展工作分析p 和評價，并制定工作說明書。B把操作工、效勞工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C要求員工必須無條件地服從領導 D該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神 假如對車床工的工作如實記錄，來

41、分析p 他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析p 方法是(D )。A關鍵事件技術 B主管人員分析p 法 C問卷調查法 D紀實分析p 法 2.案例：賈炳燦廠長調任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里懇求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后相貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的打破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，

42、本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部 們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人那么無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提早很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干

43、部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可拾掇；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，假設工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策確實引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退那么不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提早洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反

44、響冷淡。新廠規(guī)公布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提早2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行制止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還

45、有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查理解了 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題

46、上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪 種人性假設理論觀點？( B ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有理解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來施行管理的傾向？( A ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 假如你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？( D ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退

47、懲罰的規(guī)定，以維護領導威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的根本內容？( D ) A人的管理第一 B以鼓勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團隊精神 3飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在

48、報紙上登出一那么廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉 內功，以求脫胎換骨，改正自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回憶飛龍集團的開展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才

49、外，從來沒有對人才構造認真地進展過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經開展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完好的人才構造，競沒有一個完好地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低程度、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補才能很弱，不能成為一個有機的快速開展的整體。人才構造的不合理又造成企業(yè)各部門開展不平衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大消費、弱財務、大營銷等開展不平衡或無法協(xié)調開展的

50、場面，經常出現(xiàn)由于人才構造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速開展的場面。最后造成 整個公司緩慢甚至停滯開展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲藏設想。當企業(yè)開展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲藏，所以在企業(yè)開展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間無視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。(3)單一的人才構造。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開場，在無人才構造設計的前提

51、下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識構造單一，導致企業(yè)人才構造不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任分開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出

52、選擇：(1)飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤說明( A )。A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資管理部門的工作中發(fā)揮作用 C要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D要多用知識構造單一的人才，這樣有利于把工作做好 (2)下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內容？( B ) A預測將來的人力資供給 B制定能保障人力資供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進展調整、控制和更新 (3)通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？( C ) A控制與評價 B人力資預測 C

53、行動方案 D人員檔案資料 (4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的( B )。A尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評估階段 D招聘策略階段 4案例：賈廠長調任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里懇求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后相貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的打破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一

54、條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人那么無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提早很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責怪工人。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改

55、革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可拾掇；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，假設工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策確實引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退那么不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提早洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但

56、工人們卻反響冷淡。新廠規(guī)公布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提早2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行制止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴

57、頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查理解了 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇：(1) 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。

58、說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？( B ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 (2) 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有理解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來施行管理的傾向？( A ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 (3) 假如你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？( D ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的

59、規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 (4) 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的根本內容？( D ) A人的管理第一 B以鼓勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團隊精神 五、案例問答題 1由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理形式中，只強調工作的高效率，強調對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而無視人的需要，無視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比擬普遍。在這種管理形式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管

60、理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進展研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進展照明實驗的目的是討論工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比擬兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。進展福利實驗的目的是討論福利措施對工作效果的影