中國高級注冊人力資源管理師模擬復習題(共19頁)

1、中國注冊(zhc)人力資源管理師職業(yè)資格認證全國(qun u)統(tǒng)考標準考試模擬復習題（高級(goj)）考試題型與分值分布選擇題共20題，40分判斷題共10題，10分簡答題共3題，30分案例題共3題，70分總計150分一、選擇題【說明：以下題目中有一個或多個正確答案，請將代表正確答案選項的字母填入括號中】1. 針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別，是績效管理執(zhí)行原則中的（ ）DA.公開性原則B.客觀性原則C.開放溝通原則D.差別性原則2. 職業(yè)生涯管理包括（ ）ACDA.員工進入組織前的教育和培訓 B.員工退休后的管理C.員工更換組織后的職業(yè)發(fā)展 D.在組織中發(fā)展 3. 畢業(yè)后在不同

2、單位做一系列相同行業(yè)的工作。這是屬于以下哪個職業(yè)模式（ ）AA.職業(yè)穩(wěn)定型模式 B.組織穩(wěn)定型模式C.常規(guī)型模式 D.雙軌型模式4. 小明先后(xinhu)在A、B、C、D、E五家公司工作10個月、9個月、5個月、9個月、1個月?，F(xiàn)小明在F公司入職，可以享受（ ）天年休假。DA 5天 B 10天 C 15天 D 0天5. 人力(rnl)資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、戰(zhàn)略目標，以及實現(xiàn)這個目標所需要的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的理解，下列說法正確的是 ABCA.科學的人力資源環(huán)境分析是前提 B確定實現(xiàn)人力資源管理目標(mbio)的職能

3、活動是關鍵C實現(xiàn)組織目標是根本 D無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨立制定6. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是 DA.制定人力資源規(guī)劃方案 B.進行人力資源供給與需求預測C.環(huán)境分析 D.制定人力資源戰(zhàn)略7. 凈營運資產貢獻率的指標來源于：（ ）DA.價值樹B.流程C.客戶D.集體指標8. 行為測試的要素應該直接圍繞：（ C ）A崗位的相對價值B目標管理C與工作相關的關鍵勝任能力D應聘者的綜合能力9. 職工不享受當年的年休假的情形有（ ）。ABCDA 職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的B 職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的C 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個

4、月以上的D 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的10. 領取失業(yè)保險金的期限根據繳費年限確定，最長為（ ）個月。DA 12 B 15 C 18 D 2411. “木桶效應”提示企業(yè)培訓的重點應是尋找出員工中（ ）BA.“最長的木板” B.“最短的木板” C.“中間的木板” D.“最結實木板”12. 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結公司經營業(yè)績，是績效管理的目標設計原則中的（ ）AA.以價值(jizh)為驅動。B.指標(zhbio)透明化。C.系統(tǒng)化。D.以激勵(jl)為導向。13. 以下哪種現(xiàn)象是內部人控制的行為。（ ）DA.利用上班的時間做個人的私事。B.由于沒有得到升遷，提出要辭

5、職。C.上班遲到。D.利用工作之便牟取自己的好處。14. 社會保險中屬于用人單位和勞動者共同承擔繳納義務的有（ ）。ACA 養(yǎng)老保險 B 生育保險 C 失業(yè)保險 D 住房公積金15. 運用關鍵事件法應注意如下問題（ A C ）A關鍵事件應具有崗位代表性B關鍵事件的調查期限不應太長C關鍵事件的表述應清晰準確D關鍵事件的調查次數應該比較少16. 住房津貼屬于( )的構成項目 CA.獎金 B.津貼C.補貼 D.工資17. 下面對人力資源管理部門在績效考核中的角色描述中，那一項不正確（ ）BA.績效考核的歸口管理部門B.對各部門工作業(yè)績進行考核C.考核的組織實施D.考核結果的整理和匯總18. 以下那類

6、崗位更適用基于能力的薪酬體系（ ）CA.管理崗位 B.后勤崗位C.技術崗位 D.營銷崗位19. 結構化面試的優(yōu)點有（ A C ）A客觀程度高B不需要進行準備C對面試者的要求比非結構化的要求低D靈活性較高20. 職工有下列（ ）情形之一的，應當認定為工傷。ABCA 在工作時間和工作場所內，因個人過錯在工作中受到事故傷害的B 工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外(ywi)傷害的D 因工外出期間，受到傷害或者發(fā)生事故(shg)下落不明的21. 以下(yxi)那類崗位更適用基于績效的薪酬體系（ ）DA.管理

7、崗位 B.后勤崗位C.技術崗位 D.營銷崗位22. 案例分析法具有如下優(yōu)點：（ ）ABCA生動具體、直觀易學B教學相補，從而達到教學相長C能充分調動受訓者的積極性D案例開發(fā)準備時間短E案例來源非常充足23. 以下那項不是基于績效的薪酬體系的優(yōu)點（ ）CA.有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的傳遞和分解。B.企業(yè)花費的監(jiān)督控制成本比較小。C.減少企業(yè)推進組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應性。D.根據員工的工作業(yè)績來發(fā)放，企業(yè)的支付風險比較小。E.薪酬分配具有更大的可變性，強化了對員工的激勵效果。24. 麥當勞的最高層管理者認為，公司首先應該是培養(yǎng)人的學校，其次才是快餐店。這種管理思想通過什么具體

8、措施來實現(xiàn)，就需要人力資源管理部門和用人部門的共同努力。這說明 AA.人力資資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B.人力資源規(guī)劃是人力資資源戰(zhàn)略的前提C.人力資資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃處于并列關系D.二者不存在特定關系25. 以下關于試用期的描述正確的有（ ）。ABCDA 張三和公司訂立了一份為期三年的勞動合同，約定了1個月試用期B 張三和公司訂立了一份為期三年的勞動合同，約定了2個月試用期C 張三和公司訂立了一份為期三年的勞動合同，約定了3個月試用期D 張三和公司訂立了一份為期三年的勞動合同，約定了6個月試用期26. 以下（ ）情形不能約定試用期。BCA 張三和公司訂立了一份為期一年的勞動合同B 張三

9、和公司訂立了一份以完成一定工作任務為期限的勞動合同C 張三和公司訂立了一份為期二個月的勞動合同D 張三和公司訂立了一份為期三個月的勞動合同27. 企業(yè)提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利是以下哪種彈性福利計劃（ ） AA.附加福利(fl)計劃B.混合(hnh)匹配福利計劃C.核心福利項目(xingm)計劃D.標準福利計劃28. 如果員工喜歡一次集中處理有限的事件討厭被意外打擾，那么他是（ ）AA.內向型B.領悟型C.思維型D.判斷型29. 我國現(xiàn)行的能力取向薪酬構成包括（ ）ABCDEFA.職務等級工資 B.工齡工資C.漲幅工資 D.崗位工資E.成果提成 F.福

10、利津貼30. 人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了 BA.創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境 B.反對變革C.提高團隊、員工、企業(yè)的能力 D.設計薪酬福利體系激勵員工31. 因用人單位原因導致（ ）沒有支付競業(yè)限制補償金的，勞動者可以要求解除競業(yè)限制協(xié)議。BA 2個月 B 3個月 C 4個月 D 5個月32. 經濟性福利保險包括（ ）ABCA.免費供應午餐 B.用班車接送員工上下班C.給員工免費體檢身體 D.彈性工作制E.免費提供法律咨詢33. 在如下情況下應該進行培訓評估（ ）ABEA培訓項目經費超過一定警戒線時要進行評估B培訓項目需要三個月或者更長時間時應該評估C培訓目標上缺

11、乏共識時應該評估D培訓項目本身缺乏外在價值時應該評估E培訓項目對組織很關鍵時應該進行評估34. 優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項是錯誤的 AA.變革反對者 B.人力資源專家 C.領導者 D.業(yè)務伙伴35. 薪酬策略要與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相結合，薪酬水平可選擇（ ）ABCDA.市場領先策略B.高于市場上平均薪酬水平策略C.低于市場水平薪酬策略D.緊跟典型市場工資水平的策略36. 平均(pngjn)用戶收益指標是平衡計分卡的那類指標（ ）BA.財務(ciw)類。B.客戶(k h)類。C.內部運營類。D.學習發(fā)展類。37. 組織內的人力資源流動主要包括三種方法，其運用是否得當，將會直接

12、影響組織的整體士氣與活力。下列哪項不屬于人力資源流動的三種方法 C晉升 B.調動 C.離職 D.降職38. 關于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略說話，下列正確的是 ABCA.企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 B.人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施 D.人力資源戰(zhàn)略獨立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略39. 根據工會法，在下列（ ）情形下，工會應當代表職工與企業(yè)進行交涉，要求予以改正；企業(yè)拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。ABCDEA 克扣職工工資的B 不提供勞動安全衛(wèi)生條件的C 隨意延長勞動時間的D 侵犯女職工和未成年工特殊權益的E 其他嚴重侵犯職工勞動權益的40. 當企業(yè)

13、的發(fā)展主要靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制，個人在企業(yè)中的作用開始下降；企業(yè)內部的創(chuàng)新意識可能開始下降，各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力可能下降時，這表明企業(yè)進入哪個階段 AA.成熟階段 B.成長階段 C.創(chuàng)業(yè)階段 D.衰退階段41. 培訓需求分析有如下幾個步驟（ ）ABCDA建立員工培訓檔案 B制訂培訓需求分析計劃C進行培訓需求信息收集 D培訓需求分析確認E收集培訓師資料42. 非經濟性薪酬構成包括（ ）ABCDEFA.工作新潁性 B.成就感C.彈性工作時間制 D.有薪假期E.自助式食堂報酬 F.企業(yè)知名度43. 在勞務派遣中，派遣公司與派遣員工間的屬于( )

14、 法律關系。 CA 勞務關系 B 民事關系 C 勞動關系 D 使用關系44. 在一年之內使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內使公司利潤水平增20%。這屬于_人力資源規(guī)劃(guhu)可設定的目標 AA.組織層面 B.環(huán)境(hunjng)層面 C.人力資源部門 D.具體的人力資源管理活動45. 市場占有率指標于新產品開發(fā)投資指標是平衡(pnghng)計分卡的那種平衡特點（ ）BA.外部衡量和內部衡量之間的平衡。B.所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡。C.定量衡量和定性衡量之間的平衡。D.短期目標和長期目標之間的平衡。46. 編寫工作說明書容易出現(xiàn)的問題是（ A B ）A只注重結果

15、，不注重過程；B與現(xiàn)任職者對號入座；C經常調整；D讓員工參與47. 影響培訓成果轉化的因素有：（ ）ABCEA上級的支持 B實踐的機會C自然遺忘 D培訓評估效果E同事的支持48. 以下概念中屬于不能分解的最小動作單位是：（ B ）A任務；B工作要素；C職責；D職位49. 如下哪些因素是企業(yè)在市場化留人策略中應該考慮的（ A B C ）A崗位的工作價值高；B崗位的個人價值高；C崗位敏感度比較強；D可替代性比較差；E個人影響力不大50. 關于公文筐測評，如下表述正確的有（ A C ）A最適合管理崗位尤其是中層管理崗位的測評；B不要求被測試者的工作經驗；C是一種紙筆測驗；D候選人一定要有獨立的辦公室

16、；E編制文本筐的成本比較低51. 績效面談(min tn)的質量和效果取決于( )。CA.評估者與被評估者事先的準備程度(chngd)和被評估者的臨場狀態(tài)B.雙方提供的數據資料的詳實和準確程度(chngd)及績效管理制度的有效程度C.評估者與被評估者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度D.雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被評估者的臨場狀態(tài)52. 校園招聘的優(yōu)點有（ A B D ）A可以找到足夠數量的優(yōu)秀人才；B新畢業(yè)學生可塑性強；C畢業(yè)生跳槽的頻率會比較低；D畢業(yè)生的薪酬需求相對較低；E不用進行培訓53. 績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ）ABCDEA 客觀性原則 B 全面性原則

17、 C 相關性原則 D效率性原則 E 針對性原則54. 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)冗員。若某企業(yè)全部職工1000人，實際需要900人，合理儲備30人，那么該企業(yè)的冗員為_人 BA.100人 B.70人 C.30人 D.055. 德爾菲法是人力資源預測的常用方法，它的特點是（ B C ）A主管判斷的方法B使用“中間人”或“協(xié)調員”在專家們之間收集、傳遞、歸納和反饋信息。C吸取和綜合眾多專家的意見D采用集體討論的形式56. 績效評估的結果主要應用于( )ABCDA.薪酬方案的分配和調整 B.職位的變動 C.培訓教育D.員工績效發(fā)展計劃57. 唐納德休珀職業(yè)生涯發(fā)展理論中成長階段可細分為（ ）ACDA

18、.幻想期 B.試驗期C.興趣期 D.能力期58. 職業(yè)生涯管理的特征有（ ）ABCDA.職業(yè)生涯管理師組織與員工雙方的責任 B.職業(yè)生涯信息有著重要意義C.是一種動態(tài)管理 D.最重要的是員工個人的不斷成長59. 培訓需求分析常用的方法有：（ ）ABCDA績效診斷 B關鍵事件法C訪談法 D會議法E參觀學習60. 以下屬于人的顯性素質的有（ A ）A知識B自我(zw)形象C動機(dngj)D價值觀二、判斷題【說明(shumng)：判斷以下題目中說法的對錯，在代表正確答案的括號中打“”，錯誤的打“” 】1. 績效的多維性是指一個員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。（ ）2.

19、 績效計劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔。（ ）3. 工作業(yè)績通常具體表現(xiàn)為完成工作的數量指標、質量指標、工作效率指標以及成本費用指標。（ ）4. 評估方法的準確性是選擇評估方法時應該考慮的唯一指標。（ ）5. 在績效評價中，比較法一般適合于員工人數較多的企業(yè)。（ ）6. 加點是指職工按照用工單位的要求，在休息日從事工作。（ ）7. 探親假，是指勞動者享有保留工作和工資而同分居兩地的父母或配偶團聚的假期。（ ）8. 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當年度的年休假。（ ）9. 最低工資不包含個人繳納的社保部分。（ ）10. 一次性工亡

20、補助金標準為上一年度本地區(qū)職工人均可支配收入的20倍。（ ）11. 人力資源管理的本質就是降低和消除員工個人目標與企業(yè)目標不一致產生的委托代理成本。（ ）12. 基于能力的薪酬體系不需要考慮其他計酬因素。（ ）13. 在薪酬設計中體現(xiàn)激勵原則，就是要建立一個按“能力”和“業(yè)績”分配，而不是按“勞動時間”分配的機制。（ ）14. 固定工資額度在一個單位薪酬總額中所占比例應當控制，不應增長太快。（ ）15. 當企業(yè)效益不好，設計負漲幅工資(gngz)時，將各類人員的工資統(tǒng)一降低一個百分比。（ ）16. 職業(yè)生涯規(guī)劃有明確的方向和可操作性，要求目標要明確，階段要清晰，至于措施(cush)則不必要太具

21、體。（ ）17. 給新員工分配挑戰(zhàn)性工作(gngzu)不利于其職業(yè)錨的建立。（ ）18. 工作分析是對崗位的客觀分析。其任職資格多以崗位的最低勝任標準而定，這一標準是客觀的，與崗位操作無關，即“對事不對人”，無論誰接受該崗位，都會是同樣的要求。（ ）19. 職責是指人們在某一有限的時間段內為了達到某種目的而進行的一系列活動。（ ）20. 解雇面談的時間應當安排在事實解雇的這一星期的除星期五以外的某一個工作日進行。（ ）21. 素質具有隱蔽性和模糊性，但它同時又具有相對的穩(wěn)定性，是可以認知和直接測量的。（ ）22. 心理測驗是對行為的測量，這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為，是內在的心理

22、活動而不是外顯行為。（ ）23. 頭腦風暴法有助于培養(yǎng)參與者的思維能力。（ ）24. 在學習型組織的五項修煉中，“自我超越”是最重要的。（ ）25. 人力資本投資符合邊際受益遞增規(guī)律。（ ）26. 組織結構的變化中最重要的變化無疑是人力資源的配置。因此，把預測未來組織結構的變化放在規(guī)劃內容的第一位是十分必要的。（ ）27. 活動層次上的人力資源規(guī)劃需要考慮三個問題：分析勞動力需求、分析勞動力的供給和協(xié)調勞動力的供求缺口。（ ）28. 人力資源供不應求的平衡方法包括：培訓、提升效率、增援、輪流上崗、業(yè)務分包、購買新設備等。（ ）29. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并完成其生產經營目標，

23、根據其內部環(huán)境和條件變化，運用科學的方法對人力資源需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到最佳平衡的過程。（ ）30. 企業(yè)的員工理想的年齡(ninlng)分配，應呈金字塔形為宜。（ ）五、簡答題1. 人力資源戰(zhàn)略(zhnl)與規(guī)劃的前提條件是什么？參考答案：1.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(guhu)必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。2.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作需要招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持。3.完善的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是非常重要的。4.在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作的整個過程中，人力資源部門是工作的主體，但還需其他部門的共同配合與參與，這

24、需要大量的部門間的工作協(xié)調。5.企業(yè)財務預算也要給人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作一定的支持。2. 組織和個人在職業(yè)錨的開發(fā)過程中都應當擔負什么樣的責任？ 參考答案：組織： 1、分配一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作2、幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨3、為員工簡歷職業(yè)錨設置通道個人： 1、提高職業(yè)適應性2、借助組織中的相關量表來選定職業(yè)目標，發(fā)展自己職業(yè)角色3、培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術4、設定職業(yè)目標實現(xiàn)的途徑3. 評價中心技術的四大特征是什么？ 參考答案:強調多種方法的有機結合；強調多為考官的共同評價；強調根據崗位進行個性化的設計；設計的情境與被試者實際工作情境高度相關。4. 請簡述如何建立分類分層的績效

25、管理體系？答：一套完善的績效管理機制應當是能夠針對不同的對象采取個性化的績效管理方式。通常情況下，企業(yè)要根據員工在企業(yè)中承擔責任的不同，或者工作的性質對員工進行區(qū)別對待，設計分層分類的績效管理體系。一、依據工作性質的不同(b tn)：可分為管理類、技術類、市場類、專業(yè)類等。二、按照員工(yungng)在企業(yè)中承擔責任的不同：可劃分為高層、中層、基層。5. 簡要(jinyo)說明崗位評價與薪酬等級的關系？崗位評價的對象要素通常包括工作的任務與責任、完成工作所需要的技能、工作對實現(xiàn)組織目標貢獻的大小、工作環(huán)境與風險等因素。按照崗位評價結果所形成的崗位薪酬比率支付崗位薪酬，可以客觀反映各工作崗位的相

26、對價值，起到平衡薪酬，達到內部公平的作用。 薪酬等級是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的 HYPERLINK /view/120387.htm t _blank 薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架，是 HYPERLINK /view/1764652.htm t _blank 薪酬結構的基礎。薪酬結構的一個主要特點是將薪酬分成不同的等級，因而出現(xiàn)了薪酬等級。（1）崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式。（2）對應關系既可以是線性關系也可以是非線性關系。 薪酬等級劃分的工作程序 1、決定崗位是

27、否分系列劃分薪酬等級（1）不分系列：需要將不同系列的崗位評價結果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序。 （2）分系列 ：按崗位評價結果排序 2、劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價結果畫在一個數軸上，將崗位評價點數相近的崗位劃分為一個薪酬等級。人事考試教育網6. 社會保險與商業(yè)人身保險的聯(lián)系與區(qū)別。答案：言之有理即可。提示：1）聯(lián)系：二者都是以被保險人的生命、健康作為保險標的，并且都形成巨大的保險基金以保障支付能力。2）二者存在很大差別，具體表現(xiàn)為：被保險對象范圍不同，前者限于勞動者（職工），后者可以是一切公民。兩者性質

28、不同，前者為強制性保險，后者為任意性保險，除了法律另有規(guī)定的少數情況（如對航空、輪船、火車等旅客的人身安全保險）外，一般遵循自愿原則，是否建立保險法律關系，由當事人雙方決定。二者保險金的構成和征集方式不同，前者以用工單位繳納或財政撥款為主，并以強制方式扣交；后者主要通過合同方式征集保險基金，保險金的交納完全由投保人自行承擔。兩種保險關系的當事人不同，前者的當事人是特定的，即除個體經營者外，社會保險的投保人特定為用工方，承保人為專門的社會保險經辦機構，被保險人為職工（或投保的勞動者），受益人特定為職工或其生前供養(yǎng)的（直系）親屬；后者的當事人則是：投保人為公民，承保人為經營性保險公司，被保險人通常

29、是投保人或其指定的人，受益人亦可由投保人指定。六、簡答題案例(n l)一：公司是公司通過上市募集資金而投資設立的一家大型印務公司，其主要業(yè)務(yw)是印刷煙標，銷售對象為全國各大卷煙廠。由于公司是公司的主要利潤來源，迫于中報和年報的壓力，公司對公司下達了較高的銷售、利潤等指標。為完成任務，公司經過分析后決定，從市場(shchng)營銷著手，加大市場開發(fā)和銷售獎勵力度。為調動營銷人員的積極性，公司出臺一一系列獎勵措施：、營銷人員獲得卷煙廠所需的打樣產品（即根據卷煙廠要求，公司負責對某一新產品設計一套不同的款式，并生產出樣品交由卷煙廠進行挑選，以確定下一步是否正式投產），就得到獎勵，并為其提供更多

30、的市場開發(fā)資金。、當營銷人員獲得卷煙廠訂單后，公司立即給予一次性獎勵，并可在以后的產品銷售額中長期獲得一定提成。、對于公司原來生產的老產品，則按每月新增訂量單給予相應人員獎勵。公司在實施一系列激勵措施后，營銷人員積極性大為提高，短短數月內，就接回大批打樣產品，公司銷售額呈現(xiàn)快速上升。但好景不長，接回的打樣產品遲遲達不到卷煙廠的要求，原來生產的老產品也不斷出。問題：公司績效管理為什么會失?。繉Υ?，你有何改進意見？答案：（一）公司績效管理失敗的原因主要表現(xiàn)在：（）績效管理與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃脫鉤。公司實現(xiàn)的績效管理只是為完成母公司下達的銷售指標和利潤指標，沒有直接使接受績效管理的部門與人員從整個績

31、效管理中的地位和作用了解和把握自身。（）績效考核指標的設置有漏洞。公司針對煙標印刷市場的特點，設置的績效考核指標極大地調動了營銷人員的積極性，但在設計獎勵措施時考慮欠周，以至于少數營銷人員在實際操作中鉆空子，打樣產品未能獲得訂單，可營銷人員卻照樣拿獎金；產品未得到卷煙廠的認可，營銷人員往往將問題歸結為設計人員的原因。（）未考慮相關部門的配合，造成部門間的利益沖突。公司為實現(xiàn)銷售利潤最大化，對銷售部門實施重獎，但忽略了銷售業(yè)績的穩(wěn)步持續(xù)增長必須得到設計、制造部門的有效配合，單邊獎勵進一步加劇了設計部門與銷售部門的矛盾。（）創(chuàng)新意識不夠，企業(yè)經營缺乏后勁。創(chuàng)新在公司現(xiàn)有的績效管理模式下主要表現(xiàn)為對

32、新煙廠的開發(fā)和對同一卷煙廠新產品的開發(fā)上。由于績效考核重點是銷售額，使營銷人員將市場開發(fā)重點歸結為已生產煙標。由于卷煙廠之間競爭激烈，煙廠不斷推陳出新，使得公司在煙標印刷市場上缺乏后勁。（二）對公司的績效改進意見：建議公司引入全績效管理理念，即：（）成立全績效管理考核小組。建議由公司總經理或分管副總牽頭，以利于充分協(xié)調營銷、制造、設計、財務、人力資源務部門的利益。（）制定落實整個公司的全績效管理方案。首先，根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，預測全績效方案實施后的銷售水平、產生的投資與運營費用，確定預期利潤的考核標準與激勵機制。其次，根據制定方案的原則，按照平衡計分法，確定各部門全績效考核表，由各部門負責人按

33、時報送績效報告(bogo)。最后由績效考核小組對績效考核報告整理分析，根據市場情況及時調整推進步驟和全績效考核的部分指標。在實際操作中建議(jiny)提高獲得打樣產品的獎金數額，并將此與相關的設計費用、打樣費用從獎金中扣除；待設計產品中標后，由全績效考核小組從市場狀況及產品設計的難易程度等方面確定設計人員與銷售人員之間的獎金分配比例。與此同時，可由客戶從設計產品滿意度、銷售部門與客戶聯(lián)系滿意度等方面進行評價，以更好地了解客戶的需求和意見。（）全績效考核方案的監(jiān)督(jind)與反饋。由于外部市場環(huán)境與內部經營條件的不斷變化，必須加強對全績效考核方案的監(jiān)督，分析未達目標的原因與超越目標的經驗，以利

34、于對評價指標的修正與不斷合理化。案例二：某大型國有能源企業(yè)集團（公司）是一家在全國很有影響的大公司，公司下設8個全資子公司，5個控股子公司以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。根據企業(yè)三年規(guī)劃，銷售收入年增加20%，凈利潤年增長15%，企業(yè)員工將會增加到17500多人。企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴大，技術研發(fā)水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構和質量上也發(fā)生了轉變。公司對人力資源部的工作提出了更高的要求，認為現(xiàn)有人力資源規(guī)劃比較滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極的指導作用，要求根據公司戰(zhàn)略編制三年人力資源發(fā)展

35、規(guī)劃，并制定相應措施保證規(guī)劃的落實。問題：1、請簡述編制三年人力資源規(guī)劃的流程及主要內容。2、根據以上案例制定一個管理人員招聘計劃。參考答案：1、人力資源規(guī)劃的制定工作流程及主要內容（一）編制人力資源規(guī)劃應收集信息資料內容1、企業(yè)的經營戰(zhàn)略與目標；2、組織結構的檢查與分析；3、職務說明書；4、核查現(xiàn)有人力資源，關鍵在于弄清先人力資源的數量、質量、結構以及分布情況。（二）進行企業(yè)人力資源需求與供給預測1、人力資源需求預測人力資源需求的預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。2、人力資源供給預測人力資源供給預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一

36、特定時期內組織能夠獲得的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。（三）確定公司(n s)人力資源規(guī)劃目標人力資源計劃(jhu)的目標隨著組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術規(guī)劃、組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。制定人力資源規(guī)劃目標的前提是，人力資源需求與供給情況已經明確的情況下。（四）制定人力資源規(guī)劃(guhu)方案包括制定晉升計劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有指導性、原則性的政策又要有可操作性的具體措施。供求預測的不同結果，決定了應采取的政策和措施的不同。（五）人力資源規(guī)劃方案評估與實施包括人力資源規(guī)劃方案評估，人力資源規(guī)劃方案實施，人力資源規(guī)劃方案調整。2、管

37、理人員招聘計劃招聘層次和數量招聘渠道選擇及信息發(fā)布招聘小組人選招聘時間地點人員測試方法人員選擇及錄用招聘效果評估。案例三：亞力公司是一家大型高新技術企業(yè)，主要生產電信產品。公司以前實行的是傳統(tǒng)的窄帶薪酬制度，這種薪酬制度規(guī)定了嚴格的薪酬等級。一共有18級，各薪酬等級之間不得重疊。人員根據工作年限和所在職位分別套入相應的等級。員工的工資增長主要是靠工作年限增長，出現(xiàn)了嚴重的論資排輩現(xiàn)象。隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公

38、司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2008年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，但是薪

39、酬體系依然存在嚴格的等級差別，在一定程度上影響了員工的工作積極性。最近該公司調整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造型為主向研究開發(fā)型轉變，為客戶提供高質量、靈活快速的研究成果和實施服務成為了公司的主要業(yè)務方向。為了配合此次轉型，在公司內部進行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的嚴格分層薪酬等級的窄帶薪酬制度，調整為分層較少，層級之間存在重疊的寬帶薪酬等級類型。問題(wnt)：(1)請簡述(jin sh)窄帶薪酬等級制度的特點與適用范圍。（6分）(2)寬帶薪酬等級(dngj)類型體現(xiàn)了何種薪酬策略?（7分）參考答案：(1)窄帶薪酬等級類型的特點與適用范圍。窄帶薪酬制度薪酬等級類型的特點：窄帶薪

40、酬等級類型的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。務等級之間重疊小，員工薪酬增長主要靠工作年限和所任職務高低。（2）寬帶薪酬等級類型的特點及體現(xiàn)的薪酬策略：包括的薪酬等級較少，呈平行形，各級薪酬之間存在較多重疊，職位不升薪酬可以增加。員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。(2)該企業(yè)薪酬等級類型體現(xiàn)的薪酬策略。寬帶薪酬等級類型更適合于業(yè)務靈活性強的企業(yè)。寬帶薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不

41、升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應的報酬。寬帶工資制是指只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。案例四： SZ公司為中型的設計公司，共有員工86人，據統(tǒng)計，去年全公司受訓時數為420小時，培訓費用為12萬。平均每人受訓時數不滿8小時。公司未來幾年的戰(zhàn)略目標是加大原設計產品的力度，設計總收入排名進入行業(yè)前100名。公司高層希望培訓部林經理加大培訓的力度，滿足公司未來發(fā)展的需要。林經理與技術部門負責人進行了關于培訓計劃的探討，林經理認為應該多派些工程師去外面參加相關或者更加

42、升入的技術培訓，吸收新的觀念，在技術上有所創(chuàng)新，等這些人回公司后，再將他們的所學傳授給其他的技術人員。部門負責人的回答是：目前設計任務繁重，人手緊張，每個工程師都身兼數職，根本抽不出時間來培訓。并且部門負責人認為，外面難以找到吻合公司目前研發(fā)技術的師資，另外，設計部門的工程師在在公司工作時間大都兩年以上，在行業(yè)內已經算是比較資深，平常也都在討論技術問題，并且存有會議記錄以及相關檔案，所以，沒有必要另外開課傳授。請分析：1、該公司培訓管理方面存在什么問題？缺乏培訓規(guī)劃；無系統(tǒng)的培訓體系；內訓力度不夠，難以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對技術人才的需求；培訓制度不健全，分工不明確；培訓方法過于依賴脫崗以及外部培

43、訓；培訓資源不夠豐富。2、您對林經理有哪些(nxi)建議？根據公司戰(zhàn)略制定技術人才培訓規(guī)劃；建立人才培訓體系，明確業(yè)務部門和培訓部門的分工；根據公司實際，充分利用現(xiàn)有技術人員及資料，可采用在崗培訓、工作指導培訓、研討等提升現(xiàn)有技術人員素質，培養(yǎng)一批技術骨干；另一方面，督促人力資源部及時招聘新員工，采用脫崗(tu n)與在崗相結合的多種手法，加大培訓力度，滿足未來人才需求。案例(n l)五： AB集團公司是一家大型高新技術公司連續(xù)多年在同行業(yè)中居于領先地位。隨著公司的不斷壯大，公司急需增加優(yōu)秀干部，以便提高公司的管理水平。為招聘到優(yōu)秀干部，公司在報紙上公開刊登招聘高級管理干部的廣告。為了提高招聘

44、效益，保證招聘人員的質量，此次高級干部招聘不分內外，公司內部人員和外部人員具有同行機會。招聘有200余名具備干部條件的人來報名應聘集團公司的部門經理、部門主管、總工程師等高級干部職位。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家，由人力資源部門和用人部門組成招聘團井由總裁親自參加。隨后招聘團對應聘者進行了初步篩選，然后對進入初試的人員進行了干部管理知識筆試，對于筆試合格人員，由公司招聘團進行結構化面試。最后按照1：1.2的比例篩選出的人員，進行沖出上崗的形式進行最后測試，競爭上崗的獲勝者將得到公司相應的干部管理職位。挑選出一批優(yōu)秀的人才這次公開招聘人才的嘗試給AB集團帶來了新的生機和活力。公司的管理水平得到極大提高，公司的效益出現(xiàn)了前所未有的增長，使其迅速發(fā)展成為全國知名的大公司。 問題：1、AB集團公司從內外部選拔干部的優(yōu)缺點。（6分）2、請你為AB集團公司制定一個干部競聘上崗方案。（7分）參考答案：1、AB集團公司從內外部選拔干部的優(yōu)缺點。優(yōu)點：（1）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內部培訓費用。（2）AB集團公司通過外部招募機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（3）公司采用內部招募方法具有的優(yōu)點：內部招聘的準確性高；內部招聘的員工適應快；內部招聘的激勵性強；內部招聘費用較低。缺點