杭州某公司崗位評估方案報(bào)告

1、WORDWORD17/17WORD杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司崗位價(jià)值評估報(bào)告某管理咨詢公司二零零四年七月目錄 TOC h z t 標(biāo)題 2,1,標(biāo)題 3,21.概述22.本次崗位評價(jià)的原則33.崗位評價(jià)的過程33.1準(zhǔn)備階段33.2培訓(xùn)階段63.3評價(jià)階段63.4總結(jié)階段74.崗位評價(jià)結(jié)果分析74.1標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析74.2城建總體崗位評價(jià)結(jié)果分析75.崗位評價(jià)的收獲和意義86.崗位評價(jià)的后續(xù)工作87.附表10附表1 城建崗位評價(jià)因素定義與分級表10附表2 城建崗位評估打分表16附表3 標(biāo)桿崗位各因素得分表17附表4 城建所有參與評價(jià)的崗位得分排序18附表5 城建職系分類表19概述北大縱橫項(xiàng)

2、目組在城建領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力支持和全力配合下，結(jié)合我們的經(jīng)驗(yàn)，編寫了38份崗位說明書，在此基礎(chǔ)上對全部38個(gè)進(jìn)行了崗位評價(jià)工作。本次崗位評價(jià)采用了評分法。參加評估的專家10人，崗位評價(jià)階段實(shí)際操作過程用時(shí)1天。崗位評價(jià)涉與崗位有38個(gè)，由于崗位有新的調(diào)整與專家組成員對個(gè)別評價(jià)因素理解偏差比較大，對綜合管理部的崗位進(jìn)行了重新評價(jià)，同時(shí)對個(gè)別因素進(jìn)行了重新打分。通過對評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，此次崗位評價(jià)結(jié)果反映了城建崗位間的相對價(jià)值。為我們下一步薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本次崗位評價(jià)的原則對事不對人崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，評價(jià)是以崗位說明書中的職責(zé)圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任

3、職人的個(gè)人因素。評價(jià)因素保持一致性所有崗位通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià),評價(jià)因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對于不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。評價(jià)因素具備完備性崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)圍，這些圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。個(gè)性化設(shè)計(jì)根據(jù)城建的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，確定符合實(shí)際的評價(jià)因素。另外，在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u價(jià)體系，力求使得每位專家能從戰(zhàn)略的高度來理解評價(jià)因素和崗位設(shè)置。專家獨(dú)立評判要求參加崗位評價(jià)的專家小組成員獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打

4、分，確保崗位評價(jià)工作的客觀公正。結(jié)果相對由于崗位評價(jià)的結(jié)果會(huì)對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，所以員工會(huì)對評價(jià)結(jié)果十分敏感。在薪酬設(shè)計(jì)方案沒有完成前，崗位評價(jià)的工作程序與評價(jià)結(jié)果暫時(shí)，不予公開。崗位評價(jià)的過程準(zhǔn)備階段撰寫崗位說明書崗位說明書是科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。通過城建的大力協(xié)助，我們共完成38份崗位說明書，具體容分布如表1，全部進(jìn)行了崗位評價(jià)。表1：崗位說明書統(tǒng)計(jì)表部門份數(shù)高層4綜合管理部8財(cái)務(wù)部5戰(zhàn)略投資部4業(yè)務(wù)開發(fā)部4廣告事業(yè)部6地下管線事業(yè)部7合計(jì)38確定崗位評價(jià)方法崗位評價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評價(jià)的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合城建的實(shí)際，本次評價(jià)選用了改進(jìn)的

5、要素計(jì)點(diǎn)法，即因素評分法。因素評分法綜合了因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)，是北大縱橫多年來為客戶服務(wù)過程中獨(dú)創(chuàng)的專有人力資源管理實(shí)用工具之一。評分法的優(yōu)點(diǎn)如下：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評分法的擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。 確定評價(jià)因素我們所使用的崗位評價(jià)因素定義表是參考國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的知識(shí)庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。在評價(jià)因素的制定過程中，我們更注重的是符

6、合城建實(shí)際需要，項(xiàng)目組通過深入了解城建的實(shí)際情況，確定了三個(gè)主要因素：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素。對每個(gè)主因素又劃分若干子因素，共計(jì)21個(gè)子因素，對每個(gè)子因素與子因素級別進(jìn)行了定義，這些設(shè)計(jì)使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。在此基礎(chǔ)上確定了崗位評價(jià)因素的權(quán)重。本次崗位評價(jià)的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為400：360：240，分別分布在不同的子因素上，具體情況參加附件崗位評價(jià)因素定義表確定專家組表2：專家組成員與簡介序號職位1總經(jīng)理高層川2總工程師高層金3辦公室主任中層箐4總經(jīng)理助理宋偉5財(cái)務(wù)部經(jīng)理中層方梅英6經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理中層壽7經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理助理國劍8項(xiàng)目部經(jīng)理中

7、層馬文軍9行政秘書基層燕10檔案管理基層錢凌專家組成員的素質(zhì)與總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評價(jià)的結(jié)果，因而我們要求城建在選擇專家組成員時(shí)，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對整個(gè)城建的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。本次確定的專家組成員共10人。從專家組成員的構(gòu)成與評價(jià)結(jié)果上分析，專家組的組建基本符合

8、崗位評價(jià)工作的要求。專家組的成員參見表2所示：注：排名不分先后確定標(biāo)桿崗位如何使每個(gè)崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對價(jià)值的尺子，我們在確定標(biāo)桿崗位時(shí)應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。經(jīng)過反復(fù)討論，我們決定從職位的“層次”和“工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度挑選標(biāo)桿崗位，最終選定4個(gè)標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位清單參見表3所示：表3：標(biāo)桿崗位說明崗位編號部門崗位名稱標(biāo)桿1高層總經(jīng)理標(biāo)桿2辦公室辦公室主任標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理標(biāo)桿4戰(zhàn)略投資部投資項(xiàng)目分析培訓(xùn)階段崗位評價(jià)培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評

9、價(jià)針對的是崗位而不是人，從崗位評價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。強(qiáng)調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，首先可能依據(jù)對某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會(huì)誤以為崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對應(yīng)，所以在打分時(shí)可能會(huì)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢在很大程度上都會(huì)影響崗位評價(jià)的客觀性。除此之外，我們還重點(diǎn)向?qū)＜医忉屃嗽u價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價(jià)因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分專家組的成員雖然對大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評價(jià)經(jīng)驗(yàn)。因此，在培訓(xùn)后，專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。通過

10、對標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價(jià)的流程。通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并與時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對評價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。我們還對個(gè)別離差超過30%的因素進(jìn)行了充分討論，統(tǒng)一了專家組成員對各因素打分的評判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位的試打分結(jié)果參見表4：表4：標(biāo)桿崗位得分結(jié)果崗位編號崗位名稱評價(jià)得分標(biāo)桿1總經(jīng)理927.5標(biāo)桿2辦公室主任518.63標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部經(jīng)理586標(biāo)桿4投資項(xiàng)目分析371.13評價(jià)階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時(shí)間完成了對38個(gè)崗位的正式打分。在正式評價(jià)的過程中，操作組3名成員（1名分析人員，2名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分

11、析，對于每個(gè)崗位的每個(gè)因素，專家們所打分值離散程度較小，大部分都在合理圍之，有個(gè)別崗位因?yàn)槠渲袀€(gè)別個(gè)因素超過了離差標(biāo)準(zhǔn)而重新進(jìn)行了評價(jià)?？偨Y(jié)階段這一階段主要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理，以便進(jìn)行綜合分析。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。崗位評價(jià)結(jié)果分析根據(jù)城建的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，我們對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為評價(jià)結(jié)果是良好的，評價(jià)出了崗位間的相對價(jià)值，崗位評價(jià)的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計(jì)和績效考核設(shè)計(jì)提供了基本的依據(jù)。標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評分的標(biāo)準(zhǔn)和尺度；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因此，標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位評價(jià)工作的關(guān)鍵。在

12、對標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理解基本一致，但對個(gè)別崗位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進(jìn)行重新打分取得了一致的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿崗位的評價(jià)結(jié)果十分良好，完全可以作為評價(jià)其它崗位的參照系。城建總體崗位評價(jià)結(jié)果分析在崗位評價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為939；得分最低的崗位是管工崗，分值為141。最高分是最低分的6.66倍。同時(shí)，經(jīng)計(jì)算得出：公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的得分在總經(jīng)理得分的0.76至0.81之間。行政管理141綜合管理部經(jīng)理522財(cái)務(wù)總監(jiān)717從城建所有崗位得分的總體趨勢圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平

13、滑的遞減趨勢分布，在高層崗位斜線的斜率較為陡峭，中層崗位和基層崗位的斜率較平滑。從相對價(jià)值來看，這樣的分布符合市場化運(yùn)作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低價(jià)值崗位，高層管理崗位屬于高價(jià)值崗位。（城建參加本次評價(jià)的所有崗位得分排序參見附表7）工會(huì)副主席崗位評價(jià)的收獲和意義量化了崗位間的相對價(jià)值崗位評價(jià)系統(tǒng)地衡量城建崗位間的相對價(jià)值，并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報(bào)。以崗位評價(jià)衡量

14、出各崗位的相對價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。崗位評價(jià)的后續(xù)工作崗位評價(jià)的評分法具有良好的可擴(kuò)展性。隨著城建的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價(jià)。鑒于此，雖然這套評價(jià)體系是固定的，但是我們建議城建根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。 北大縱橫城建項(xiàng)目組2004年7月22日附表附表1 城建崗位評價(jià)因素定義與分級表1責(zé)任因素（400）1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任8012345因素定義：指在不確定

15、的條件下，為保證城建經(jīng)營順利進(jìn)行，并維持城建合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給城建造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給城建所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給城建帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對城建造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)導(dǎo)致城建發(fā)生經(jīng)營危機(jī)。2153050801.2工作失誤造成的責(zé)任70123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成的損失所承擔(dān)的責(zé)任。所造成的后果影響較小，錯(cuò)誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正。僅對公司的小部分活動(dòng)有影響。大多需要他

16、人費(fèi)時(shí)耗力確定錯(cuò)誤的所在并作出糾正。可能導(dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開支，亦可能影響到其他部門，但只要以一定的時(shí)間和人力糾正錯(cuò)誤，仍能實(shí)現(xiàn)部門的總體目標(biāo)。僅影響某一部門?？赡茉斐墒褂貌蝗婊虿粶?zhǔn)確的信息的后果。一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)墓ぷ餮诱`，降低效率和增加開支。影響部門部和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)、關(guān)系或開支。對公司總體運(yùn)作可能有一定影響。員工生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應(yīng)受到影響。影響部門部和不同部門之間的業(yè)績或利潤。對公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正失誤。對公司主要部門，以與當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲譽(yù)與總體財(cái)政狀況。210203050701.3決策的層次

17、6012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。2102540601.4部協(xié)調(diào)責(zé)任4012345因素定義：指在正常工作中，與部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對城建的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工

18、進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對城建很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對城建有較少影響。幾乎與城建大部分員工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對城建有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對城建有重大影響。2102030401.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任4012345因素定義：指在正常工作中需要與外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對城建形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。很少需要與外界接觸或甚至無須對外工作聯(lián)系。需要進(jìn)行指定圍對外的日

19、常工作聯(lián)系與接觸。與特定類型的機(jī)構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關(guān)系。接觸的對象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動(dòng)聯(lián)系并維持良好關(guān)系牽涉困難或復(fù)雜的狀況，或與對公司聲譽(yù)和利潤有重要影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行高難度的協(xié)商，通常包括與上級領(lǐng)導(dǎo)、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司重大問題的解決。2102030401.6組織人事的責(zé)任501234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力和責(zé)任。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。對一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對公司中層具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對公司高層人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。2

20、2035501.7工作責(zé)任圍6012345因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的圍。以工作結(jié)果對城建影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對幾個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對城建整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。5153040602知識(shí)技能因素（340）2.1最匹配學(xué)歷要求3012345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。專科以下。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士。博士。2101520302.2勝任工作時(shí)間301234因素定義：指基本勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必

21、需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。2年以。3年到5年。5年8年。8年以上21020302.3知識(shí)多樣性301234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，本專業(yè)學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。不需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。偶爾需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。時(shí)常需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識(shí)。21020302.4工作復(fù)雜性4012345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。簡單地、獨(dú)自地工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要

22、進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。2102030402.5工作的靈活性3012345因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性問題。工作部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng)變進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大

23、的偶然性問題。2101520302.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能501234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。52540502.7管理知識(shí)技能5012345因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡單，基本不需要管理知識(shí)。工作需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。工作需

24、要基本的管理知識(shí)和決斷能力。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到城建正常運(yùn)作與經(jīng)營。2102540502.8溝通能力4012345因素定義：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。很少需要與其他人進(jìn)行溝通，若有也只是簡單的信息交流。較少需要與其他人進(jìn)行溝通，但需要有一定的溝通技巧。較多需要與其他人進(jìn)行溝通，且需要有一定的溝通技巧。經(jīng)常需要與其他人進(jìn)行溝通，需要有較高的溝通技巧。頻繁與不同類型的人進(jìn)行溝通，需要有很強(qiáng)的溝通技巧。2102030402.9綜合能力401234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多

25、種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。工作單一、簡單，無需專門的專業(yè)知識(shí)和技能。工作規(guī)化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。51530403努力程度因素（260）3.1工作壓力601234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性與工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作

26、流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊，或工作流動(dòng)性很強(qiáng)。102040603.2工作緊程度601234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊，但時(shí)間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法控制，明顯感到工作緊。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。102040603.3創(chuàng)新與開拓601234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)

27、即為開拓和創(chuàng)新。52040603.4工作均衡性401234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長，打破正常的作息時(shí)間。51525403.5工作時(shí)間特征401234因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班?；景凑r(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。5153040附表2 城建崗位評估打分表因素名稱因素編號指標(biāo)權(quán)重崗位

28、名稱崗位名稱崗位名稱責(zé)任因素1_1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任801_2工作失誤做成的責(zé)任701_3決策的層次601_4部協(xié)調(diào)責(zé)任401_5外部協(xié)調(diào)責(zé)任401_6組織人事責(zé)任501_7工作責(zé)任圍60知識(shí)技能因素2_1最匹配學(xué)歷要求302_2勝任工作時(shí)間302_3知識(shí)多樣性302_4工作復(fù)雜性402_5工作靈活性302_6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能502_7管理知識(shí)技能502_8溝通能力402_9綜合能力40努力程度因素3_1工作壓力603_2工作緊程度603_3創(chuàng)新與開拓603_4工作均衡性403_5工作時(shí)間特征40修正因素附表3 標(biāo)桿崗位各因素得分表崗位編號標(biāo)桿1標(biāo)桿2標(biāo)桿3標(biāo)竿4崗位名稱總經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理地下管線

29、事業(yè)部經(jīng)理投資項(xiàng)目分析因素名稱序號指標(biāo)權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任8074 35 43 27 1.2工作損失造成的責(zé)任7068 30 41 21 1.3決策的層次6058 24 33 9 1.4部協(xié)調(diào)的責(zé)任4037 25 23 12 1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任4039 26 29 15 1.6組織人事的責(zé)任5047 20 20 2 1.7工作責(zé)任圍6054 28 30 19 知識(shí)技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求3019 13 12 17 2.2勝任工作時(shí)間3026 18 18 10 2.3知識(shí)多樣性3026 14 15 19 2.4工作復(fù)雜性4040 24 25 24 2.5工作的靈活性3028 14 18 15 2.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能5044 32 36 38 2.7管理知識(shí)技能5049 36 35 17 2.8溝通能力4040 31 31 16 2.9綜合能力4039 22 25 22 努力程度因素3.1工作壓力6058 35 35 17 3.2工作緊程度6058 35 36 17 3.3創(chuàng)新與開拓6059 20 34 32 3.4工作均衡性4034 19 23 14