【學(xué)習(xí)課件】第1講-人事測評概論

1、第一講 人才測評概論Talents AssessmentPersonnel AssessmentHuman Resources Assessment應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)選修課程：人才測評編輯ppt“國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥?！标套?編輯ppt什么是人才？請稍作思考，用若干詞匯或短語描述你心目中的人才。小組內(nèi)分享，說明理由，并簡要?dú)w類，指出差異所在。觀察這些詞匯所描述的品質(zhì)。天賦 & 養(yǎng)成靜態(tài) & 動(dòng)態(tài) （擁有怎樣的知識(shí)技能/不斷掌握知識(shí)技能的潛力）封閉 & 開放（對新事物的拒絕/對可能性的探索）3編輯pptTalent capability, gift,

2、genius,ability. (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught（From: Cambridge Dictionary）innate ability, aptitude, or faculty, esp when unspecified; above average ability (From:D)“ the most important charactres of talent are: the continuous accomplishme

3、nt of superior results, the management of the external changes, the capacity of learning constantly and the personality skills. “4編輯ppt人才問題的復(fù)雜性：人才的表現(xiàn)：心理與行為品質(zhì)人才的符號(hào)：學(xué)歷、職稱、履歷、技能等級（證書）人才的功能：滿足社會(huì)/實(shí)踐的需求如何選拔、評定和任用人才？5編輯ppt組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與人才什么人才是組織所需要的？個(gè)體要如何規(guī)劃和安排自我的成長？個(gè)體發(fā)展目標(biāo)學(xué)習(xí)鍛煉成長組織崗位設(shè)計(jì)人才素質(zhì)鑒別人-職匹配差異化：尋求個(gè)人的獨(dú)特定位差異化：尋

4、求組織的獨(dú)特定位和方向人才的安置、任用、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬、辭退組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織人才戰(zhàn)略組織能力建設(shè)編輯ppt組織：戰(zhàn)略關(guān)鍵能力關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才個(gè)體：生涯目標(biāo)潛能與學(xué)習(xí)核心品質(zhì)-才能協(xié)助組織與個(gè)體之間建立基于獨(dú)特性和差異性的結(jié)合，是人才工作（包括測評）的核心任務(wù)。編輯ppt第一節(jié) 人才測評概念編輯ppt一、什么是人才測評？人才測評就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀測量和科學(xué)評價(jià)。專業(yè)的人才測評能提供完整的“個(gè)人檔案”，為用人單位選才任人提供高效的決策依據(jù)。9編輯ppt二、測評手段的用途人才的招攬員工的培訓(xùn)與考

5、核員工的激勵(lì)與晉升選拔發(fā)展安置診斷10編輯ppt三、測評如何實(shí)施？常用的人才測評方法有三種：問卷測試：書面測試（考試）結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)中心技術(shù)11編輯ppt四、人才測評的原則科學(xué)原則人才測評的內(nèi)容是一個(gè)信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)看待人才測評。人才測評的方法是嚴(yán)格的，是一種相對規(guī)范化的了解人的行為特點(diǎn)的程序。人才測評的結(jié)果是可以被量化，可以被優(yōu)化。人本原則人的需要是豐富多樣的。人的潛力很大。人的能力是有差別的。個(gè)人有選擇的權(quán)利和自由。12編輯ppt權(quán)變原則：人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測評模試所有個(gè)體肯定也是行不通的。職位對人才測評的影響是非常大的，不考慮情境因素對人才測評的影

6、響肯定是行不通的。13編輯ppt第二節(jié) 人才測評思想與實(shí)踐歷史回顧編輯ppt一、中國古代人才測評的思想與方法“權(quán)然后知輕重；度然后知長短。物皆然,心為甚?！?（孟子梁惠王）“論德而定次,量能而授官,皆使人載其事而各得其所宜,上賢使之為三公,次賢使之為諸侯,下賢使之為士大夫,是其所以顯沒之也?！?（荀子君道）15編輯ppt1. 傳說 & 信史傳說： “虞舜側(cè)微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作舜典”。 （尚書舜典）信史：呂思勉中國制度史引述了文獻(xiàn)記載的周代選拔、考評人才的選舉制度：“命鄉(xiāng)論秀士，升之司徒，曰選士。司徒論選士秀者，而升之學(xué)，曰俊士。升于司徒者，不征于鄉(xiāng)；升于學(xué)者，不征于司徒，曰造

7、士。大樂正（樂官之長）論造士之秀者，以先于王，而升之于司馬，曰進(jìn)士。司馬辯論官材，論進(jìn)士之賢者，以告于王，而定其論。論定，然后官之。位定，然后祿之?！?6編輯ppt2. 春秋戰(zhàn)國時(shí)期的人才測評思想孔子道德維度：“君子-小人”維度“君子喻于義，小人喻于利”智能維度：上智-中人-下愚“唯上智與下愚不移”“中人以上，可以語上也，中人以下，不可以語上也”。行為風(fēng)格維度：狂-狷-中行“不得中行而與之，必也狂狷乎！狂者進(jìn)取，狷者有所不為也。”人才選拔：“聽其言”而“觀其行”“觀其所由，察其所舉，視其所安”。17編輯ppt荀子君子-小人維度的細(xì)分“有通士者（德才兼?zhèn)湔撸泄空撸ü娜耍?，有直士者（正?/p>

8、的人），有愨（讀qe）士者（誠信的人），有小人者。” （荀子不茍）18編輯ppt黃帝內(nèi)經(jīng)根據(jù)陰陽學(xué)說將人分為五類：太陰之人、少陰之人、太陽之人、少陽之人、陰陽和平之人?！胺参迦苏?，其態(tài)不同，其筋骨氣血各不等”。進(jìn)而根據(jù)五行學(xué)說將人分為五類：火行之人、木行之人、水行之人、金行之人、土行之人。前者相對側(cè)重于心理層面，后者相對側(cè)重于生理層面，但實(shí)質(zhì)是一回事太陽之人是火，少陽之人是木，太陰之人是水，少陰之人是金，陰陽和平之人就是土。19編輯ppt黃帝內(nèi)經(jīng)五態(tài)人20編輯ppt莊子：九徵 【觀人之法】“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其智，急與之期而觀其信，委之以財(cái)以觀其

9、仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九徵至，不肖人得矣?！保ㄇf子列御寇第三十二） 21編輯ppt鬼谷子：揣情 【觀人之法】古之善用天下者，必量天下之權(quán)，而揣諸侯之情。 揣情者，必以其甚喜之時(shí)，往而極其欲也，其有欲也，不能隱其情。必以其甚懼之時(shí)，往而極其惡也，其有惡也，不能隱其情，情欲必失其變。感動(dòng)而不知其變者，乃且錯(cuò)(措置)其人勿與語，而更問其所親，知其所安。夫情變于內(nèi)者，形見于外。故常必以其見者，而知其隱者。此所謂測深揣情。鬼谷子揣篇第七22編輯ppt呂氏春秋：八觀六驗(yàn)“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其

10、所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗(yàn)其守，樂之以驗(yàn)其僻，怒之以驗(yàn)其節(jié)，懼之以驗(yàn)其特，哀之以驗(yàn)其人，苦之以驗(yàn)其志。八觀六驗(yàn)，此賢主之所以論人也?！薄居^人之法】23編輯ppt3. 漢朝-隋前的人才考察方法：察舉、征辟與九品中正制察舉所謂察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉制度是在先秦鄉(xiāng)里舉薦制度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的選士制度，它與征辟制度一起，共同構(gòu)成漢代選士制度的主體。察舉首重品德測評。察舉以真實(shí)言行及長期觀察為依據(jù)，故它對素質(zhì)的測評比較實(shí)事求是，確實(shí)可信。但察舉往往會(huì)受到察舉者個(gè)人的情感及經(jīng)驗(yàn)的影響。24編輯ppt征辟征辟是漢代自上而下選拔官吏的一種形式。征，是皇帝征聘社會(huì)知名人士到朝廷充任要職。

11、辟，是中央官署的高級官僚或地方政府的官吏任用屬吏，再向朝廷推薦。25編輯ppt九品中正制九品中正制是魏晉南北朝時(shí)期一種重要的選官制度，又名九品官人法。主要內(nèi)容：在各州郡選擇“賢有識(shí)見”的官員任“中正”，中正以家世、道德、才能為標(biāo)準(zhǔn)查訪州郡人士，將他們分成上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九等，作為吏部授官的依據(jù)。士族勢力強(qiáng)大致使該取士制度敗落，只問門第，不問賢才，形成了“上品無寒門、下品無士族”的局面。26編輯ppt4. 隋唐以降的科舉制度魏文帝對儒者試以“經(jīng)術(shù)”， 對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲。隋煬帝大業(yè)三年(公元607 年)下詔開

12、科取士。唐朝時(shí)，科舉考試科目發(fā)展為常設(shè)科目、非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類。常設(shè)科目中有秀才、明經(jīng)、俊士、明法、明字、明算等；非常設(shè)科目中有三傳、三禮、童子、道舉等；特設(shè)科目所包括的內(nèi)容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學(xué)、賢良忠直等七類。27編輯ppt科舉方法：開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論策與制義等?？婆e對象：唐代規(guī)定為生徒、鄉(xiāng)貢和皇帝制舉的人物?？婆e程序：生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試，再由國子祭酒或地方長吏挑選優(yōu)秀者，送至禮部參加省試。鄉(xiāng)貢者，先是由本人向本縣報(bào)名，由縣令考選后送州，再由州刺復(fù)核，然后貢送到中央?yún)⒓佣Y部省試。（應(yīng)舉者送至尚書省報(bào)到后，都

13、要填寫自己的姓名、三代履歷和保結(jié)，先由戶部審查，再將名冊送往禮部，然后由禮部定期命題考試。）28編輯ppt科舉后來的發(fā)展過程中，重視品德考評的傳統(tǒng)逐漸淡化，對道德思維的知識(shí)化評價(jià)逐漸取代了實(shí)際品德的考察，考試逐漸流于形式化，明清時(shí)代的八股取士就是這種流弊的典型。29編輯ppt為何科舉制度最終取代了察舉制度，且1300年來奉行不悖？30編輯ppt5. 中國古代人才測評的特點(diǎn)概要測評內(nèi)容：包括了性、績(功、黜)、德、才、識(shí)、智等方面。測評指標(biāo)：用來揭示上述測評內(nèi)容的指標(biāo)有：“言”、“行”、“氣”、“色”、“服飾”、“事”、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，即言、行、事、物。測評技術(shù)：主要

14、有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等31編輯ppt古人對人才測評之難的反思：孔子：“以容取人乎，失之子羽，以言取人乎，失之宰予?！?王安石：“所謂察之者，非專用耳目之聰明，而私聽于一人之口也。欲審知其德，問以行；欲審知其才，問以言。得其言行，則試之以事?！?(王文公集上皇帝萬言書) 32編輯ppt二、1949年建國后的人員素質(zhì)測評概念演變：“審查”(建國前后) “考察”和“鑒定” (建國后) “考核”(1983后) “考試與測評”或“測評”(1995后)33編輯ppt三、近現(xiàn)代西方的人才測評現(xiàn)代人才測評源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初歐洲國家對測量個(gè)別差異的手段和技術(shù)的研究。 1905年，法國心理學(xué)家比

15、奈(Binet,A) 成功編制出了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)比奈-西蒙智力測驗(yàn)量表。心理測驗(yàn)開始被被公認(rèn)為測量個(gè)別差異的有效工具。一戰(zhàn)期間，美國組織心理學(xué)家編制的陸軍甲種測驗(yàn)和乙種測驗(yàn)，在新兵篩選方面發(fā)揮了重要作用，并直接促成了戰(zhàn)后心理測驗(yàn)的大發(fā)展。34編輯ppt1920年代，根據(jù)工業(yè)部門的人才選拔和安置工作的需要，心理學(xué)家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗(yàn)，包括音樂、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗(yàn)。斯特朗(Srong，E.K.) 于1927年編制出版了世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。1940-1950年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”。1960年代以

16、后，評價(jià)中心技術(shù)開始出現(xiàn)并在許多大公司開始應(yīng)用。1980年代以來，人才測評進(jìn)入繁榮期。35編輯ppt人才測評在西方的產(chǎn)業(yè)化：1960年代以來，西方國家的人才測評工作分工日益專業(yè)化，出現(xiàn)了許多專業(yè)化的人才測評公司。各類組織對人才測評的價(jià)值給予了高度認(rèn)同，對人才測評的效益進(jìn)行了細(xì)致的分析。幾十年來，人才測評業(yè)每年的測評及相關(guān)咨詢服務(wù)所獲取的收入高達(dá)百億美元以上，且呈穩(wěn)步增長之勢。DDI (Development Dimensions International )托馬斯國際（Thomas International）瀚德測評（Hunterchina Group）光輝國際（Korn Ferry）中智

17、咨詢（CIIC）北森測評（Bei Sen）諾姆四達(dá)（Normstar Group）36編輯ppt分析案例案例1：這種評估手段科學(xué)嗎? 某公司成立伊始，規(guī)章制度尚未完善，澳大利亞的老板C 就把幾個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)召集在一起，因?yàn)樗X得一個(gè)員工表現(xiàn)不佳，想對他的表現(xiàn)具體評估一下。C 站在白板面前，用生硬的漢語說：“對于這個(gè)員工的崗位，大家把自己認(rèn)為最重要的員工素質(zhì)列舉出來，輪流說，一人一個(gè)的?！?行政經(jīng)理首先說：“工作主動(dòng)性?！?技術(shù)部經(jīng)理說：“工作能力?！?生產(chǎn)部經(jīng)理說：“全面性” 白板上很快列出了十幾個(gè)因素，C 把這些因素排列起來，然后又說：“請大家把其中你認(rèn)為最重要的因素放在第一位。”于是經(jīng)過一番激烈的爭論，按照前后次序排列出了一個(gè)因素表。C 拿起白板筆，把前5 個(gè)因素圈了起來，然后把其他的擦掉，說：“我們就用這5 個(gè)因素進(jìn)行評估?！?按照100分制，很快這個(gè)員工的分?jǐn)?shù)就得出來了，員工被開除了。事后，有人質(zhì)疑說，這種平均權(quán)重、沒有依據(jù)的評估真的科學(xué)嗎? C反問說，你認(rèn)為按照書本上的那些方式就真的科學(xué)嗎?大家卻也無話可說。37編輯ppt討論：1. 這種評估方式與傳統(tǒng)的方式相比，是否也有其經(jīng)驗(yàn)合理性? 對于企業(yè)來講，科學(xué)地判別并進(jìn)行評估真的那么難嗎? 2. 你如何評價(jià)C 的做法? 對于這件事，你能提出一種更合理的方法嗎? 3. 結(jié)合本章