人事與人事制度構(gòu)建課件

1、 人事 與 人事制度構(gòu)建 淺析人力資源管理體系中的制度設(shè)計(jì)與制度整合 余順坤 教授 03/07/24 現(xiàn)代人力資源 開發(fā)與管理專題講座 淺析現(xiàn)代管理體系中的人事制度設(shè)計(jì)與制度整合 余順坤 教授 03/07/28 第一講 企業(yè)的人事 與人事問題抓住問題的本質(zhì) 企業(yè)人事行為的 本質(zhì)是什么？人和企業(yè)的關(guān)系，即勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)者 我有力 沒錢 找活干！勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)？資本所有者:哈哈！ 我有活 有錢 要人干！勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)?勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)者出賣(出讓 ? )勞動(dòng)力 換 取 資本家提供的物質(zhì)利益 一個(gè)值得關(guān)心的問題：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 單位領(lǐng)導(dǎo) 我的價(jià)值 也靠出賣 勞動(dòng)嗎？一個(gè)值得關(guān)注的問題單位高管以

2、及 核心崗位關(guān)鍵人才 我們的價(jià)值 用崗位勞動(dòng)能夠 解決支付問題嗎？人事要解決的關(guān)鍵問題單位與員工雙方滿意！他們首先需要一種保證解決聘用問題、并明確勞動(dòng)關(guān)系？他們需要裁判和規(guī)則確保關(guān)系的公平和諧！公開的用人制度、公開的考核制度公開的分配制度！解決人事問題 要從哪里入手呢？解決問題的基本思路*解決“按勞分配”之落實(shí)問題！解決問題的基本方法*解決“崗位勞動(dòng) 崗位價(jià)值”的平衡問題！知道問題怎么解決了嗎？ 我們首先找到問題的 關(guān)鍵在哪里？ *解決聘用制的關(guān)鍵！問題的核心崗位崗位崗位崗位要設(shè)什么崗位？ 崗位要多少人？崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)？崗位的勞動(dòng)價(jià)值？崗位條件與任職？崗位的工作表現(xiàn)？崗位的報(bào)酬給付 理想的崗位

3、主義！我們建立了清晰而系統(tǒng)的人事構(gòu)建思路企業(yè)人事制度整體思路：有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活 人事工作實(shí)在麻煩！ 我不想干啦！ 內(nèi)容那么難聽 ！! 我們不聽啦！換個(gè)話題吧！ 我們來(lái)關(guān)心 自己身邊的 人事問題？！關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？我們單位也有人事問題嗎?怎么樣的分配方式才是公平的？ 我們單位也存在人事問題嗎? 實(shí)行聘用制后單位如何留住有用的人才？我們單位也存在人事問題嗎? *怎么留才？ *人才要什么？ *誰(shuí)是人才？ *功勛教授 人才：好用、難得 稀有動(dòng)物！ 職業(yè)生涯規(guī)劃！ 第二講 也談管理者的 管人用人理念關(guān)于理念

4、人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。1、做陽(yáng)光人學(xué)會(huì) “陽(yáng)光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開心事！做陽(yáng)光人學(xué)會(huì) “陽(yáng)光思維”開心？煩惱？你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會(huì)有不同的結(jié)果！2、用人的最高法則 “適合才是最好的”“指有長(zhǎng)短，人有高低” ，茫茫人海誰(shuí)最好？好與不好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)在如何使用？（2續(xù)）用人的最高法則 “適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長(zhǎng)” 人之長(zhǎng)短，全在我們恰當(dāng)使用！學(xué)習(xí)“成就人才”、使用“成全人才”！3

5、、絕不滿足于勤奮管理人勤思重于實(shí)干！做任何事，必須首先關(guān)注效率、貢獻(xiàn)！勤思重與實(shí)干 向朋友們推薦 一本好書 有效的管理者 （美）彼得.F.杜拉克和同行商榷一種思想方法“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）Why？為什么要做這件事？思考工作價(jià)值?*凡事要分ABC和同行商榷一種思想方法“5W思考法”（2）Where? 工作的目標(biāo)在哪里？ *領(lǐng)導(dǎo)人指揮團(tuán)隊(duì)必須確立工作目標(biāo)！和同行商榷一種思想方法“5W思考法”（3）Way? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法？ *領(lǐng)導(dǎo)人必須告訴實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳方法手段？和同行商榷一種思想方法“5W思考法”（4）Who? 誰(shuí)去做？！*善分工！誰(shuí)負(fù)責(zé)？！*會(huì)授權(quán)！ 和同行商榷一種思想方法

6、“5W思考法”（5）What? 什么樣的效果？*獲得員工尊敬的關(guān)鍵！ *事后點(diǎn)評(píng)、秋后算帳4、做個(gè)“表?yè)P(yáng)家”人人渴望得到尊重！表?yè)P(yáng)比“獎(jiǎng)金”重要*“馬斯洛需求層次理論”4、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“潤(rùn)滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團(tuán)隊(duì)更加高效！4、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“凝固劑”可以增強(qiáng)員工集體意識(shí)、促進(jìn)團(tuán)結(jié)，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力！做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是一門藝術(shù)，管理者必須用好這種管理資源.但是，并不是每個(gè)人都會(huì)表?yè)P(yáng)！揚(yáng)藝表術(shù)（1）做個(gè)讓人信得過(guò)的人管理者首先要培養(yǎng)自己的“人格魅力”，讓員工接受你的表?yè)P(yáng)和贊美。表?yè)P(yáng)藝術(shù) （2）表?yè)P(yáng)可以夸大， 但是要適度！

7、 要以事實(shí)為背景， 不能虛構(gòu)！表?yè)P(yáng)藝術(shù)（3）表?yè)P(yáng)要及時(shí)、大度！*及時(shí)的表?yè)P(yáng)可以起到肯定、固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！*小氣，可能會(huì)起負(fù)面作用。表?yè)P(yáng)藝術(shù)（4）表?yè)P(yáng)可以“不拘一格”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)不做！不做！ “不做 先生”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)難事“換位思考”煩事“ 責(zé)人先責(zé)己”處事“互惠雙贏”做人“低頭走路”6.制度優(yōu)先制度是精神、是靈魂，比方法重要！ 制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！沒有人才跟進(jìn)，任何制度都需要人才維護(hù)！否則產(chǎn)生應(yīng)有的效果。7、關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持“用人之長(zhǎng)，避人之短”人之長(zhǎng)，不用，可惜！而人之短，揮之，則可恨！關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題，側(cè)“能力越強(qiáng)，破壞越力越大”的“馬太效應(yīng)”。帶來(lái)的負(fù)

8、面影響大且難消除。7、用人之長(zhǎng)， 首先要“避人之短”“德”、 “廉”、道德水平 應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的基本條件不應(yīng)該成為考核的標(biāo)準(zhǔn)。8、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看來(lái)的人適合干什么？要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理*職業(yè)生涯設(shè)計(jì)專題第三講構(gòu)建人事 管理系統(tǒng)的 整體性思考一、人事改革之前的思考（一）、人事改革必須堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不要期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)（二）建立系統(tǒng)的工作思路要全面、全方位考慮問題堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”；要按照系統(tǒng)工程原理解決問題*可以在謀個(gè)問題上首先開始，但是要有大局觀。（三）、要全面考慮“政策的、社會(huì)的”等其他非技術(shù)因素

9、對(duì)人事問題有預(yù)見能力考慮群眾接受能力*堅(jiān)持“三個(gè)代表”思想在人事工作中應(yīng)用；二、建立人事勞動(dòng)制度改革工作的整體工作思路人事制度整體思路：有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活第四講企業(yè)組織構(gòu)架設(shè)計(jì)及崗位研究一、組織構(gòu)架設(shè)計(jì)及其改良（一）、設(shè)計(jì)原則？ 1、按需設(shè)計(jì) 防止“因人設(shè)計(jì)” 必須“因事設(shè)崗” 2、效率第一 3、制度約束 軟件比硬件更重要 公司效率（協(xié)作、溝通）必須建立在制度上（二）、組織模型介紹*模型介紹市場(chǎng)化才能賦予“公司的 真正內(nèi)函”電力公司目前大部分還稱不上是純粹的公司！ 產(chǎn)權(quán)單一、用人問題.（三）、國(guó)有公司組織改良進(jìn)一步市場(chǎng)化改革產(chǎn)權(quán)多元化

10、強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)建設(shè)，強(qiáng)化其職能（四）、階段成果基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷基本工具：成果：1、崗位脈絡(luò)圖 2、 崗位編碼表 3、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期改不足 中期求發(fā)展 遠(yuǎn)期要理想二、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法*舉例：車間工人定員方法（二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法 1、按崗定員法 2、按比例定員法 3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)法 工作日寫實(shí)方法三、職位描述5W 思考？（一）為什么要進(jìn)行職位描述？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)及工作標(biāo)準(zhǔn) 讓員工知道做什么？做到什么標(biāo)準(zhǔn)？ 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫崗位說(shuō)明書是做考核前必須完成的功課！ 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！職位描述3、是進(jìn)行崗位工

11、作價(jià)值分析、確定其等級(jí)的依據(jù)。4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 是招聘條件的根據(jù)。（二）職位描述的工作原則及工作程序1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ 員工本人參加 *？怎么參加提供“自我崗位描述”（二）職位描述的工作原則及工作程序續(xù) 2、崗位的直接上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)必須唱“主角” 對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒漏洞、職責(zé)無(wú)空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。 對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)， 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及工作程序續(xù) 3、人事部門負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫工作計(jì)劃書； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì)*舉例：北海銀河 （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （

12、4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！*舉例：聯(lián)想北海資料（2）七-P85四、員工招聘及管理招聘原則招聘程序招聘方法內(nèi)部招聘注意點(diǎn)：1、標(biāo)準(zhǔn)不搞“一刀切”2、對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的干部可以采取“任命”方式上崗，切忌“對(duì)人劃圈”，引人反感。3、建立有連續(xù)性的“干部任用辦法”.第五講關(guān)于考核理念與考核方法應(yīng)用關(guān)于考核問題的思考 “理念”比方法更重要！一個(gè)問題方法越來(lái)越多、越來(lái)越好可為什么許多單位的考核工作越做越難？考核前面的話考核難是因?yàn)闆]有正確的考核理念！A、之所以要考核.B、之所以要考核*16候選人中的后6位要不要公布票數(shù)？（一）為什么要考核？1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯(cuò)誤、

13、提績(jī)效”為本!*通過(guò)考核提高整體工作績(jī)效是考核的根本出發(fā)點(diǎn)?。ㄒ唬槭裁匆己耍?、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機(jī)制”壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！*不要“種瓜得豆”也不“種稻得草”！為什么要考核？（續(xù)）3、追求公平和陽(yáng)光考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定要有陽(yáng)光的目標(biāo)要有陽(yáng)光的方法*求公開！*公開才有公正、公平?。ǘ╆P(guān)于“末位淘汰”的理性思考？1、末位淘汰的目標(biāo)給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評(píng)比”出來(lái)的 “評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的 *一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”?。ǘ╆P(guān)于末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ 是“判”出來(lái)的！ 判

14、的標(biāo)準(zhǔn)？ *舉例：謀高等學(xué)校案例分析 *關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？ （1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的” （2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué)“悖論”！（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？ 是“判”出來(lái)的 *犯人是根據(jù)“法律”判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！ *理論的“黑行為錨定法” 6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！ *普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀” 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 *“強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群” 評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“

15、末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn) 打分”等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。 首先做不到； 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過(guò)分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理不適合每個(gè)管理人 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)”的思考？1、員工有成績(jī)是每個(gè)管理人的追求 績(jī)是考核的核心！ 2、勤是過(guò)程，直接影響“成績(jī)”的好壞 必須重視，但是絕不可以成為形式！ *當(dāng)前的考核，有的成為“考勤”了！（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在

16、于“干部測(cè)評(píng)”工作中 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 *做為上崗條件，對(duì)不夠者說(shuō)“不” 不可以成為評(píng)比指標(biāo) *對(duì)違反者說(shuō)“不”（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績(jī)”更多的可以用在干部的“績(jī)、效”分析和員工管理上*舉例：（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考” 崗位規(guī)范是考核的重要依據(jù)！ 部門直接上級(jí)是考核的“考官” 2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考” 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績(jī)”方面。（六）績(jī)效考核方法考核方法介紹:資料2 第六部分P411、行為錨定法 *舉例:資料2 #現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例

17、:老師評(píng)價(jià)（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理 1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理”（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）5、如何進(jìn)行打分？ 介紹概率打分方法6、目標(biāo)管理法 *D資料2 第六部分P43*舉例：許繼、電廠、施工企業(yè)案例（D資料2.)（七）、考核結(jié)果的整體評(píng)估1、適當(dāng)?shù)貞?yīng)用理論方法*例：“行為錨定法”在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中要成為 “黑行為錨定法” 2、不同的結(jié)果，使用不同的方法 *優(yōu)秀 用“典型事件”、目標(biāo)評(píng)比法 *不稱職 用“設(shè)計(jì)職業(yè)行為禁區(qū)”的方法產(chǎn)生。（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）3、考核公平度評(píng)估 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估=1 正常 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

18、估/群眾評(píng)估1 ？ . 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自我評(píng)估=1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）4、建立自薦機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度* 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性第六講企業(yè)工資制度 設(shè)計(jì)與研究一、關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考1、工資制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者管理和價(jià)值意向的專業(yè)表述 做一份“專業(yè)的”“領(lǐng)導(dǎo)滿意”的工資方案難！但“必須”！ 關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考2、工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價(jià)值學(xué)習(xí)提高型、穩(wěn)定發(fā)展型、公平、競(jìng)爭(zhēng)*怎么來(lái)專業(yè)化處理向“人才”或“關(guān)鍵部門、崗位”傾斜問題？關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考3、工資制度要與企業(yè)管理水平與發(fā)展階段與外部環(huán)境相適應(yīng)*把握“與之適應(yīng)”和“適時(shí)調(diào)整”關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考4、工資制度沒有

19、對(duì)、錯(cuò)之分 只有合適與否？！ 合理性、適用性是工管人員追求的重要目標(biāo)。*“工資人”務(wù)實(shí)、具體的工作目標(biāo) 公平，差別關(guān)系的逐步合理； 好用，比上次更好操作 關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考5、不要追求過(guò)高的工作目標(biāo)工資人不制造概念“泛數(shù)量化”可能有違“科學(xué)、準(zhǔn)確”和“實(shí)現(xiàn)”*理想主義會(huì)“有點(diǎn)郁悶”堅(jiān)持“理論推進(jìn)、實(shí)踐為上”關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考6、工資制度設(shè)計(jì)要辨證考慮“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、穩(wěn)定”三要素 簡(jiǎn)單的高薪不一定能夠有效激勵(lì)員工； 應(yīng)該建立一個(gè)能夠有效發(fā)揮員工能力和責(zé)任的制度； 應(yīng)該建立一個(gè)努力越多、回報(bào)越多的機(jī)制； 競(jìng)爭(zhēng)可以發(fā)揮人的潛能，但因此而帶來(lái)的隊(duì)伍不穩(wěn)定性要充分重視；關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考7、工

20、資制度設(shè)計(jì)要考慮政策的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的等環(huán)境因素 接受政策約束； 考慮社會(huì)需要如：我國(guó)目前應(yīng)該適度推行“低工資、廣就業(yè)”的勞動(dòng)工資政策。*取消電力職工身份問題關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考8、重視理論和技術(shù)支持*按勞分配=按勞+分配 即勞動(dòng)計(jì)量是公平分配的 前提； *勞動(dòng)的三種形態(tài)分析“能力、表現(xiàn)、貢獻(xiàn)”問題*崗位管理技術(shù)的研究應(yīng)用*“個(gè)別勞動(dòng)量”與“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)量”案例關(guān)于工資問題的一點(diǎn)思考9、構(gòu)建多元、立體企業(yè)工資制度勞動(dòng)形態(tài)決定計(jì)量方式計(jì)量方式產(chǎn)生相應(yīng)制度不同人群決定不同制度*崗位等級(jí)工資制度不一定適合經(jīng)營(yíng)者二、關(guān)于工資理論（一）工資、報(bào)酬、工資職能 工資模塊和形態(tài)的理論解釋（二）分配原則 指導(dǎo)

21、工資制度走向的根據(jù)二、關(guān)于工資理論（三）勞動(dòng)計(jì)量分析 決定崗位勞動(dòng)價(jià)值的關(guān)鍵 工資制度實(shí)施效果、 即公平與否？能否成功的關(guān)鍵！ 1、勞動(dòng)的三種形態(tài) 2、個(gè)別勞動(dòng)量和社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)量二、關(guān)于工資理論（四）工資水平（五）工資關(guān)系（六）工資制度選擇與設(shè)計(jì)（七）工資形式建立系統(tǒng)設(shè)計(jì)思想設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)思路人事制度整體思路：有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活三、關(guān)于工資制度設(shè)計(jì)清晰的工作程序（一）崗位管理 1、建立崗位體系 *組織設(shè)計(jì)優(yōu)化 *部門與崗位梳理成果：崗位脈絡(luò)圖 崗位序列表崗位管理2、完成定

22、編、定員 成果：部門（崗位）定員標(biāo)準(zhǔn) 方法：勞動(dòng)定額方法、標(biāo)準(zhǔn)定員手冊(cè)（二）工作分析 成果：工作方法優(yōu)化分析 崗位描述（三）崗位價(jià)值分析1、建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系2、崗位價(jià)值測(cè)定3、崗位“級(jí)-級(jí)”、“點(diǎn)-點(diǎn)”關(guān)系確定成果：崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)表 崗位價(jià)值等級(jí)表（四）崗位競(jìng)聘制度建設(shè)1、崗位競(jìng)聘條件2、崗位競(jìng)聘辦法 （五）崗位工資等級(jí)確定 1、崗位價(jià)值（等級(jí)）序列確定 崗位最低工資水平 等級(jí)線確定 崗級(jí)差別確定2、崗位規(guī)級(jí)3、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定 （六）工資制度設(shè)計(jì)分類設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（七）建立配套的績(jī)效管理制度根據(jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)考核勞動(dòng)表現(xiàn)考核結(jié)果決定工作質(zhì)量工作質(zhì)量決定工資狀況第七講關(guān)于企業(yè) 工改方案的 一

23、點(diǎn)思考 一、關(guān)于方案主體制度崗位工資制度的認(rèn)識(shí)1、崗位工資制度是生產(chǎn)力發(fā)展帶來(lái)的生產(chǎn)關(guān)系變化的必然結(jié)果，符合工資制度發(fā)展方向。崗位工資制度工資制度發(fā)展：生產(chǎn)力水平低下 現(xiàn)代化大生產(chǎn) #人級(jí)工資 “崗位+人級(jí)”工資 崗位點(diǎn)級(jí)工資 崗位等級(jí)工資2、崗位工資制度的內(nèi)涵（1）現(xiàn)實(shí)形式下的崗位工資制度崗位群層級(jí)工資制度*在層級(jí)制度下、可能會(huì)在歸級(jí)過(guò)程中重視行政級(jí)別歸靠，而忽視崗級(jí)內(nèi)崗位與崗位之間的勞動(dòng)（標(biāo)準(zhǔn)）差別崗位工資制度的內(nèi)涵（2）、崗位工資制度的發(fā)展內(nèi)涵點(diǎn)薪制度！即：#點(diǎn)崗位 測(cè)崗點(diǎn) 計(jì)薪點(diǎn) 發(fā)薪酬 核點(diǎn)薪 崗位工資制度的內(nèi)涵未來(lái)崗位工資制度下每個(gè)員工工作的收獲工分！人民公社！二、對(duì)工資制度實(shí)施中的一點(diǎn)建議1、堅(jiān)持穩(wěn)進(jìn)、漸進(jìn)原則。*進(jìn)行充分的組織發(fā)動(dòng)如：怎么解釋擴(kuò)大了的 領(lǐng)導(dǎo)/群眾 干部/職工 不同身份之間工資差別關(guān)系？*做好充分的技術(shù)準(zhǔn)備如：*崗位測(cè)評(píng)排序后再進(jìn)行歸級(jí) *確定本單位點(diǎn)值計(jì)算辦法 *進(jìn)行必要的模擬運(yùn)行