《企業(yè)管理概論（第五版）》課件7 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

1、第7章 企業(yè)人力資源 開發(fā)與管理企業(yè)管理概論課程組主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2 企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討本章導讀步入21世紀的第二個十年，中國企業(yè)的第一代財富締造者大都年事已高，從外部聘用職業(yè)經(jīng)理人，還是讓兒女接班是眾多企業(yè)家反復權衡的難題，這一難題是企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策也是企業(yè)人力資源管理必須面對的問題。2013年5月22日，劉永好掌舵的新希望六和股份有限公司宣布華南理工大學教授陳春花為公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官，為這一問題給出了一個頗令外界驚訝的回答。本章導讀新希望集團在企業(yè)掌舵人

2、新老過渡時期出現(xiàn)的一個“另類角色”， 既非職業(yè)經(jīng)理人也非“二代接班人”，她的角色像學院派導師又是企業(yè)經(jīng)營者。她與企業(yè)接班人之間如何共處，彼此的權力邊界如何界定，新希望這一不走尋常路的人事安排蘊藏了怎樣的玄機，公司人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營過程中扮演著怎樣的角色，本章將對此進行研討。主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2 企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討人力資源及其特點所謂人力資源，是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會財富的智力勞動者和體力勞動者的總稱。與物質(zhì)資源相比，人力資源具有主導性、社會性和成長性等特點。這一

3、特點，在企業(yè)人力資源管理中有充分的表現(xiàn)。在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須基于系統(tǒng)的觀點、以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容為了有效地提升企業(yè)人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源配置以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關鍵。就具體的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動內(nèi)容而言，包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動和擴大再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)、優(yōu)化配置、使用、績效評價等諸環(huán)節(jié)的總和。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容包

4、括以下四個方面：人力資源的規(guī)劃與決策。人員的招聘與更新。人員的配置和組織使用。人力資源的評價。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本原理企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一件很復雜的工作，從資源的角度來看，必須遵循一定的原理和規(guī)律。系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應原理彈性冗余原理互補增值原理主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2 企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討人力資源開發(fā)的基本要素1、人力需求與投入人力需求是指圍繞企業(yè)發(fā)展目標而提出的對人力投入的需要，這是人力投入、人力配置、人力發(fā)展的基礎。人力投入是指選擇適量并滿足需要的人力資源，

5、投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。人力資源開發(fā)的基本要素2、人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。合理配置人力，就是調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的勞動組合，使得生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)人力均衡，人崗匹配，充分發(fā)揮每個人的作用。人力資源開發(fā)的基本要素3、人力發(fā)展人力發(fā)展是指通過教育培訓，提高勞動者素質(zhì)，以更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源開發(fā)的基本要素4、員工激勵員工激勵是指激發(fā)員工的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。企業(yè)激勵水平越高，員工積極性越高，企業(yè)的勞動生產(chǎn)力也就越高。這是許多企業(yè)管理者學習和應用組織行為學、管理心理學等理論和實踐經(jīng)驗的出發(fā)

6、點。員工選聘員工選聘包括招聘和選拔兩個方面，是企業(yè)尋找、吸收那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職的應聘人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。選聘的原則：計劃性原則；制定科學而又切合實際需要的崗位用人標準和規(guī)范；科學的考核方法體系；科學而實用的操作程序。選聘的程序：進行崗位分析和崗位評價；提出招聘計劃的報告；公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等；接受招聘對象報名；進行招聘考試；考試合格的人員進行體檢；連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關材料一并報送企業(yè)人事主管；發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。選聘方法：背景履歷分析法、面談法、測驗法。員工教

7、育培訓員工教育培訓的內(nèi)容：包括思想政治教育、基礎文化知識教育、技術業(yè)務培訓、管理知識培訓、法律政策及制度培訓等方面。員工教育培訓的形式：職業(yè)崗位針對性強；可以有全員培訓，也可以是專業(yè)性的繼續(xù)教育和培訓；可以是脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或業(yè)余形式的；可以是企業(yè)內(nèi)部培訓，也可以是委托大專院?；蛏鐣k學機構舉行，或是企業(yè)同大專院校等聯(lián)合舉辦等。員工教育培訓效果的分析評價：所謂員工教育培訓的效果，是指接受教育培訓的員工所獲得的知識、技能及其他特性應用于工作的程度。員工激勵從管理學角度來說，員工激勵就是激勵熱情，調(diào)動人的積極性。工作是否有成效，不僅取決于使用配置的客觀情況是否合理，更重要的是要受到人的主觀積極性的影響

8、。影響個人（或集體）的工作成效的因素主要有三個：個人（或集體）的能力、個人（或集體）的積極性、所處的環(huán)境條件。員工激勵激勵理論：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論：著重研究激發(fā)動機的因素，認為人的勞動行為是有動機的，而動機的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要，又稱為需要理論。主要包括A.H.Maslow的“需求層次論”、FHerzberg的“雙因素理論”、PCMec1e11and的“成就激勵論”等。過程型激勵理論：著重研究從動機的產(chǎn)生到具體采取行為的心理過程，試圖弄清人付出勞動、功效要求和獎酬價值的認識，以達到激勵的目的。主要有H.Vroom的“期望理論”和J.S.Ad

9、ams“公平理論”等。行為改造型激勵理論：以操作性條件反射論為基礎，著眼于行為的結果。包括BFSkinner的“強化論”、KRAndrews的“歸因論”等。員工激勵激勵的途徑和手段激勵的手段主要有物質(zhì)和精神激勵兩種。物質(zhì)激勵常用的形式：主要是工資、獎金和福利等。精神激勵的主要形式：包括表彰與批評、構架共同目標、給予繼續(xù)發(fā)展（培訓）機會、改善工作環(huán)境、吸引員工參與管理和滿足員工的成就感等。無論是物質(zhì)激勵和精神激勵，有兩點必須特別注意：一是二者必須有機地結合起來；二是必須通過人事考核、績效考評等科學的方法，客觀評價人的行為表現(xiàn)和工作成果，才能收到實效。主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2

10、企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討人力資源規(guī)劃的任務及內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其具體的工作內(nèi)容一般分為六個步驟：1）企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2）企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4）人力資源供求預測。5）總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務計劃的制訂及平衡。6）計劃的實施和控制。人力資源供求預測人力資源供求預測是為有效制定人力資源規(guī)劃服務的，是人力資源規(guī)劃的重要基礎工作。人力資源需求預測人力需求量預測。人力資源環(huán)境預測。人力合理結構預測。人力減員量預測和補充量預測。人力資源供給

11、預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測企業(yè)外部人力資源供給預測。人力資源規(guī)劃的綜合平衡人力的供求平衡不平衡表現(xiàn)在：人力不足、人力過剩，以及兩者兼而有之的結構性失衡等。具體方法：首先，企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑、提拔；其次，外部招聘；同時，調(diào)整晉升政策、培訓開發(fā)、職位輪換、任務轉包、加速自動化等一系列措施。在人力過剩時，則可組織轉崗培訓、縮短工作時間、辭退臨時工、實行提前退休等，利用多種渠道妥善安置員工?？傮w規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡保證系統(tǒng)的整體優(yōu)化。主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2 企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討崗位

12、評價崗位評價是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項基礎性工作，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位規(guī)范的制定、崗位任職資格的評價和崗位相對價值的評價。崗位分析：對崗位本身特征的各種情況進行調(diào)查記錄、分析整理和確定的過程。崗位規(guī)范的制定 ：有關崗位全部重要的要素，如：工作任務與責權范圍、工作責任、對人員的基本要求、工作條件等等。崗位任職資格的評價：包括評價指標體系的設計、崗位任職標準參照系的建立和評價方式的確定。崗位相對值的評價：反映不同的崗位勞動技能、強度、條件和責任的客觀差別。候選人員素質(zhì)評價所謂候選人員素質(zhì)評價，是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關聯(lián)

13、的其他方面。根據(jù)評價的內(nèi)容不同，大致可以分為兩類：知識技能測試和心理測試。知識技能測試：筆試、口試和現(xiàn)場操作考試。心理測試：對人的氣質(zhì)、思維敏捷性、個性、特殊才干等進行判斷，從而確定其適應某種崗位的潛在能力。員工績效評價績效考評，就是考查員工對崗位所規(guī)定職責的執(zhí)行程度，從而評價其工作成績和效果?？冃Э荚u的原則科學客觀、程序公開、結果差別、本人知曉原則?？冃Э荚u內(nèi)容工作實績：員工是否按時、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。行為表現(xiàn)：職業(yè)道德、積極性、紀律性、責任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等諸多方面。員工績效評價績效考評的方式按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評

14、。按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評?？冃Э荚u的方法常用的主要有因素評分法、相互比較法和查核表法等。主要內(nèi)容7.1 人力資源開發(fā)與管理概述7.2 企業(yè)人力資源開發(fā)7.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃7.4 企業(yè)人力資源評價7.5 人力資源的組織與使用效率管理7.6 案例探討勞動定額勞動定額及其作用勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預先規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：一是工時定額，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成產(chǎn)品的某一道工序所需的時間；二是產(chǎn)量定額，是指單位時間內(nèi)應完成的產(chǎn)品數(shù)量。勞動定額是企業(yè)人力資源等許多方面管理工作的基礎，具體有：勞動定額是計劃工作的基礎。勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。勞動定額是經(jīng)濟核算的依據(jù)之一。勞動定額是準確確定員工勞動報酬的重要依據(jù)。勞動定額勞動定額的構成和制定方法勞動定額的最基本形式是工時定額。工時定額的制定要以工時的消耗情況為依據(jù)。勞動定額的制定方法通常有經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、技術測定法等。案例討論案例7-1 華為的營銷鐵軍是如何煉成的案例7-1 研討請結合本章知識，解讀華為營銷鐵軍的修煉之路。除了常規(guī)的選人、培訓、用人和激勵措施外，華為特別