虛擬人力資源管理國內研究現(xiàn)狀與展望5100字

1、虛擬人力資源管理國內研究現(xiàn)狀與展望5100字 img alt=摘要 src=/uploads/allimg/20220130/20220130095702493.png style=width: 700px; height: 168px 研究視角虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業(yè)的開展而產生的。是一種充分利用網絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理形式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的效勞公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理形式，從一開場就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進展

2、了討論，也有一些文章對人力資源管理進展了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進展綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。一，虛擬人力資源的概念綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為：人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據市場信息，形成一個市場目的，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補，借雞生蛋;,把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完

3、成這個市場目的；文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目的，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目的、有一樣的做事方式和獎懲機制；組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目的已經實現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目的而尋找下一輪新的合作伙伴。當然假如現(xiàn)有的合作伙伴因為才能和信譽等值得

4、信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實體 / 傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織；人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網絡大批的優(yōu)秀人才。一方面因為虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。二、虛擬人力資源管理的研究視角國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內涵那么各有

5、重點。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 黑白灰; 系統(tǒng)管理思想和經營形式中得到了充分的反映。該形式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務和方向。業(yè)務外包被定義為黑;系統(tǒng)，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、適宜的要求，聯(lián)絡和裝備企業(yè)消費和產品的驗收，及考慮是否進展下一步的合作。特許經營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權利和義務參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇適宜的受許人，培訓和鼓勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作平安。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為白;系統(tǒng)，因為合作雙方處于各自獨立的狀態(tài)

6、，為著同一個目的而聯(lián)絡在一起，所以人力資源活動的主要任務那么是如何方案、指揮、協(xié)調、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預定的目的，如何更好地交融企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團隊的效率。黑白灰;的管理形式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，進步管理效率，更好地發(fā)揮虛擬 H R M 的戰(zhàn)略管理。2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國

7、有企業(yè)中進展虛擬人力資源管理，認為核心企業(yè)人力資源管理活動應該有虛;、實;之分，且要虛;實;結合。所謂實;就是指核心企業(yè)人力資源可以而且應該內部完成的局部，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心才能和核心員工。而虛;那么是可由外部買入的人力資源活動。對于虛;實;劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒 、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A. Snell,都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比方工資的發(fā)放、福利管理

8、、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業(yè)目的的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期 / 醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進展估計、做工作分析和人力資源的規(guī)

9、劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè) HRM 的工作重點是建立一個虛擬 HRM 機構，進展員工的招聘和挑選、員工培訓和開發(fā)；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和鼓勵；在最后一個階段終止期 / 解體期，HRM 的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進展下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f，這樣的視角是以一種動態(tài)的目光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工核心員工、邊緣上員工臨時性員工、和跨邊界員工;合作伙伴等顧琴軒。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動

10、。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進展分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養(yǎng)。采取適當的鼓勵措施有助于防止核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次：第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比方，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，交融文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目的，其次要優(yōu)化利益構造等；對知識員工個體的管理要提倡自主式;管理、重視與員工之間的溝通等。以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進展了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實體人力資源管理相比，

11、虛擬人力資源管理因管理的對象和實現(xiàn)的目的以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區(qū)別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的本質和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異范慧麗、鄭園圓;.三、虛擬人力資源管理的研究前景虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反響，增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導向而產生的一種新的管理形式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場工程，到達優(yōu)勢互補、強強結合的效應。這樣企業(yè)就進入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據 BOXALL 的人力資本優(yōu)勢理

12、論，人是企業(yè)的最大資產，企業(yè)通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的才能，也就是正確的人放在正確的位置上;.虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的才能。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的本錢，提升人力資源管理的核心才能和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中挽救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰(zhàn)略型轉變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地開展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結成了虛擬

13、合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何進步員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己效勞，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要考慮的問題：1.技術：網絡等信息技術在聯(lián)絡虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的開展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。2.業(yè)務外包的風險控制：業(yè)務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比方業(yè)務外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是本錢節(jié)省都難以如愿。此外，

14、過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈敏性。3.裁員：對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。4.鼓勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地鼓勵知識員工以及進展團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。5.校企合作：核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的缺乏，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形

15、式來到達目的。通過利用高校的資源，定單消費自己所需的人才，到達校企雙贏;的目的。參考文獻：1劉現(xiàn)軍 劉慧茹：虛擬人力資源管理研究J.武漢理工大學學報，2002,82鄭軼松 況 漠 文書生：國有企業(yè)引入虛有人力資源管理研究J.西南交通大學學報社科版 2022,53顧琴軒：企業(yè)虛擬人力資源管理：一個理論框架J.上海管理科學，2022,54黃祥芳 王林燕：試論虛擬企業(yè)的人力資源管理J.市場論壇，2022,35范惠麗 鄭園圓：虛擬企業(yè)的人力資源管理策略J.改革與戰(zhàn)略， 2022, 116潘留 華美娜：虛擬企業(yè)不同經營形式下的人力資源管理J.經濟問題， 2022, 57艾翅祥：虛擬企業(yè)的人力資源管理J.人力資源研究8李志強：虛擬企業(yè)的人力資源管理J.經濟論壇，2022,139黃海艷：虛擬企業(yè)的