建設與管理銷售隊伍-秦毅

1、如何建立與管理銷售隊伍-秦毅第一講 銷售隊伍的六大問題:懶散疲憊的表現(xiàn):晚出早歸;辦事拖拉;做事消極銷售動作混亂:例如所提供的產品型號跟顧客需求的差距甚遠.帶著客戶跑:自立門戶或者投奔競爭對手,把原先的客戶都帶走,這是令銷售經理非常頭疼的事情.雞肋充滿:素質好的想賺錢的走了,素質實在太差的淘汰了,剩下每天等著領出場費的庸才,雖然每天都在工作,但是工作沒有創(chuàng)造力,沒有激情,也創(chuàng)造不出什么業(yè)績.好人招不進來,能者留不住:這些通常發(fā)生在中小型企業(yè)業(yè)績動亂難測:銷售人員的情緒動亂不安銷售系統(tǒng)的問題源自三大方面:構造設置:比方說銷售目標確實認問題,對銷售的組織形式問題(比方說到底是按產品劃分/客戶群劃分

2、/區(qū)域劃分);或者是流程性問題(流程的搭配/什么時候跟技術部門配合/什么時候跟其他部門配合)過程管理控制:(1)招什么樣的人;(2)對他實施什么樣的培訓;(3)當他熟悉銷售流程后怎么樣去管理控制團隊的評價和培訓:對團隊成員作出評價(1)哪些人需要輔導;(2)哪些人需要鼓勵;(3)哪些人需要繼續(xù)觀察;(4)哪些人實在是不行的話,或者調整崗位或者辭退.企業(yè)方面的原因:獨當一面,單線聯(lián)系:簡單地按區(qū)域劃分,容易造成業(yè)務人員獨當一面,單線聯(lián)系;個人代表公司,公司只掌控一些例如名片 地址聯(lián)絡人地的信息,公司對市場客戶的掌控很少.承包制放羊式的管理:只是要求業(yè)務人員在一定時間內作出一定的業(yè)績額就可以了,容

3、易造成銷售動作混亂:比方說業(yè)務人員很少甚至不去參加公司的例會,不去參加培訓等等的.容易造成過程管理控制出問題.疏于培訓,制造草莽英雄:沒有很好的標準的銷售流程培訓,各個業(yè)務人員八仙過海,各顯其能,有的以產品打動客戶,有的以酒量論英雄,有的喜歡搞桌底下交易.上述三點綜合就會產生在銷售團隊中產生有三大不良思想:我是銷售團隊中本領最大的人,容易產生自我滿足的傲慢感公司的業(yè)績完全是我打下來的,產生自高自大的傾向我這么有本領,可是公司給我的薪酬獎勵太少第二講效能性與效率性銷售模式舉一個T集團電腦銷售部在華東市場的銷售案例:時間:2000年主角:曾在保險行業(yè)做得很出色的陳經理目標客戶群:1.通過門市銷售給

4、客戶;2.通過下面的二級代理商.采取措施:1.早晚例會.強調每天早上要開早會探討問題,安排一天的工作.晚上回來做總結,經歷交流. 2.計件獎勵.強調嚴格執(zhí)行計件制度,每個人分配任務量,提成按銷售量計算,多勞多得. 3.末位淘汰.對于銷售業(yè)績不理想的人員,第一個月亮紅燈,領導跟他談話;第二個月依然不理想就要淘汰走人. 4.超量重獎.超過120%完成任務的人員,給予非常豐厚的獎賞.結果:當年該銷售部業(yè)績大大提升,成為當?shù)仉娔X銷售冠軍.時間:2001年背景:該電腦生產廠家調整市場策略,要進一步開展行業(yè)市場(行業(yè)市場指某公司/企業(yè)/機關單位,商用電腦市場).當時提了四大行業(yè)客戶:教育,金融,電信,政府

5、采購為目標市場.主角:把這位業(yè)績突出的陳經理調任商用機部門經理.自然,陳經理把自己原來的銷售模式也平移到這個銷售部門.目標客戶群:上述四大行業(yè)采取措施:1.把商用電腦部門的底薪降低,提成升高. 2.執(zhí)行早晚會制度,并且采取強勢鼓勵的制度 3.嚴格控制管理,嚴格填寫各種管理控制的表單,日志周方案等等結果:不理想,出現(xiàn)幾種情況:業(yè)務之間互相拆臺,互相指責推諉.業(yè)務尖子開場辭職,對這個鼓勵機制不認可,對管理風格不認同整個業(yè)績水平沒有預期般上漲,反而呈下降案例分析:為什么同樣一種銷售模式,在不同的部門或者行業(yè)實施的效果會不一樣?核心的原因在于:銷售隊伍的風格不一樣銷售隊伍管理風格的實質:(兩大銷售類別

6、)銷售過程環(huán)節(jié)多,拜訪的復雜程度高-以效能為導向的銷售,效能型銷售模式.如一些工業(yè)用品的銷售,大型系統(tǒng)解決方案如ERP,大型工業(yè)設備等等,銷售的過程環(huán)節(jié)比擬多,拜訪的復雜程度比擬高,一般價值也是比擬高,同時帳款周期也比擬長.如剛剛所說的面對銀行,政府采購等等.銷售的覆蓋面要廣,拜訪的客戶要多-以效率為導向的銷售,效率型銷售模式.如保險行銷,柜臺導購型的銷售,要求銷售人員充滿激情去做,管理“效率型銷售團隊的側重點:注重整體過程.如對于柜臺的導購銷售來講,要控制他每個細節(jié)的動作(如何問候客戶;如何探詢客戶的背景;如何有效地進展產品的展示;如何有效地處理客戶的典型反對意見;最后如何向客戶推動這五個關

7、鍵步驟,把這五個步驟拆開,每個步驟進展反復地去演練,要求柜臺的導購人員非常熟練地掌握這五個步驟的一些核心技巧,反復應用在每一個客戶身上)注重細節(jié)的固化.如對于柜臺的導購銷售,在探詢客戶的背景的時候需要用到三種不同類型的提問方式,八種最正確問問題的角度等等,這些技巧都需要反復地運用.使他們很好地運用這些技巧,然后才能更好地提升銷售效率注重團隊的鼓勵氣氛.讓團隊保持一種亢奮的狀態(tài).注重內部的競爭意識.(1)強調末位淘汰;(2)強調小組競賽;(3)超額要重獎.管理“效能型銷售團隊的側重點:(1)接觸的時候;(2)方案展示;(3)議價;(4)促單和投標.一般以解決方案類的工業(yè)品或者其他方面以效能為導向

8、的銷售只要掌握了這四個關鍵點就可以了.至于其他細節(jié),如什么時候給客戶打 ,見面等等太過詳細的方面不建議強硬管控.注重激發(fā)個性的能力和創(chuàng)造力.不要太多一步一步詳細指導,否那么對個人創(chuàng)造力不利.注重團隊銷售的整體配合.銷售人員,銷售技術支持人員和公司部門經理三線結合,才能把單子完美地接下來.注重長線和穩(wěn)定的管理方式.考核周期比擬長,一般在半年左右,底薪設計比擬高,讓他有個穩(wěn)定開展的環(huán)境,如果這些處理不好,容易激發(fā)銷售人員的短期行為,而這種行為對于效能型導向的銷售模式是物極必反的.雖然效率型與效能型導向不同,但它們總體有以下三個特點:最終目標都是一致的.控制最接近于目標的狀態(tài)成熟的風格是“形整或者“

9、神聚第三講:設計與分解銷售指標四大類銷售指標:“財務奉獻目標。細分：訂單額度；回款額度；費用控制?！翱蛻粼鲩L目標。客戶的覆蓋率或者新開發(fā)客戶的數(shù)量“客戶滿意目標?？蛻魰^續(xù)購置或者樂意轉介紹“管理動作目標。執(zhí)行公司的規(guī)定，完成一些管理方面的工作。如何制定銷售指標：“市場產品財務目標確實定：分析以往地區(qū)或者客戶群市場的細分奉獻。最好按照半年為期做銷售方案的執(zhí)行，滾動細化，校對執(zhí)行。預測未來地區(qū)或者客戶群市場變化量增量或者減量確定各產品的目標總量分解規(guī)劃到各個細分市場確定財務指標的常用方法：細分法。按區(qū)域細分，按客戶群細分。產業(yè)增量法比照競品法公司需求法“市場客戶增長目標確實定：總結典型市場的客戶

10、數(shù)量對現(xiàn)有客戶進展成長性分析預測未來客戶的自然增長率形成“市場客戶增長方案客戶滿意度指標：隨機 或問卷抽樣中的客戶滿意比例經理拜訪中的客戶滿意度比例關鍵客戶群的客戶滿意度比例管理動作指標：1.考勤規(guī)定動作 2.管理表格規(guī)定動作 3.工作例會規(guī)定動作4.工作述職規(guī)定動作 5.業(yè)務培訓規(guī)定動作 6.管理制度規(guī)定動作第四講：市場區(qū)域劃分與內部組織設計市場劃分的方式：2.解決方案類的集成性的以客戶為主導進展劃分，如政府采購一個客戶；金融行業(yè)一個客戶；電信一個客戶。按不同的客戶群把所有的產品加載在這個業(yè)務員的身上。問題背后的原因：關鍵業(yè)務流程梳理不到位崗位設置和職責界定不清工作的流程效能型團隊的工作流程

11、：業(yè)務代表甑選錄用考核流程客戶信息管理流程,注意四個控制點：1注意接觸；2控制方案陳述；3實質商務談判；4處在促單和投標運作方面銷售過程管理流程合同及物流管理流程應收帳款管理流程組織設計與崗位職責組織職能設計的原那么：盡量以客戶為導向第五講 銷售人員的薪酬設計“銷售模式與薪酬設計。 銷售人員心里總是有兩個問題：為什么干和怎樣把事情干好。而為什么干就排在首位。有些銷售隊伍反復培訓但是收效甚微，其中一個原因就是“為什么干這個問題解決得不是很理想。解決“為什么干這個問題首先就是解決針對銷售人員的薪酬以及考核設計的原那么等方面的問題。薪酬的鼓勵機制就是業(yè)務人員“為什么干最核心的東西。銷售模式對于薪酬設

12、計起到非常重要的作用銷售人員的薪酬構成：1.底薪比例； 銷售模式對薪酬設計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向效率型較低較高很少固化過程，求得結果效能型較高較低較高過程創(chuàng)造，求得結果“市場策略與薪酬設計 SHAPE * MERGEFORMAT 市場大片空白，追求短期利潤閃電戰(zhàn) 公司要求銷售人員把產品或者庫存盡快銷售出去，盡快把款項收回來，完成公司短期的利潤目標。市場大片空白，追求長期占有陣地戰(zhàn) 公司一步一步推進銷售力度，從低端產品往高端產品去推廣，謀求可以長久地占有市場，謀求產業(yè)的總體回報。市場密集競爭，追求短期利潤游擊戰(zhàn)打得了就打，打不了就跑市場密集競爭，追求長期占有攻堅戰(zhàn)防止由于短期追求利潤而導

13、致公司長期利益收到損害，尤其對于效能型銷售模式的企業(yè)。強調“發(fā)酵效應，由于它效勞的客戶群很窄，比方說就做電信客戶，銀行客戶，如果做砸了，很快這個客戶群很快就流傳開，造成公司很大的損失。市場策略對薪酬設計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向閃電戰(zhàn)較低較高很少重結果陣地戰(zhàn)中等較低較高重過程攻堅戰(zhàn)較高中等中等二者并重游擊戰(zhàn)中等較高很少重結果陣地戰(zhàn)底薪較高，是因為銷售人員需要有一定的素質，提成不能太高，否那么容易追求短期利潤，肯定銷售人員會夸張產品，有蒙顧客的傾向，所以提成方面不應該鼓勵他。陣地戰(zhàn)可以允許銷售過程長一點，讓客戶充分認識公司，對產品比擬充分地認可，為以后的推廣做準備。攻堅戰(zhàn)要求底薪要高，否那么

14、很難招到優(yōu)秀的業(yè)務人才。 “設計與適用與薪酬設計設計與試用條件目標利潤市場薪資水平缺乏、根本及超額完成時的費用總額前后10%的差距是否合理區(qū)域差異的情況方案分析一效能陣地戰(zhàn)根本薪60，完成根本工作動作完成指標獎25，完成業(yè)績指標超指標獎10以上，無封頂?shù)禂?shù)下降重要突破獎5，如新開戶、新領域、重點突破等管理目標獎5，如按規(guī)定填寫工作報表，參加會議培訓考核準備等年度薪資遞增5提前回款獎勵遲到、曠工、逾期罰息三項隨機處分半年度累計未完成銷售指標的降薪或辭退方案分析二效率閃電戰(zhàn)底薪40，完成銷售工作動作根底提成：分階段提成，但在60以內超額提成：大于平均遞增，表達鼓勵作用甚至可以一提到底年度薪資遞增

15、5遲到、曠工、未參加工作例會三項處分連續(xù)兩個月未完成銷售指標的轉換處理業(yè)務隊伍的管理制度：薪酬考核制度；崗位職責制度；關鍵業(yè)務流程；業(yè)務培訓制度；銷售財務制度第六講 銷售人員的甄選有效甄選業(yè)務代表的原那么經歷切合。尤其是效能型銷售模式的企業(yè)，如大型系統(tǒng)、設備、工業(yè)品、還有解決方案。開展階段切合。公司的嬰兒期，需要銷售人員滿腔熱情，滿懷激情盡快把產品銷售出去，把貨款收回來。公司的青年期是成長最快的，這時要求銷售人員有很強的上進心。公司成熟期，需要穩(wěn)固的開展，要求銷售人員年齡偏高，需要一個穩(wěn)定的環(huán)境，給客戶長遠美好的印象。期望切合。銷售人員期望兩點：錢和前途。雙方的期望一定要切合。個性一定要切合。

16、效率型銷售需要銷售人員要有沖勁；效能型銷售人員需要多點沉穩(wěn)。效能型銷售，對代表的要求：聰明，社會化程度高。聰明指的是悟性高，能想到對方在想什么。社會化程度高指的是對社會上一些事情要了解，對于黑與白之間的灰色要自己體會，這個是沒有人可以教的。有一定社會關系和背景。人際關系能力強。這方面能力是否強看三個方面：1夠不夠細心，能否記得關鍵客戶的一些細節(jié)；2會否講話，在不同的場合，在不阻礙對方的利益的時候闡述他自己的觀點，而且說得非常到位，不會說出來的話在場四個人有一個聽著順，其余兩個人聽著不順。能很好地把握說話地分寸、角度；3小的細節(jié)是否做得到位。專業(yè)要求高較長時間的銷售經歷。如效能型的銷售隊伍起碼要

17、招聘相關經歷至少一年半以上的銷售人員。效率型銷售，對銷售代表的要求：吃苦耐勞，團結自律。手到，身到，眼到，腿到，做到就可以。服從管理，團隊歸屬感強愛學習，可塑性較強有一定的專業(yè)根底銷售經歷不用太長面試的典型問題及誤區(qū)面試業(yè)務代表六類典型問題：1.工作經歷類 2.行業(yè)了解類 3.個性特點類 4.工作習慣類5.消費觀念類 6.自我開展期望類面試過程中易產生的誤區(qū)1.自我陶醉 2.強勢扭轉 3.依賴培訓4.以貌取人 5.光環(huán)效應第七講 “放單飛前的專項訓練銷售訓練中常見的問題無培訓體系做依托經理忙于事務，被動應付不講求必要的方式、方法。觀念為導向的培訓，技能為導向的培訓。最理想的培訓是研討和情景演練

18、。師傅帶徒弟，低水平復制。好的東西只學了三分，壞的東西全學了，一代不如一代。無視案例和文本化的積累。雖然有早晚會研討，但是沒有書面化地將好的案例和經歷寫下來，只會造成流失。無視理念和行為的差距。僅僅是聽懂了是不夠的，還要反反復復去練習，才能夠真正去掌握。知易而行難。新的知識技能必須有一個練習固化的過程，否那么一到客戶那里，一緊張哆嗦，以前的習慣性語言又出來了，結果新的方法又沒有用到?！胺艈物w前的系統(tǒng)訓練系統(tǒng)培訓的“四個沖程：入職強化訓練專項銷售訓練維持至少三周時間隨崗針對輔導和周期集訓輪訓“放單飛前八項訓練：1.內部資源和流程 2.銷售管理制度 3.客戶需求和決策過程4.準客戶尋找和接近 5.

19、心態(tài)調整 6.標準企業(yè)及產品問答7.標準異議處理 8.訓練銷售流程特別說明：1.“拿客戶練手3.反復練習，隨崗固化第八講 銷售隊伍的控制要點一“四把鋼鉤管理模式控制的幾個方面 1.對工作方向進展控制，拜訪有價值的客戶。2.控制推展進程，各個客戶的進程情況5.工作狀態(tài)控制，考勤培訓等考核 有效控制的四個夾角鋼鉤：1.銷售例會。無論是效率型還是效能型必須有例會制度，不同的是效率型的是早晚例會，周例會，月例會等等；而效能型的例會時間稍長一點，周例會，月例會。2.隨訪輔導。3.工作述職。一對一的工作匯報。4.管理表單。日方案表、周方案表、月方案表、工作日志、客戶檔案、競爭對手資料。第一把鋼鉤：銷售例會

20、二銷售例會的目的、內容及注意點銷售例會的目的：2.強調宏觀性問題。公司政策、市場形勢等等，讓大家有種沖勁。4.專題培訓。先擬定好主題，讓大家回去思想，再討論。銷售例會內容：2.探討產品賣點，新的賣點，好的賣點開掘5.內部工作要點描述。競爭對手資料的收集6.銷售問題的研討，什么時候讓價等等銷售例會的注意點：1.控制時間。有話那么長，無話那么短。給銷售人員留點私人時間。2.經理要做準備。把提綱列出來，系統(tǒng)地討論。3.防止批評個體。注意：大堂表揚，密室批評。否那么會容易影響士氣和團隊氣氛。而且密室批評可以保存?zhèn)€人面子。有銷售經理認為在大會上批評個人可以殺一儆百，可是往往是殺一殺了一百，弄得全體人員人

21、人自危，唇亡齒寒阿。在大堂中要注意贊揚，營造正面氣氛，拋棄掉那種想殺一儆百的想法。出了問題，其實組織里大家都明白。注意不要批評個體。4.不要展開提意見式大討論。這種情況通常只會導致大家七嘴八舌地提了一大堆意見，一個小時過去了，經理頹然坐在辦公桌后邊，剩下這些業(yè)務代表欣然出門，大家都覺得把這個問題都甩給經理，甩給公司。 對于現(xiàn)實的問題，如競爭對手價格確實比我們低，導致單子拿不下來，這些客觀現(xiàn)實的問題不要在群眾場合探討。第二把鋼鉤：隨訪觀察。單獨拜訪和跟隨拜訪，考察銷售人員工作隨訪觀察時的注意點要有一定的單獨出訪量。對一些重點大客戶要定時拜訪。要把握分寸。對于客戶一些要求，不要急著表態(tài)，即使可以滿

22、足客戶的要求，也要通過負責的業(yè)務代表去傳達，否那么經理大包大攬，以后這個業(yè)務代表的創(chuàng)造力受到傷害。不要急于指點。有問題先沉淀下來，后來再描述多看、多問、多聽、多記。要“想著說不要“強著說 第九講 管理表格的設計與推行第三把鋼鉤：管理表格。是管理銷售人員最有效的方法之一管理控制表格的要點設計要點：1.簡潔。平均每天填寫時間不可超過半個小時。 2.清晰 3.延續(xù) 4.可查。應該有一定的查處力度修正銷售人員的時間分配：50的時間放在跟客戶直接相關上；30時間放在支持客戶或者自己做支持客戶的相關工作上，如參加例會，培訓；20零散時間。五大根底管理表格月度工作方案表。一般在每月25號左右，回憶這個月的工

23、作方案下個月的工作?；貞浘植恐饕莾?yōu)點和缺乏，一定要寫明具體原因，言之有物。下個月的方案主要是三大目標，例如說我下個月要整理我所有的客戶資料，我下個月有三個大客戶過生日，我怎么樣送一件禮物讓他們有個難忘的生日等等。周工作方案。本周大事主要是兩大目標，如寫方案書阿，只寫與工作相關的事情。每周五的下午要填好。工作日志。一天的工作記錄，每天下班之前填好。注意：只填寫與工作相關的內容；在審核中注意如果是效率型的銷售團隊每天都要查看，如果是效能型的銷售團隊保持抽查就可以拉。 每月方案中的目標要在周方案中具體表達，同樣，周方案的大事目標也應該與日志中的對應想匹配，日志中的方案應該跟客戶的資料相匹配?？蛻魴n

24、案表防止業(yè)務代表把客戶帶跑要注意三點問題：1跟重點客戶要進展多點接觸，至少三個點：【1】銷售經理要親自接觸；【2】相關技術和支持部門要接觸；【3】相關財務和物流部門要接觸。2把握進程，綁住客戶。方案展示階段銷售經理應該要介入。3運用根本的管理軟件，把客戶的信息集成管理起來。競爭對手的信息表 第十講 銷售人員的工作述職與溝通第四把鋼鉤：工作述職。一定是一對一的單獨述職。最好是一個月一次。每次一個半小時左右。一個好的工作述職，來自于平時的工作觀察積累，首先第一點準備：銷售經理對業(yè)務代表一段時間內的工作日志或者周方案進展分析。比方說銷售經理25號就找該業(yè)務人員的四個周的周方案，甚至把工作日志都調出來

25、，查看該業(yè)務人員平時這些方案完成的情況，包括中間一環(huán)扣一環(huán)的情況，應該都可以看出來。 第二點準備：銷售經理把隨訪輔導過程中的一些問題情況記錄下來，在業(yè)務人員述職的時候拿出來詳談。準備過程完畢后，就開場工作述職。應酬開場進入正題。第一個正題必須是經理要求業(yè)務先來說話，絕對不是經理攤開本子來說話，批評業(yè)務。作為銷售經理不要急于說明態(tài)度而要積極聆聽。描述完了，就開場交流探討。下一步重申重點問題。明確評價業(yè)務的工作，明確下個月的工作方案與重點。最后填寫述職記錄表。最后鼓勵完畢述職。 業(yè)務代表的工作述職中不能胡混過關的重點注意：業(yè)績方案的進程和相應的原因現(xiàn)有客戶群的整體狀況和趨勢方案、目標、動作、細節(jié)、

26、結果之間的邏輯關系困擾的問題方案調整及相應改良的措施述職過程要注意的問題：1.要充分準備 2.要事先通知述職對象3.填好述職表 4.創(chuàng)造氣氛與主題相適應重申：工作述職要一對一述職，不要圖批處理。 新業(yè)務每周述職一次，老業(yè)務每四周述職一次。業(yè)務代表的工作溝通溝通四個原那么：談行為不談個性?？梢哉勀氵@月拜訪客戶數(shù)量太少，你這月拜訪的時間不夠。不可以談你這個月太懶。溝通要明確。我要求你下個月要完成多少的量。溝通要有雙向性。要鼓勵對方要說話，聽聽對方的反響。要積極聆聽跟業(yè)務人員溝通，要注意盡量多的了解背景，他跟你說的問題，一定要打破沙鍋問到底，至少要問三個為什么。比方他說某個客戶A實在搞不定。你問他問

27、什么搞不定。他會接下來說因為A客戶沒有錢。你問他，為什么你覺得他沒有錢，你還會花這么大的精力時間反反復復地去拜訪他。他說我以前給這個客戶給迷惑了，因為以前客戶對我特別熱情，而我就忽略了他是否具有購置力這一點去考慮。這樣談話下來就得出了結論，就可以建議他以后注意這種面善但是沒有錢的客戶拉。還有注意三個角度聽業(yè)務員講話，比方說業(yè)務人員說競爭對手在放低價，這句話從三個角度來聽：事實是不是真的。怎么樣的低價？為什么這么低價？是哪些品種配套起來低價？我們幾款產品組合起來為什么價格就高等等。落實一下為什么。對方為什么這樣說。他這個月的業(yè)績有點懸，他想這么說給我打個埋伏針，能夠為他不理想的業(yè)績找理由。對未來

28、的業(yè)務有無影響。如果他談的這個放低價如果是真的話，對未來有什么影響，我應該怎么辦。業(yè)務人員說話不能盲目聽信，要從這三個角度去考慮。 銷售經理在跟業(yè)務人員談話的時候要把工作和生活的話題分開。銷售經理在平時可以給業(yè)務人員營銷一個快樂輕松的環(huán)境，但是一談到工作上面，就要大家立刻嚴肅起來。第十一講 四把鋼鉤的組合運用三種類型的銷售隊伍銷售隊伍處于嬰兒期，四把鋼鉤主要抓住兩把：第一個是抓工作例會；第二個隨訪輔導。注意兩種人：一種隨訪過兩三次，覺得他不太適合這份工作，這個團隊；另外一種是覺得比擬有潛質，可以把一些重點客戶阿重點產品給他承當。銷售隊伍處于成長期，有些人做得比擬好，而有些人是剛剛進來做不久。這

29、時管控的重點放在表單分析，尤其是通過月方案和周方案整合、也注意抓銷售例會。成熟型的銷售隊伍，主要抓工作述職，隨訪觀察，保持一定單獨出訪量。 上述是針對工作量比擬大，如何有效地分配時間重點抓鋼鉤的建議。如果管理的人員超過七個以上，再看管理表單就非常消耗時間。這時可以采取以下方法：抽取某個人的管理表單，然后仔細看，然后在例會上或者其他方面點一下，告訴大家管理表單我都有看，即使忙也會認真抽查，這樣起到一定的震懾作用，令到每個人都認真地填寫管理表單。有效控制的四個夾角四把鋼鉤的實施必須是一個漸進的過程，不要休克療法，否那么會帶來很嚴重的后果。有效控制的三大步驟：招聘。注意以下幾類，第一類：具有輝煌過去

30、，念念不忘的人，可能他有一定的工作能力或者社會背景，可能會對崗前培訓或者放單飛前的專項培訓會有一定抵觸情緒和一定蔑視情緒，在后面的管理控制中，對于要求填寫管理表單等工作會有一定抵抗。第二類：歷經闖蕩江湖，體味世態(tài)炎涼的人，可能難以控制管理。第三類：內心壓抑，行為反差的人，表現(xiàn)為經理在的時候是一只羊，經理不在的時候是一只老虎。比擬難調控。第四類：經歷甚少，勁頭甚高。適合做效率型，不宜做效能型。熱得快自然冷得快。很快離開或者自立門戶。培訓人 3.控制人第十二講 如何從整體上評價銷售團隊銷售團隊的動亂因素市場變化：如競爭對手突然放低價；或者客戶群突然對這種產品失去了一定的興趣，使市場份額下降；管理方

31、式的改變：如制度、培訓等等的介入銷售主管的調整：突發(fā)事故銷售隊伍的四種類型：1.潰散型 2.群體混沌型 3.穩(wěn)定過渡型 4.良性增長型銷售團隊的潰散類型疏于管理，放羊式管理：對銷售隊伍的管理不能是放羊式的。搶單與撞單：如果沒有好好處理，容易造成惡性后果，互相拆臺，造成客戶無所適從，最終放棄這個公司。而且容易轉為拆公司臺，在帳務或者其他方面做手腳，挖公司墻角。自毀長城：公司業(yè)績不理想，老總想通過改善鼓勵機制去刺激業(yè)績，但是沒有好好在財務上梳理，就匆忙將鼓勵機制付之實施，結果半年下來業(yè)績很好，但是按照新的鼓勵機制公司反而虧錢了。于是老總再度改革鼓勵機制，向下調，結果導致人心惶惶，許多人萌生去意，導

32、致最終銷售隊伍潰散。 銷售團隊的常見混沌狀況：雖然比潰散要好，但是內部隱藏著許多致命傷害1.骨干成員的流失 2.散漫失控3.經常性的相互爭斗 4.得過且過5.慵懶疲憊6.急功近利、銷售動作變型：一是過分夸張產品、蒙客戶；二是很匆忙地給客戶報價。7.挖公司墻角，做私單8.業(yè)績不好，但是團體性的驕傲自大如上所述，如果銷售隊伍發(fā)生一兩點那是正常的，但是如果發(fā)生四種以上，那么這個銷售隊伍已經進入群體混沌的狀態(tài)，需要及時地進展調整銷售團隊的穩(wěn)定過渡型：業(yè)績屬于隨機性的穩(wěn)定大家不多做，也不少干絕大局部成員都渡過成長期。隊伍的氣氛已經成為一種固化銷售團隊的良性增長型：很少人員銜接有序超前的管理運行模式有序的

33、業(yè)績遞增銷售團隊各種狀態(tài)的應對措施 如何調整瀕臨崩潰型團隊：調換管理體系，改得越快越好引進新人，更改40或者更大比例的人員更換引進外部機制，形成一整套的管理培訓機制 如何調整混沌型銷售隊伍：刑亂國，用重典抓典型，把一兩個特別惡劣的銷售人員去除出銷售隊伍更換新人，引進2030左右新人，對銷售部進展一定沖擊。引進外部思維和管理方式，最好聘請外面的培訓機構到企業(yè)內部進展培訓全面的建章立制，進展制度的完善注意不是全面的改革，可以改動崗位職責的制度、關鍵流程的制度和一些組織必要的設計等等，而群體混沌往往都是這些環(huán)節(jié)出了問題。如何調整平穩(wěn)過渡型銷售團隊：教育培訓比擬穩(wěn)健刑平國用平典，忌諱全面的改革，對于銷

34、售制度，薪酬鼓勵制度的大幅度更改都是容易傷筋動骨的。這時候需要慢慢改變，漸進。建章立制都是根底，逐步建立。第十三講 如何有效評價一個銷售人員三維度評價法評價個性因素：一個好的銷售人員在個性上有四大特點：第一個特點是他有自信，他相信他能把這個事情做好，即使這個事情還沒有做好是因為時機還沒有到來。第二個特點：有平等意識，他覺得客戶購置產品是心安理得。第三個特點：漠視挫折。第四個特點：爭勝負思想。如果個性上不適合銷售的會有以下表象：第一種：過分抑郁；第二種：過分敏感，而是憂慮性敏感；第三種：煩躁，尤其煩躁與人打交道評價動力性因素：銷售人員的工作態(tài)度四種典型類型：1積極主動；2隨機；3懶散；4抵觸評價

35、能力性因素：評價一個業(yè)務代表的能力最好拆分為三個方面：看他擁有的知識夠不夠：【1】產品方面的知識；【2】客戶方面的知識如是不是了解客戶，了解到什么程度；【3】對市場的了解，尤其是對競爭對手的了解：競爭對手的產品策略、價格策略、效勞特點等等；【4】對流程的了解，要做成這個單子，需要經過哪些關鍵的環(huán)節(jié)技能：【1】溝通的技能，包括跟客戶說話，不同情況說什么話；【2】呈現(xiàn)利益，如何有效地把產品或者效勞的利益呈現(xiàn)給客戶；【3】對客戶的嗅覺，是否能很快判斷出來這個客戶是不是自己的有效客戶：一是他有錢但是沒有意識要買我的產品或者效勞；二是他有意識但是現(xiàn)在沒有錢，但是我嗅到他未來會有錢?！?】促單簽約的能力努

36、力：分努力的次數(shù)，每天的出訪量夠不夠；努力的方向對不對；努力的內容；努力達成的結果 評價后的四種典型動作 對能力有所欠缺的業(yè)務人員應當隨崗輔導對于懶散型業(yè)務員應當鼓勵對各方面都還可以，但就不出業(yè)績的業(yè)務員要進一步觀察對于那些確實不適合的業(yè)務員要進展調整：個性不適合應該調整、能力根底太差應該調整第十四講 針對銷售隊伍的隨崗輔導隨崗輔導的重要意義 發(fā)現(xiàn)業(yè)務人員缺乏的方法：與最好的業(yè)務比，他們之間有什么差距：如跟客戶談話的技巧、拜訪量、技能知識、下班后做客戶工作是否有差距。隨訪過程中觀察觀察三個表單：月方案、周方案、工作日志問卷調查聘請外部機構進展診斷培訓隨崗輔導的重要內容1.自我風格的定位，尤其對

37、于效能型銷售人員要做得好常見三種風格：人際關系的高手，跟客戶相處得很好，了解客戶的要求產品的專家很老實的人，能取得客戶的信任2.積極的聆聽 3.詢問的方式 4.客戶交往的方式 14.自我約束，方案 等等決定培訓效果的主要因素：銷售動作的隨崗訓練程序十個步驟復原行為，把他在客戶里所說所做不妥當?shù)牡胤街厥龀鰜硖接懺蛱接懡Y果，幫助業(yè)務分析這樣說好的結果和不好的結果探尋有沒有新的方法，比方說FAB的法那么樣板展示分析原因，我為什么這樣做，有什么好處分析達成的效果，有什么力度行為指導，換成他自己的語言再重新說出來再三演練，換個產品或者場景再聯(lián)系兩到三遍實戰(zhàn)固化，跟他說明第一次運用這種方法不是提升效率而

38、是降低效率，給他打預防針，以防他第一次用得不順利以后就不用了。告訴他要不斷運用新的技巧，不斷固化，才能到達良好效果。第十五講 銷售隊伍的有效鼓勵員工成長的過程三個波浪期，業(yè)務人員成長的三個過程鼓勵的原理與方法 赫茲伯格雙因素理論：保健性的因素：盡量防止，使他盡量不要產生不滿意的想法鼓勵性的因素：盡量讓他產生鼓勵性行為，往更高更遠的角度去努力鼓勵的措施：一保存性措施：維持他繼續(xù)在這個地方待下去，而且還是比擬滿意的所必須的支持性動作：1薪資水平，如果同行的競爭對手工資比你的超出30，那么即使你的其他措施在好，跳槽離開的人還是會很多的。2考核方式，如果考核方式不合理，銷售人員很快就會不滿意，然后使他

39、的工作動力迅速下降；3福利水平;(4)辦公環(huán)境條件；5工作的有序化程度；6崗位平安；7崗位穩(wěn)定；8必要的工作支持二鼓勵性措施3.個人價值觀：最重要的是寬容4.個人和團隊的榮譽感：每個月銷售標兵，每季度銷售大獎，每年銷售冠軍。做個榮譽榜排行。5.工作的成就感：不要指揮太細，如果什么時候你都插手甚至詳細到一步步具體指點，那么這個銷售人員很快就會喪失創(chuàng)造力，而且沒有工作成就感。只要他能到達70覆蓋率就讓他去做，不要指揮太細，關鍵點指點他一下就可以了。 7.集訓、輪訓：提升銷售人員的能力、情緒9.崗位輪換：比照銷售人員在這個市場做得疲憊了，沒有創(chuàng)造力了與銷售人員到一個新的區(qū)域要適應的過程，哪個損失會更

40、大，比照然后做出決定。通常每隔兩年調換一下市場，可以讓這個銷售人員重振創(chuàng)造力。10.休息調整：對于實在很辛苦的銷售人員，可以給他一些假期第十六講 銷售經理的自我成長和團隊開展引言做銷售好的，不一定做銷售管理就好。團隊管理的誤區(qū)感受漂移感性成分過高：應該理性分析，不要因為喜歡某人而偏袒依賴自我：獨攬，不相信別人可以把事情做好，最后不堪重負判斷失誤，尤其對下面團隊成員的判斷失誤：主要看效率效能方面去判斷，而不能看誰修好了公司的門、誰在會議上附和你等等。正確的判斷是看這個人對你整個績效的奉獻情況溝通不力：注意良言亦需善道。即使你是為了對方好，提醒對方，也需要用很好的方式去表達。如果你表達的方式不當?shù)脑?，對方內心是很難承受的目標錯位：身為經理，不但是要自己個人的業(yè)績，最重要的是團隊全體的業(yè)績經理的角色定位規(guī)劃者：規(guī)劃整個部門的工作，規(guī)劃整個關鍵流程，規(guī)劃部門的崗位設置如何才是合理，規(guī)劃考核體系怎么樣才算完整等等團隊的教練員：招什么人進入團隊、怎么樣管理控制，哪些人缺乏，如何輔導針對性溝通去改變他的行為好家長：親情關心，互相幫助，做好了能起到很好的鼓勵作用大法官：該拉下臉時要拉下臉，該