《人力資源管理》本科課件第4章

1、第4章 員工招聘電子課件目 錄第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工招聘的途徑第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法第一節(jié)員工招聘概述第一節(jié)員工招聘概述(一)招聘及其意義市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，組織要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是為組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述1.員工招聘 (1)新組建一個組織 (2)業(yè)務擴大，人手不夠 (3)因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺 (4)員工隊伍結(jié)構(gòu)不

2、合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述2.員工招聘的意義 (1)招聘質(zhì)量事關(guān)重大 (2)招聘是一項比較困難和復雜的工作(二)招聘的原則1.公開原則2.競爭原則3.平等原則一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述4.全面原則5.擇優(yōu)原則6.能崗匹配原則一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述(一)組織的聲望 (二)組織所處的發(fā)展階段 (三)組織的招聘政策 (四)福利待遇 (五)成本和時

3、間一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述(一)國家的政策、法規(guī)(二)勞動力市場1.市場的地理位置2.市場的供求關(guān)系(三)行業(yè)的發(fā)展性一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述招聘成本一般包括尋找過程、面試、支付代理費以及重新安置和培訓新員工等。并且一旦員工被雇用，即使其業(yè)績勉強合格，也很難辭退他。因此，組織在從事招聘之前應認真考慮它的備選方案。招聘的備選方案一般包括加班、轉(zhuǎn)包、臨時工和租賃員工等方面。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)

4、員工招聘概述1.加班加班是解決工作量中短期波動最常使用的方法。加班對雇主和員工雙方都有幫助，加班的優(yōu)點是: (1)雇主由于避免了招聘、選擇和培訓等費用而獲益 (2)員工可以得到較高的報酬。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述與利用加班明顯的優(yōu)點相伴而來的是潛在的問題:許多經(jīng)理認為當他們與員工一起為組織長時期加班后，組織支付增加而得到的回報減少。員工會變得疲勞并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特別是過度加班后。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述2.轉(zhuǎn)包組織將工作轉(zhuǎn)包給另一家

5、組織的方式，即使一個組織預測出市場對它的商品或服務的需求是長期增長的，它們?nèi)钥赡軙芙^雇用。實際工作中，當轉(zhuǎn)包商在生產(chǎn)某些商品或服務上更具有專長時，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會使雙方都受益。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述3.雇用臨時工一個長期在編員工的全部成本一般要占到工資總額的30% 40%，并且還不包括招聘成本。為避免這樣一些成本并保持隨工作負荷變動的靈活性，許多組織利用兼職工或臨時工。臨時工的優(yōu)點是: (1) 臨時工有助于組織通過提供對過量或特殊工作負擔的處理來幫助他們的顧客。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的

6、內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述 (2)在經(jīng)濟衰退時期，應急工相當于人力資源的即時存貨。這些可自由使用的工人對雇主來說有著極大的靈活性，而且降低了人工成本。問題是這種配備人員的方法從長期角度看是否有益于我們的社會。但從短期來看，使用臨時工所帶來的益處確實是許多組織成功、甚至是生死存亡的關(guān)鍵。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述4.租賃組織租賃組織以同樣的薪水雇用員工，并將他們租給前任雇主，前任雇主成了租賃組織的顧客，員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作，租賃組織作為雇主則承擔著所有相關(guān)的責任。優(yōu)點是: (

7、1)組織使用了這種方法，就可以正式地解雇一些或大部分員工一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第一節(jié)員工招聘概述 (2)對于顧客來說，租賃員工首要的好處是不必再進行人力資源的管理，包括對福利方案的維護。缺點是對顧客來說，由于工人的報酬和福利均來自于租賃組織而使員工的忠誠受到侵蝕。一、員工招聘的意義及原則二、招聘的內(nèi)部因素三、招聘的外部因素四、招聘的備選方案第二節(jié)員工招聘的途徑第二節(jié)員工招聘的途徑內(nèi)部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此得到改善，同時也可降低招聘的成本費用。但是內(nèi)部來源如處理不當，容易引起各種糾紛。所以招聘時一定

8、要有固定的嚴格的標準，以免招聘主持人詢私舞弊、送人情或受制于人。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (一)內(nèi)部提升當組織中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑內(nèi)部提升應遵循以下原則: (1)唯才是用 (2)有利于調(diào)動大部分員工的積極性 (3)有利于提高生產(chǎn)率(二)內(nèi)部調(diào)用當組織中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同一層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑

9、內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則: (1)盡可能事前征得被調(diào)用者的同意 (2)調(diào)用后更有利于工作 (3)用人之所長一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (三)內(nèi)部招聘的評價內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點是:有利于激勵員工奮發(fā)向上并提高員工對組織的忠誠度;員工熟悉組織文化，適應新崗位快;領導與新崗位的員工也較熟悉，較易形成和諧的人際關(guān)系和協(xié)調(diào)的工作關(guān)系;可充分利用現(xiàn)有員工的能力提高組織對人力資源投資的回報率。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑主要缺點是:近親繁殖，易自我封閉，工作中易出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向;抵制或不易吸收優(yōu)秀人才，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行，使組織缺

10、少活力;內(nèi)部自認為優(yōu)秀的員工沒有得到提拔重用，不僅影響員工本人還會影響其他人的工作積極性。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (一)組織外部招聘的主要員工一個組織必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當需要大量地打一充其勞動力時。下列需求需要從外部招聘中滿足: (1)補充初級崗位 (2)獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)。 (3)獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑(二)組織外部招聘的主要途徑1.大中專院校及職業(yè)技工學校2.人才交流會3.職業(yè)介紹所4.獵頭公司5.競爭者與其他公司6.行業(yè)協(xié)會7.大眾媒體8.失業(yè)者常常是一個重要的招聘

11、來源一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (三)外部招聘的評價1.外部招聘的優(yōu)點 (1)候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足組織選擇合適人選的需要。 (2)有利于組織吸收外部先進的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (3)對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。如果參與競爭的人條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。

12、一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑2.外部招聘的缺點 (1)應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，因此不稱職者會占有一定或相當比例。 (2)應聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑 (3)如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑(四)招聘廣告的制作1.基本內(nèi)容(1)標題，如“招募”、“誠聘”、“ 單位誠聘”等(2)單位的性質(zhì)和經(jīng)營范圍等基本情

13、況的簡介。(3)招聘職位、人數(shù)和招聘對象的條件一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑(4)應聘時間、地點、郵編、聯(lián)系方式和聯(lián)系人(5)落款，如“ 有限責任公司和年月日”一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第二節(jié)員工招聘的途徑2.優(yōu)秀招聘廣告的特征(1)語言精簡、凝練(2)招聘對象的條件表述一目了然(3)招聘人數(shù)是實際需求人數(shù)的2倍左右(4)措辭既實事求是，又熱情洋溢，表現(xiàn)出尋人才的渴求和應有的尊重一、組織內(nèi)部招聘二、組織外部招聘第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法(1)初步篩選剔除求職材料不實者和明顯不合格者。 (2)初步面試根據(jù)經(jīng)驗和崗位要求剔除明顯不合格者

14、(初步面試的時間一般為510分鐘) (3)心理和能力測試根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 (4)診斷性面試診斷性面試是整個甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過前面三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提供了決定性的參考意見。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法(5)背景資料的收集和核對根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 (6)能力與崗位匹配分析根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析其實貫穿于測試的全過程，但前面幾道“門檻”更側(cè)重于“選

15、優(yōu)”。到診斷性面試時，就應該重點測試匹配度。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 (7)體檢剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 (8)決策和錄用決策是根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后人力資源部通知錄用人員并簽訂試用或聘用合同。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 (一)觀察判斷法觀察判斷法是以觀察被測試者行為反應和以往工作經(jīng)驗作為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。它是以測評人員素質(zhì)為目的，借助一定的量表，在觀察的基礎上進行的測評活動。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄

16、選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法1.事件記錄與關(guān)鍵事件法事件記錄一般包括事件的真實記錄與記錄者對當時事件的客觀性分析兩個部分。事件記錄主要用來描述被測試者在異常情況下如何行事、如何對發(fā)生的情況作出各自的反應、如何尋求找出問題的原委及其解決矛盾的辦法。關(guān)鍵事件法則是通過了解對被測試者在生活工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析來測試有關(guān)素質(zhì)。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法2.檢核性描述量表檢核性描述量表一般由左右兩部分內(nèi)容組成，左邊是一些詞句組成的有待檢核的項目，右邊是“是”與“否”的兩列空格，要求被測試者選擇其中的一個作記號。

17、對于該表內(nèi)的各個項目，可以根據(jù)實際需要賦予一定的分數(shù)，然后加總。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法3.觀察測評量表觀察測評量表形式上類似其他量表，也是由兩部分組成。一部分是被測試的行為項目，另一部分是測評結(jié)果的表述或記錄的方式。觀察測評量表，從表格的內(nèi)容形式上劃分有簡單型與綜合型;從測評技術(shù)上劃分有標準參照式與常規(guī)比較式;從測評的結(jié)果表述形式上有圖示、數(shù)字、等級與詞語描述等幾種。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法4.人物推定表人物推定表一般是由推定標準與推定結(jié)果記錄兩個欄目構(gòu)成，同時也附有推定說

18、明或指導。人物推定表是間接觀察測評中常使用的一種工具，它的使用必須在組織內(nèi)個體間關(guān)系正常與和睦的情況下才能有效。若幫派太多則不宜使用。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法5.背景考察理論研究與事實分析表明，每個人的工作業(yè)績、工作能力、品性等個性素質(zhì)與他所生活的背景直接相關(guān)。一般來說，履歷表與個人檔案材料是對被測試者背景情況的詳細描述。雖然這些描述是針對被測試者的過去情況，但“鑒往知來”可以作為素質(zhì)測評中的一種有效測評方法。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法(二)紙筆測評法紙筆測評法是測試應聘者學識

19、水平的重要工具。這種方法可以有效地測量被測試者在基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力等素質(zhì)上的差異。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法紙筆測評法的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識技能考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，而且花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。紙筆測評法的不足主要表現(xiàn)在不能全面地考察被測試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達能力等。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方

20、法因此紙筆測評法雖然有效，但還必須采用其他的測評方法以取長補短。一般來說，在招聘中，筆試作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法(三)面試技術(shù)1.面試過程的五個階段第一階段:預備階段;第二階段:引入階段;第三階段:正題階段;第四階段:變換階段;第五階段:結(jié)束階段一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法2.面試前的資料準備 (1)面試對象登記表及內(nèi)容:基本背景情況:如年齡、性別、身體狀況等;教育背景:包括學歷、畢業(yè)學校和專業(yè)、在校成績及所受的獎懲;

21、培訓經(jīng)歷:接受過哪些培訓，培訓時間、地點、內(nèi)容、強度、培訓者等;工作經(jīng)驗:曾任職務、服務單位、工作職責、薪酬以及離職原因等;過去突出的成就;具備的特殊知識;技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 (2)面試前的幾輪測試成績和演講稿:筆試成績;人一機對話(心理測試)的成績和評價;模擬考試;外語成績;競聘演說的演講稿;收集的其他信息 (3)設計面試評價量表和面試問話提綱。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法3.面試的重點內(nèi)容(1)儀表風度(2)應聘動機與工作期望(3)專業(yè)

22、知識與特長(4)工作經(jīng)驗 (5)工作態(tài)度 (6)事業(yè)進取心(7)語言表達力(8)綜合分析能力一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 (9)反應能力 (10)自我控制能力 (11)人際交往傾向及與人相處的技巧 (12)精力和活力 (13)興趣與愛好一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 4.面試的方式 (1)個人面試 (2)小組面試 (3)結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試 (4)漸進式面試 (5)情境面試 (6)壓力面試 (7)組合式面試一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法5.招聘技巧(STAR技巧)面試時要根據(jù)應聘者所提供的材料，了解其取得成績的背景(Situation )，分析其個人起的作用大小;為完成工作都有哪些任務(Task )，了解其經(jīng)歷或經(jīng)驗是否與空缺崗位相適宜;采取了怎樣的行動(Action )，如方法、手段，了解其工作方式、思維方式和行為方式;結(jié)果(Result)是怎樣，好還是不好，原因是什么。一、招聘步驟二、人員甄選常用方法三、人員甄選方法的比較第三節(jié)員工招聘的程序與甄選方法 6.面試考官必須規(guī)避的錯誤 (1)“眼緣”產(chǎn)生的錯誤 (2)“心緣”產(chǎn)生的錯誤 (3)“前緊后松”或“前松