某房地產公司薪酬體系設計的方案和對策

1、 .wd. .wd. .wd.某房地產公司薪酬體系設計方案目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc22614322第一章總則 PAGEREF _Toc22614322 h 1HYPERLINK l _Toc22614323第二章薪酬體系 PAGEREF _Toc22614323 h 1HYPERLINK l _Toc22614324第三章薪酬構造 PAGEREF _Toc22614324 h 1HYPERLINK l _Toc22614325第四章年薪制 PAGEREF _Toc22614325 h 3HYPERLINK l _Toc22614326第五章崗位績效工

2、資制 PAGEREF _Toc22614326 h 4HYPERLINK l _Toc22614327第六章提成工資制 PAGEREF _Toc22614327 h 4HYPERLINK l _Toc22614328第七章工資調整 PAGEREF _Toc22614328 h 5HYPERLINK l _Toc22614329第八章工資特區(qū) PAGEREF _Toc22614329 h 6HYPERLINK l _Toc22614330第九章其他 PAGEREF _Toc22614330 h 7HYPERLINK l _Toc22614331第十章附那么 PAGEREF _Toc2261433

3、1 h 7HYPERLINK l _Toc22614332崗位分類表 PAGEREF _Toc22614332 h 8HYPERLINK l _Toc22614333年薪等級表 PAGEREF _Toc22614333 h 9HYPERLINK l _Toc22614334崗位工資等級表 PAGEREF _Toc22614334 h 10HYPERLINK l _Toc22614335崗位工資浮動比例表 PAGEREF _Toc22614335 h 11第一章 總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、鼓勵性、經濟性、合法性的原那么。薪酬設計的依據是員工的學歷、職

4、稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。公司根據當期經濟效益及可持續(xù)開展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系公司員工分成4級職務，分別為總經理、副總、部門經理和職員。針對這4級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進展評估并發(fā)放相應的薪酬。實行提成工資制的范圍是公司內從事銷售業(yè)務的職員。實行崗位績效工資制的范圍是除了高層管理人員和從事銷售業(yè)務人員以外的員工。特聘人員的薪酬

5、參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬構造除高層管理人員外，公司員工收入有以下幾個組成局部： 基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；崗位工資，包括崗位工資固定局部、月度浮動局部和年度浮動局部注：以下簡稱為崗位固定局部、月度浮動、年度浮動；附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌；銷售提成適用于銷售人員。 基本工資： 基本工資=學歷職稱工資+工齡工資學歷職稱工資根據員工的學歷和職稱確定，共分七級每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表。假設學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原那么。級別學歷職稱工資標準一級博士高級職稱1800二級碩士副高級職稱1500三級本科中級職稱1200四級專科助理級職稱900

6、五級中專員級職稱600六級高中、職高400七級其他200工齡工資：表達了員工的工作經歷和服務年限對于企業(yè)的奉獻，在本公司工作的司齡工資為40元/年，其它企業(yè)的工齡工資為20元/年。司齡的計算以滿年度為準。崗位工資：崗位工資表達了崗位的內在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。崗位工資=崗位固定局部+月度浮動+年度浮動固定局部與浮動局部的比例根據崗位性質確定，詳見附表4。崗位固定局部不與考核結果掛勾，每月直接發(fā)給員工，是加班費、病事假工資以及其它工程的計算基數。月度浮動與個人及部門月度考核結果掛勾，表達員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，按月度計

7、算，隔月支付。年度浮動與個人及部門年度考核結果掛鉤，并根據公司年度經營情況進展適度調整，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種鼓勵，下年初支付。確定崗位工資的原那么以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務設置晉級通道；參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。崗位工資等級確實定按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為假設干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資=一般福利+四項統(tǒng)籌附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括

8、住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一局部。具體數額參見北京市有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，表達銷售人員的業(yè)績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。第四章 年薪制年薪制適用于高層管理人員。年薪制的工資構造年薪制收入 = 月固定工資 + 年底補足其中，月固定工資 = 年薪/1260%年薪等級見附表2。年薪制收入的發(fā)放月固定收入按月發(fā)放。年終根據?業(yè)績合同?考核高層經理人員的業(yè)績，按照考核得分計算年度收入，然后補足差額，次年元月發(fā)放。年度收入 = 年薪考核得分/100年底補足 = 年度收入月固定工資12第五章 崗位績效工資制崗位

9、績效工資制適用于實行年薪制和提成工資制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資構造崗位績效工資制年收入 = 月固定收入+月度浮動+年度浮動其中：月固定收入 = 基本工資+崗位固定局部+附加工資月固定收入下月發(fā)放，不與考核結果掛勾。月度浮動與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。1、部門經理月度浮動 = 崗位工資月度浮動比例個人月度考核系數2、部門副經理及職員月度浮動=崗位工資月度浮動比例個人月度考核系數部門月度考核系數其中，個人考核系數定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數1.21.00.80.60.4部門考核系數如下：考核結果優(yōu)良中

10、一般差部門考核系數1.11.0510.80.5 年度浮動與員工年度考核結果及部門業(yè)績掛勾，次年元月發(fā)放。1、部門經理年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數122、部門副經理及職員年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數部門年度考核系數12第六章 提成工資制提成工資制適用于銷售人員。提成工資制的工資構造銷售部副經理月收入 =保底工資 + 提成工資 + 附加工資，其中：銷售部經理的保底工資 = 3000元銷售部副經理的保底工資 = 2000元銷售代表月收入 = 保底工資+ 提成工資，其中銷售代表的保底工資 = 800元保底工資和附加工資逐月發(fā)放，提成工資可按月或季度發(fā)放。銷售部經理、

11、副經理的提成工資銷售部副經理提成工資 = 銷售收入公傭標準個人考核系數根據工程情況，確定銷售經理、副經理的公傭標準分別是、銷售代表的提成工資1、根據工程情況，確定銷售代表的傭金標準為；2、簽訂銷售合同，客戶首付款到帳后提成工資 = 房價總額50%傭金標準3、客戶付全款或辦理完按竭貸款，房款全部到帳后提成工資 = 房價總額40%傭金標準4、客戶辦理入住手續(xù)后提成工資 = 房價總額10%傭金標準5、銷售收入排名第一的銷售代表將額外得到1000元的收入，排名最后的銷售代表將從提成工資中扣除500元。由公司員工介紹的客戶實現購房成交，銷售部經理、副經理不提取公傭，銷售代表提取1的傭金，均計入累計銷售任

12、務。第七章 工資調整公司工資調整原那么是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司開展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。根據考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)一“良或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“差或連續(xù)兩年考核結果為“一般的員工崗位等級工資下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差的員工或連續(xù)三年考核結果為“一般的員工進展待崗處理。學歷變動調整。假設員工學歷發(fā)生變動，那么員工工資等級根據相應學歷的工資等級進展調整，從學歷變動的次月開場調整。崗位變動調整。假設員工崗位發(fā)生變動，那么員

13、工工資等級變動為相應崗位當前系列的工資等級。工資等級調整過程中，假設目前等級已經到達相應崗位等級系列的最高檔次，那么工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原那么談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間制止相互打探；限額原那么：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理

14、，依據企業(yè)經濟效益水平及開展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進展年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由總經理決定。第九章 其他試用期工資標準試用期間按照同類崗位最低檔崗位工資的70%發(fā)放。加班加點工資根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班加點工資。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數為 基本工資和崗位固定局部。一延長工作時間： 加班加點工資= 基本工資+崗位固定局部/ 20.92*8*加班小時數*15

15、0% 二工休日加班 公休日加班工資= 基本工資+崗位固定局部/ 20.92*加班天數*200%三法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資= 基本工資+崗位固定局部/20.92*加班天數*300% 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進展相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數為 基本工資和崗位固定局部。病事假工資扣除=請假天數* 基本工資+崗位固定局部/20.92副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。 對于待崗員工只發(fā)放 基本工資局部。設立總經理獎金，獎勵對本公司有重大奉獻員工，具體金額由總經理辦公會議決定。第十章 附那么本方案由辦公室負責解

16、釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，那么按辦公室管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附表1崗位分類表職務類別崗位類別崗位名稱總經理A總經理副總B副總C總經濟師、總會計師、總工程師部門經理D規(guī)劃部經理、工程管理部經理、開發(fā)部經理E材料設備部經理、辦公室主任、財務部經理、方案預算部經理、規(guī)劃部副經理、工程管理部副經理、F拆遷部經理、企業(yè)管理部經理、材料設備部副經理、辦公室副主任G開發(fā)部副經理職員H人事主管、會計、預算工程師、工程研究、規(guī)劃管理、信息管理、電氣工程師、暖通工程師、企業(yè)管理、網絡管理I出納、廣告管理、拆遷員、材料工程師J檔案物品管理、前臺、資料管理K司機、銷售代表、其它臨時人員附表2年薪等級表年薪萬元等級職務類別與崗位類別總經理副總級ABC359五等308四等副總經理三總師267三等五等226二等四等185一等三等五等154二等四等123一等三等102二等81一等附表3崗位工資等級表崗位工資等級職務類別與崗位類別部門經理、副經理一般職員DEFGHIJK1000019五等800018四等600017三等五等500016二等四等400015一等三等五等360014二等四等320013一等三等五等280012二等四等240011一等三等五等200010二等四等16009一等三等五等13008二等四等10007一等三等五等9006二等