人力資源 第十一章 人力資源診斷ppt課件

1、 人力資源管理 11 主講人： 李洪彥 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系.第十一章 企業(yè)人力資源診斷 教學(xué)內(nèi)容：企業(yè)人力資源診斷概述、企業(yè)人力資源指數(shù)分析 教學(xué)時數(shù)：3 學(xué)時 教學(xué)重點：企業(yè)人力資源診斷的方法及運用 教學(xué)難點：企業(yè)人力資源診斷的方法及運用 教學(xué)方法：課堂講授、 案例討論.第十一章 企業(yè)人力資源診斷 第1節(jié) 企業(yè)人力資源診斷概述 一、人力資源診斷的概念 人力資源診斷Human Resource Diagnosis是經(jīng)過對企業(yè)人力資源各個環(huán)節(jié)運轉(zhuǎn)實踐情況及開展趨勢進展分析、評價，并發(fā)現(xiàn)其存在的問題，提出合理建議或改良方案，提高企業(yè)效率。 .二、人力資源診斷的內(nèi)容 企業(yè)人力資源管理

2、戰(zhàn)略層面的診斷: 人力資源管理方針、政策、規(guī)劃的診斷 人力資源管理運轉(zhuǎn)條件及環(huán)境的診斷 對管理人員的才干、質(zhì)量、決策風(fēng)格的診斷 企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)的診斷: 人力資源考核診斷 人力資源開發(fā)診斷 薪酬和福利診斷 人員調(diào)配與任用診斷 勞動人際關(guān)系診斷 .三、人力資源診斷活動的程序 診斷懇求 搜集相關(guān)信息信息分析提出問題 分析問題編制診斷報告書實施診斷方案.四、人力資源診斷實施要點 1預(yù)備診斷階段 建立診斷小組, 搜集企業(yè)內(nèi)外部資料. 2實施正式診斷 綜合調(diào)查, 詳細調(diào)查, 制定綜合改良方案, 進展總結(jié) 3落實階段 人力資源管理部門進展組織落實.五、人力資源管理功能正常的規(guī)范 1.人力資源功能正常

3、的意義 人力資源管理功能充分發(fā)揚的標志是“高質(zhì)量的任務(wù)。 高質(zhì)量的任務(wù)可以最大限制的調(diào)發(fā)動工的任務(wù)積極性。 2.人力資源功能正常的規(guī)范 企業(yè)人力資源管理政策應(yīng)與政府及國家法規(guī)一致 人力資源管理過程必需充分遵照員工是企業(yè)主人的原那么 人力資源管理人員熟習(xí)業(yè)務(wù) 人力資源管理各項任務(wù)符合要求 任務(wù)環(huán)境適宜 定員編制適宜 .3.人力資源管理情況分析目的 群體目的 A 企業(yè)從業(yè)人員變動情況目的： 就職率=新就職人數(shù)/企業(yè)人數(shù) 退職率=退職人數(shù)/企業(yè)人數(shù) 滿員率=已錄用人數(shù)/需求人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員的任務(wù)情況目的： 實踐出勤率=實踐任務(wù)日/總?cè)蝿?wù)日 加班率=加班時數(shù)/總?cè)蝿?wù)時數(shù) 每月平均加班率=每月加班

4、時數(shù)/企業(yè)人數(shù) .C 企業(yè)人員構(gòu)成比率目的： 直接人員比率=直接作業(yè)人數(shù)/企業(yè)人數(shù) 一線管理人員比率=一線管理人員數(shù)/直接作業(yè)人員數(shù) D 教育培訓(xùn)比率目的： 受訓(xùn)比率=受訓(xùn)人員數(shù)/組織人數(shù) 人均受訓(xùn)率=教育培訓(xùn)總時數(shù)/企業(yè)人數(shù) E 平安比率目的： 工傷事故率=全年工傷事故件數(shù)/企業(yè)人數(shù) 工傷事故損失率=損失勞動時間/總勞動時間 員工福利保健率=福利保健費/企業(yè)人數(shù).個體目的A 學(xué)歷、任務(wù)才干。 B 受培訓(xùn)情況：受訓(xùn)內(nèi)容、考核結(jié)果、受訓(xùn)后的業(yè)績等。 C 任務(wù)崗位轉(zhuǎn)移情況：晉級、降降、專業(yè)調(diào)動、部門調(diào)動、職務(wù)變動等。 D 獎懲情況：榮譽、懲罰處置情況及現(xiàn)實表現(xiàn)。.第2節(jié) 企業(yè)人力資源指數(shù)分析美國佛

5、羅里達大西洋大學(xué)管理教授弗雷里克舒斯特Frederick E. Schuster 設(shè)計的人力資源指數(shù)human resource index評價方法，用于評價、分析企業(yè)員工對企業(yè)的態(tài)度、稱心度和對企業(yè)目的所做的奉獻，能準確地找出特別費事的癥結(jié)以及需求集中思索的問題，并為開辟雙向溝通和企業(yè)開展奠定了根底，收到了很好的效果。.一、人力資源指數(shù)概念“人力資源指數(shù)分析方法是采用調(diào)查表的方式，由于企業(yè)氣氛調(diào)查的結(jié)果能反映企業(yè)組織的優(yōu)勢和優(yōu)勢，因此有助于將調(diào)查結(jié)果與在其他企業(yè)組織調(diào)查結(jié)果的根底上建立的規(guī)范規(guī)范做出比較。規(guī)范化的調(diào)查方法，如人力資源指數(shù)方法提供了與企業(yè)組織之間以及企業(yè)內(nèi)部不同部門之間比較的手

6、段和方法。 舒斯特將“人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表用在國際商用機器公司、施樂公司、通用電器公司等30多大型企業(yè)，效果顯著。.二、人力資源指數(shù)的內(nèi)容 報酬制度 信息溝通 企業(yè)的效率 關(guān)懷員工 企業(yè)目的 協(xié)作 內(nèi)在稱心度 組織構(gòu)造 人際關(guān)系 環(huán)境 員工參與管理 任務(wù)群體 群體間的協(xié)調(diào)才干 第一線的管理 管理的質(zhì)量.三、人力資源指數(shù)問卷調(diào)查法的作用人力資源指數(shù)問卷調(diào)查法在美國不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)組織中被廣泛采用，各種規(guī)范規(guī)范曾經(jīng)建立，到目前為止已被證明是相當(dāng)穩(wěn)定的。雖然企業(yè)與企業(yè)、組織與組織相比有很大差別，但只需是大批調(diào)查的應(yīng)對數(shù)據(jù)，其結(jié)果總有驚人的一致性。 舒斯特教授方案經(jīng)過要素分析和搜集附加規(guī)范數(shù)

7、據(jù)來改良人力資源指數(shù)問卷調(diào)查法，其根本要點是對調(diào)查建立分行業(yè)的規(guī)范。.人力資源指數(shù)的15個要素現(xiàn)有規(guī)范 .趙曙明與舒斯特的協(xié)作研討我國學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一同協(xié)作研討跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表，對中、美、日三國的企業(yè)進展調(diào)查，比較三國人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理的實際和實際，建立具有中國特征的人力資源管理方式。 1995-1997年，趙教授在舒斯特的根底上重新設(shè)計了一套適宜中國國情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國的華北、西北、華東、華南十多個城市近100家企業(yè)進展了調(diào)查研討，經(jīng)過大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論闡明，人力資源

8、指數(shù)調(diào)查對于評價一個企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常適用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對診斷企業(yè)中的特殊問題也是非常有效的。.趙曙明與舒斯特的協(xié)作研討我國學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一同協(xié)作研討跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表，對中、美、日三國的企業(yè)進展調(diào)查，比較三國人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理的實際和實際，建立具有中國特征的人力資源管理方式。 1995-1997年，趙教授在舒斯特的根底上重新設(shè)計了一套適宜中國國情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國的華北、西北、華東、華南十多個城市近100家企業(yè)進展了調(diào)查研討，經(jīng)

9、過大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論闡明，人力資源指數(shù)調(diào)查對于評價一個企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常適用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對診斷企業(yè)中的特殊問題也是非常有效的。.武漢馬應(yīng)龍藥業(yè)股份是一家消費道多種劑型中西藥的綜合制劑公司。其前身馬應(yīng)龍制藥廠創(chuàng)建于明朝萬歷年間。1961年改制為國有企業(yè)。到1994年底，“馬應(yīng)龍已有600多名職工，總資產(chǎn)業(yè)8000多萬元，凈資產(chǎn)2000萬元，全年業(yè)務(wù)收入4萬元，實現(xiàn)利潤391萬元。雖然企業(yè)沒有虧損的歷史，每年盈利至少也有40萬元，但企業(yè)開展太慢，特別是近10年來靠國家注入資金的時機越來越小，靠本人貸款開展的風(fēng)險越來越大。前兩年貸款160

10、0多萬元建廠房和引進消費線，已感到難以負擔(dān)，而新產(chǎn)品和市場開發(fā)需求大量資金。 “馬應(yīng)龍的雙職工占全在職工的1/3，最大的一個“家族在企業(yè)中有38人，在這種“近親繁衍情況下，雖制定了不少制度，但執(zhí)行起來很難。 為調(diào)動全體員工的積極性，“馬應(yīng)龍也進展了一些改革，但力度不大，效果不明顯。 . 中國寶安集團股份是新中國第一家股份企業(yè)，又是深圳最大的國家控股的上市公司之一，現(xiàn)有總資產(chǎn)業(yè)政策61.8億元，凈產(chǎn)品銷售20.5億元。近年來，寶安集團以投資者身份注入資金參與國有大中型企業(yè)的改造，在資產(chǎn)運營方面獲得了不少閱歷。經(jīng)過股權(quán)運作來調(diào)整產(chǎn)業(yè)構(gòu)造，尋覓新的經(jīng)濟增長點，已成為寶安集團的戰(zhàn)略目的。1994年底，

11、寶安集團武漢市國有資產(chǎn)運營公司達成協(xié)議：收買“馬應(yīng)龍2600萬元運營性凈資產(chǎn)中的1400萬元，占總股本的53、85%，獲得對“馬應(yīng)龍的控股權(quán)。 .寶安集團在獲得控股權(quán)之后，大刀闊斧的改革工資、勞動人事制度，實行全員勞動合同制，明確企業(yè)和職工的權(quán)益與義務(wù)。他們拉大分配間隔，對高級管理人員實行年薪制，并分紅送股，使個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合；各職能部門實行按需設(shè)崗 、按崗定責(zé)、按責(zé)定薪的勞動人事制度；中層干部實行招標上崗，考核期內(nèi)未完成義務(wù)那么自動下崗；車間工人及業(yè)務(wù)人員在保證根本生活待遇根底上，實行效益計件工資制，多勞多得，上不封頂。他們還在工人中公開招聘業(yè)務(wù)人員，建立有初、中、高差別的業(yè)務(wù)員序列

12、，以拓展職工的開展空間，與此同時，還制定了鼓勵機制相輔相成的約束機制，使企業(yè)員工從上到下目的明確，責(zé)任明確。.針對“馬應(yīng)龍長期以來對政府的依賴而構(gòu)成的企業(yè)資金匱乏和現(xiàn)金流量短缺景象，“寶安加強了對外的融通資金，公司財務(wù)那么偏重于資金調(diào)度、監(jiān)控及財務(wù)收支方案的編制，提高資金利用率。同時，利用公司定額周轉(zhuǎn)金和閑置存款，以存引貸，開辟借貸資金來源；調(diào)整資產(chǎn)構(gòu)造，提高帳面資產(chǎn)質(zhì)量，開通資本性資金來源渠道。此外，還制定了融資人員考核獎勵方法，定期核定目的利率和資金本錢。他們經(jīng)過凈資產(chǎn)擴股和向社會發(fā)行流動資金債券，迅速籌集了2600萬元的開展資金，有了加速市場開發(fā)的實力。1998年，“馬應(yīng)龍撥出了1000

13、萬元用于市場開發(fā)，而過去用于此項的經(jīng)費累計總和缺乏500萬元。.“馬應(yīng)龍在全國設(shè)有七個市場開發(fā)辦事處，每個辦事處及每個人都要有嚴厲的考核目的。半年一考核，完成或超額完成的獎或重獎，完不成的罰款并下崗。 1997年下半年，離考核還剩一個月了，從報表數(shù)字看，有兩個辦事處很難完成義務(wù)，公司總經(jīng)理張學(xué)明發(fā)了愁，不僅愁義務(wù)完不成，更愁到時“下不了手。公司董事長陳平馬上表態(tài)：“他不好下手由我來；制度一定要硬，獎懲一定清楚。此話一傳出，起到了鞭策的作用，這兩個辦事處拼死拼活完成了義務(wù)。 口服液分廠保全前班的青年工人錢坤深有感觸地說；“如今是認制度不認人，罰得重也獎得多，而且被罰的事和人都讓大家銘刻在心，引以為戒 。他以為，嚴厲的制度帶來的最大益處就是使職工們的責(zé)任心加強了。.“寶安對“馬應(yīng)龍進展改制后很短時間內(nèi)，“馬應(yīng)龍就發(fā)生了宏大變化：1996年產(chǎn)值增長21.1%；實現(xiàn)利稅增長57.5%；實現(xiàn)利潤增長達 105.32%；凈資產(chǎn)增長11.7%。企業(yè)職工的收入也明顯提高，1996年人均達8800元。.討論題 1、“寶馬景象對國有企業(yè)改革有哪些啟示？ 2、在這次“寶安控股“馬應(yīng)龍的事件中，“寶安集團與武漢市政府有何益？ 3、當(dāng)代企業(yè)分配制度該當(dāng)怎樣建立起來？.關(guān)鍵詞人力資源診斷