羅賓斯管理學(xué)課后答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)第一章思考題1你的課程的授課教師是管理者嗎?請分別用管理職能、管理角色、技能觀點以及系統(tǒng)觀點和權(quán)變觀點討論這個問題。2有人說，管理者最基本的職責(zé)是關(guān)注員工的工作績效。以達(dá)到希望的產(chǎn)出。你怎么解釋這個觀點?你是否同意這個觀點?說明你的理由。3你認(rèn)為為什么職位候選人的技能對雇主來說變得越來越重要?它對管理者和你個人意味著什么?4是否存在一種最佳的管理“風(fēng)格”?為什么?5管理對于組織是否重要?為什么?說明你的理由。?第二章思者題1亨利?法約爾創(chuàng)立的是什么類型的工作場所? 瑪麗

2、?福萊特創(chuàng)立的是什么類型的工作場所? 弗雷德里克?泰羅創(chuàng)立的又是什么類型的工作場所?2數(shù)量方法是否能夠幫助管理者解決人的問題，例如怎樣激勵員工以及如何合理地分配工作?請解釋。3在一個電子企業(yè)環(huán)境中全球化會帶來什么問題，請解釋。4有人說創(chuàng)業(yè)精神只適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，你同意這種觀點嗎?說明你的理由5哪一種組織使你感到更好服，是學(xué)習(xí)型組織還是傳統(tǒng)的組織?說明你的理由?第三章思考題1參看表31。在這兩種組織中，一線管理者的任務(wù)有什么不同?2描述下列環(huán)境中的有效文化；(1)相對穩(wěn)定的環(huán)境，(2)動態(tài)的環(huán)境3班級也有文化。用組織文化的七個維度描述你所在班級的文化。該文化是否約束你的導(dǎo)師? 怎么約束

3、的?4“企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”。你認(rèn)為這句話有什么含義?這對管理外部環(huán)境有什么啟示?5采用跨界管理、利益相關(guān)者管理和利益相關(guān)者伙伴關(guān)系等方式管理利益相關(guān)者關(guān)系各有什么弊端?第四章思考題1無國界組織對管理造成的潛在影響是什么?2本章所述的霍夫斯泰德結(jié)構(gòu)框架，能用于指導(dǎo)泰國一家醫(yī)院或委內(nèi)瑞拉一個政府機構(gòu)的管理者嗎?試討論之。3比較組織走向全球化的各種方式的優(yōu)點和缺陷。4一位從墨西哥調(diào)往美國管理一家位于亞利桑那州土桑市的制造工廠的管理者可能遇到哪些挑戰(zhàn)?對于一位從美國派往墨西哥皿達(dá)拉哈拉市的管理者來說，是否會遇到相同的挑戰(zhàn)?試討論之。5你認(rèn)為全球環(huán)境已經(jīng)在哪些方面改變了組織甄選和培訓(xùn)管理者的方式?互聯(lián)網(wǎng)

4、對此有何影響?試討論之。?第五章思考題1對你個人來說，社會責(zé)任意味著什么? 你認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任嗎?試討論之。2在你看來，以價值為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個伎倆嗎?為什么?3在大學(xué)生中流行著一種允許個人共享文件的互聯(lián)網(wǎng)項目這些項目允許組織外的用戶登錄到任何放置所需文件的地方網(wǎng)絡(luò)上? 由于這些類型的文件共享項目往往會阻塞帶寬，本地用戶登錄并使用本地網(wǎng)絡(luò)的能力就會減弱? 在這種情況下，一所大學(xué)的道德和社會責(zé)任是什么?它應(yīng)對誰負(fù)有責(zé)任，你能為這些大學(xué)的決策制定者提出哪些基本原則?4揭發(fā)者(whistle-blower)是指向外界揭露其雇員不道德行為的人對于揭發(fā)者和組織來說，可能會存在

5、哪些與雇員的舉報行為相關(guān)的問題?5描述一個你認(rèn)為是道德高尚的人的特征和行為如何才能在工作中激勵這些類型的決策和行動。?第六章思考題1為什么決策通常被描述為管理者工作的實質(zhì)?2組織文化可能會對管理者制定決策的方式產(chǎn)生什么影響?3我們所有的人在制定決策時都會帶有某種程度的偏見，管理者會帶有什么類型的偏見?帶有偏見的情況會造成什么缺陷?有傾向性是否也有某些優(yōu)點?試做說明。上述情況對管理決策意味著什么?4你認(rèn)為自己的思維方式是系統(tǒng)性的還是直覺的?這兩種情況對決策制定意味著什么?這兩種情況對選擇雇主又意味著什么?5有一種說法，當(dāng)管理者越來越經(jīng)常地使用電腦和軟件工具時，他們將能夠制定更理性化的決策，你是否

6、同意這種說法?為什么?第七章思考題1在未來，計劃工作對管理者是更重要還是更不重要?為什么?2如果計劃工作如此關(guān)鍵，為什么有些管理者不做計劃?你應(yīng)該給這些管理者什么建議?3解釋計劃工作如何包含今天的決策和它怎么影響未來的決策。4在非營利性組織(如美國癌癥協(xié)會)中如何制定計劃?它與營利性組織(如可口可樂公司)的計劃有何不同?5你個人生活中采用何種方式進(jìn)行計劃?根據(jù)下面一些要求來描述這些計劃：(1)戰(zhàn)略性的還是運營性的，(2)短期的還是長期的，(3)具體的還是方向性的。?第八章思考題1. 你熟知的一家當(dāng)?shù)仄髽I(yè)進(jìn)行SWOT分析，這家企業(yè)具有何種競爭優(yōu)勢?2戰(zhàn)略制定、實施和評估過程在：(1)大型企業(yè)，(

7、2)小型企業(yè)，(3)非營利性組織；(4)全球化企業(yè)中有何不同?3有一種觀點認(rèn)為競爭優(yōu)勢的概念對非營利性組織也像營利性組織一樣重要，你是否同意這種觀點?說明你的理由，并運用實例來支持你的觀點。4在組織的內(nèi)部和外部環(huán)境分析中應(yīng)該考慮道德因素嗎?為什么?請解釋。5互聯(lián)網(wǎng)能夠從哪些方面幫助管理者實施戰(zhàn)略管理過程?第九章思考題1為一些可能從來不會發(fā)生的情況開發(fā)一套復(fù)雜的腳本是浪費時間和資源，你是否同意這種說法?解釋你的理由。2直覺和創(chuàng)造性是否與定量計劃工具和技術(shù)有關(guān)?請說明。3華爾街日報和其他的商業(yè)期刊經(jīng)常登載一些公司的報告，這些公司沒有達(dá)到它們預(yù)測的銷售或利潤目標(biāo)，公司沒有達(dá)到它們的預(yù)測目標(biāo)可能是由什

8、么原因引起的? 你對改進(jìn)預(yù)測的有效性有什么建議?4管理一個項目與管理一個部門或其他結(jié)構(gòu)化的工作領(lǐng)域在方式上有什么不同?在哪些方面是相同的?5“人們可以用統(tǒng)計方法來證明他們想證明的一切。”你怎么看這種觀點? 它對管理者意味著什么?第十章思考題1組織的結(jié)構(gòu)能迅速地得到改變嗎?為什么?2你更喜歡在機械式組織中工作，還是在有機式組織中工作?為什么?3管理者要在實行項目型結(jié)構(gòu)的組織中有效地工作，他需要什么類型的技能?在無邊界組織中，或者在學(xué)習(xí)型組織中，又需要什么樣的技能？4有人認(rèn)為無邊界組織會使我們的生活和工作方式發(fā)生重大的變遷，你同意嗎?為什么?5先進(jìn)的信息技術(shù)使組織的各項工作可以在任何時間、任何地點

9、得以開展和完成，在這樣的條件下，組織工作是否仍是一項重要的管理職能？為什么?第十一章思考題1為什么有效的溝通并不是達(dá)成一致意見的同義詞?2正確表述與積極傾聽，何者對管理者更為重要?為什么?3“低效的溝通是發(fā)送者造成的?！蹦阃膺@種說法嗎?為什么?4管理者如何使“小道消息”傳播方式為己所用?5信息技術(shù)會使管理者變得更為有效嗎?請解釋你的觀點。?第十二章思考題1在未來可能的雇主通過面談和測試手段對應(yīng)聘者私生活干涉程度上應(yīng)當(dāng)有限制嗎?請解釋。2雇主有權(quán)不受政府干預(yù)選用員工嗎?請論證你的觀點。3研究顯示女性的薪資仍然比男性的低。盡管有了平等就業(yè)的法律和條例，可支付給女性的只是給男性的79。你會設(shè)計出什

10、么樣的薪酬制度來解決該問題?4你認(rèn)為推行彈性福利會有什么問題? (從組織和員工兩個角度思考這問題)5真實工作預(yù)覽的好處和問題各是什么? (從組織和員工兩個角度思考這一問題)?第十三章思考題1低層的員工能成為變革推動者嗎?回答并說明你的理由。2創(chuàng)新要求準(zhǔn)允人們犯錯誤。然而，多次犯錯誤會斷送一個人的前程，你贊成這種觀點嗎?為什么?這對培育創(chuàng)新有什么啟示?3機會、限制和要求怎么產(chǎn)生壓力?請各舉一例。4有計劃的變革通常被認(rèn)為是組織要采取的最好方式。無計劃的變革會不會電是有效的? 請解釋。5一般地，組織所能吸納的變革總有個限度。作為一個管理者，你能發(fā)現(xiàn)什么征兆反映你的組織已無力接受更多的變革?第十四章思

11、考題1對于組織中不同層級的管理人員來說，組織行為學(xué)領(lǐng)域的知識對他們的重要性是否不同?請具體說明。2“越來越多的公司現(xiàn)在認(rèn)識到，如果能夠?qū)T工的情緒問題進(jìn)行了解和管理，則會提高他們的工作績效、與同伴的協(xié)作關(guān)系、與顧客的交往?！边@句話對管理者的意義何在?3如果你知道一名員工具有如下特點，你對他的行為預(yù)測是什么樣的? (1)外部控制點；(2) 低馬基雅維里主義；(3)低自尊；(4)高自我監(jiān)控傾向。4“管理者永遠(yuǎn)不應(yīng)該懲罰問題員工”。你同意這種觀點嗎?談?wù)勀愕目捶ā?20002001年冬季，失業(yè)率達(dá)到了30年來的最低點。管理者認(rèn)識到要想留住員工他們需要做得更多。不僅要給員工提供有競爭力的薪水、誘人的福

12、利，還要更為友好地對待他們。? 蓋洛普民意調(diào)查(GallupPoll)表明，大多數(shù)員工對“擁有一個關(guān)懷的上司”的看重高于對“金錢或福利”的看重。作為管理者，你如何解釋這一信息?它的意義是什么?第十五章思考題1想一想你所歸屬(或你曾經(jīng)歸屬)的群體。? 根據(jù)圖151指出的群體發(fā)展階段談?wù)勊陌l(fā)展軌跡。它的發(fā)展?fàn)顩r與群體發(fā)展模型在多大程度上是一致的?如何應(yīng)用群體發(fā)展模型來提高這群體的有效性?2對于組織越來越依賴于工作團隊這一現(xiàn)象，你認(rèn)為科學(xué)的管理理論家作何反應(yīng)?3對美國來說，它的文化高度強調(diào)個人主義和個人努力。請問如何解釋工作團隊在這種文化中的普及性?4為什么管理者可能會希望激發(fā)某個群體或團隊中的沖

13、突?如何激發(fā)沖突?5考慮到當(dāng)前運用團隊的這種趨勢，你認(rèn)為是否每個人都應(yīng)該被期望成為團隊成員? 請討論。?第十六章思考題1我們中的大多數(shù)人是為謀生而工作，而且工作顯然是日常生活中的一個核心內(nèi)容。那么，為什么管理者還要對員工的激勵問題如此擔(dān)心呢?2談?wù)劻拷慊ㄙM了很大努力從事的一項任務(wù)。用本章中介紹的三種激勵觀來解釋你的行為。3這是一家以小麥和玉米為原料生產(chǎn)面包的小型公司，大多數(shù)員工是缺乏技能的工人。?如果現(xiàn)在請你為這家公司開發(fā)一個員工激勵方案，你會選擇哪些激勵理論里的哪些要素? 如果這是一家軟件設(shè)計公司，大多數(shù)員工是專業(yè)技術(shù)人員，你的選擇還會一樣嗎?4管理者是否可以使用一些激勵理論或觀點來支持和

14、鼓勵勞動力多元化的努力?請給出你的解釋。5很多工作設(shè)計專家研究了工作的變化特點，他們指出，當(dāng)人們感到有目標(biāo)時比當(dāng)人們追求金錢時工作干得更好。你是否同意這一論點?請解釋你的看法。?第十七章思考題1對你來說可以使用哪些權(quán)力類型?你最常使用的是哪一種?為什么?2在現(xiàn)實生活中管理者是否最常使用權(quán)變觀點來增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性?請論述之。3如果你問別人為什么某人是一名領(lǐng)導(dǎo)者，他們可能會從這個人的能力、堅持性、自信、激發(fā)人們追求共同的愿景目標(biāo)方面來描述這個人。這些描述符合本章中的哪些領(lǐng)導(dǎo)概念?4一個全職的大學(xué)生可以從事哪些學(xué)校活動，讓別人感到他是一名具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?在從事這些活動時，學(xué)生們具體可以怎樣做，

15、從而更容易被視為領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者? 5你認(rèn)為信任是來自個體的人格特點呢，還是來自具體的情境?請論述之。?第十八章思考題1一個組織應(yīng)該做些什么才能使其主要控制方法從官僚控制變?yōu)樾〖瘓F控制?2在第13章中我們討論了激流險灘的變革觀點，在這樣的環(huán)境中建立并維持有效的標(biāo)準(zhǔn)和控制你認(rèn)為是否可能?請說明。3在你的個人生活中你如何使用控制的概念?具體說明(在你生活中考慮應(yīng)用前饋、同 期和反饋控制及不同方面的控制的概念)。4什么情況下電子監(jiān)視手段，如計算機、攝像機和電話偵聽等超越了有效控制的界限而侵害了員工的權(quán)力?5“每位員工在組織控制工作活動中都起到了作用”，你同意嗎?或你認(rèn)為控制僅僅是管理者的責(zé)任嗎? 請

16、說明。?第十九章思考題1你是否認(rèn)為制造商或服務(wù)組織更需要經(jīng)營管理?請說明理由。2除了控制，經(jīng)營管理如何運用于其他的經(jīng)理職能?3在你的日常生活里，你會怎樣運用價值鏈管理的觀念?4持續(xù)發(fā)展和質(zhì)量控制哪個對于組織的成功更關(guān)鍵?請說明理由。5選擇一個你有興趣研究的大型組織。研究這家公司，看看它使用的是什么類型的經(jīng)營管理戰(zhàn)略。重點描述它正在做的或不常做卻有效率的作為或者二者一塊描述。?第二十章思考題1一個組織可以多產(chǎn)但沒有效果嗎?可以有效但少產(chǎn)嗎?請解釋之。?2在什么方式下信息對組織來說是一種獨特的資源?舉例說明。3存在組織不需要關(guān)心組織績效的監(jiān)控和衡量這樣的情況嗎?請解釋之。4組織績效的衡量作為組織控

17、制功能的一部分曾討論過，它和其他三個組織功能(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo))有聯(lián)系嗎?5在組織知識和內(nèi)部最佳實踐標(biāo)桿比較之間存在聯(lián)系嗎?第一章1.是的。他也要進(jìn)行計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。他是一個領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)聽者。他擁有溝通技能和人際技能。2.因為每一個組織都有自己的目標(biāo)，目標(biāo)的體現(xiàn)就表現(xiàn)在員工的績效，所以說管理者的最基本的職責(zé)是關(guān)注員工的工作績效。還應(yīng)注重效率。3.職位候選人的技能分為技術(shù)技能，人際技能和概念技能。作為雇主他不可能同時所有能力，所以雇主需要聘請其他人來幫忙。這給我的啟示是要提升自己各方面的能力。4.沒有的。管理是一門藝術(shù)，每個人都有自己的特色，沒有最佳的。如果有最佳的，人們不就都往這方面發(fā)展

18、了，那有什么意思。5.新型組織的動態(tài)，靈活性，根據(jù)任務(wù)定義工作，團隊導(dǎo)向等特征有興趣。因為這些特征可以促使企業(yè)更靈活，能夠根據(jù)市場情況更快的作出反應(yīng)。有利于提高雇員的勞動積極性，促進(jìn)雇員間的團隊意識，合理高效地完成任務(wù)。但我對雇員參與決策制定，在任何地點、任何時間工作，工作日長沒有限制等特征不感興趣。因為如果過多的給予員工太多的自由，不僅不會使他們的工作效率上升，反而還會讓他們感到?jīng)]有壓力，進(jìn)而變得懶散，工作效率反而會下降。并且過于寬松的環(huán)境也不利于管理者的管理。而雇員參與決策的制定在一定程度上可以團結(jié)員工，但卻會帶來很大的弊端，因為雇員的思考方向是有利于自己的，而不會考慮整個企業(yè)的發(fā)展，并且

19、雇員無法了解企業(yè)的整體情況，不能作出最好的決策。不過總體上來說，新型組織在原有的基礎(chǔ)上取得了很大的進(jìn)步。6.在今天的環(huán)境中，單從效率和效果而言，效果對組織更重要。因為效果通常是指“做正確的事”，即所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。而效率是指以盡可能少的投入獲盡可能多的產(chǎn)出。在如今的社會中，具有高效率和高效果則企業(yè)將立于不敗之地，正如UPS。但要在二者擇其一時，效果顯然更重要，如果所做的工作不能達(dá)到組織的目標(biāo)，那么所做的事就等于白做，即使是再高的效率也沒用。就像以前中國的很多企業(yè)雖然資源利用率低，但只要能達(dá)到顧客的要求，它們?nèi)匀荒軌蛟谑袌錾仙妗?.能。比如研發(fā)性質(zhì)的工作，或創(chuàng)造性質(zhì)的工作

20、，如：開發(fā)新產(chǎn)品，研究未知領(lǐng)域，藝術(shù)的創(chuàng)作，新奇的構(gòu)想等。由于這些工作須要更大的自由性和充足的時間，不能用管理的方法硬性規(guī)定任務(wù)，否則會影響雇員的工作積極性，而且也不利于工作的效果。8.同意，因為對于管理者而言，管理的方法與方式都是在不斷的變化與發(fā)展的，在管理學(xué)中沒有萬能的、絕對的好方法，一切都是在不斷更新的。面對不同的情況應(yīng)有不同的對策，而如何去更好更快地完成工作，管理的研究就會有很多種答案，每種答案思考方式不一樣，但最終結(jié)果都是為了更好更快地完成工作的。所以就會有各式各樣的理論、流派，百花齊放，形成一股特定的藝術(shù)特色，就像不同風(fēng)格的音樂，不同派別的油畫，但都有自己特定的目標(biāo)。所以管理是一門

21、完成工作的藝術(shù)。第二章1亨利法約爾創(chuàng)立的是什么類型的工作場所？瑪麗福萊特創(chuàng)立的是什么類型的工作場所？弗雷德里克泰羅創(chuàng)立的是什么類型的工作場所？答：所謂工作場所，最直接的意思是指員工工作的地點和環(huán)境，但是對其規(guī)范的定義是指一種基于理性邏輯和管理原則的組織系統(tǒng)。作為管理理論發(fā)展初期亨利法約爾、瑪麗福萊特、弗雷德里克泰羅三位杰出的代表，他們創(chuàng)立了不同類型的工作場所。 （1）法約爾的組織管理理論創(chuàng)立了高度正規(guī)化、層級化的工作場所。法約爾認(rèn)為管理行駛著計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五項職能；企業(yè)都進(jìn)行著技術(shù)、商業(yè)、采取、安全、會計和管理等六項活動。管理職能的有效發(fā)揮和六項活動的順利進(jìn)行都必須遵循以下十四

22、條原則：【1】分工原則。在技術(shù)工作和管理工作中進(jìn)行專業(yè)化分工以提高效率?！?】權(quán)力和責(zé)任相符原則?！?】紀(jì)律原則。組織內(nèi)所有成員都要通過各方協(xié)儀對自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制。【4】命令統(tǒng)一原則。受雇人員只能就收一個上級的命令?！?】指揮統(tǒng)一原則。組織內(nèi)每個人只能服從一個上級并接受他的命令?！?】個人利益服從集體洗衣原則?！?】報酬公平原則。報酬制度應(yīng)當(dāng)公平，對工作成績和工作效率優(yōu)良者給予獎勵。【8】集權(quán)原則?！?】等級制度原則?！暗燃壷贫染褪菑淖罡邫?quán)力機構(gòu)指導(dǎo)底層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列”。貫徹等級制度原則就是要在組織中建立一個這樣不中斷的等級鏈，以保持統(tǒng)一指揮和組織內(nèi)信息聯(lián)系的暢通。為了克服因等級

23、鏈太長而造成的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計了“法約爾橋”?！?0】秩序原則。指物品的存放、人事的安排都要各就其位?！?1】公正原則。指主管人員對待下屬要公正，這樣才能使下屬忠誠職守?！?2】保持人員穩(wěn)定原則。【13】發(fā)揮職工主動性和創(chuàng)造精神的原則?！?4】集體精神原則。即強調(diào)企業(yè)內(nèi)要建立和諧與團結(jié)的氣氛。 （2）瑪麗福萊特的行為科學(xué)研究創(chuàng)立了注重溝通好人際關(guān)系的人員導(dǎo)向型工作場所。她即把泰羅的細(xì)想加以概括，又提出了人際關(guān)系學(xué)說的一些觀點，是科學(xué)管理和行為科學(xué)聯(lián)系的橋梁。她的管理哲學(xué)思想這要是：【1】通過利益的結(jié)合減少沖突。對付沖突，不能采取壓服或妥協(xié)的方法，必須看到共利益，通過雙方利益的結(jié)合，使沖

24、突雙方都能得到充分的滿足?！?】變服從個人權(quán)力為遵循形勢規(guī)律。應(yīng)該使命令“非人格化”，權(quán)威應(yīng)該產(chǎn)生于職能，并與知識、經(jīng)驗相聯(lián)系。【3】通過協(xié)作和控制達(dá)到目的?！?】領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以他和擁護者的相互影響為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)所依靠的不是命令和服從，而是協(xié)調(diào)和確定目標(biāo)的技巧，喚起下屬對形勢規(guī)律的響應(yīng)。福萊特是最早認(rèn)識到應(yīng)該用個人和群體行為為觀點來看待組織的學(xué)者之一，比科學(xué)管理的追隨者更進(jìn)一步提出了人員導(dǎo)向的思想，認(rèn)為組織應(yīng)該遵循集體道德原則。 （3）弗雷德里克泰羅的科學(xué)管理理論創(chuàng)立了關(guān)注工作和效率的任務(wù)導(dǎo)向型工作場所。泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是：【1】科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。當(dāng)時工人提高產(chǎn)量的潛力是很

25、大的，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)的過來方法?！?】通過科學(xué)測定，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并為工作挑選“第一流的工人”?！?】推行標(biāo)準(zhǔn)化制度，要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化?！?】實行差別計件工資制，即按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率，以刺激工人提高產(chǎn)量?！?】工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命”，變雙方的相互對立為相互合作，以增進(jìn)雙方的秘密。【6】將計劃職能和執(zhí)行職能分開。應(yīng)設(shè)立專門的計劃部門來從事全部的計劃工作，將計劃職能和執(zhí)行職能分開?！?】實行職能工長制。即實現(xiàn)工長的管理的分開和專業(yè)化，以提高管理效率?！?】在組織管理上實行例外原則。即企業(yè)高

26、層管理者只集中精神處理的經(jīng)營決策問題，而把那些日常事務(wù)的決策與管理權(quán)交給基層管理者，只有在例外的情況下高層管理者才進(jìn)行干預(yù)。2定量方法能否幫助管理者解決人的問題，例如怎樣激勵員工以及如何合理地分配工作？請解釋。答：數(shù)量方法對于幫助管理者解決人的問題方面起著很重要的作用。數(shù)量方法是在第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。所謂數(shù)量管理方法，是把運籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和電子計算機用于管理決策和提高組織效率的一種思想。常用的數(shù)量方法有：線性規(guī)劃、關(guān)鍵路線進(jìn)度分析技術(shù)、經(jīng)濟訂貨數(shù)量模型等。（1）這些數(shù)量所起得作用為：【1】力求減少決策中的個人主觀判斷成份，依靠建立一套決策程序和數(shù)

27、學(xué)模型來尋求決策工作的科學(xué)化?！?】各種可行方案均以效率高低作為評判依據(jù)，有利于實現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化?！?】廣泛適用電子計算機作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問題能在較短時間內(nèi)得到優(yōu)化解決。（2）具體到激勵員工以及如何合理的分配工作方面：例如在使用關(guān)鍵路線法這一方法時，需要將一項大型任務(wù)分解成統(tǒng)籌圖。為了確定完成該項任務(wù)的最少時間，必須找出對完成整個任務(wù)影響最大、所需時間最長、從始至終的一個聯(lián)系工序。通過確定了完成項目的最長時間（關(guān)鍵路線），決策者就要在時間和成本進(jìn)行決策。在完成整個項目的工作中，項目負(fù)責(zé)人除安排好物料方面外，還要統(tǒng)籌計劃好人員的安排。盡量減少有的人整天滿負(fù)荷的工作，而有的人卻大塊空

28、閑時間的現(xiàn)象。否則在得到同等報酬的情況下，工作量大的人肯定會心理不平衡。上面所舉的例子就是數(shù)量方法在幫助管理者解決人的問題方面的一個典型例子。（3）雖然數(shù)量方法對計劃和控制領(lǐng)域中的管理決策有著直接的貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)管理者編制預(yù)算安排進(jìn)度、實施質(zhì)量控制和制定類似的決策時，他們通常借助數(shù)量方法。但是，應(yīng)認(rèn)識到應(yīng)用數(shù)量方法不是萬能的，此類方法也有局限性：【1】不能很好解釋和預(yù)測組織中成員的行為?！?】有時受到實際情景難以定量化限制。3在一個電子企業(yè)環(huán)境中全球化帶來什么問題？請解釋。答：所謂電子企業(yè)是指一個組織通過電子聯(lián)結(jié)與它的關(guān)鍵利益相關(guān)者開展工作的方式，以便更有效率和更有效果地實現(xiàn)其目標(biāo)。這些利益相

29、關(guān)者包括雇員、管理者、顧客、供應(yīng)商和合作者。電子企業(yè)環(huán)境對全球化工作產(chǎn)生深刻影響，分析如下：（1）電子企業(yè)外部環(huán)境的各方面對全球化的影響：【1】大網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境形成。從外部環(huán)境來看，電子計算機技術(shù)的發(fā)展使得整個世界越來越小，這也意味著企業(yè)的競爭環(huán)境將由區(qū)域向全球化發(fā)展，企業(yè)所處的宏觀環(huán)境實際上已經(jīng)不僅僅是通過信息技術(shù)連接起來的狹義的網(wǎng)絡(luò)，而應(yīng)該將技術(shù)環(huán)境與經(jīng)濟環(huán)境結(jié)合在一起考慮，形成一種大網(wǎng)絡(luò)的概念，在這種大網(wǎng)絡(luò)下來考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營模式?！?】行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)的改變。根據(jù)競爭戰(zhàn)略專家邁克爾波特的觀點，一個行業(yè)的競爭狀況是由五種作用力來決定的，作用力越強，行業(yè)的競爭越激烈。這五種作用力是：現(xiàn)有競

30、爭者的競爭、潛在進(jìn)入者的威脅、替代品的威脅、買方討價還價的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用可以從多方面改變行業(yè)競爭機構(gòu)，也是競爭更加激烈。在互聯(lián)網(wǎng)上，顧客獲取產(chǎn)品信息更加方便，可以對多種產(chǎn)品的價格、服務(wù)等進(jìn)行分析，并且購買產(chǎn)品可以不再受時間和地理位置的限制，買方討價還價的能力自然會有很大的提升。為了吸引和留住顧客，競爭者之間的競爭方式也將從傳統(tǒng)的關(guān)注利潤向關(guān)注顧客轉(zhuǎn)移。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代“客戶定制規(guī)則”的習(xí)慣?！?】顧客需求行為的變化。互聯(lián)網(wǎng)不僅為顧客了解產(chǎn)品提供了極大方便，互聯(lián)網(wǎng)本身也是一個理想產(chǎn)品銷售渠道。戴爾電腦公司企業(yè)網(wǎng)站目前每季度有超過四千萬人瀏覽，通過網(wǎng)站實現(xiàn)的銷售額占公司總收入的40%50%

31、。B2C電子商務(wù)的發(fā)展，勢必引起顧客消費模式和需求行為的變化，這種變化要求企業(yè)對營銷戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的市場環(huán)境【4】企業(yè)交易模式的改變與價值鏈的再創(chuàng)。電子信息技術(shù)逐漸滲透到企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)中，最為明顯的是供應(yīng)鏈和銷售方式的重大改革，企業(yè)間電子商務(wù)發(fā)展的勢頭迅猛。B2B交易的優(yōu)越性不僅在降低交易成本，而且改變傳統(tǒng)的的交易流程，縮短了交易時間，企業(yè)內(nèi)部價值鏈擴展到連接企業(yè)的供應(yīng)商和客戶網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過電子商務(wù)強化的供應(yīng)鏈，大大縮短了從接受訂單、原材料采購到發(fā)貨的周期，通過供應(yīng)商、分銷商和企業(yè)庫存，實時共享，實現(xiàn)實時主動的生產(chǎn)計劃等。（2）電子信息化對全球化的企業(yè)內(nèi)部管理的變革影響。電子信息企

32、業(yè)的外部環(huán)境不僅影響到全球化，其內(nèi)部的管理模式也對全球化有重大影響，主要表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)、營銷方式、內(nèi)部協(xié)調(diào)、顧客服務(wù)等方面?！?】組織結(jié)構(gòu)的變革。傳統(tǒng)的管理模式中，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理層次越來越深，組織結(jié)構(gòu)越來越臃腫。結(jié)果造成管理流程復(fù)雜，管理效率低下，并且增大了管理成本，減弱了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。信息技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用使得傳統(tǒng)的等級管理向全員參與、模塊組織、水平組織等新型組織模式轉(zhuǎn)變，管理幅度可以沖破傳統(tǒng)管理模式的限制，垂直的層級組織中大量的中間層已經(jīng)沒有必要，企業(yè)內(nèi)部上下級之間的距離大為縮短，組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展?！?】營銷方式的擴展?；ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)重要的營銷工具，網(wǎng)絡(luò)營銷

33、是企業(yè)整體營銷戰(zhàn)略中一個有機組成部分，是以互聯(lián)網(wǎng)為基本手段營造網(wǎng)上經(jīng)營環(huán)境，而不僅僅不通過互聯(lián)網(wǎng)來銷售產(chǎn)品。網(wǎng)絡(luò)營銷的基本功能還包括提升品牌形象、增進(jìn)顧客關(guān)系、改善顧客4有人說創(chuàng)業(yè)精神只適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，你同意這種觀點嗎？說明你的理由 答：我不同意這種觀點。創(chuàng)業(yè)精神不僅適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，也適用于大中型的和已創(chuàng)立的企業(yè)，即創(chuàng)業(yè)精神對于所有的企業(yè)都是適用的。創(chuàng)業(yè)是一種過程，在這一過程中，一個人或一群人投入時間和資金，追求創(chuàng)造價值以及通過創(chuàng)新實現(xiàn)成長的機遇，而不顧當(dāng)前所控制的資源如何。這一定義包含了三個重要的核心觀念：追求機遇，創(chuàng)新，成長。創(chuàng)業(yè)者們通過改變、變革、改造或引入新產(chǎn)品

34、或服務(wù)來尋求成長的機遇。所謂創(chuàng)業(yè)精神是指組織上下齊心協(xié)力，發(fā)揮創(chuàng)造力，抱著必勝的信念，甘冒風(fēng)險，努力使創(chuàng)新設(shè)想付諸實踐，最終創(chuàng)造價值的過程。有人說創(chuàng)業(yè)精神只適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，這一觀點之所以是片面的，因為：（1）創(chuàng)業(yè)精神在企業(yè)創(chuàng)辦之處固然必須具備，但即使企業(yè)發(fā)展到一定程度時，依然需要始終保持并發(fā)揚光大這種精神。而且，創(chuàng)業(yè)精神也不受企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)等的限制。沒有思考、不愿保持創(chuàng)業(yè)沖動的員工，不會有任何新穎的創(chuàng)見，必然停滯不前并趨于僵化。而由這樣的員工組成的公司，也只能躺在“功勞簿”上不斷重復(fù)過去，跟不上社會不斷發(fā)展的需要，結(jié)果只能淘汰。惟有永保創(chuàng)業(yè)的堅韌性，企業(yè)和員工才會不斷克服原有的缺

35、陷和錯誤，不斷適應(yīng)新的形勢和需要，創(chuàng)造出更好的產(chǎn)品和更多的財富，永?；盍?，立于不敗之地。（2）創(chuàng)業(yè)精神不是乏味地承認(rèn)“在不斷變化的世界中只有進(jìn)步才是勝利的保證”，不是“先進(jìn)的應(yīng)該不斷變化和改進(jìn)”，也不是“我們應(yīng)該有理想、有抱負(fù)、有追求、有目標(biāo)”，而是來自內(nèi)心深處的內(nèi)在的不可抑制的，甚至是原始的一種動力。（3）創(chuàng)業(yè)精神不只是企業(yè)管理層及業(yè)務(wù)骨干應(yīng)該具備的，所有員工都保持創(chuàng)業(yè)精神才是最根本的。如是，企業(yè)上下才能擰成一股繩，與時俱進(jìn)，員工也才能與企業(yè)共同成長、共同進(jìn)步，為自己的職業(yè)生涯寫下濃墨重彩的一筆。全員的創(chuàng)業(yè)精神在很大程度上依賴企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，只有這樣，才能夠最大限度地發(fā)揮員工的

36、積極性、主動性、創(chuàng)造性，全面落實員工的主人翁地位，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)動力。總之，組織不論規(guī)模大小，歸屬哪個經(jīng)濟部門，創(chuàng)業(yè)精神始終與某些普通適用的行為特性相關(guān)聯(lián)：創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)精神的價值還以諸多不同的方式予以體現(xiàn)：促使產(chǎn)業(yè)和服務(wù)的創(chuàng)新、開發(fā)全新的經(jīng)營方式以及建立更為有效的公共服務(wù)等等。企業(yè)成功沒有普通適用的解決之道，他們必須根據(jù)自身的實際情況和雄心，靈活地運用和發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。掌握創(chuàng)業(yè)精神在企業(yè)中的5大運用模式（創(chuàng)造力、實施的能力、必勝的信念、注重價值創(chuàng)造、甘冒風(fēng)險）有助于企業(yè)家們更好地認(rèn)識自己、明確今后的努力方向，為他們弘揚創(chuàng)業(yè)精神構(gòu)建了初步的框架，闡明了方法。企業(yè)應(yīng)按自身特定的環(huán)境和情況予

37、以靈活運用，而針對不同的運用方法，還要求領(lǐng)導(dǎo)者本身及時轉(zhuǎn)變自身的領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5社會趨勢如何影響管理實踐？對于學(xué)習(xí)管理的人而言，這意味著什么？答：社會趨勢對管理實踐的影響還是比較大的。主要體現(xiàn)在以下幾方面：1)任人唯親、因人設(shè)事,破壞企業(yè)管理規(guī)章制度;2)損害現(xiàn)代信用機制的建立;3)限制競爭,導(dǎo)致組織效率的損失;4)滋生機會主義,導(dǎo)致管理監(jiān)督成本上升;5)壓制民主;6)組織成員因相互依賴而失去獨立性;7)阻塞信息渠道、滋生謠言,破壞組織凝聚力;8)企業(yè)內(nèi)部的社會資本影響企業(yè)的對外開放程度,不利于向先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)與交流;9)鼓勵平庸、阻止組織變革、不利于組織創(chuàng)新;10)對管理人員的晉升產(chǎn)生不

38、利影響,等等.企業(yè)消除社會資本負(fù)面影響的應(yīng)對措施主要有:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、變革組織管理、限制專用性資產(chǎn)投資以及變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式等.對于學(xué)習(xí)管理的人而言，要洞識到趨勢所帶來的變化，及時作出思維上的調(diào)整，適應(yīng)并制約其變化所帶來的影響，這樣才能保持管理的權(quán)威性與時代性。6哪一種組織你感到更舒服，是學(xué)習(xí)型組織還是傳統(tǒng)的組織？說明你的理由。答：我認(rèn)為在21世紀(jì)要取得成功必須能夠快速學(xué)習(xí)和響應(yīng)，而作為一位員工，處在何種組織環(huán)境中對于今后的職業(yè)型向的發(fā)展至關(guān)重要，我認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)型組織相比，前者會令我感到更舒服。理由是： 對于傳統(tǒng)型組織來說，具有以下幾方面的特點：（1）領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)一

39、切，實行大事小事都要管的家長制模式。這種模式給予領(lǐng)導(dǎo)太多的負(fù)擔(dān)，同時又帶有過多的權(quán)威性和包攬性。這種指揮的結(jié)果容易導(dǎo)致組織效率低下，不利于發(fā)展。（2）領(lǐng)導(dǎo)方法。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法沒有注意到激勵的方式的運用，無法調(diào)動下屬的積極性、主動性與創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分考慮工作環(huán)境和下屬的特征，適當(dāng)分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。在調(diào)動積極性的同時也能提高雇員的績效和滿意度。把領(lǐng)導(dǎo)分散至組織的各個層次的觀點已越來越成為一種趨勢。（3）溝通方式。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法采用單向溝通方式，無法真正理解任務(wù)所處環(huán)境的變化、特征和下屬的特征，因此也就無法認(rèn)清實現(xiàn)目標(biāo)過程中的障礙，并設(shè)法排除它。顯然這種方式缺乏認(rèn)清實現(xiàn)目標(biāo)的路徑及可能遇到的障礙的能力，

40、而且，缺少雙方交流的溝通方式又極易引起矛盾沖突和摩擦，難以實現(xiàn)組織目標(biāo)。（4）決策方法。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法在決策時缺乏程序化，往往一個人說了算。通常表現(xiàn)為“要求”或“命令”，沒有強有力的外部監(jiān)督，尤其缺少輿論監(jiān)督。這種決策方式的最大弊端在于容易導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)的“利己行為”，另外一方面也無法保證其決策結(jié)果的實用性和廣泛性。（5）用人思想。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法在用人方面管理過死，選拔人才渠道單一，一些真正的能人往往沒有競爭機遇，長期被埋沒，優(yōu)勝劣汰的局面不能形成。其結(jié)果是無法激活組織的活力，使組織喪失發(fā)展的機遇?？傊I(lǐng)導(dǎo)模式已不再適應(yīng)當(dāng)今時代管理的實際需要，許多方面都需要及時改革。對于學(xué)習(xí)型組織來說，它比傳統(tǒng)

41、的教育組織形式具有更高的靈活性、前瞻性和凝聚性。彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團隊學(xué)習(xí)。具體來說，學(xué)習(xí)型組織主要有以下優(yōu)點：（1）有利于營造“共贏”的“組織環(huán)境”。所有成員可以最大程度地實現(xiàn)自我發(fā)展，全面挖掘個人潛力，實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)。從而提高了個人能力，增強積極性。（2）有利于將我們的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何動作的認(rèn)識。這樣，組織中成員的心智模式得以充分的監(jiān)測與完善，學(xué)習(xí)效率將會大大提高，交流的過程更加順暢。（3）有利于建立“共同愿景”。正式組織領(lǐng)導(dǎo)和員工擁有共同的使命感，組織領(lǐng)導(dǎo)愿意同員工交

42、流個人觀點，鼓勵員工對未來做出卓越貢獻(xiàn)，從而取代員工的抱怨，以及對領(lǐng)導(dǎo)“個人意愿”的被動服從，以最大限度地促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，增強了成員的凝聚力。個人的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)動力將在這種凝聚力的推動下不斷提升。（4）有利于團隊學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織致力于發(fā)展共同目標(biāo)和共同學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)以其獨特的作用，將“共同愿景”和有才能的組織成員有機地結(jié)合起來，創(chuàng)造出遠(yuǎn)大于個人才能總和的群體能力。（5）有利于系統(tǒng)思考。以整體的觀念把具體問題放到系統(tǒng)中去綜合考慮，做到視部分為整體，提高主觀能動性，變被動適應(yīng)為主動參與；要求人們樹立全局觀念，形成整體動態(tài)搭配能力和思維模式；將問題置于系統(tǒng)中思考，運用系統(tǒng)的觀念看待組織的發(fā)展。 由

43、此，可以看出學(xué)習(xí)型組織更利于個人的成長和帶來高的工作績效。我更愿意在學(xué)習(xí)型組織中工作。第三章1.參見圖標(biāo)3-3.在這兩種組織中，一線管理者的任務(wù)有什么不同？高層管理者的工作呢？答：在組織A中，一線管理者的任務(wù)是嚴(yán)密監(jiān)督雇員以保證不發(fā)生偏離，并盡量實施那些不太偏離現(xiàn)實的構(gòu)想。高層管理者則是編制大量的規(guī)章制度以約束一線管理者以及雇員，只一味的關(guān)注結(jié)果或成果。在組織B中，一線管理者的工作是團結(jié)雇員并起帶頭創(chuàng)新。而高層管理者則是創(chuàng)造良好的組織文化，鼓勵并獎勵冒險與變化，重視員工的想法，鼓勵員工把想法付諸實踐，不過分苛求員工，信賴員工，對員工進(jìn)行較松的監(jiān)督。2.描述下列環(huán)境中的有效文化：（1）相對穩(wěn)定的

44、環(huán)境；動態(tài)的環(huán)境。解釋你的選擇。答：相對穩(wěn)定的環(huán)境的有效文化是鼓勵保持現(xiàn)狀，更注重結(jié)果而不是方法；權(quán)利集中；部門劃分嚴(yán)格。動態(tài)環(huán)境的有效文化是那種鼓勵承擔(dān)風(fēng)險和創(chuàng)新；注重過程；增加員工的決策權(quán)限；加強內(nèi)部部門之間的合作；對變化著的環(huán)境作出更快和更順利的反應(yīng)。3.班級也有文化，用組織文化的七個維度描述你所在班級的文化。該文化是否約束你的導(dǎo)師？是怎么約束的？答：我所在的班級文化為：期望班級成員表現(xiàn)出精確性、分析性和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度較高，同時鼓勵創(chuàng)新，不滿足現(xiàn)狀，每位同學(xué)都富有進(jìn)取精神并且同學(xué)之間有很強的競爭意識，但并不忽略團隊合作。尾巴花氛圍輕松和諧。這種氛圍也約束著導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)我班的文化氛圍的特

45、征對同學(xué)們給與幫助，不過分苛求每一個人，不過分注重結(jié)果，而是在乎同學(xué)們做每件事的過程和在做這件事的過程中所得到的啟發(fā)和收獲。鼓勵大家團結(jié)協(xié)作，嘗試新事物。4文化會妨礙組織的發(fā)展嗎？解釋一下。答：組織文化會影響組織成員的行為方式，并會影響他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問題，由此看出，文化對于組織的發(fā)展具有很大的影響，這種影響有利有弊。就強文化來說，可以提高績效，但是，強文化可能會妨礙員工進(jìn)行新的嘗試，特別是處于快速變革時期，這就會妨礙組織的發(fā)展。5為什么對于管理者而言，了解對他們及組織起作用的外部力量是重要的？答：外部環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。具體環(huán)境包括那些對管理者的決策和行動產(chǎn)生直接影響并

46、與實現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素，主要包括顧客、供應(yīng)商、競爭者和壓力集團。組織是為滿足顧客需要而存在的。供應(yīng)商包括供應(yīng)原材料和設(shè)備的公司，還包括財政及勞動投入的供應(yīng)者；組織需要財政的供應(yīng)者來保證持續(xù)的資本供給；勞動投入的供應(yīng)者則是組織雇員的源泉，當(dāng)這些源泉枯竭時，就會束縛管理者的決策和行動。所有的組織都有一個或多個競爭者，任何組織的管理者都不能忽視自己的競爭者，否則，將付出慘重的代價，競爭者通過定價、開發(fā)新產(chǎn)品、提供服務(wù)等形式進(jìn)行競爭，是一種重要的環(huán)境力量，管理者必須掌握并時刻準(zhǔn)備對此作出反應(yīng)。對于壓力組織試圖影響組織的行為，管理者必須做出反應(yīng)。一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟、政治、社會文化

47、、人口、技術(shù)和全球條件，管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時，必須考慮這些因素。這些因素會限制管理者能夠做出的選擇從而降低管理的自由決定權(quán)。因此，對于管理者而言，了解外部力量是重要的。6 “企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”。你認(rèn)為這句話有什么含義？這對管理者外部環(huán)境有什么啟示？答：“企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”，說明企業(yè)的發(fā)展與外部環(huán)境對企業(yè)造成影響的各種因素息息相關(guān)，這就決定了，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)外部關(guān)系的好壞是分不開的。啟示：管理者應(yīng)該意識到與組織外部的各種利益相關(guān)群體建立關(guān)系的重要性，這對組織的發(fā)展會有重大影響。7 管理利益相關(guān)群體關(guān)系有什么弊端？答：管理利益相關(guān)群體關(guān)系會影響組織績效，因為管理者在制定決策時，往往要

48、考慮所有重要的利益相關(guān)群體的利益。管理利益相關(guān)群體會限制管理者的決策，利益相關(guān)群體對管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的自由決定權(quán)產(chǎn)生影響，從而影響管理者的最終決策。 第五章1 對個人來說，社會責(zé)任意味著什么？你認(rèn)為組織應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任嗎？試討論之。答：（1）對個人來說，社會責(zé)任意味著：人個人在享受權(quán)利的同時，也需要對社會承擔(dān)責(zé)任。樹立社會責(zé)任意識，正是傳統(tǒng)人文精神的繼承與弘揚。人是社會關(guān)系的產(chǎn)物。在社會生活中，個人和家庭都不是孤立的，其行為已經(jīng)超出了個人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會甚至國家和 民族的意義。在各種行為修養(yǎng)中，從公共生活的身邊小事做起事最直接和最有效的。隨地吐痰、隨手亂扔垃圾、

49、開會打手機、不遵守交通規(guī)則等行為，看上去是“用手用口用腳”的身邊小事，實際上折射出一個人的文明修養(yǎng)，進(jìn)而折射出 一個民族的整體文明素養(yǎng)。所以，應(yīng)從司空見慣的 身邊小事做起，人人投身其中，做好身邊小事的同時，樹立責(zé)任意識，履行自己的社會責(zé)任。（2）我認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任。原因：持社會經(jīng)濟觀的人指出，時代發(fā)生了變化，社會對企業(yè)的期望也發(fā)生了變化，公司不是一個僅對股東負(fù)責(zé)的獨立實體，同時要對產(chǎn)生和支持它的社會負(fù)責(zé)：滿足公眾期望。：增加長期利潤。：承擔(dān)道德義務(wù)。：塑造良好的公共形象。：創(chuàng)造良好的環(huán)境。：阻止政府的進(jìn)一步管制。：權(quán)利和責(zé)任相稱。：符合股東利益。：擁有資源。：預(yù)防勝于治療。在物質(zhì)文

50、明高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會更需要企業(yè)講究道德，主動承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)更有可能成為長盛不衰的企業(yè)，才能獲得公眾的支持。2. 在你看來，以價值觀為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個伎倆嗎？為什么？ 答： 以價值觀為基礎(chǔ)的管理不是“空想家”的伎倆。以價值觀為基礎(chǔ)的管理是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。一個組織的價值觀放映了組織贊同什么以及信奉什么。以價值觀為基礎(chǔ)的管理會產(chǎn)生積極的作用：（1）為管理決策和行動充當(dāng)指路牌。例如，Toms of Maine公司是一家純天然護膚品的生產(chǎn)商，該公司的信念宣言(Statement of Beliefs)指導(dǎo)著管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織的活動。公

51、司八大信念之一寫道，“我們相信不同的人給團隊帶來不同的才能和觀點，而一個強大的團隊賴以建立的基礎(chǔ)正是各種各樣的才能?！边@一陳述向管理者表達(dá)了多樣化的價值觀點的多樣化、能力的多樣化并為管理員工團隊提供了指導(dǎo)。公司的另一信念寫道，“我們推崇安全、有效、由天然原料制成的產(chǎn)品”。（2）對員工行為的塑造以及溝通組織對其成員的期望。例如，赫爾曼-米勒公司，一家生產(chǎn)辦公、家用、醫(yī)用類家具的企業(yè)，它的員工在設(shè)計、生產(chǎn)和運輸家具時都實踐著公司的價值觀，無論他們是在世界的哪個角落。公司的價值觀是什么呢？是對創(chuàng)新和無人媲美的質(zhì)量、員工參與管理與保護環(huán)境的承諾。（3） 影響著市場營銷的成效。例如，雅芳公司承諾向女性提

52、供有關(guān)乳腺癌的教育。該公司就什么是女性最關(guān)心的健康問題進(jìn)行了調(diào)查，答案是乳腺癌。這導(dǎo)致了公司對于這一教育計劃的支持。雅芳對女性健康教育的承諾是如何影響其營銷成效的呢？公司在全球超過50萬的營銷人員通過在其營銷點發(fā)放小冊子來向女性提供這種疾病的知識。乳腺癌防治運動負(fù)責(zé)著人說，“雅芳銷售代表在諸如乳腺癌防治運動這樣的重要活動中的互動活動，無疑會改善顧客關(guān)系并促進(jìn)銷售?！毖欧颊业揭环N途徑，這種途徑將其業(yè)務(wù)與重要的社會問題相聯(lián)系，并同時改善了其營銷成效。（4） 是在組織中建立團隊精神的一種途徑。當(dāng)雇員接受了所陳述公司的價值觀時，他們會對自己的工作做出更投入的個人承諾并感到有義務(wù)為自己的行為負(fù)責(zé)。因為共

53、享價值觀影響著工作的方法，雇員會更熱情地按照團隊方式協(xié)作，從而支持他們堅信的價值觀。在一些公司中，如Toms of Maine公司。雅芳公司，赫爾曼-米勒公司以及其他為數(shù)眾多的公司，雇員清楚公司對他們工作的期望是什么。他們運用共享價值觀來塑造他們工作的方式。由此可以看出，價值觀的建立具有可行性，并且價值觀的建立，對于企業(yè)具有重要的作用。以價值觀為基礎(chǔ)的管理并不是“空想家”的一個伎倆。3. 在大學(xué)生中流行著一種允許個人共享文件的互聯(lián)網(wǎng)項目。這些項目允許組織以外的用戶登錄到任何放置所需文件的地方網(wǎng)絡(luò)上。由于這些類型的文件共享項目往往會阻塞寬帶，本地用戶登錄并使用本地網(wǎng)絡(luò)的能力就會減弱。在這種情況下

54、，一所大學(xué)的道德和社會責(zé)任是什么？它應(yīng)對對誰負(fù)責(zé)任?你能為這些大學(xué)的決策制定者提供哪些基本原則？答：（1）大學(xué)的道德責(zé)任與這回責(zé)任一般有三方面：一是培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的創(chuàng)造性人才，二是高水平的研究，三是提供優(yōu)質(zhì)高效的社會服務(wù)。其核心是培養(yǎng)人。（2）就本題所討論的具體情況而言，由于允許個人共享文件項目阻塞寬帶，從而影響本地用戶登錄，我認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)對此負(fù)有責(zé)任。就管理者來說，社會責(zé)任分以下四個階段： 更少 社會責(zé)任 更大 階段1 階段2 階段3 階段4所有者 雇員 具體環(huán)境 更廣闊與管理 中的各種 的社會層 構(gòu)成 作為大學(xué)生這一組織的社會責(zé)任，我們不反對其將社會責(zé)任擴大至階段4，即更廣闊的社會，但是

55、，作為大學(xué)生來說，要想將社會責(zé)任擴充至更大范圍，要先滿足在此階段之前的各階段的人的需要，即1、2、3。（3）就允許個人共享文件項目時，對于大學(xué)生的決策者來說：首先起碼要保障本地用戶能正常登錄，在此前提下，再想辦法去滿足其他用戶的合理的、正常的需要，即滿足了階段1、2、3的各用戶的需要，再去為階段4的更廣闊的社會的人服務(wù)。大學(xué)將其社會責(zé)任擴充至階段4，表明了管理者感到他們對社會整體都有責(zé)任，他們經(jīng)營的事業(yè)被看做是公共財產(chǎn)，他們對提高公共利益負(fù)有責(zé)任。承擔(dān)著這樣的責(zé)任意味著管理者積極促進(jìn)社會公正、保護環(huán)境、支持社會活動和文化活動，即使這樣的活動對利潤產(chǎn)生消極影響，他們的態(tài)度也不改變。 就本題的具體

56、情況而言，我向決策者推薦以下 的建議拱其參考：在現(xiàn)有的條件范圍內(nèi)，如果要為大學(xué)外的人提供服務(wù)的話，可以限制他們登錄的時間和條件（比如優(yōu)先級），這樣就保證了既能為大學(xué)內(nèi)的人服務(wù)，也能為大學(xué)外的人服務(wù)；如果想為大家提供更好的服務(wù)的話，還可以再上述條件的基礎(chǔ)上，上馬新設(shè)備，增加寬帶等。4. 揭發(fā)者（whistle-blower）是指向外界揭露其雇員不道德行為的人。對于揭發(fā)者和組織來說，可能會存在哪些與雇員的舉報行為相關(guān)的問題？ 答：雇員的舉報是一個備受爭議話題，有不少鼓勵雇員舉報行為，當(dāng)然也有很多人對其持反對態(tài)度。作為舉報的揭發(fā)者來說，其自身也面臨著巨大的壓力。對與此行為相關(guān)的問題作如下分析：（1）

57、公司的問題該不該揭發(fā)？我們知道，企業(yè)有必要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，具體一定的管理道德，其行為不但要符合公司的利益還要符合社會的利益，但是這兩者往往有沖突。當(dāng)雇員選擇了公司利益而放棄社會利益的時候，往往會做出不道德的行為。舉一個例子，在廣東省深圳市一家企業(yè)的廠規(guī)中，有一條“對客戶不能說真話，要說要利于企業(yè)的假話，對說假話的員工獎勵50元”的規(guī)定。在這種情況下，這種行為該不該揭發(fā)呢？如果簡單地從獎勵說謊這一角度看問題，自然會對深圳這家制衣玩具廠的行為表示難以接受，其行為是不道德的，應(yīng)該對其進(jìn)行揭發(fā)；但如果站在企業(yè)的角度去思考，這其實并無不妥，“以廠為家”，企業(yè)的做法是為了實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化，對其員工

58、也是有利的。這個時候需要員工進(jìn)行各方面的權(quán)衡（比如問題的嚴(yán)重性、公司不道德行為對社會影響的大小等），對該不該揭發(fā)這一問題做出判斷。（2）一般來說，揭發(fā)者往往面臨著各方面的壓力。首先，是自己心理上的不安。員工需要對組織忠誠，向外界披露本組織雇員的不道德行為，會對組織形象等方面造成重大負(fù)面影響，作為揭發(fā)者，會有一定的心里矛盾。其次，會擔(dān)心被揭發(fā)者的打擊報復(fù)。這一點很容易理解，也是經(jīng)常發(fā)生的一種現(xiàn)象，被揭發(fā)者往往會在以后的生活或工作中，找機會對揭發(fā)者實施報復(fù)行為。另外，本著“家丑不可外揚”的思想，揭發(fā)者的行為可能不但不能得到組織的贊同，反而會受到組織的強烈反對。例如，在陜西某縣的A小學(xué)，一名女教師揭

59、發(fā)了同校一名男教師對學(xué)校多名女生的猥褻行為以后，不但沒有得到學(xué)校的表彰和學(xué)生家長的感謝，反而被學(xué)校取消教師資格。學(xué)校認(rèn)為她的行為對學(xué)校聲譽造成了及其不良的負(fù)面影響，同時學(xué)生家長認(rèn)為，這破壞其子女名聲。由此看來，作為揭發(fā)者，其自身面臨的壓力也不小。 那么作為組織，應(yīng)該不應(yīng)該鼓勵雇員的舉報行為呢？從社會發(fā)展的長遠(yuǎn)目光來看，最終組織是應(yīng)該鼓勵這種行為的。最理想的企業(yè)行為是企業(yè)自身的利益、公眾利益和社會利益三者的統(tǒng)一，目前道德發(fā)展還沒有達(dá)到較高的階段，所以企業(yè)行為往往還過多考慮企業(yè)自身利益，對公眾和社會利益的關(guān)注還比較少。作為在組織內(nèi)部工作的雇員，是最了解企業(yè)的內(nèi)部行為的人，通過鼓勵雇員舉報，可以很好

60、監(jiān)視不道德行為的發(fā)生，促使社會整體道德水平的提高。5 描述一個你認(rèn)為是道德高尚的人的特征和行為。如何才能在工作中激勵這些類型的決策和行動。答：（1）張海迪就是一個道德高尚的人，她的特征就是對自己制定的做人準(zhǔn)則，即“活著，并且要做對別人有用的人?！彼母呱械赖滦袨橛校喊盐迦f元的稿費捐 給貧困地區(qū)的小學(xué)改善辦學(xué)條件，并且在她自己身體不適的情況下，仍經(jīng)常去看望福利院的老人，這些都說明張海迪是一個道德高尚的人。（2）在工作中激勵高尚道德的員工，可以采取以下幾點：建立道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則。在工作中，員工對“道德是什么”認(rèn)識不清，這顯然于工作不利。建立道德準(zhǔn)則可以緩解這一問題。道德準(zhǔn)則是表明組織的基本價值觀