XX公司員工離職分析報告8301387768

1、XX公司員工離職分析報告目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc159137752 一、概述 PAGEREF _Toc159137752 h 1 HYPERLINK l _Toc159137753 1、關(guān)鍵詞：員工離職、員工流失率 PAGEREF _Toc159137753 h 1 HYPERLINK l _Toc159137755 2、XX公司有關(guān)員工離職信息分析 PAGEREF _Toc159137755 h 1 HYPERLINK l _Toc159137756 3、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題 PAGEREF _Toc159137756 h 1

2、 HYPERLINK l _Toc159137757 4、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失 PAGEREF _Toc159137757 h 1 HYPERLINK l _Toc159137758 二、XX公司有關(guān)員工離職信息分析 PAGEREF _Toc159137758 h 1 HYPERLINK l _Toc159137760 1、員工流失率結(jié)構(gòu)與職種專業(yè)結(jié)構(gòu)分析 PAGEREF _Toc159137760 h 1 HYPERLINK l _Toc159137765 2、離職員工在公司效勞年限和年齡結(jié)構(gòu)分析 PAGEREF _Toc159137765 h 4 HYP

3、ERLINK l _Toc159137770 3、離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析 PAGEREF _Toc159137770 h 6 HYPERLINK l _Toc159137773 4、離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 PAGEREF _Toc159137773 h 6 HYPERLINK l _Toc159137776 5、離職原因分析 PAGEREF _Toc159137776 h 7 HYPERLINK l _Toc159137777 三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題 PAGEREF _Toc159137777 h 9 HYPERLINK l _Toc159137778 四、如何正確處理員工

4、離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失 PAGEREF _Toc159137778 h 10 HYPERLINK l _Toc159137779 1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手 PAGEREF _Toc159137779 h 10 HYPERLINK l _Toc159137780 2、提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理 PAGEREF _Toc159137780 h 10 HYPERLINK l _Toc159137781 3、完善的溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系 PAGEREF _Toc159137781 h 10 HYPERLINK

5、l _Toc159137782 4、加強企業(yè)文化的建設(shè) PAGEREF _Toc159137782 h 11 HYPERLINK l _Toc159137783 5、建立多層次的鼓勵方式，完善鼓勵機制的導(dǎo)向性 PAGEREF _Toc159137783 h 11 HYPERLINK l _Toc159137784 6、加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制 PAGEREF _Toc159137784 h 11 HYPERLINK l _Toc159137785 7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃 PAGEREF _Toc159137785 h 11 HYPERLINK l _T

6、oc159137786 8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原那么性 PAGEREF _Toc159137786 h 12一、概述1、關(guān)鍵詞：員工離職、員工流失率 1員工離職和員工流失率的概念 員工離職：XX公司管理、技術(shù)人員的離職，不含技能崗員工。 員工流失率：一定時期內(nèi)如2006年1月至2007年1月離開公司的員工人數(shù)同一時期平均的員工人數(shù)100%2員工離職的利弊及員工流失率數(shù)據(jù) 員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比方可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁帲黾庸ぷ餍剩瑸槠渌麊T工留出更多的開展空間，并且還能引入新鮮血液，

7、增強企業(yè)活力。 員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)主動離職情況增加時，那么會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 有關(guān)員工流失率數(shù)據(jù)：根據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)最新提供的一份數(shù)據(jù)顯示，2006年中國合資或外資企業(yè)中，33.3%的企業(yè)其員工流失率在1%10%之間，27.3%的企業(yè)的流失率在10%-20%之間，平均流失率為17.9%。對于理想的流失率，有45%接受調(diào)查的企業(yè)選擇了5%10%，33%的企業(yè)選擇了5%，22%的企業(yè)那么選擇了10%15%，而沒有企業(yè)選擇5%

8、以下和15%以上的流失率。這說明流失率過高固然給企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失，但是流失率過低也并非好事。2、XX公司有關(guān)員工離職信息分析3、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題4、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失建議二、XX公司有關(guān)員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率與職種/專業(yè)、在公司效勞年限與年齡、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進行分析。1、員工流失率結(jié)構(gòu)與職種專業(yè)結(jié)構(gòu)分析根據(jù)公司自2006年1月至2006年1月期間公司員工的離職情況見附表統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為43名，其中員工主動離職主動流失的37名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未到達公司用人部門的認可或

9、其他個人原因而由公司辭退被動流失的6名，主動流失與被動流失比例約為6：1。與日前市場調(diào)查認可的主動流失與被動流失3：1的平均比例相比上海交大2006年?日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報告?的數(shù)據(jù)報告，公司員工主動流失率偏高。表1 各部門員工流失率統(tǒng)計表部門離職人數(shù)平均員工人數(shù)流失率企劃部1333.3%售后部53514.3%開發(fā)事業(yè)部1714.3%綜合辦公室32512.0%網(wǎng)絡(luò)部21711.8%效勞部54810.4%管理部22010.0%采購部3456.7%研發(fā)中心6916.6%市場部1175.9%制造部71235.7%SCM部3813.7%質(zhì)量部2543.7%銷售部1362.8%財務(wù)部1382.6%人員

10、平均流失率437086.1%圖1 員工流失率結(jié)構(gòu)圖表2 離職職種/專業(yè)結(jié)構(gòu)表職種人數(shù)離職職種/專業(yè)結(jié)構(gòu)比例同等職種/專業(yè)平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例營銷管理類1534%162 9.2%日語翻譯1228%42 28.6%制造技術(shù)類819%260 3.1%研發(fā)技術(shù)類37%91 3.3%企業(yè)管理類25%65 3.1%采購管理類25%45 4.4%財務(wù)管理類12%38 2.6%圖2 離職職種/專業(yè)結(jié)構(gòu)圖員工流失率結(jié)構(gòu)統(tǒng)計分析顯示，公司員工平均流失率為6.1%，其中營銷管理體系職能部門如企劃部、售后部、效勞部、網(wǎng)絡(luò)部、開發(fā)事業(yè)部等人員流失率普遍大于公司人員平均流失率；采購、研發(fā)、制造技術(shù)等職能部門人員流失率維持

11、在公司人員平均流失率之間。辦公室人員流失率高主要受日語翻譯特殊崗位人員離職的影響。離職人員中，按職種專業(yè)比例排前三位的分別是，“營銷管理類即銷售、售后等占34%、“日語翻譯因此崗位需求特殊，故在分析時單獨列為一職種占28%、“制造技術(shù)類占19%另“制造技術(shù)與“研發(fā)技術(shù)合占26%。在全公司同等職種/專業(yè)人員整體結(jié)構(gòu)比例中，“日語翻譯28.6% 、“營銷管理類9.2%相對流失率高于公司人員平均流失率6.1%，屬于高離職職種。分析：銷售市場的競爭，引起對市場營銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競爭。此類人員因工作性質(zhì)的原因，信息接觸面大、掌握較多的市場資源如客戶、媒體資源等，更有時機從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個人認為更有

12、開展前景的行業(yè)或企業(yè)。由于廣東地區(qū)*三大合資公司*、*、*及其他眾多日資企業(yè)相對集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場的供給，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗的日語翻譯人才。另從日語翻譯職業(yè)本身來講，有局部從事過日語翻譯工作的員工由于在其翻譯工作過程中接觸大量其他領(lǐng)域的工作，而對日語翻譯的本職工作失去興趣，其在繼續(xù)求職過程中并不希望再從事日語翻譯相關(guān)的工作，諸如此類因素客觀上造成日語專業(yè)人才的選擇性及流動性。行業(yè)競爭的加劇，各*公司對專業(yè)人才特別是有*行業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)人才的挖掘亦越來越劇烈，可以肯定，其他職種/專業(yè)的人才穩(wěn)定性將會隨著人才競爭有需求變化而變化。應(yīng)該說，公司6.1%的員工平均流失

13、率低于2005年中國合資或外資企業(yè)17.9%的平均流失率，處于多數(shù)企業(yè)理想選擇的范圍內(nèi)5%10%，屬于健康指數(shù)范圍。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題。2、離職員工在公司效勞年限平均年限1.2年、年齡結(jié)構(gòu)分析平均年齡29歲表3 離職員工效勞年限分析表效勞年限1年1年2年2年3年3年4年4年人數(shù)287440結(jié)構(gòu)比例66%16%9%9%0中層員工的平均效勞年限為2.5年一般員工的平均效勞年限為1.0年圖3 離職員工效勞年限結(jié)構(gòu)分析表年齡歲25253535人數(shù)12265結(jié)構(gòu)比例28%60%12%平均年齡29歲表4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表圖4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖平均29歲以上反映出在公司

14、效勞年限平均低于1年的員工離職率最大；隨著效勞年限的延長，離職員工相對減少。效勞期限大于4年的員工主動離職的目前為零可能與公司成立時間短有關(guān)。離職員工在公司效勞的平均年限為1.2年，其中中層員工的平均效勞年限為2.5年，一般員工的平均效勞年限為1.0年。離職員工的平均年齡為29歲，相對集中在25歲至35歲之間占60%，小于25歲及大于35歲的年齡階段離職人數(shù)相對較少。分析：員工離職的頂峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工進入公司的初期。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在參加公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者

15、他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得急躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。第二個離職頂峰期通常會發(fā)生在效勞年限4年左右。經(jīng)過幾年的工作，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，對自身價值的提升意識增強。如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)開展時機，他們會容易離開。目前在公司效勞期限大于4年的員工主動離職的尚為零，但不排除在此類員工中局部人產(chǎn)生離職傾向。2535歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對應(yīng)，是個職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗、期望值、名譽、地位、時機等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。35

16、歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定，其離職會相對減少。從離職員工在公司效勞年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。3、離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表5 離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表 職務(wù)級別離職人數(shù)離職職務(wù)級別結(jié)構(gòu)比例同等職務(wù)級別平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例中層員工512%965.2%一般員工3888%6126.2%圖5 離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析圖離職員工中，擔(dān)任副、正科長職務(wù)的員工統(tǒng)一為中層員工，其余那么統(tǒng)一為一般員工。公司中層員工與一般員工整體約為1：6.4，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為1：7，同

17、時分別占各自平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例的5.2%和6.2%，中層員工與一般員工的流失率根本上保持平衡。分析：在上述離職員工中，不乏公司關(guān)鍵員工。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點：1他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；2他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)時機來更新知識；3他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果公司不能

18、滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。4、離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表6 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷離職人數(shù)離職學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例同等學(xué)歷平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例研究生614%896.7%本科3581%4777.3%大專25%932.2%圖6 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表附表一南方人才網(wǎng)2006年求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖7 南方人才網(wǎng)2006年求職員工學(xué)歷分析根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學(xué)歷比例為81%，占公司整體本科學(xué)歷的平均人數(shù)的7.3%；研究生學(xué)歷比例為14%，占公司整體研究生學(xué)歷的平均人數(shù)的6.7%；大專學(xué)歷比例為14%，占公司整體大專學(xué)歷的平均人數(shù)的2.2%。分析

19、：從“南方人才網(wǎng)收集的數(shù)據(jù)顯示見附表一，2006年人才市場中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為8%，本科學(xué)歷的求職者比例為39.5%，大專學(xué)歷的求職者比例為44%。2006年公司碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、大專學(xué)歷離職員工的整體結(jié)構(gòu)比例分別為6.7%、7.3%、2.2%。與市場人才的供需情況比擬，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠遠低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科大專學(xué)歷人員高。5、離職原因分析表7 離職原因分析表離職主要原因第一位第二位第三位合計結(jié)構(gòu)比例1、家庭原因12622028%2、

20、對現(xiàn)崗位不滿意1021217%3、個人職業(yè)開展原因6621420%4、公司辭退669%5、身體原因557%6、薪酬/福利不滿意1569%離職主要原因第一位第二位第三位合計結(jié)構(gòu)比例7、地域因素4157%8、學(xué)習(xí)進修223%9、工作調(diào)動111%說明：1、“家庭原因共20人，列第一位，主要是個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，局部亦是受“地域因素影響；2、“個人職業(yè)開展原因共14人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng)5人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人，主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已有更好的工作時機了或跳槽其他公司可立刻獲得職務(wù)提升等；3、“對現(xiàn)崗位不滿意共12

21、人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng)2人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人，主要是指對所從事的崗位職責(zé)不明確、新員工無人進行崗位指導(dǎo)、工作安排的隨意性職責(zé)分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強了工作強度及飽和度缺乏安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠工作內(nèi)容與專業(yè)或經(jīng)驗不相符、科室領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)開展的影響等；有12人將“家庭原因、10人將“對現(xiàn)崗位不滿意、6人將“個人職業(yè)開展原因排在第一位；有6人表示對公司薪酬/福利不滿意其在公司效勞期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng)4人、企業(yè)管理系統(tǒng)2人；5人表示離職受地域因素的影響。4、“薪酬/福利不滿意主要是指對公司現(xiàn)有薪酬/福

22、利體系不理解或不完全認同、每個月實際所拿到工資數(shù)特別是試用期內(nèi)的不滿意、認為績效考核受人為主觀因素影響較大、對公司無醫(yī)院保險及住房公積金不滿意等；5、“地域因素主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等；6、“身體原因主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環(huán)境調(diào)節(jié)。分析：員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反響如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等。影響員工離職的原因比擬復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下那么是多個因素

23、的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。就“家庭原因而言，離職員工中，女性有9人提出，占女性離職人數(shù)的56%；男性有11人提出，占男性離職人數(shù)的41%，由此“家庭原因在離職原因的比重較大，同時通過數(shù)據(jù)比擬說明在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。因此，公司在招聘新員工時，應(yīng)在不觸及求職者個人隱私的前提下對其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因素的影響。根據(jù)XX公司2006年下半年員工滿意度調(diào)查分析報告顯示，員工對公司部門與崗位設(shè)置、職責(zé)的現(xiàn)狀非常不滿意，對個人付出與回報、提供的薪酬福利制度、職業(yè)開展空間、晉升流程均表示出較低的認可。 “個人職業(yè)開展原因、“對現(xiàn)崗位

24、不滿意、“薪酬/福利不滿意的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。對員工個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和時機，來提升自己的能力，希望有更多開展空間實現(xiàn)人生價值。因此一個適宜的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求6名因“薪酬/福利不滿意而離職的員工，其在公司效勞期限均不滿一年，一旦薪酬福利達不到希望值就容易產(chǎn)生離開的傾向。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的開展時機和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)開展方案。員工職業(yè)開展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或

25、職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)方案目標(biāo)，他就可能因“個人職業(yè)開展原因、“對現(xiàn)崗位不滿意跳槽到更適合自己開展的其他單位去。“個人職業(yè)開展原因、“對現(xiàn)崗位不滿意、“薪酬/福利不滿意的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員共14人，占提出人數(shù)的46.7%。多數(shù)技術(shù)人員認為技術(shù)工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術(shù)性越強，那么越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，那么越能使其產(chǎn)生認同感，薪酬福利好，那么其越有滿足感，反之亦然。員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關(guān)。比方，員工為了出國留學(xué)或自費

26、進修公司離職人員中有兩人提出相關(guān)要求，會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學(xué)習(xí)提高自己。隨著社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會越來越普遍。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調(diào)查表及局部經(jīng)離職面談得到簡單的了解。離職員工通常會防止說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找個理由例如，家庭或健康的因素，只求離職過程容易一些，因此，上述離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些

27、問題：1、從某種角度講，公司在招人的時候就可能埋下了這方面的隱患。在招人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的方案往往會大過人力資源部門預(yù)期的配置數(shù)額，但是最終確定招人數(shù)量以及招人決定權(quán)的部門依然是用人部門，且用人部門在實際招聘過程中對對應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。2、公司的局部中層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和藝術(shù)方面的欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)缺乏。局部離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職的。3、工作設(shè)計或崗位設(shè)計不合理，且實際工作中崗位職責(zé)明確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。目前，用人部門往往是根據(jù)業(yè)務(wù)的緊急、

28、崗位人員急缺的現(xiàn)狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調(diào)整，然后以“工作聯(lián)絡(luò)單的形式報人事部門按已確定的內(nèi)容辦理相關(guān)手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。此舉在一定程度上到達輪崗的效果，但由于缺乏對崗位科學(xué)評估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時事變動的影響，工作職責(zé)分配不合理，造成崗位職責(zé)邊界不清晰，額外增加員工的工作強度，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。4、公司的薪酬政策的設(shè)計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。浮動薪酬比重40%過大，一般員工較難接受。5、對員工個人職業(yè)開展的鼓勵制度及執(zhí)行力度缺乏。6、培訓(xùn)制度不完善，員工認為培訓(xùn)時機和接受培訓(xùn)的內(nèi)容較少。7、企

29、業(yè)文化中的新問題：老氣氛影響新環(huán)境。個別員工對老國企的某些潛規(guī)那么感覺別扭。8、問題不一定是在留人的技巧上面。現(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動的時候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對被動。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失建議1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識和能力的行為

30、。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。當(dāng)公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時而給予了較模糊的答復(fù)，一定程度上被求職者牽制求職者誤認為是一種承諾。一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況后進入公司，我們再對其提供了某些條件的滿足，這樣員工會感到公司在不斷地關(guān)注他，支持公司，這樣在公司中他會

31、一直擁有一種成就感，對公司的忠誠度自然也會提高。 2、提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升科室領(lǐng)導(dǎo)自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對局部不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任

32、免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗程度的認可，而同時應(yīng)對提拔人的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資歷、具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和能力、領(lǐng)導(dǎo)團隊的意識形態(tài)等進行多方位的考察。許多員工把薪酬的增長等同于職務(wù)的晉升，事實上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術(shù)等級或其他方面考慮可能會比在職務(wù)晉升更合理，更有利公司團隊的建設(shè)。3、完善的溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間的距離，對員工起到鼓勵作用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，鼓勵員工向組織目標(biāo)前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提

33、供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進人際關(guān)系的交往。4、加強企業(yè)文化的建設(shè)?？朔髽I(yè)文化中漸進的原*老國企思想的消極影響，將團隊、創(chuàng)新、效率、奉獻的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。5、建立多層次的鼓勵方式，完善鼓勵機制的導(dǎo)向性。從公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神獎勵的鼓勵方式表現(xiàn)出較好的滿意度，但只反映了鼓勵方式的某一方面，并沒有完全反映鼓勵的層次性與導(dǎo)向性，而且離職人員

34、所反映出來的結(jié)果可能與其恰恰不同，“個人職業(yè)開展原因、“對現(xiàn)崗位不滿意、“薪酬/福利不滿意等離職原因暗示了我們在鼓勵方式上缺乏針對性的漏洞因為每個人的需求、動機和對工作報償?shù)钠谕凳遣灰粯拥?。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)將精神鼓勵、情感謝勵、物質(zhì)鼓勵結(jié)合起來。而在員工的實際工作中通過對工作內(nèi)容進行鼓勵可能是最直接的。其表現(xiàn)一是輪崗。實行輪崗，既有利員工個人開掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度來實現(xiàn)人和崗位的最正確配置，促進公司優(yōu)秀員工內(nèi)部的流動，減少人員流失率。二是在工作中參加新的內(nèi)容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智

35、去解決問題特別是對制造技術(shù)人員，新的工作內(nèi)容參加使其認為工作更富有挑戰(zhàn)性。6、加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制。能否提供有利于員工開展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人開展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好開展時，很少會離開公司。加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制應(yīng)從以下幾方面做起：1人力資源部門和新員工的直接上級應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人；2加強管理人員的培訓(xùn)類型的開發(fā)；3將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機地結(jié)合起來。7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員

36、工職業(yè)生涯開展規(guī)劃。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時有利于強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和局限，公司應(yīng)注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。2005年XX公司員工滿意度調(diào)查中，員工對公司崗位設(shè)置、職責(zé)的現(xiàn)狀、提供職業(yè)

37、開展空間表現(xiàn)出較低認可度，反襯了崗位職責(zé)與員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃對員工的工作及開展的重要性。公司在為員工提供各種可供選擇的開展時機除了職務(wù)晉升外，還應(yīng)從技術(shù)等級、工作輪換、工作重新設(shè)計等方面考慮。8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原那么性。簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最適宜的人安排到最適宜的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。具體來說：1用人部門在進行機構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指

38、導(dǎo)下參與；2公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；3加強人力資源部門在職能管理中的流程標(biāo)準化、制度化；4實現(xiàn)人事事務(wù)性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設(shè)方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原那么性，到達為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事效勞的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。 螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿

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43、腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃

44、膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀

45、肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈

46、肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊

47、荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃

48、芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀

49、芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈

50、膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅

51、肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅

52、肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀

53、羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅

54、莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂

55、芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀

56、膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇

57、膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖

58、聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂

59、羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿

60、莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇芄蒆袀聿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁螀膀薆薀羂羃蒂蕿肄羋莇薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螀肈芀蚄袃芃膆蚃肅肆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)袂襖聿薀袁羇