薪酬管理_第六章 薪酬結(jié)構(gòu)決策ppt課件

1、第六章 薪酬構(gòu)造決策一、薪酬構(gòu)造原理及其設(shè)計方法1、薪酬構(gòu)造與薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬構(gòu)造對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技藝之間的工資率所做的安排，是根據(jù)公司的運營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬程度等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資程度，并且提供確認(rèn)員工個人奉獻的方法，其必需滿足公司運營對薪酬的根本要求公平性和可操作性。 薪酬構(gòu)造反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計規(guī)范間權(quán)衡的結(jié)果 。薪酬調(diào)查強調(diào)內(nèi)部公平性強調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造設(shè)計決策職位評價組織內(nèi)部的職位價值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的平衡薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造確實定

2、流程 2、薪酬構(gòu)造確定流程二、薪酬構(gòu)造內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬構(gòu)造內(nèi)容 薪酬構(gòu)造反映了組織內(nèi)部任務(wù)的相對價值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)任務(wù)分析和職位評價而確定的薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍相鄰薪酬等級之間的重疊區(qū)域 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬構(gòu)造模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月2、薪酬構(gòu)造相關(guān)概念1薪酬的等級數(shù)量 薪

3、酬的等級是指根據(jù)任務(wù)的勞動復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進展等級劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出任務(wù)要求的差別。 薪酬等級劃分的思索要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)開展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。 等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈敏性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。 2薪酬變動范圍與薪酬變動比率 薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬規(guī)范中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系能否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。 設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；那么： 根據(jù)市場薪酬的調(diào)查和組織職位評價的結(jié)

4、果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級的薪酬變動比率來確定薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值。 薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝與才干等要素。 薪酬等級較低時，變動比率也比較小。隨著薪酬等級的添加，變動比率也會趨于增大。 不同職位類型及其薪酬變動比率職位類型薪酬變動比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20 25 技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30 40 中層管理人員、專家40 50 高層管理人員、高級專家50 以上設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；3、薪酬區(qū)間的

5、比較比率與浸透度 薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個人也可用于整個組織。 薪酬區(qū)間的比較比率用于整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動力市場上的情況。 當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的位置，當(dāng)比較比率等于100時，闡明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。 員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技藝、經(jīng)驗和績效。 薪酬區(qū)間浸透度反映的是員工的實踐薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。 設(shè)薪酬區(qū)間浸透度為I；員工的實踐薪酬為C；薪酬變動范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪

6、酬為min；薪酬變動比率為r。薪酬區(qū)間浸透度的計算式為： 47將Z = max min 41代入，得：將代入得： 又由于所以對該式進展推導(dǎo)，可得： 薪酬區(qū)間浸透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率相關(guān)，隨著薪酬中值的添加而減小，隨著薪酬變動比率的添加而添加。 4、薪酬區(qū)間的疊幅 相鄰薪酬等級應(yīng)設(shè)計為交叉與重疊緣由：防止因提升時機缺乏而導(dǎo)致的未被提升者的薪酬增長局限。為被提升者提供了更大的薪酬增長空間，具有較強的鼓勵性。薪酬等級之間的交叉與重疊程度決議要素： 薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差1不同薪酬等級之間的中值之差 采用現(xiàn)值公式計算中值級差：FV最高薪酬等級區(qū)間中值或恣意介于

7、最高和最低薪酬區(qū)間中值PV最低薪酬等級區(qū)間中值n未來值與現(xiàn)值之間等級數(shù)量i中值級差 求出中值級差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級中值 2不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差 變動比率重疊區(qū)域 大 小 小 小 大 大 薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。三、薪酬構(gòu)造的設(shè)計步驟薪酬構(gòu)造設(shè)計主要分為六個步驟： 步驟一、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進展排序。 在進展職位排序時，應(yīng)留意以下關(guān)鍵問題： 職位排序的構(gòu)造能否反映了不同職位的功能差別點數(shù)之間的差別能否能反映職位之間所存在的價值差別程度 步驟二、按照職位評價點數(shù)對職位

8、進展初步分組 按照自然判別點將職位點數(shù)相近的職位分為一組，將一切職位進展等級劃分 步驟三、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。 不同職位等級內(nèi)部點數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級差法。確定不同等級最大值恒定級差，用最高等級最大值點數(shù)減去級差，得出次低級最大值點數(shù)，并依次求出其他等級點數(shù)。變動級差法。給出不同等級的變動級差。恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。變動級差比率法。確定等級之間最大值的變動級差，根據(jù)級差與最高等級最大值求出次低一級最大值。等級越高，級差比率越大。 步驟四、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評價點數(shù)與市場薪酬程度組合的散點圖市場薪酬

9、程度(元)500060007000 800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價點數(shù)工資構(gòu)造線 Y=a+bxY市場薪酬程度 a常數(shù) x職位評價點數(shù) 將各職位的職位評價點數(shù)代入方程，可求出各職位對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。 步驟五、調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場程度的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進展調(diào)查。 那么，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性是相互協(xié)調(diào)的。假設(shè)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進展相應(yīng)的調(diào)整。 假設(shè)： 步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造。 在思索到各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小及相應(yīng)外部市

10、場薪酬程度的情況下，確定各個薪酬區(qū)間的變動比率，根據(jù)中值m，以及變動比率r，那么確定各個等級最大值和最小值，從而確定薪酬層級。四、寬帶薪酬(broadbanding) 1、寬帶薪酬的內(nèi)涵指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍，即企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并緊縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差別大了。 傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造每個薪級的區(qū)間變動比率普通都是在4050，而寬帶薪酬每個薪級的區(qū)間變動比率普通都是100，甚至能夠到達200300。2、寬帶薪酬特點及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織構(gòu)造薪

11、酬寬帶的價值引導(dǎo)作用 寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的才干的生長和開發(fā) 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變 可以更好地配合勞動力市場的變化 有利于提高企業(yè)的整體績效 3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和中心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 根據(jù)企業(yè)的運營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需求的薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)任務(wù)性質(zhì)選擇適宜于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列 運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系 4、寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量 寬帶等級數(shù)量確定根據(jù)組織中可以帶來附加價值的不同員工的奉獻等級究竟應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬

12、帶】的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和程度。 思索寬帶內(nèi)橫向職位輪換 應(yīng)做好任職資歷及薪酬評級任務(wù)，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以加強組織的順應(yīng)性，提高多角度思索問題的才干。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 績效法根據(jù)員工績效確定薪酬位置 技藝法經(jīng)過技藝證書證明以及員工任務(wù)表現(xiàn)確定 才干法確定以明確市場薪酬程度，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對低于市場薪酬程度部分，采用根據(jù)員工績效和任務(wù)知識確定，高于市場薪酬程度部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵才干開發(fā)情況來確定。 5、薪酬寬帶實施要點 檢查公司本人的文化，價值觀、戰(zhàn)略，看能否與寬帶薪酬設(shè)計理念相一致。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理才干引發(fā)員工的參與，加強溝通 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案寬帶等級 應(yīng)實現(xiàn)目標(biāo) 關(guān)鍵能力 建議接受培訓(xùn)和教育一級二級三級 6、寬帶薪酬適用范圍 對寬帶薪酬構(gòu)造選擇決議要素有：薪資等級重合度普通來說，重合度約40-50%，薪級越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個職位人員有能夠比上一職位的新進者或不稱職者、平庸者對企業(yè)奉獻還大 不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小應(yīng)各不同。 技